管陪生面试技巧

篇一：物美管培生面试技巧

物美玉蜓桥店实习总结实习目的：

?

?

环境。

? 在实践中不断向物美员工学习精髓，并在学习中发现问题，最后将理论运用于实践，

从而在实践中理解理论。 通过实习实践，进一步了解物美文化，了解工作流程，了解工作 提出建设性建议。

? 把实习作为进入正式物美集团的桥梁，以便能更快更好地为物美做出最大的贡献。

实习意义：

?

? 有利于提升我的实际操作和动手能力，在实践中磨练我的意志。 有利于我更快地适应

和融入物美集团这个大环境，加深对公司和同事的了解。

? 有利于我提升工作技能，提高工作效率，更快地成为物美优秀的员工，为其奉献并实现自己的人生价值。 初来乍到

2012年5月2日，是非同寻常的一天，就在那一天，我们一行来自全国各地不同大学的

五十多名大学毕业本科生和硕士生相聚花园路美廉美，决心加入物美集团，努力工作从而成

为物美未来发展的中坚力量。感谢小王王刚老师每天带领我们参加晨练，保证拥有一个强健

的体魄，也感谢发展学院李敏老师和其他老师的教导，我们逐渐对物美有了更深层次的认识，

让我们怀揣着对物美的憧憬，不断融入物美文化，学习工作流程，对将来要做的事情有一个

初步的了解。

牛刀小试

在这三天半里，物美第49期的管理培训生学员一起上课，一起吃饭，一起休息，捧着一

份梦想，努力并坚持着，课程结束后第一次测验，大家都跃跃欲试，信心满满，取得优秀成

绩的也有，由于我对细节把握的还是不够，以致于出现很多模棱两可的答案导致判断失误，

丢分很多，成绩也不是那么理想，可这并没有打消我加入物美的念头，经过几天的培训及考

核坚持下来的还是大多数，仅有少 数两三个人由于各种原因离群。初涉职场

物美集团根据不同人的不同表现，将所有的人随机分配在几个不同的店里，我很幸运地

被分配在北京地区经营业绩排名靠前的物美玉蜓桥店。到了店里工作后才知道该店在工作日

业绩至少大于50万/天，周末就大于100万/天，在北京超市销售业绩体系中经常排名前三甲。

当玉蜓桥店店人资部门的小邢和物美班车去发展学院接我们时，就觉得很受重视，不仅亲自

接我们到店里，而且人资经理和防损大哥们在大热天里费尽心思亲自为我们找房子安排住宿，

虽然结果事与愿违，但他们的这种行为让我们刚踏入社会的大学生们很感动。玉蜓桥店店长

和蔼可亲，看着就有亲切之感，根本就没有想象的那么可怕，也没有距离之感。店里员工团

结互助，工作环境融洽，学习氛围浓烈，给我很温暖的感觉，在这里进行的实习工作苦中有

乐，到任何一个课别都有课长和员工不遗余力地教我们工作的知识和技巧，完全没有先前即

将踏入职场的恐惧心理。

实习经历和收获

1. 接待课（2012年5月6日到2012年5月10日）

我、张以及陈是一组，首先实习的课组是接待课，邢经理和杨课长对我们都照顾有加，

什么不懂的问她们都能很快地帮我们解决，没有一点不耐烦的情绪夹杂。我们都现实一个观

摩者，接着才是操作者，最后才是得心应手者。接待课大概七八个员工做事很负责，比如打

发票，不是随随便便就可以打，必须要出示在玉蜓桥购物的小票，而且金额相符才能开具等

额发票。关于退换货，有些商品不可以退比如内衣、美妆品、洗护用品等国家规定的不可以

退换的以外，一切货品无条件退货，但这种规定并不被一些刁钻的顾客买账，所以根据具体

情况具体分析。在接待课短短五天时间里我们不仅要了解店铺的概况，还要知晓服务班车、

晨会的准备、卫生检查、广播系统、海报及商圈、服务项目、存取包的方法和注意事项、备

品的使用、设备的使用、发票的使用、退货操作、顾客遗留遗失物品的处理、客诉处理等等

看似简单而又复杂的操作程序及流程。 在接待课实习我又一次学会了开具不同行业的发票，和我在大学期间在二龙山滑雪场的

实习经历相比，仅仅对客服务这一项，这五天反而获得的更多。每天看到人来人往的客流，

