篇一：二级人力资源管理师论文答辩问题总结(培训)
问题
1.人资分几模块
人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理
2.培训与留住员工的关系
个人：培训可以提高员工的技能，促进员工的发展，培训可以使员工感受到企业的企业文化
3.培训与开发的区别
培训与开发是两个不同的概念，它们之间具有明显的区别，同时也存在一定的联系。培训是一种具有短期目标的行为，目的是使员工掌握当前工作中所需要的知识和技能；而开发是一种具有长期目标规划的行为，目的是挖掘和激励员工潜在的能力和素质，使员工掌握将来工作可能需要的知识和技能，以应对随着企业内外部环境变化所带来的对员工工作上的新的要求。虽然两者的关注点不同：前者关注现在，后者着眼于未来；但二者的实质基本上是一样的。
有区别。1、关注点不同，培训关注现在，而开发关注未来。2、培训多于现在的工作内容相关，开发可能与现在的工作内容联系并不紧密。3、培训对于工作经验要求更多，开发主要针对新工作，对经验相对较少。4、有些陪训活动是员工必须参加的，带有一定的强制性，而开发活动则更多地与员工的发展意愿相关。
4.企业文化？（三级知识）
企业文化，或称组织文化（Corporate Culture或Organizational Culture），是一个组织由其价值观、信念、仪式、符号、处事方式等组成的其特有的文化形象。
企业文化由三个层次构成：
（1）表面层的物质文化，称为企业的“硬文化”。包括厂容、厂貌、机械设备，产品造型、外观、质量等。
（2）中间层次的制度文化，包括领导体制、人际关系以及各项规章制度和纪律等。
（3）核心层的精神文化，称为“企业软文化”。包括各种行为规范、价值观念、企业的群体意识、职工素质和优良传统等，是企业文化的核心，被称为企业精神。
5.培训成本？（三级知识）
直接成本：培训组织实施过程中培训者与受训者的一切费用总和。培训教师的费用，学员的往来交通，食宿费用，教室设备的租赁费用，教材印发购置费用，及其他花费。
见着成本：培训组织实施过程之外企业所支付的一切费用总和。培训项目的设计费用，培训项目的管理费用，培训对象受训期间的工资福利，以及培训项目的评估费用。
6.怎样给员工做职业规划
向员工宣贯公司相关人才培养制度，提供给员工相关培训和提升自身素质的平台和机会，让他们朝着自己可预见的目标去努力
7.不同层次员工培训方法
新员工培训：侧重岗前培训，安全、企业文化、操作规程、规章制度培训，面授及拓展训练为主；
在岗员工培训：侧重新工艺、新知识、新流程等方面的培训，安全培训，操作规程培训，理论面授加实操培训为主；
班组长：班组长培训，面授、实操；
中层管理人员：企业政策、现代化管理知识，面授、沙龙；
公司高管：国家政策、行业形势、法律法规培训，廉政培训，面授、沙龙
8.培训需求分析怎么做
一、企业战略的分析：成本领先战略、差异化战略、集中一点战略
二、组织分析：工作分析、责任分析、任职条件分析、督导与组织关系分析、组织文化分析
三、任务分析：通过确定重要岗位的任务以及需要具备知识、技能、行为方式以帮助员工胜任本职工作
四、人员分析：确定培训人员、明确员工差距、确定培训内容
五、员工职业生涯分析：只有把工作分析和职业生涯设计结合起来考虑，才有可能明确培训的需要和目的。
9.师带徒优缺点
优点：知识传承、徒弟快速掌握相关知识上岗、增进同事间感情
