篇一：工商管理自考本科毕业论文
工商管理自考本科毕业生
毕业论文
学生姓名： ** 准考证号： ********
指导教师： ******
2014 年 04月 27 日
题 目:浅析国内中小企业招聘的问题及有效对策
摘 要
对于企业来说，员工是企业最宝贵的资源。而招聘是人力资源管理工作的一个至关重要的环节，甚至直接关系到组织中人力资源的形成，同时也是人员培训，绩效考评，薪酬管理，员工关系等一系列后续人力资源管理工作的基础和前提。有效的人力资源招聘有利于确保录用人员的质量， 提高企业核心能力；有利于降低招聘成本，提高招聘工作的效率；有利于为企业注入新的活力，增强企业创新能力；有利于扩大企业知名度，树立企业良好形象。卡耐基①曾说过：“即使将我所有工厂、设备、市场和资金全部夺去，但只要保留我的技术人员和组织人员，四年之后，我将仍然是钢铁大王”。由以上可见，招聘工作不仅对人力资源管理本身有意义，而且对整个企业竞争力的提高也具有非常重要的作用，对于一个企业的发展同样至关重要。
①卡耐基: 戴尔·卡耐基（Dale Carnegie，1888－1955年)，被誉为是20世纪最伟大的心灵导师。美国现代成人教育之父、人性教父、人际关系学鼻祖，美国著名的心理学家和人际关系学家 ，20 世纪最伟大的成功学大师。
关键词：国内 中小企业 招聘 问题 对策
目次
1 引言（或绪论）??????????????????????????????? 1
1.1我国中小企业人力资源招聘现状（背景）
1.2有效地人力资源招聘的重要意义
2 相关概念 ?????????????????????????????2
2.1 人力资源管理理论 ???????????????????????2 3 中小企业招聘问题分析????????????? ?????????4
3.1 招聘体系不完善??????????????????????????4
3.2 招聘渠道单一???????????????????????? ??5
3.3 中小企业的招聘对应聘者的吸引力较弱???????????????5
3.4 对岗位需要的人员缺乏正确的定位?????????????????6
4.中小企业实施有效招聘的有效方法?????????????????6
4.1遵循人力资源招聘的原则?????????????????? ???6
4.2内部招聘与外部招聘相结合的原则??????????????????6
4.3增强中小企业招聘对应聘人员的吸引力???????????????7
4.4对招聘岗位及人员进行正确的定位??????????????????7 结论 ????????????????????????????????8 致谢 ????????????????????????????????9 参考文献??????????????????????????????10
图4.1-1 ?????????????????????????????? 11
1.引言
1.1 我国中小企业人力资源招聘现状（背景）
中小企业在我国的国民经济中具有重要的作用。据统计资料表明，全国工商注册企业中，中小企业占了 90%以上，其产值和利润分别约占 60%和 40%；而且，中小企业还提供了 75%的城镇就业机会；此外，中小企业在满足人们的多样化需求、培养企业家、进行技术创新、参与专业协作等方面都具有重要的作用。但是，中小企业的招聘现状不容乐观，总找不到企业需要的人，人才的供应和需求之间的矛盾始终存在着。一是投递简历的人员过多，难以自习发现自己真正需要的人员；二是中小企业招聘中所需要的人员不多，但是投递简(本文来自：WWW.xiaocaoFanwEn.cOM 小草范文网:自考工商管理论文)历的人员却远远超出企业所需人员 没想象中那么好。招进来的人总是存在这样那样的缺点，企业招聘中大多是通过人力资源工作人员的经验来推断，判断某个人是否能够做，适合做某份工作，而当被招聘来的人员从事某项工作后，很多不足就显露出来。为他人做嫁衣。中小企业由于规模有限，发展空间有限，它不像大型国有企业那样大的规模，更没有国有大型企业的那样的发展空间，一些能力很强的人员不免会觉得在中小型企业发展没有多大前途，于是在自己能力够了的时候就会选择跳槽，这样中小企业就会出现人才流失，以及招聘体系不完善、招聘渠道单一、中小企业的招聘对应聘者的吸引力较弱、对岗位需要的人员缺乏正确的定位等一系列人员招聘所措在的不良现状。
本文结合我国国内中小企业的人员招聘现状及人力资源招聘的基本理论、原则，对我国国内中小企业人员招聘存在的问题进行浅析，并给出行之有效人员招聘的防法，以帮助我国中小企业缓解当下的人员招聘现状。