有投诉的，但比较少，说明物美确实做的很不错，投诉的不乏专业打假人员，一次一位顾客买的啤酒全是过期商品，要求十倍赔偿，二十多听的

嘉士伯还是什么牌子的啤酒反正也不便宜，把酒水那的小姑娘快急哭了，也没有得到该顾客

的一点同情，最后以赔偿一千多告终。可见损失的不仅仅是那些钱，也暴露了一些问题，时

刻在承诺的商品无过期，也还存在着。关于商品变质，也亲眼见到一位顾客拿着几根红肠，

说是发霉了，不能吃，就那两三根，但顾客为了维护自己的权益还是找上门来了，要求解决，

还说要找北京电视台来曝光，但鉴于和物美有些关系就不用了，还好这位顾客不是来索赔的，

虽然声音比较大，最后以换了三根红肠而圆满解决。当然也有说酸奶变质的，只好退货，也

有说面包变质的，其实那种面包就是那味儿，物美秉承顾客至上标准，无条件退货。一天之

中由于各种原因买了商品又要退的顾客比较多，针对不同顾客的不同性格，采取不同的退换

货策略。在接待课工作久的员工都练就了一副火眼金睛。在接待课我树立了自信心，面对繁琐的工作从刚开始的手忙脚乱到最后的游刃有余，面

对刁难的顾客从刚开始的心惊胆战到最后的面不改色，有句话说成功是一种习惯，在这里我

也想说认真负责也是一种习惯。顾客就是上帝，他们要求什么，我们就得帮忙解决什么，接

待课将物美口号顾客至上体现的淋漓尽致。

2. 休食课（2012年5月11日到2012年5月29日）原本在休食课应该实习26天，但我才18天，其中的8天被学校论文答辩和解决毕业事

宜给耽误了，但这并不影响我在休食课的学习进度。按规定我们实习的课别是休闲食品课，

但是这期间有点小插曲，酒水课没有课长是时任代经理的宋sir兼任，由于酒水课任务重人

手少，于是我们仨加入到当时仍在酒水课的其他组别的人员的队伍中，接货、拉货、运货、

装货、整理库房、整理卖场、上货，也学了订货和退货。整个过程很辛苦，每天都是大汗淋

漓，不用说女生累的筋疲力尽，就连那些男生也招架不住，甚至有点巾帼不让须眉的感觉。

但是这种累只是身体上的累，也许是我们多年的学业缺少了这种实践活动的磨练，导致一个

个都怨声载道，叫苦连天。还好我们的宋经理据说也是管培生出生，对我们很好，虽然让我

们干活，但总有东西让我们学习，上午干半天苦力，下午就学半天sap系统操作和工作流程，

偶尔也给我们讲讲职场上应该怎么做，教我们怎么做人做事儿，还请先前的组员的人吃过几

次饭，当我们加入的时候也让我们小聚了几次，是一个好领导，教部门主管如何做员工关怀，

而不仅仅做一个发号施令的领导， 他同时也是一个可以交流的好朋友。美好的时光总是短暂的，遗憾而又替他高兴的是，

当我再次回到玉蜓桥的时候宋sir就升职调到别的店里当经理了。回来给他打过电话，他说

以后如果我在工作中遇到任何问题仍然可以问他，他会毫不犹豫地帮我们解答，只不过大家

工作都很忙。

在休食课确切地说是在整个杂货部门的这段日子很苦很累但是很充实，同时也去了酒水

课，粮油课，即便每天都在干体力活，都会叫苦连天，都会满腹牢骚，甚至觉得有很大的心

理落差，但我知道既然选择了这个行业都必然经历这段痛苦的经历，可以说在零售行业的经

历痛并快乐着，在酒水课实习工作的时候将物美合作奋斗的精神在部门内部体现了。

3. 帐管课（2012年6月11日到2012年6月13日）做一个合格的收银员必须要了解收银的基本流程，现金、卡等的收款方式，需要提前三

天知晓海报商品和换购商品，而要做一个金牌收银员必须每小时收取件数大于355，做一个

合格的收银员很难，做一个金牌收银员就难上加难了。 刚开始学收银的时候是宋经理教我们的，他们几个都一个个上机实际操作了，但我只是

远远地看着，默默地记下了整个流程，但是始终没有信心实践，觉得看起来简单，要是真让

自己亲自操作的话估计没那么简单，所以我不敢，怕顾客嫌我慢，怕自己出错，始终不敢迈

出第一步，怕自己做不到。就这样当真正进入帐管课实习的时候不得不赶鸭子上架了，在张

建业和弓伟，小丽他们的帮助下我慢慢上手了，不仅懂得了收银的基本流程，而且收银效率

