篇一：员工违反竞业限制,已付的竞业限制补偿金可以追回吗
问：员工违反竞业限制，已付的竞业限制补偿金可以追回吗？
答：
不一定，需要根据发放的竞业限制补偿金是对劳动者待履行的竞业限制义务的补偿还是对已履行竞业限制义务的补偿来决定。企业应尽量通过约定违约金的方式加强对劳动者的约束力，以保护自己的合法利益。
如果企业发放的补偿金是对劳动者已履行的竞业限制期间的补偿，则一般司法实践不支持企业追回。
如果企业发放的补偿金是对待履行义务期间的补偿，而劳动者最终未履行该义务，企业是否可以主张追回？司法实践尚未有共识。
所以，一般情况下，用人单位应通过设定违约金条款，以员工支付违约金的方式维护自己的合法权益。
我国《劳动合同法》规定，对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
因此，员工违反竞业限制的，法律未明确规定用人单位可以将已付的竞业限制赔偿金追回，但规定了劳动者应按约定向用人单位支付违约金。因此，用人单位应当通过与劳动者约定违约金条款的形式，维护自己的合法权益。
参考法规：
《劳动合同法》第23条、第24条、第25条。
例：
张某于2003年5月10日进入上海某管理服务有限公司（以下简称管理公司）工作，双方签订了聘用协议，约定张某在管理公司担任销售经理。双方同时签订了竞业限制与保守商业秘密协议，约定张某在离职后一年内不为任何与管理公司及管理公司关联公司有业务竞争关系的个人或企业、以及任何与管理公司及管理公司关联公司经营业务相同或相类似的企业工作或提供服务??；管理公司支付张某相当于离职时实收月薪的三倍作为补偿金；张某违
约，将支付相当于离职前12个月平均税前月薪12倍的违约金。聘用协议期限届满后，双方又续订期限至2007年12月31日的劳务协议。张某负责华南地区的销售业务。
2007年4月10日，张某提出辞职，其离职前12个月的税前月平均收入为13,702元，离职当月实收月薪为9,000元。管理公司向张某支付了第一笔竞业限制补偿金9,000元。
2007年8月，张某应聘至上海某餐饮服务有限公司（以下简称B公司），担任指挥中心总监，主要负责内部员工的管理、门店的正常营业、协调激励各个部门的工作等。
2007年12月，管理公司向上海市某区劳动争议仲裁委员会提出仲裁，要求张某停止为B公司服务，返还领取的补偿金9,000元、支付违约金164,424元等。
仲裁委裁决张某停止为B公司服务的行为，并应自裁决生效之日起7日内支付A公司违约金164,424元。
仲裁未支持管理公司“返还补偿金”的主张，管理公司亦未就此进行起诉。
张某对支付违约金的裁决不服，起诉至法院，要求不支付管理公司违约金164,424元。 一审法院认为：
1）管理公司陈述张某掌握其公司客户资料及价格秘密，并未提供相关证据加以证明，且管理公司也未提供证据证明其对上述资料采取过保密措施。
2）鉴于餐饮行业并非属于特殊行业，所涉范围较广泛，企业间业务重合较为普遍，如仅以同在餐饮行业从业即认定违反竞业限制的约定，无疑将对劳动者的择业造成重大障碍，并将影响劳动者的生存。
3）在管理公司未提供张某掌握其商业秘密或者侵犯其商业秘密相关证据的情况下，仅凭两家公司之间的经营范围类似，并不能认定张某存在违约行为。
据此，一审法院判决支持张某不支付管理公司违约金的诉讼请求。
判决后，管理公司不服，提起上诉。
在一审已查明事实的基础上，二审法院另查明，张某在管理公司工作期间，曾掌握管理公司部分客户信息。有管理公司提供的张某与管理公司其他员工的电子邮件及二审审理笔录予以佐证。
二审法院认为：