1.2 有效地人力资源招聘的重要意义
行之有效的招聘工作方法不仅对我国中小企业人力资源管理本身，而且对整个
企业也具有至关重要的意义，它主要表现在这个方面: 招聘工作决定了企业能否吸纳到优秀的人力资源 。招聘工作是人力资源输入的开始，对优秀人力资源没有足够的吸引，企业是不能接纳他们的，因此，招聘工作的质量直接决定着人企业新鲜血液的质量，从这个意义上来讲，有效地招聘工作对企业今后的发展和成长具有至关重要的意义； 招聘工作的好与坏关系着企业人员的流动 。招聘过程中信息传递的
真实与否，直接影响应聘者进入企业后的流动。传达向外界的信息不真实，只报喜不报忧，这样会使员工进入企业后，立马就会使新进人员产生大的失落感，也就直接地使他们的工作满意度大大降低，从而导致人员较高的流动率，人力资源成本就会间接增加，甚至会影响企业效益;相反，向外界传递客观真实的企业信息，这样就会在一定程度上降低人员的流动率；招聘工作的有效与否，很大程度上影响着人力资源管理的成本高低。招聘作为人力资源管理的一项基本职能，招聘工作的成本构成了人力资源管理成本的重要组成部分，招聘成本主要包括广告宣传资料的费用、招聘人员的工资等等，所有费用加起来一般是比较高的。因此，行之有效的招聘活动有助于大大降低人力资源招聘的成本；企业招聘工作是企业对外宣传企业自身，塑造企业形象的一条有效途径。招聘，特别是外部招聘，本来就是企业向外部宣传自身的一个过程，也是塑造企业形象的一个过程。为了实现招聘的目的，企业向外部发布本企业的基本情况、发展方向、战略方针、企业文化以及产品特征等各项信息（必须真实的信息），这些都有助于企业更好地展现自身的风貌，使社会更加了解企业，营造良好的外部环境，从而塑造良好的企业形象，间接地促进企业的发展。
2.相关概念
2.1人力资源管理理论
一、X理论、Y理论及Z理论
道格拉斯-麦格雷戈把对人的基本假设作了区分，即X理论和Y理论。X理论认为：人们总是尽可能地逃避工作，不愿意承担责任，因此要想有效地进行管理，实现组织的目标，就必须实行强制手段，进行严格的领导和控制。Y理论则是建立在个人和组织的目标能够达成一致的基础之上。Y理论认为，工作是人的本能，人们会对承诺的目标做出积极反应，并且能够从工作中获得情感上的满足；员工在恰当的工作条件下愿意承担责任。
不同的理论假设对于人力资源管理实践具有不同的含义：X理论要求为了实现有效的管理，实现企业的目标，应当采取严格的人力资源管理措施，进行严格的监督和控制。Y理论则要求管理实践要满足人们的成就感、自尊感和自我实现感等需求。
篇二：2015自学考试工商管理专业毕业论文
长 春 工 业 大 学
自学考试毕业论文
报考专业:_工商管理__ 准考证号: 姓 名:___ ___________ 指导教师: 李涛
年 月 日
关于我国推行人力资源会计面临的困境思考
摘要：人力资源会计作为一种重要的人力资源管理方法，在国外已经历了五个发展阶段，而在我国却一直未能应用于实践。如何打破瓶颈，在实务界推行人力资源会计，已成为亟待解决的问题。文章基于人力资源会计困境的视角，通过我国人力资源会计研究的现状和困境综述，进而思考我国推行人力资源会计的对策，指出我国应加强环境建设、健全相关制度、充实工作队伍，为人力资源会计的推行提供平台、保障和支持。
关键词：人力资源会计;困境;思考
【Abstract】 Salary and welfare system unit of work is good or bad will directly affect the benefit of the entire work unit, so for a good work, formulate reasonable salary and welfare system is necessary is necessary. In the field of human resources management, compensation management is the most difficult task in management, clear salary management in human resource management of value, and further to some problems existing in the present salary management, and strive to establish a more perfect compensation system.