也一天比一天高，后来进入其他课别实习的时候还总到帐管课支援，课长陈翠翠也很细心地

教我们学习有关帐管的知识。虽然咱们物美的承诺是在有空收银台的情况下顾客排队付款不超过5个人，无空台的情

况是不超过3人，但是每每在档期开始或是周五六日购物高峰期的时候，排队远远多于3人，

这个承诺很难兑现。我想这主要有以下几个原因：一是收银员的操作技能不熟练、二是收银

设备不灵敏、三是顾客导致的拖沓延误、四是收银组长分配不合理导致更正删除和换零钱不

及时、五是收银员排班儿不合理导致收银台空位很多，虽然收银员员工和小时工合计起来有

很多但总是很不够用的样子，总是得要求别的部门员工来支援，这一点很难理解。

4. 日百课（2012年6月14日到2012年7月9日） 物美是以杂百货起家的，日用百货在整个卖场中占有举足轻重的作用，它和人们的日常

生活息息相关，每个家庭主妇都会光顾的地方，在这里可以找到锅碗瓢盆等厨房用具，日百

的经营业绩在黄课长的带领下总能都能荣膺第一名，一次由我构想，张建业和杨晶协助设计

的中国龙浴花展还得到了课长和很多人的好评和肯定，所以在这个课实习很有优越感，觉得

这个课经营业绩的好坏似乎也关乎到自己的颜面。在日百课每天做着简单而细致的工作，检查价签是否有空缺有错误，检查排面如果货物

少于五件没有库存的话都得打缺货签，收货，上货，退货，一系列的杂事，看似不重要很简

单其中也要求每个员工要有耐心，要认真。比如在验货的时候就不能草率了事，要一件一件

查看，在整理残品退货的时候就要检查的清楚而不能张冠李戴。我发现残品区退货的缺点就

是找货的时间太长，因为每个促销员一遇到破损的东西就往残品区一扔给该课领班刘姐和王

姐整理退货时带来了很大的麻烦，如果每个促销员在发现商品有破损需要放在残品区退货的

话都将该商品贴上标有条码和品名的纸条分门别类地排好，那么在办理退货的时候就不用来

回上卖场去查货号了，不仅节省了时间提高了工作效率，而且还能降低损耗，让可以退的都

能退掉。

虽然安排的实习行程是日百但我们也去了其他课别，比如服纺课，跟周姐学习盘点入机，

写库存单等等，当时正值大盘的前几日，整个卖场都在盘点商品库存，我也主动要求做一些

盘点的事情，于是宝芬姐将袜子的盘点交给我来对。我以为很简单，不就是数数嘛，这谁不

会呢？没想到的是，我居然花了半天时间直到下班都没清点完毕，还加了会班儿才圆满完成

任务。这一件小事儿让我明白了，凡事不是咱们肉眼看到的那么简单，只有做了才知道其中

的曲折和真谛，所以对任何工作都不能不屑一顾。我也看到了一些弊端，就拿袜子这一品类

来说，同一品牌的袜子应该放在一块，而不是哪哪儿都有，造成清点不便，还有顾客在挑选

袜子的时候往往将没看中的袜子放在别的品牌下了，就一直没有归位，这有顾客的原因但很

大一部分原因是咱们促销员和员工工作没有做到位，咱们甚至在闲暇的时候宁愿发愣或是聊

天也不愿意去整理排面，给自己和他人的工作都带来了不便，是值得改进的地方。 在休百课的时候我也核查了盘点单和卖场排面，同时也发现了一些问题，就篇二：京东

管培生面试经验亲爱的学弟学妹们：

我是材料加工专业，铸造方向的一名研究生，我叫靳超。签约的公司是京东，职位是管

理培训生。时至三月，回想起去年秋季招聘的情景仍历历在目，感慨万千。虽然和一些大牛

比起来我还逊色很多，但是亦希望通过分享自己的求职经历和经验对学弟学妹有所帮助。

提笔写此文之前，我曾想过以各种逻辑顺达到清晰表达自己想法的目的，最终我选择时间顺

序，我想这种最简单的逻辑似乎更能让你们了解求职路上的发生的一切以及心态的变化。

第一阶段：3-6 月 “准备期”可以说第一阶段的目的就是在为秋季招聘做准备。 这段时期能做的事情有很多：a.关注各种行业的发展动态，尤其是你以后想要从事工作的相关领域;b.学习英语，考取具有一定含量的证书，英语的提高不仅使你后期求职显得游刃有余，