1）张某与管理公司签署的竞业限制与保守商业秘密合法有效，协议双方均应按照该协议约定履行义务。
2）根据管理公司与B公司的营业执照经营范围均包括餐饮管理可得出管理公司与B公司属于有竞争关系的企业。
3）在管理公司已经向张某支付第一笔竞业限制补偿金9,000元的情况下，张某的行为违反了竞业限制协议，应当向管理公司支付违约金。
4）但是，鉴于双方竞业限制与保守商业秘密协议中对于管理公司支付补偿金的数额与张某支付违约金的数额约定相差过大，二审酌定张某应支付管理公司违约金15,000元。故改判张某于判决生效后10日内支付管理公司违约金15,000元。
解：
本案的法律要点是：
? 用人单位主张违反竞业限制的劳动者返还已支付的竞业限制经济补偿金没有明确
法律依据；
? 劳动者违反竞业限制义务的，用人单位可以依照约定向劳动者主张承担违约金； ? 约定的违约金数额与约定的补偿金数额相差过大的，法院可能会根据公平原则进行
调整。
本案中，管理公司虽然主张张某返还已收取的补偿金，但没有得到仲裁委及法院的支持，因为我国法律未明确赋予用人单位将已付的竞业限制赔偿金追回的权利。实践中，当出现员工违反竞业禁止协议的情况时，用人单位即使主张要求员工返还已支付的竞业限制补偿金，一般也不会得到支持，用人单位应通过要求违约劳动者支付违约金的方式维护自己的权益。在本案中，管理公司要求张某支付违约金的诉讼请求也最终得到了法院的支持。
操作提示：
1）用人单位一定要在竞业限制协议中与劳动者约定违约金，并一定要约定明确的违约金计算标准与方式。这是企业保护自己权益的法律效果相对最稳定的手段。
2）在可能的范围内，企业应尽量在竞业限制协议中约定劳动者先履行条款。因为《劳动合同法》规定了企业应按月支付补偿金，所以企业可以与劳动者约定企业在月底发放当月
的补偿金。这样如果劳动者当月违约，企业就无须再支付当月补偿金。
（竞业限制）（劳动关系）（人力人事）
篇二：对违纪员工和问题员工的合法处理方法
对违纪员工和问题员工的合法处理方法
对违纪职工进行处理，是用人单位人力资源管理部门经常遇到的一项事务，由于员工违纪的事项繁多，情节复杂，且难以掌握，大量劳动纠纷也由此引发。对违纪职工劳动关系进行处理，本是用人单位的正常工作，是用人单位的用人自主权。但是许多用人单位在处理时不仅没有收到预期效
果，反而引发劳动争议。究其原因，主要是准备工作不充分，方式方法欠妥，不注意证据，不遵守法定程序，不讲究策略，结果有理变没理。因此，处理违纪职工应针对其不同程度的违纪事实采取不同的处理方式。
2008年1月之前，处理违纪职工的方式主要有开除、除名和解除劳动合同三种方式。但2008年1月15日国务院《关于废止部分行政法规的决定》将《企业职工将惩条例》废止了。因此，根据新《劳动合同法》39条的规定，目前对违纪职工的处理只限于单方解除劳动关系一种。
即根据《劳动合同法》第39条的规定，以职工严重违反用人单位规章制度为由单方解除劳动合同。这种解除不需要履行提前通知程序，只要证(本文来自：wwW.xIAocAofaNwEn.com 小 草范 文 网:员工违反竞业限制的法律文书)实员工有严重违反劳动规章制度的事实，且用人单位有关于此类违纪的规章制度规定，而且
该劳动规章制度合法有效，就可随时提出解除劳动合同。在适用解除劳动合同的处理方式时，要注意两个方面：一是掌握事实证据。即职工违反了单位哪条规定？什么规定？及职工违纪的事实证据，例如，旷工职工要有考勤缺勤记录，其他员工的证人证言，有关部门出具的证明或法律文书等证据。二是要履行送达程序。即在作出解除劳动合同决定后，依法向职工本人送达解除劳动合同通知书。
对长期不上班，档案在原用人单位长期留存的员工，如何依法处理呢？