【Key words】Human resources, compensation, compensation management
目录
一、我国人力资源会计研究的现状和困境述????????????????
二、我国推行人力资源会计的对思考??????????????????
（一）加快人力资源会计的立法工作?????????????????
（二）加强国际国内交流??????????????????????
（三）加强舆论宣传?????????????????????????
（四）完善人力资源市场???????????????????????
三、健全相关制度，为人力资源会计的推行提供保障 ????????????
（一）进一步完善和创新会计制度????????????????????
（二）彻底改革人才管理体制??????????????????????
（三）严格人力资产评估的组织工作???????????????????
（四）开展人力资源审计 &nbs?????????????????????
四、充实工作队伍，为人力资源会计的推行提供支持????????????
（一）进一步充实理论研究队伍?????????????????????
（二）建设高素质的会计专门队伍??????????????????? 参考文献 ?????????????????????????????
一、我国人力资源会计研究的现状和困境综述
关于人力资源会计在我国的研究现状，朱金凤、薛惠锋(2006)归纳出六个特点:一是1999年我国人力资源会计研究达到高峰;二是研究内容涉及范围比较全面，理论基本成型;三是开始应用经济学理论，研究逐步深入;四是结合中国实际的创新性研究较少，研究成果尚欠指导性;五是理论研究较多，实践应用很少，与国外仍存在巨大差距;六是规范性研究较多，实证性研究很少。诚然，对于人力资源会计理论的科学性以及能否真正运用于实践的问题，我国学术界和企业界一直存在着较大的分歧，导致人力资源会计陷入了前所未有的发展困境。对于这一点，理论界也发表了一些看法。
葛家澍、杜兴强(2001)指出，将人力资源融入主流会计面临两个障碍，一是人力资源难以符合资产的定义，二是不能够符合成本效益原则，建立一套完善的人力资源会计计量系统。刘晓梅、闫素梅(2002)从企业理论、经济学的供给与需求以及会计信息质量三个角度指出我国当时不宜推行人力资源会计。罗勤(2003)则直接对当前人力资源会计模式的可行性提出了质疑。牛彦秀(2004)、崔东顺(2005)将人力资源会计难以实施的原因归结为自身理论体系的不完善;向乐乐(2006)在此基础上增加了外部客观环境的制约。刘丽娟、刘彩华、王新锁(2006)指出我国人力资源会计应用面临的困境主要是不能融入现有的财务会计体系、未被纳入相关会计法规及企业缺乏积极性。傅建设、孙玉甫(2006)反思了现行人力资源会计的研究，指出“人力资源会计的研究已经走到了一个峭壁的面前，现有的研究均在设法利用各种工具与技巧攀爬这个峭壁。而攀爬峭壁不如回过头来反思一下我们是怎样走到这个峭壁面前来的??人力资源与实物资源相比具有极大的特殊性，将实物资源会计的核算理念和方法简单搬用是错误的，必然导致会计对象选择的模糊”。吴立梅(2007)认为人力资源会计面临的困境主要是人力资源的确认计量问题和列报问题。王玉梅、张聃(2007)认为会计人员的素质和人力资源会计的运作成本也是我国推行人力资源会计面临的问题。赖德光(2008)提出了企业人力资源管理水平以及企业文化层次的问题。赵海鹰(2008)指出我国推行人力资源会计面临的问题主要是宏观经济环境的制约、未被纳入相关会计法规、人力资源市场不完善、人力资源会计实施的运作成本相对较高以及企业人力资源投入不足。李林(2009)将推行人力资源会计的困难性归纳为三个方面:一是传统财务会计的资产观念和权益观念的根深蒂固;二是人力资源计量披露的困难性;三是人才交流市场尚不健全。