缺点：师傅可能有所保留，固定师傅后，知识面偏窄
10.培训方法有哪些？举例（三级知识）看三级书
内部培训、外部培训
在岗培训、离岗培训
讲授法、研讨法、案例研究法、角色扮演法、操作示范、头脑风暴、试听教学、网络培训 游戏法、自我培训
11.内训与外训的比较
内训：公司内部培训，内部培训师：对各方面都比较了解，使培训更具有针对性，有利于提高培训的效果；与学员相互熟识，能保证培训中交流的顺畅；培训相对易于控制，内部开发教师资源成本低。缺点：内部人员不易在学员中树立威望，可能影响学员在培训中的参与态度；选择范围小，不易开发出高质量的教师队伍；内训师看待问题受环境决定，不易上升到新的高度。
外训：派员工外部去培训，差旅陈本高，个人平均培训费用高；请外部老师到公司内部授课：外训老师优点：选择范围打，可获取高质量的培训教师资源；可带来许多全新的理念；对学员具有较大的吸引力；可提高培训档次、引起企业各方面的重视；容易营造气氛、获得良好的培训效果。缺点：缺乏了解，加大了培训风险；培训适用性降低，学校教师可能缺乏实际工作经验，导致培训只是纸上谈兵，成本高。
12.培训效果评估怎么做？注意科氏模型及四个层级
效果评估基本原则：客观性原则、综合性原则、灵活性原则。
培训前评估、培训设施过程评估及效果评估、培训评估结果反馈。
四个层级：反应评估（培训后）、学习评估（培训时培训后）、行为评估（培训后3-6个月）、结果评估（培训后6至两年）
13.什么叫做评估
培训评估：是一个系统的收集有关人力资源开发项目的描述性和判断性信息的过程，其目的是有利于帮助单位在选择、调整各种培训活动以判断其价值的时候做出更明智的决策。
14.物质激励和精神激励类型 物质激励：个人激励：计件制、计效制和佣金制 ，和团体激励（.斯坎伦计划 减少劳力成本而不影响公司的正常运转。奖励主要是根据员工的工资(成本)与企业的销售收入的比例，激励员工增加生产以降低成本，因而使劳资双方均可获利、克拉克计划 ）。
精神激励：精神激励可以分为职业性奖励和社会性奖励。
职业性奖励又可以细分为职业安全、自我发展、和谐工作环境和人际关系、晋升机会等等；而社会性奖励由地位象征、表扬肯定、荣誉、成就感等因素构成。
一个完整的员工培训系统包括：培训需求分析，培训规划，项目与课程设计，教材与师资开发，培训或的组织与实施，培训效果评估等
15.你觉得最重要的原因和对策是什么（实在不清楚这答案的话，就挑一个自己最熟悉的内容讲）
自我陈述：3--5min，做草稿，一般一页差不多，尽量脱稿
开头是：各位评审专家，下午好，我的论文题目是****
然后介绍自己为什么选择这个模块，突出自己的优势，，（可以不说这个就是
接着是论文的主要内容，主要不要照背摘要，主要讲论文分几个部分，各个部分简要陈述，对策部分讲多点
最后说：陈述完毕
注意要镇定，态度端正，保持微笑，遇到实在不会的题目，就谦虚，说自己不会，平常没留意这个问题，在以后的工作中一定会***之类的
篇二：2015年人力资源管理师二级答辩总结
2015年5月企业人力资源管理师（二级）
————答辩总结
（适合广东考生）
论文题一：企业员工职业生涯规划设计探讨:
第一题：请结合您的论文回答下列问题(40分)
1.简述你选择该题目的背景。（一般从自己的论文引言里找，在这基础上扩充内容。）
2.简述你论文的主要观点。（即中心论点。 ）
3.你的论文包括哪些人力资源管理基本原理。