有的用人单位，尤其是国有企业的部分职工，处于一种长期不上班，档案在单位长期留存或挂靠的状态，有的签订有挂靠协议或保留劳动关系协议等其他手续，有的职工什么手续也没有，多年失去联系。对于此类人员不仅情况复杂，而且长期在外，难以正规化管理，确实让不少用人单位感到头疼。现根据多年来的劳动争议处理经验，提出以下处理方法，供大家参考。
1、理清类型，区别情况给予处理
由于此类人员情况复杂，应当首先查清人员的具体类型，再针对不同的类型进行相应的处理。实践中常见的长期不在岗人员类型有：停薪留职人员，放长假、“两不找”人员，长期借调人员，长期离岗学习人员，长期休病假人员，挂名、
挂靠人员，已分流到其他单位的人员等。具体处理办法可按照《劳动合同法》的有关规定，以及参照山西省人民政府办公厅《关于国有企业下岗职工基本生活保障和再就业工作若干政策指导意见》（晋办发[1998]48号）的规定执行。
（1）关于停薪留职人员的处理
由于现行劳动法规政策已不允许办理停薪留职手续，对原来签订过停薪留职到期后未续订协议，也未办理其他手续的职工，应当通知其回单位办理相关手续。用人单位能安置的可要求回单位工作，若其本人不愿回单位的可解除劳动关系。用人单位不能安置的可按《劳动合同法》第36条规定与其协商解除劳动关系，或者用人单位符合生产经营困难裁员时，可按《劳动合同法》第41条规定执行。
（2）关于放长假、“两不找”人员的处理
对于此类人员，已实现再就业的，用人单位应与之解除劳动关系。没有实现再就业的，用人单位不能安置的可按《劳动合同法》第36条规定与其协商解除劳动关系，或者用人单位符合生产经营困难裁员时，可按《劳动合同法》第41条执行。
（3）关于长期借调人员的处理
用人单位应对长期借调到外单位工作的人员进行清理，凡能转移劳动关系的，应办理调转手续，不能调转的，可通
知其本人回单位工作。对本人不愿回来的，可按《劳动合同法》第39条第4款的规定解除劳动关系。
（4）关于长期离岗学习人员的处理
职工非单位委派，因本人原因离岗长期学习的，用人单位应通知其回单位工作或与其解除劳动合同。用人单位委派学习的，要签订协议，未签的应办理补签手续。
（5）关于长期休病假人员的处理
用人单位应加强对休病假人员的管理，建立和完善医疗管理制度，严格执行国家关于医疗期的规定，对依法应当进行劳动能力鉴定的病休职工应及时进行鉴定，被鉴定为五至十级的，在其医疗期满或医疗终结后不能从事原工作也不能从事用人单位另行安排工作的，用人单位可与之解除劳动关系，并支付经济补偿金和医疗补助费。被鉴定为一至四级的，且符合病退条件的，用人单位可为其办理病退手续。
（6）关于挂名、挂靠人员的处理
对于只挂靠档案不上班的人员，用人单位有岗位的应通知其限期回单位工作，如无岗位安排的，可依法解除挂名、挂靠关系。
（7）关于已分流到其他单位的人员
由原单位分流到其他用人单位（含原单位自办的具有法人资格的经济实体）的职工，应依法办理劳动合同变更手续，即与原单位解除劳动合同，与新用人单位签订劳动合同。
（8）对于此类人员当中年龄偏大，距退休年龄不足五年的，按照本人自愿提出申请单位同意的原则，用人单位可给其办理内退手续，发放一定的内退生活费。
（9）对于此类人员当中，有证据表明其已被其他用人单位招聘并签订了劳动合同或者形成事实劳动关系的，以及领取营业执照从事个体经营在开办私营企业的职工，原单位应与其解除劳动关系。
2、职工档案转移和社会保险费的接续问题
用人单位职工解除劳动关系后，已就业的，其档案关系应转入新的用人单位；未就业的，可转入劳动保障部门所属的劳动力市场。办理档案寄存手续的同时，继续缴纳社会保险费用。