笔者认为，我国推行人力资源会计面临的困境主要表现在对人力资源会计的认识不到位、人力资源会计的理论尚未定型、人力资源会计缺少法律制度的保障以及人力资源会计的运行环境不成熟四个方面。
人力资源会计推行的障碍首先来自于传统资产观念对人力资源会计理念的抵触。中国是一个趋向于保守的国家，打破传统观念，消除抵触情绪必然会经历一个艰难的过程。其次，知识经济时代人才至尚的理念没有落到实处。绝大部分企业都承认“人力资源是第一资源，公司的职工是最宝贵的财富”，但是很少有人迈出实践这一步。再次，人力资源会计的理论尚未定型。三十多年来，我国理论界对人力资源会计的研究有很多，但确认计量等关键问题至今没有定论，目前仍有学者提出质疑。从法律制度层面来看，我国现行的会计法、公司法、企业法和物权法中均缺乏相关的规定，而且既没有制定人力资源方面的会计准则，也没有成型的人力资源会计的相关制度。最后，我国目前人力资源结构的不平衡、人力资源市场的不完善、社会文化环境的缺陷都是制约人力资源会计发展的重要因素。
二、我国推行人力资源会计的对策思考
人力资源会计对我国应对知识经济时代的挑战、提升人力资源管理效率、打造企业核心竞争力具有极为重要的现实意义。尽快在全国范围内推行人力资源会计势在必行。因此，必须尽快采取适当措施打破人力资源会计的困境。笔者认为，我国应从环境建设、制度建设以及队伍建设入手，科学应用人力资源会计，充分发挥人力资源会计的作用。
（一） 加快人力资源会计的立法工作
人力资源会计的理论基础是人力资本理论，它的出现必然对经济立法产生一定的影响。建立与之适应的经济法律制度，才能有效地推动人力资源会计的发展。传统的法律制度总体上是建立在物权基础上的，强调对财务成本的保护，对人力资本的保护仅仅局限于基本人权，缺少产权等法律方面的界定和保护。在知识经济时代，企业之间的竞争主要 表现为以知识为基础的创新能力的竞争。人力资源作为知识及其创新的最重要的载体，对于提高企业的未来竞争力，推动企业可持续发展有着决定性的作用。因此，我们要转变传统的资本观念，建立新型法律制度，为人力资源会计的推行营造良好的法律环境。人才储备职能实施是现代企业快速发展过程中不可或缺的重要工作，是企业为了应对发展与岗位人才需求进行的基础工作。在现代人才流动频繁的今天，企业人才储备工作的
篇三：自学考试工商管理专业毕业论文指导书
自学考试工商管理专业毕业论文指导书
一、毕业论文的目的
工商管理专业要把学生培养成适应社会主义市场经济要求的，德、智、体、美全面发展的，
具有解决管理工作中实际问题能力的专门人才。为实现这一培养目标，工商管理专业的学生
应具有从事管理工作所必须的调查分析、表达写作、获取信息和应用计算机的基本技能；有
较强的适应能力和进行规划与组织控制，处理人际关系和解决一般管理实际问题的能力，有
从事管理工作所必须的竞争意识、经营意识和系统观念。毕业设计（论文）是培养学生以上
各种能力的重要环节。它的目的和任务主要是：
1、培养学生调查、分析、研究管理实际问题的能力，使学生学会解决企业管理问题的
方法，树立理论联系实际、实事求是的工作作风。
2、学生通过独立分析、研究解决企业在经营管理、市场营销、生产组织、财务管理、
项目的可行性分析等某一方面的课题，达到巩固、扩大和加深所学过的专业理论知识，并在