也会使你信心倍增；

c.申请暑期实习，这不但会丰富你的简历，而且如果是你中意的公司，有可能会得到口

头offer，花费很多精力争取到的一个足够分量的实习或许会对你秋季求职起到决定性作用;d.如果没有成功申请到实习，那么努力科研也是你可以选择的一条道路，尽量把求职季

科研的工作量减小到最低。这一阶段会有很多的迷茫：适合从事什么样的工作？未来什么样的工作发展有前途？ 我对工作大致分为三类：1.基本上和材料相关的单位以及科研院所我均称为技术岗，毕

竟这是我们的本专业，相比于其他专业的学生我们有优势，但是正如材料学科是一门跨多学

科的专业，优势并不明显;2.非技术岗，例如销售、供应链、产品经理等，均可以为我们开拓

求职的领域;3.公务员等事业单位。我想一个人适合怎样的工作是要在对自己有一个充分认识

和评估的前提下才能明白的。丰富的材料学科知识会让你在本行业显得从容不迫，那么如果

你有足够的热情和能力，非技术岗依然对你来说小菜一碟。

第二阶段：8-11 月 “攻坚期”所谓攻坚期也就意味着艰苦求职季的开始。 在8 月份必备的准备工作：a . 中英文简历(如果你对自己工作并没有明确的定位，那么你需要至少四份简历：技术

岗和非技术岗的中、英文简历)，并且随着求职经验的增加，简历要不断修改;b.一个求职的本子(当然excel完全可以)：用来记录你所投递公司的名字、申请的岗位、

申请的时间、申请的账号(公司官网、智联招聘，51job等等)、测评是否完成、以及后续面

试安排。这样可以保证在后期大量单位涌入学校的时候，你依然可以有条不紊的查看求职进

展，做到心中有数;

c.如果你喜欢像宝洁、联合利华、玛氏箭牌等快消企业，那么提前针对英文网申和op

做准备也是必须的，这将大大减少网申外企的工作量。这些外企的op和网申模版一般在应届

生求职网bbs相应的板块都有资料。建议英语op也应该认真工整地在求职本上有所记录，到

面试的时候将发挥作用;

d.将你大学和研究生期间所做的工作制作成 无格式的 word 电子版 ，以方便大量的重

复性质的网申。包括：科研项目(名称、项目介绍以及你所承担的工作)，社团、学生会工作(时

间、所从事职位、组织过的活动、锻炼了哪些能力等)，实习(实习单位名称、时间、以及所

从事工作的具体内容)。

在9 、10 、11 月份需要注意的事项：a.要随时关注学校就业网，做到本周完成“下一周”所关注的企业的网申工作; b.合理安排行测时间，最好在网络比较好的情况下做; c.认真对待每一次面试，面试前至少需要了解企业的背景、文化以及岗位。 这一阶段是最最艰苦的：记得去年的这个时候，我大致经历了这样的几个瓶颈期：1.网申无从下手;2.九月初简历

投出去若干，却没有一家公司回应;3. 开始有公司关注我，面试也开始增加，拿到offer的

比例却低的可怜;4.将近10月中下旬，已经开始进入求职疲惫期了，不想网申，甚至连面试

都开始抵触，觉得收获远小于付出。现在回想起来，这些都是再正常不过的阶段了。首先，做好上述八月份必备的准备工作，

网申无从下手这个问题将很容易得到解决。然后，因为求职季最早一批公司大多都是专业性

较强的互联网公司，所以对我们这样子并没有太多专业知识的同学来说，九月初得不到太多

机会也属于正常。最后，就是在求职期间要始终保持好良好的心态，毕竟我们是交大的学生，

再加上认真的准备，offer迟早都会出现的，只是何时拿到而已。

第三阶段： 12- 次年1 月 “欢乐期”这阶段重在对比手中所拿offer，选择最适合自己工作。因为多数同学在11月份左右都会有offer入手，所以在这个阶段大家压力相对来说较小，

这个阶段面试的企业多半是招聘周期长的外企或者一些不错的国企终面，你会有很多机会到

公司总部参加高管的面试，亲身感受公司的氛围，眼界开阔的同时心情也是相当的愉快。不

过最终要选择一个你喜欢的，适合你发展的企业，这并不是一件简单的事。 最后我想给学弟学妹们简单说下面试经验： 因为在求职初期我基本已经决定选择非技术岗作为我求职目标时，这就注定面试多半不