出现员工跳槽、泄露商业秘密、竞业限制、性骚扰、第二劳动关系、在外兼职等情况的处理方法
1、出现员工跳槽的处理方法
第一，做好离职前的工作交接。对于有的员工未办理工作交接的情况下就跳槽走人的做法，难免会给用人单位造成一定的损失。但对于合同未到期主动提出辞职的职工，应当做好离职前的工作交接，以尽量减少用人单位的损失。
第二，要求跳槽职工承担违约责任，赔偿损失。依据《违反劳动法有关劳动合同规定的赔偿办法》的规定，劳动者违
篇三：违反竞业限制协议应承担什么法律责任
违反竞业限制协议应承担什么法律责任
【案情简介】
原告：耐克体育(中国)有限公司(简称耐克公司)
被告：赵相林
赵相林于2006年7月1日起在耐克中国公司工作。同年10月30日，耐克中国公司与赵相林签订《保密协议》，主要约定赵相林在耐克中国公司工作期间及离开该公司两年内，对其接触到的商业秘密负有保密义务;2007年3月28日，双方签订《竞业限制协议》，其中约定，竞业限制的时间为在公司工作期间及与劳动关系解除或终止后十二个月。同时还对竞业禁止的补偿及违反时的责任承担进行了约定。2008年2月，时任体育市场部经理的赵相林提出辞职得到准许，劳动关系于3月4日解除，耐克公司要求赵相林在离职后6个月内履行竞业限制义务，该公司依法向其支付了竞业限制补偿金。自4月1日起，赵相林到案外人阿迪达斯(中国)有限公司北京分公司工作。5月9日，耐克中国公司向阿迪达斯(中国)有限公司发出律师函，要求该公司停止接受赵相林为该公司提供服务。5月16日，赵相林与阿迪达斯(中国)有限公司北京分公司解除劳动关系。
原告诉称，原告与赵相林签订的《竞业限制协议》及《保密协议》合法有效，赵相林应履行其竞业限制及保护原告商业秘密之法定及约定义务。赵相林在接受原告支付的竞业限制补偿金后，于离职当月即受聘于原告主要市场竞争者阿迪达斯(中国)有限公司，该行为严重损害原告的合法权益。为此，原告诉至法院，请求判令：1、确认被告赵相林的涉案行为构成违反竞业限制义务;2、被告赵相林继续履行竞业限制义务;3、被告赵相林向原告返还竞业限制补偿金126 000元。
被告辩称，涉案《竞业限制协议》应属无效。被告离职过程中没有就竞业限制期限及补偿金进行过任何协商。原告在商业运作中存在不正当竞争行为。被告从未收到过原告支付的竞业限制补偿金，被告中国银行帐户内收到的126 000元应属于原告应支付给被告的报销款。即使该款项属于原告支付的竞业限制补偿金，数额也远低于被告应获得的标准，故被告不应受涉案《竞业限制协议》的约束。综上，请求驳回原告的诉讼请求。
【裁判要点】
法院认为，涉案《竞业限制协议》系双方当事人的真实意思表示，未违反我国法律规定，该协议合法有效，被告赵相林应在其自耐克中国公司离职后6个月内履行竞业限制义务。现赵相林在自原告耐克中国公司离职后即至该公司的竞争对手阿迪达斯(中国)有限公司处工作，已违反了涉案《竞业限制协议》的约定，其应承担相应的民事责任。据此，法院依据《中华人民共和国民法通则》第四条、《中华人民共和国合同法》第一百零七条、《中华人民共和国反不正当竞争法》第二条第一款之规定，判决如下：
一、赵相林继续履行涉案《竞业限制协议》约定的竞业限制义务至本判决生效之日止;
二、赵相林自本判决生效之日起十日内，退还耐克体育(中国)有限公司竞业限制补偿金十二万六千元。
如赵相林未按本判决所指定的期间履行给付金钱义务，则应依据《中华人民共和国民事诉讼法》第二百二十九条之规定，加倍支付延迟履行期间的债务利息。
【争议焦点】
一、涉案《竞业限制协议》是否合法有效?
二、被告应获得的竞业限制补偿金的数额标准是否过低?