4.你所研究的结论对实践有什么指导意义。（结合自己论文结尾部分总结）
第二题：简述企业员工职业生涯规划设计的基本原则(20分)
第三题：阐述企业员工职业生涯规划设计的流程(40分)
论文题二：企业选拔性素质测评方案设计研究
第一题：请结合您的论文回答下列问题(40分)
1.简述你选择该题目的背景。（一般从自己的论文引言里找，在这基础上扩充内容。）
2.简述你论文的主要观点。（即中心论点。 ）
3.你的论文包括哪些人力资源管理基本原理。
4.你所研究的结论对实践有什么指导意义。（结合自己论文结尾部分总结）
第二题：简述企业选拔性素质测评的特点(20分)（教材P110-111）：
答： 1.强调测评的区分功能。要把不同素质、不同水平的人区分开来；2.测评标准应当精确，不能让人感到含糊不解。3.测评过程强调客观性。尽可能实现测评标准的量化和规范化。4.测评指标具有灵活性。5.结构体现为分数或等级。
第三题：阐述企业选拔性素质测评方案的设计原则(40分)（教材P111-112）
答：1.客观测评与主观
2.定性测评与预定量测评相结合的原则
3.静态测评与动态测评相结合的原则
4.素质测评与绩效测评相结合的原则
5.分项测评与综合测评相结合的原则
论文题三：浅谈培训效果评估指标设计
第一题：请结合您的论文回答下列问题(40分)
1.简述你选择该题目的背景。（一般从自己的论文引言里找，在这基础上扩充内容。）
2.简述你论文的主要观点。（即中心论点。 ）
3.你的论文包括哪些人力资源管理基本原理。
4.你所研究的结论对实践有什么指导意义。（结合自己论文结尾部分总结）
第二题：简述培训效果评估指标设计的基本原则(20分) P 294-295
答：基本原则：1.相关度： 评估指标的相关度设计是指衡量培训效果的标准与培训计划目标之间的相关性，包括预防“标准干扰”和“标准缺陷”。2.信度：是指对培训项目测试得出的培训效果的长期稳定程度，既培训效果的稳定性和可信度。3.区分度：是指受训者取得的效果能真正反应绩效的差别。4.可行性：是指对培训效果进行评估设计时，采集其测量结果的难易程度和可操作性。
第三题：阐述培训效果评估指标设计的主要内容 (40分):P295-298
答：一、认知成果
二、技能成果
三、情感成果
四、绩效成果
五、投资国标率
论文题四：人力资源经理绩效考评指标体系设计研究
第一题：请结合您的论文回答下列问题(40分)
1.简述你选择该题目的背景。（一般从自己的论文引言里找，在这基础上扩充内容。）
2.简述你论文的主要观点。（即中心论点。 ）
3.你的论文包括哪些人力资源管理基本原理。
4.你所研究的结论对实践有什么指导意义。（结合自己论文结尾部分总结）
第二题：简述人力资源经理绩效考评指标体系设计的原则(20分) P319—323
一、适用不同对象范围的考评体：
⑴ 组织绩效考评体系；
⑵ 个人绩效考评体系： ①按岗位实际承担者的性质和特点划分。② 按岗位在企业管理过程中的地位和作用划分为“人力资源规划、岗位配置与招聘、员工培训与开发、员工绩效考评、员工薪酬管理、员工劳动关系管理”等。
二、不同性质的绩效考评指标体系: ⑴ 品质特征型的绩效考评指标体系； ⑵ 行为过程型的绩效考评指标体系； ⑶ 工作结果型的绩效考评指标体系。
第三题：阐述人力资源经理绩效考评指标体系设计的内容(40分): P319-323
1. 针对性原则：
2. 关键性原则：
3. 科学性原则：
4.明确性原则：.