实习中了解、分析、研究新的理论和方法。
3、培养学生综合利用所学的理论知识和方法，独立分析、解决企业管理问题的能力，
并通过毕业设计（论文）检查学生对所学专业知识的理解程度和运用能力。
二、毕业论文的选题
毕业设计（论文）的选题应从所学的专业知识出发，结合企业、行业（产业）的实际情
况，尽量选择有一定理论意义和研究价值的题目。
（一）毕业论文（设计）选题方向
管理基础方向：组织结构的设计与整合；决策问题研究；目标管理问题研究；组织变革
问题研究；企业文化问题研究；激励问题研究：组织沟通问题研究；管理创新（技术创新）
研究，控制技术与方法研究等。
生产运作与管理方向：大批大量生产的组织设计；网络计划技术的应用；成批生产期量
标准的制定；单件小批生产期量标准的制定；企业生产能力的核算、平衡；应用线性规划进
行生产任务的安排；生产作业控制；精益生产方式研究；现场管理。设备综合管理研究；材
料消耗定额的研究；劳动定额的制定
质量管理方向：全面质量管理理论与方法的应用；质量管理体系的研究设计；质量管理
体系审核方案的研究与设计；产品（工序）质量审核方案的研究与设计；质量成本管理方案
的设计；质量管理技术和方法的应用；质量否决权方案的研究与设计；质量管理信息系统的
开发；ISO9000质量认证；服务业质量管理问题研究
人力资源管理方向： 企业人力资源规划的设计与研究；工作分析技术与方法的研究；
员工招聘问题研究；企业员工培训问题研究；企业薪酬制度问题研究；企业绩效考评指标体
系设计；企业绩效考评技术与方法研究；员工流失问题研究；员工忠诚度问题研究；企业劳
动关系问题研究
市场营销管理方向：市场细分与目标市场选择问题研究；市场营销策略研究；分销渠道
问题研究；顾客满意度问题研究；消费心理与消费行为研究；售后服务问题研究；广告媒体
的选择与效应问题研究；
物流管理方向： 产业物流发展问题研究；物流规划与设计；企业物流管理研究与设计；
区域物流业发展问题研究；物流配送问题研究：物流模式选择及对策研究；特色产业物流发
展模式研究；第三方物流竞争力分析与评价研究；
战略管理方向：企业发展战略规划设计；企业业务（或产品）的竞争战略研究；战略分
析、选择方法与技术的应用；企业竞争优势与核心能力研究。战略联盟问题研究；国际化经
营战略问题研究：特许经营问题研究：一体化战略与多元化战略问题研究；战略实施中的相
关问题研究。
其他方向：经济立法与经济政策对企业经营的影响研究；现代企业制度问题研究：企业
治理结构问题研究等。
三、毕业论文的基本要求
L、学生必须充分认识毕业论文的重要性，严格按要求开展毕业论文工作。
2、毕业论文应包括问题的提出、调查分析、理论分析、解决方法等。
3、论文要求概念清楚、内容正确、条理分明、语言流畅、结构严谨，符合专业规范。
4、毕业论文要求字数不少于1万字。
四、毕业论文写作规范（除以下说明，详细规范体例请看附件）
毕业论文一律要求在计算机上输入、编排与打印。
1、论文行距为固定值20磅。
2、论文打印统一使用A4纸（210mm×297mm）,页边距为上25.4mm，下25.4mm，左31.7mm，
右31.7mm。页码在页面底端居中放置；摘要、目录等文前部分不标注页码 正文的页码用阿
拉伯数字编排。
3、毕业论文的装订顺序为：封面→中英文摘要→目录→正文→参考文献→封底。论文
装订方式统一规定为左装订。
五、毕业论文完成时间与递交论文相关事宜
1. 论文初稿完成后,发送电子版一份到指导教师邮箱，邮件标题写明:XXX毕业论文.
指导老师修改后给予回复.
2. 在4月5日之前,递交打印稿一份,电子版一份.