会遇到和本专业相关的问题，所以从一名学材料的学生角度出发，我可以充分表现出自己本

专业知识以外的能力，另一方面从一名非材料专业的hr来看，我又可以游刃有余地表现出作

为一名学材料出身学生所具备的素质。我想这就是我们的优势。对于面试的形式和流程 ，基本上如出一辙。大致分为三类：1.单面(一学生对一面试官

或者一学生对多面试官);2.结构化面试(每个学生轮流自我介绍，按顺序回答问题);3.无领导

小组讨论，即所谓的群面。我在面试时比较关注三点：a.认真对待每一次面试，要知道看多少面经都不如一次实战，所以在求职初期，一些给

予面试机会但并不太想去的企业我们还是可以去尝试一下锻炼一下(虽然有点败人品); b.面试时，争取能够让面试官记住你。方法有很多，我一般采用给自己贴标签的方式来

达到目的。比如，在面试某单位，同组的同学多半来自管理等偏文科专业时，我会着重突出

自己理科生的优势。再比如，针对面试官提出“如何看待社团和学生会工作”的问题，大多

数同学会提到锻炼了组织、协调等能力，我会从社团和学生会工作的本质为学生服务这一观

点出发论述;

c.保持一颗平常心。尤其在群面时，可以选择做leader，也可以选择做time keeper，

即使是普通的一员，总之有自己的贡献就好。遇到比较“霸气”的同学，淡定的突出自己的

优势就好，没有必要与其争论，往往群面思考探求问题的过程比谁的观点“正确”更能打动

hr。

以上是我对求职过程中的一些体会和想法，希望能对学弟学妹们有所帮助。其中也有许

多片面的观点和带有个人色彩的言语，有不妥之处还请大家见谅并且予以指正！ 最后，祝愿学弟学妹们都能找到理想的工作，前程似锦！

篇二：管培生面试自我介绍

管培生面试自我介绍为大家提供应聘公司管理培训生的时的自我介绍模板，如何在hr面前，自信的展现自己的特长特点，如何在短时间自我介绍，下面是小编整理的管培生面试自我介绍范文

管培生面试自我介绍一

我来自漂亮的海滨都市，本年24岁，是大学专业本科的应届毕业生。下面就是本人的自我介绍：

我长大，我的血液里流淌着闽南人特有抑郁开畅的性情与爱拼才会赢的打拼肉体。带着这种物质，在校时期我受苦学习，岗位职责不负众望分别获得01-02年度二等奖学金，03-04年度和04-05年度三等奖学金，用实际起劲回报怙恃与师长的养育之恩。

除了进修之外，我还被动到场各种社会实践活动。我曾禁受班级的张扬委员管理培训生的自我介绍，组织了几回班级与学院的公益勾当：如青年意愿者助残活动，面试技巧向孤儿院儿童献爱心勾当等。构造这些活动以及与活动中和成员的相处让我学到了不少器材，对培育种植提拔本身的材干和人际关连的处置惩罚有很大的好处，为我更快的走向社会供给了良好的平台。

此外，计算机和篮球是我业余最大的喜爱，我合计机过了国度2级，管理培训生的自我介绍除体会平常电脑利用和护卫外，还自学了网站设计等，并本身设计了团体主页。我是班级的篮球队主力，我觉的篮球不光可以强身健体还可以作育一整体的团队肉体。

回顾回头自身大学四年的工作学习生活生计，感觉很深，但觉的收成照样颇丰的。操作把持了专业知识，职业测评哺养了本身各方面的才能，这些对然后的工作都将发作需要的管理培训生的自我介绍援助。除此之外，也理应看到我的一些瑕疵，如无意候处事故比拟稳扎稳打，在工作中现实经验不足等等。

但金无足赤，人无完人每集团都不行防范的具有他的弊端，有害处其实不行怕，关键的是若何对待本身的时弊，只要轻忽它的具备，颠末不时的努力学习才能改正本人的错误谬误。今后我将更峻厉申请本人，起劲工作，吃苦深造，弘扬管理培训生的自我介绍长处，纠正错误谬误，拓荒提高。

此次我决意这个地位除了专业对口以外，我觉的我也十分恋情这个身分，信赖它能让我虚浮完成我的社会志向和显现自身的价值。我认为我有本领也有决定信念做好这份任务希望大家大概招供我，给我这个时机!

管培生面试自我介绍二

各位老师：

早上好!