【法理评析】
本案系因不履行涉案《竞业限制协议》中的竞业限制义务而引起的侵犯商业秘密竞业限制纠纷，法庭审理主要围绕着涉案《竞业限制协议》合法有效性的界定和竞业限制补偿金数额标准的认定而展开，因此在分析该案件时也需要从这几个方面来梳理线索：
首先，对于“涉案《竞业限制协议》是否合法有效”的判定，此处主要涉及竞业限制协议合法有效要件方面的内容。
所谓竞业限制协议是指用人单位对负有保守用人单位商业秘密的劳动者签订的，约定劳动者在终止或解除劳动合同后的一定期限内不得在生产同类产品、经营同类业务或有其他竞争关系的用人单位任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务为内容的协议。竞业限制协议属于合同的一种，故其生效也应当满足合同生效的要件，具体来说包括如下几点：签订合同的当事人具有相应的民事能力，双方意思表示真实，合同的内容确定或者可能，且合同的内容不违反法律或者社会公共利益。同时满足上述四个条件的合同(协议)就是合法有效的协议。对于当事人否认该合同效力的主张其应当举证证明。
具体到本案来看，涉案《竞业限制协议》系双方当事人自愿签订，是双方当事人的真实意思表示，未违反我国法律规定，该协议合法有效。被告赵相林提出的“该协议是原告耐克中国公司强迫其签订的，范围过宽，严重侵害了其合法权益，剥夺了其和其他员工的就业权和生存权;协议的制定没有经过民主程序，内容自相矛盾，且与现行法律相抵触，无法执行;协议是依据原告美国总部按照美国法律制定的，存在歧视中国员工的倾向因此无效”的主张，并未提供充分证据予以支持。
其次，对于“被告应获得的竞业限制补偿金的数额标准是否过低”的判定。
我国法律明确规定，当事人在劳动合同或者保密协议中约定竞业限制条款的，必须同时约定经济补偿的内容。用人单位应当在终止或解除劳动者劳动合同后，给予劳动者经济补偿。该经济补偿标准、数额由当事人自行约定。当事人对合同约定的内容达成一致以后，就应当受到合同的约束，对于不服合同中的相关内容的，应当举证对其应得数额予以证明。
具体到本案来看，原告耐克中国公司已按每月21 000元的标准向赵相林支付了相当于6个月全额工资的竞业限制补偿金126 000元，虽然被告赵相林认为涉案《竞业限制协议》中并未明确约定竞业限制补偿金的标准，并认为原告支付的竞业限制补偿金过低，但并未就其应获得的竞业限制补偿金的标准和金额提供充分证据，因此其主张无法得到支持。
【法律风险提示及防范】
提示：对于在工作中可能接触到公司商业秘密的人员，单位应当与其签订保密协议和竞业限制协议，对保守商业秘密的时间、内容以及违约责任等予以详细的规定，以免在发生商业秘密泄露或者滥用时无据可依情形的出现。同时，商业秘密的接触者应当遵循诚实信用的原则，严格保守公司的商业秘密，并且按照竞业限制协议规定的内容履行相应的竞业禁止义务。
【法条链接】
1.《中华人民共和国民法通则》
第4条 民事活动应当遵循自愿、公平、等价有偿、诚实信用的原则。
2.《中华人民共和国合同法》
第107条 当事人一方不履行合同义务或者履行合同义务不符合约定的，应当承担继续履行、采取补救措施或者赔偿损失等违约责任。
3.《中华人民共和国反不正当竞争法》
第2条 经营者在市场交易中，应当遵循自愿、平等、公平、诚实信用的原则，遵守公认的商业道德。
本法所称的不正当竞争，是指经营者违反本法规定，损害其他经营者的合法权益，扰乱社会经济秩序的行为。
本法所称的经营者，是指从事商品经营或者营利性服务(以下所称商品包括服务)的法人、其他经济组织和个人。
4.《中华人民共和国民事诉讼法》
第229条 被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行给付金钱义务的，应当加倍支付迟延履行期间的债务利息。被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行其他义务的，应当支付迟延履行金。