3. 论文答辩时间：4月12日，具体地点教学图书楼301。
4. 指导教师联系方式：李涛，电话：13943013750 邮箱：910616026@qq.com
董媛：电话：15043000388 邮箱：yuan3450@sina.com
长春工业大学继续教育学院
2015-1-2
中英文摘要体例
连锁经营赢利机制研究（小三，黑体）
（空一行）
摘要：中国连锁经营出现了不少问题，过分收取通道费用和肆无忌惮地拖欠货款
已严重制约了中国连锁经营的健康发展。本文力图引入赢利机制这一全新的经营
理念和管理工具，来帮助中国连锁企业破除对赢利认识的“盲区”、“邪区”和“误
区”，树立正确的赢利观念，掌握正确的赢利模式和赢利渠道，从而建立起良性、
科学的赢利机制，推动和引导中国连锁经营持续健康地成长。
（空一行）
关键词：连锁经营， 赢利机制 ，最终赢利模式，赢利渠道
（以上均为小四，宋体。“摘要”，“关键词”加粗）
Chinese chain management（小三号，times mew roman，加粗）
（空一行）
【Abstract】 Chinese chain management has gone wrong. They badly collect profit
of the pass-way and are in arrears with payment for goods! These have restricted the
sound development of china’s chain operation seriously. We introduce this brand-new
management theory of mechanism of the profit and management tool, to come and
help Chinese chain abolish to “blind idea”, “evil idea” and “mistaken idea” that profit
know, to establish the correct profit idea, to grasp the correct profit model and profit
channel. Thus set up benign, scientific profit mechanism, promote and lead china
chain operation not to last and grow up healthily.
【Key words】chain management; profit mechanism; profit of the pass-way; mode of
the final profit; profit channel
（以上均为小四，times mew roman。Abstract，Key words加粗）
目录体例
目录（小三，黑体）
（空一行）（以下均为小四，宋体）
一、绪论??????????????????????????????1
（一）问题的背景??????????????????????????1
（二）非正式职工界定????????????????????????2
（三）员工激励理论综述???????????????????????3
二、 攀枝花钢铁集团公司非正式职工激励现状分析????????????6
（一） 攀枝花钢铁集团公司概况????????????????????7
（三）非正式职工缺乏有效激励的原因?????????????????8
三、攀钢非正式职工激励方式的改进与设计???????????????10 （二） 非正式职工激励现状??????????????????????7
（一）薪酬激励???????????????????????????10
（三）人性化管理手段的激励?????????????????????12
（四）抓住非正式职工的自身特点对其激励???????????????13
参考文献 ?????????????????????????????15
（二）工作激励???????????????????????????11
论文正文体例
一、 绪论 （小三，黑体，缩进两格）
（空行）
（一）问题的背景 （四号，黑体，缩进两格）
当今经济的迅猛发展和经济体制的多样化，使得人们的劳动关系也趋向于多元化，非正式就业已经成为多种就业方式的一种，而非正式职工也已成为促进我国经济发展的一个主力军，尤其是非正式职工在国有企业的比例不断攀升，他们在国企的改革和发展中发挥着重要的作用。
非正式职工的出现并不是偶然的，究其原因，主要有以下几个方面的因素：
1、宏观经济方面的因素
（1）经济模式的转型。我国自1979年开始进行社会主义市场经济制度的改革，由从前的计划经济模式转入市场经济模式，使人们的思维方式和就业方式也发生了很大变化,而人才的流动也成为社会发展的一个必然。
（2）产业结构的变化。1992年1月18日邓小平的南巡讲话，对我国产业结构有着深远的影响，第三产业从此迅速崛起，这也为非正式职工的出现提供了契机。
2、国家政策方面的因素
我国劳动力市场供求失衡，失业下岗现象严重，因此，为了减少城镇人口的失业率，保证非正式职工的合法权益，我国劳动保障部门陆续制定了有关非正式用工的政策规定，将非正式用工纳入制度化、规范化的轨道上来，鼓励企业使用非正式职工，突破了国有企业传统的、单一的正式用工模式，适应了市场经济发展的客观要求，通过推广非正式就业方式，使劳动者分享有限的就业岗位，以扩大就业容量，增加就业机会。
3、国有企业方面的因素