5.完整性原则：
6.合理性原则：
7.独立性原则：
8.可测性原则：
论文题五：试比较薪酬调查的主要方法
第一题：请结合您的论文回答下列问题(40分)
1.简述你选择该题目的背景。（一般从自己的论文引言里找，在这基础上扩充内容。）
2.简述你论文的主要观点。（即中心论点。 ）
3.你的论文包括哪些人力资源管理基本原理。
4.你所研究的结论对实践有什么指导意义。（结合自己论文结尾部分总结）
第二题：简述薪酬市场调查的主要方法(20分): （P418）
答：市场调查的主要方法有：1.问卷调查法。 2.面谈调查法。3.文献搜集法。4.电话调查法。
第三题：阐述薪酬市场调查的基本程序(40分): （P405-418）
一、确定调查目的： ⑴整体薪酬水平的调整； ⑵薪酬结构制度的调整； ⑶薪酬晋升政策的调整； ⑷岗位薪酬水平的调整。
二、确定调查的范围：
1.确定调查的企业； ⑴同行业中同类型的其他企业； ⑵ 其他行业中有相近相似岗位的企业；⑶ 与本企业雇佣同一类的劳动力，可构成人力资源竞争对象的企业；⑷ 在本地区同一劳动力市场上招聘员工的企业；⑸经营策略、信誉、报酬水平和 工作环境相近的企业；
2.确定调查的岗位；
3.确定需要调查的薪酬信息： ⑴与员工基本相关的信息； ⑵ 与奖金相关的信息；⑶激励计划； ⑷ 与企业各种福利计划相关的信息；⑸ 与薪酬政策诸方面有关的信息；
4.确定调查的时间段：
三、选择调查的方式： ⑴ 企业间的相互调查；⑵ 委托中介机构调查；⑶ 采集社会公开信息；⑷ 调查问卷。
四、薪酬调查数据的统计分析。
五、撰写薪酬市场调查报告。
论文题六：浅析广东劳动争议的特点
第一题：请结合您的论文回答下列问题(40分): ：
1.简述你选择该题目的背景：①引言里找内容；②在熟悉你论文的基础上编写此内容。
2.简述你论文的主要观点：①主要观点就是中心论点。
3.你的论文包括哪些人力资源管理基本原理：① 教材中找； ② 教材找不到的，可以到你参考的文献中找； ③都找不到的自己编。
4.你所研究的结论对实践有什么指导意义： ① 综合论文自己编写。
第二题：举例说明广东劳动争议的特点(20分): ：
第三题：浅析广东劳动争议特点的成因(40分):
篇三：人力资源论文答辩的要点
论文答辩模拟题
注意:本模拟题不等于考试实际题目,出题目的在于帮助学员熟悉和理解自己的论文,便于考试时能够顺利通过答辩
通用答辩题目
1、概述你在论文中表述的主要观点及相关依据。
2、概述你选择该选题的原因。
3、概述你们公司出现文章中状况的深层次原因。
4、你是如何完成论文写作的。
5、你认为你文章中有哪些论述不周全的地方。
专题通用题目
①××企业岗位分析与评价研究
你们公司岗位分析（岗位评价）是按照哪些步骤展开的
岗位分析（岗位评价）的工作成果对公司有哪些积极的意义
你是如何改进你们公司岗位分析（岗位评价）工作的
②××企业员工招聘与配置研究
企业招聘工作经常容易出现哪些问题。
你们公司的招聘配置工作存在哪些误区，产生了哪些消极影响。
面试中需要注意哪些问题。
你如何评价你们公司的招聘配置工作，为什么？
③××企业培训管理现状分析及对策研究
培训管理工作包括哪些管理内容。
评价你们公司的培训管理工作。
课程设计应该关注哪些要素。
选择讲师应该注意哪些问题。
④××企业薪酬管理研究
薪酬管理包括哪些工作内容？
薪酬设计需要遵循哪些基本原则？
你们公司的工资制度存在哪些问题？
你们公司采用哪些工资制度，请概述各种工资制度的优缺点。
⑤××企业劳动关系管理研究
企业劳动关系管理应该关注哪些要素？
评价你们公司的劳动关系现状。
你们公司是如何处理劳动纠纷的。
劳动争议仲裁应该关注哪些问题
⑥××企业人力资源管理现状分析及其对策研究
总体评价你们公司的人力资源管理水平并指出其优点和不足之处。 人力资源管理的关键技术有哪些。
人力资源管理包括那些工作内容。
人力资源管理诊断应该从哪些角度入手。