离职报告
当前位置:首页 > 工作报告 > 离职报告 > 列表页

离职需要公司提供资料

小草范文网  发布于:2016-12-12  分类: 离职报告 手机版

篇一:辞职员工带走公司重要文件处理办法

辞职员工带走公司重要文件处理办法

某公司电话咨询公司一员工在公司工作多年,但一直未签订书面劳动合同,因工作不积极,被公司老总劝退后,带走公司重要合同文件,拒不交回如何处理的问题,现答复如下:

首先,公司应当协商补偿为由或其他利益条件争取与其补签工作期间的所有书面劳动合同,同时将公司管理规章制度出示给该员工,并让其签字,然后协商下解除,不同意者,以相关违法规章制度为由,解除与该员工劳动合同,并在劳动解除劳动合同书中注明。同时向公司工会或本区工会发出解除该员工劳动合同的书面通知书,要求工会签字签收。

否则,公司将会面临劳动者向公司请求因未签订书面劳动合同的双倍工资的风险,同时涉及违法解除劳动合同双倍赔偿金问题。

第二,该员工拒绝前述方案,公司应当下发下发督促函,内容引述相关公司管理制度,以及旷工的规定,在规定日期逾期交回公司文件及拒不按照规定日期到公司上班,公司可以解除劳动合同通知书,通过邮寄方式进行送达,保留回执,可以作为有效通知的证据。

但是,主动与该员工协商,并与其签订终止劳动合同协议,支付其相应补偿,并索回合同文件,约定双方权利义务终止为最佳选择。

如果前述方式行不通,无法达成一致,贵司可考虑请求公安机关干预,按下列方式采取措施:

一、该员工如以公司重要合同文件相要挟,向公司索要补偿或其他相关报酬,超出其应得工资及补偿部分,达到1000元以上,涉嫌敲诈勒索罪,可以向公安机关举报,追究其刑事责任,同时要求返还公司合同文件。

二、如果该员工出于泄愤报复,毁坏公司重要合同文件,导致公司生产经营受损,涉嫌破坏生产经营罪,可以以该罪向公安机关举报。

三、如果该员工带走公司重要合同文件是从公司带走的,且有秘密之行为,可考虑是否涉嫌盗窃,举报其非法占有该材料的行为。

贵司采取该措施的目的不是追究该员工的刑事责任,只要其交回公司合同

文件,至于其是否构成犯罪,在所不论。达到目的,可以要求公安机关撤销案件,不追究其刑责,以免事情扩大化。

附相关案例及法条

示例一:

据报道,原供职于佛山市南海区某印刷包装公司的黄某,因为心中有气,辞职时将公司电脑内价值4万多元的生产文件删除,被公司告上法庭,法院以破坏生产经营罪判处黄某3年有期徒刑。黄某是在加薪未果的情况下主动离职的,尽管这些文件是黄某参与设计制作的,但法院认为它们是工作成果,属于企业,个人无权处置。

破坏生产经营罪,是指由于泄愤报复或者其他个人目的,毁坏机器设备、残害耕畜或者以其他方法破

离职需要公司提供资料

坏生产经营的行为。

示例二

某公司员工辞职后,带走公司重要文件资料,索要工资报酬,涉嫌敲诈勒索罪

敲诈勒索罪(刑法第274条),是指以非法占有为目的,对被害人使用威胁或要挟的方法,强行索要公私财物的行为。

最高人民法院关于敲诈勒索罪数额认定标准问题的规定

(2000年4月28日最高人民法院审判委员会第1113次会议通过)

根据刑法第二百七十四条的规定,现对敲诈勒索罪数额认定标准规定如下:

一、敲诈勒索公私财物“数额较大”,以一千元至三千元为起点;

二、敲诈勒索公私财物“数额巨大”,以一万元至三万元为起点。

各自治区、直辖市高级人民法院可以根据本地区实际情况,在上述数额幅度内,研究确定本地区执行的敲诈勒索罪“数额较大”、“数额巨大”的具体数额标准,并报最高人民法院备案。

篇二:公司HR可用资料:员工自动离职的处理方法

公司HR可用资料:员工自动离职的处理方法

员工离职分为主动离职和自动离职,啊啦资讯就员工自动离职的处理方法整理的这篇文档,希望对大家有帮助!

一、自动离职与解除合同的区分

根据《关于企业处理擅自离职职工问题的复函》规定,自动离职是指劳动者终止劳动关系时不履行解除手续,擅自出走离岗,或者解除手续没有办理完毕而离开单位。例如,因辞职或要求解除合同未被同意,便擅自出走;或未说明原因不辞而别;或受优厚待遇诱惑而擅自“跳槽”等。

首先,自动离职区别于劳动者单方解除劳动合同。我国劳动合同法第三十七条规定了在法定情形下,劳动者享有预告解除和即时解除劳动合同的权利。第三十八条第二款规定,在用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动,或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的情形下,劳动者可以立即解除劳动合同,不需事先告知用人单位。也就是说,除劳动合同法第三十八规定的情形外,劳动者在行使预告解除权和即时解除权时均应告知用人单位。而劳动者自动离职的行为若不符合上述无需事先告知用人单位的情形,给用人单位造成损失的,应当按照劳动合同法第九十条承担相应的赔偿责任。

其次,自动离职区别于用人单位解除劳动合同。由于劳动者自动辞职后,双方劳动关系是否解除处于不确定状态,用人单位难以以辞职确定解除劳动关系的事由,实践中,用人单位往往以自动离职为由作出解除劳动合同的决定。

最后,自动离职也区别于双方协商一致解除劳动合同。根据劳动合同法第三十六条的规定,用人单位与劳动者协商一致,可以解除劳动合同。作为一种双方行为,无论是劳动者首先提出解除还是用人单位首先提出解除,只要对方同意达成一致意见,均可解除劳动合同。因此双方协商一致解除劳动合同的首要条件就是劳动者和用人单位之间的合意,而劳动者自动离职与用人单位按自动离职处理均不属双方合意解除。

因此,自动离职并不必然产生法律效果。在不符合法定情形下,自动离职是劳动者违法解除劳动合同的行为,用人单位可基于法律规定要求劳动者赔偿损失。用人单位基于劳动者这一事实行为作出解除劳动合同的决定,属用人单位单方解除劳动合同的行为。

二、自动离职的认定与处理

用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动,或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的情形下,劳动者自动离职的行为属依据劳动合同法第三十八条第二款的规定解除劳动关系,可以依照劳动合同法第四十六条要求用人单位支付经济补偿。

劳动者在自动离职时,未提出解除劳动合同系基于劳动合同法第三十八条第一款规定的情形,其自动离职的行为应当推定为因个人原因离职。单方解除劳动合同后,劳动者要求用人单位支付经济补偿金的请求不能得到支持。

劳动合同纠纷中最主要的争议在于按自动离职处理引发的争议,即用人单位对未按规定履行请假手续而擅自离岗且无正当理由的劳动者,依据本单位劳动规章制度单方解除劳动合同引发的争议。从劳动争议处理实践来看,按自动离职处理的情形主要有:一是因劳动者本人原因不辞而别,这里的本人原因包括身体素质、业务素质、沟通能力、家庭变故、生活环境等因素;二是劳动者无故旷工达到一定期限,其中“旷工”是指未按规定履行请假手续而擅自离岗且无正当理由;三是劳动者出国逾期未归。对以上行为进行审查时需注意以下几个方面:

1.自动离职事实的确认

认定劳动者自动离职应把握三点:第一,劳动者有离开企业且在规定时限内不愿回企业的主观意愿;第二,未履行相关手续或虽履行了手续但未经企业批准;第三,超过规定的时限。最高人民法院《关于民事诉讼证据的若干规定》第六条和《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条均规定,因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、

减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的,由用人单位负举证责任。作为管理者,用人单位始终处于主动地位,故用人单位应就其有关职工“自动离职”的主张承担举证责任。例如,江苏省高级人民法院《关于审理劳动人事争议案件的指导意见(二)》第十四条规定:“劳动者主张被用人单位口头辞退,而用人单位主张是劳动者自动离职,由用人单位就劳动者自动离职的事实负举证责任,用人单位不能举证证明的,由其承担不利后果。”用人单位可以通过提供制作完备的考勤表来证明劳动者无正当理由未提供劳动的事实。

2.用人单位解除劳动合同的合法性审查

劳动者未按规定履行请假手续而擅自离岗且无正当理由,其行为是不符合法律规定的;按自动离职处理,是用人单位依据本单位劳动规章制度单方解除劳动合同的行为。因此,审查用人单位解除劳动合同的合法性,同样要审查用人单位作出解除劳动合同依据的规章制度的合法性,即是否经过民主制定程序,是否已公示或者告知劳动者,规章制度的内容是否具有合法性,另外用人单位解除劳动合同的决定应当已告知工会,并送达至劳动者。

3.倾斜保护劳动者权益与平衡用人单位利益

用人单位作出解除劳动合同的决定的原因是劳动者的违法行为,在审查这类案件时,不仅要强化用人单位的举证责任,防止用人单位违法解除不存在自动离职事实的劳动者,也要考虑用人单位在劳动者自动离职的情形下作出解除劳动合同行为,防止企业损失扩大,维护用工稳定。如企业生产经营需要的技术、管理骨干不顾企业利益擅自“跳槽”,这就不仅仅是按自动离职处理,还要按劳动法规追究其赔偿责任;如企业生产富余职工多,在认定时就需多加分析,着重考察员工未提供劳动是否具有正当理由。对于劳动者严重违反劳动纪律的,用人单位可以按照劳动法第二十五条第二项的规定解除劳动合同。如,《浙江省高级人民法院民一庭关于审理劳动争议案件若干问题的意见》第四十五条就规定,对劳动者无正当理由未办理请假手续,擅自离岗连续超过十五日,用人单位规章制度已有规定的,按有关规定执行;用人单位规章制度无规定的,用人单位可以劳动者严重违反劳动纪律为由,解除劳动合同。

篇三:离职资料-分公司使用

离职申请表

离职申请人:________________ _______年______月______日

离职手续表

请在最后工作日依下表所列次序办理离职手续(经办人需检查上一环节签字是否

离职面谈表

本文已影响