非常荣幸能参加这次面试，我是号考生-------，报考的职位是-------，希望通过这次面试能向各位老师学到东西。

我来自美丽的海滨城市，今年24岁，是大学专业本科的应届毕业生。闽南的山水哺育我长大，我的血液里流淌着闽南人特有活泼开朗的性格和爱拼才会赢的打拼精神。带着这种精神，在校期间我刻苦学习，不负众望分别获得01-02年度二等奖学金，03-04年度和04-05年度三等奖学金，用实际努力报答父母和师长的养育之恩。

除了学习之外，我还积极参加各种社会实践活动。我曾担任班级的宣传委员，组织了几次班级和学院的公益活动：如青年志愿者助残活动，向孤儿院儿童献爱心活动等。组织这些活动以及和活动中和成员的相处让我学到了很多东西，对培养自己的能力和人际关系的处理有很大的好处，为我更快的走向社会提供了良好的平台。

此外，计算机和篮球是我业余最大的爱好，我计算机过了国家2级，除熟悉日常电脑操作和维护外，还自学了网站设计等，并自己设计了个人主页。我是班级的篮球队主力，我觉的篮球不仅可以强身健体还可以培养一个人的团队精神。

回顾自己大学四年的工作学习生活，感触很深，但觉的收获还是颇丰的。掌握了专业知识，培养了自己各方面的能力，这些对今后的工作都将产生重要的帮助。除此之外，也应该看到我的一些缺点，如有时候做事情比较急于求成，在工作中实际经验不足等等。但金无足赤，人无完人每个人都不可避免的存在他的缺点，有缺点并不可怕，关键的是如何看待自己的缺点，只有正视它的存在，通过不断的努力学习才能改正自己的缺点。今后我将更严格要求自己，努力工作，刻苦学习，发扬优点，改正缺点，开拓前进。

这次我选择这个职位除了专业对口以外，我觉的我也十分喜欢这个职位，相信它能让我充分实现我的社会理想和体现自身的价值。我认为我有能力也有信心做好这份工作希望大家能够认可我,给我这个机会!

以上是我最真诚的求职面试自我介绍，谢谢各位老师!

以上这篇是管培生面试自我介绍。就为您介绍到这里，希望它对您有帮助。如果您喜欢这篇文章，请分享给您的好友。更多自我介绍尽在：自我介绍望大家多支持本网站，谢谢。

篇三：管理培训生面试技巧

从什么时候你开始听到管理培训生(management trainee，简称mt)这个词的？也许和我一样

是在大一，在那些企业校园活动、在那些优秀学长分享会等等。这个词初次进入很多人头脑

往往是和宝洁、联合利华等这些大型外企的名字捆绑在一起的。那么一般来说，对于一个在

校园学生来说意味着什么呢？行业领导的外企、公司的巨大投入、快速的发展通道、挑战性

的工作、轮岗甚至海外轮岗的机会、千分之一的录取率等等。另外，管理培训生项目也意味

着鱼龙混杂，貌似不管什么公司校园招聘都打着管理培训生的名号，哪怕是个从没听过的小

民企。 这一切都对，都有现实的依据，但一切也并不是那么对。我自己去年加入快消行业某外

企的mt项目，又恰好在第一年轮岗负责公司的另一个毕业生项目，所以拥有了身在此山中、

又能站在外面看此山的独特经历。下面，我通过提问回答的方式来展开论述大型外企的管理

培训生项目。其他民企、部分国企的管理培训生项目不予发表看法。 为什么会有管理培训生项目？哪些行业招聘管理培训生？ 我曾经实习过的一家航母级的b2b美企的财务管理培训生项目号称是有百年历史，为该

公司培养了多个卓越的ceo。这是我知道最老牌的mt项目了。management trainee，顾名思

义，就是要培养的、将来走上管理岗位的人。那为什么要专门做mt项目呢？公司里现有的员

工培养了之后不能走上管理岗位吗？企业的管理岗位不都有人占着吗？在公司，任何职能都

有strategic（战略）和operational（日常运营）的区分。现在有人(原文来自：wWw.xiaOcAofANweN.coM 小 草 范 文 网:管陪生面试技巧)做，不代表企业高速扩

张五年后还有足够优秀的人做。mt是一个strategic hiring的项目，企业在招聘、培养上

花大价钱和巨大的机会成本来做这个项目，赌的是未来。5年后、10年后，企业在核心的岗位需要多少人才？相比现在有多大的空缺？这个问题

部分回答了做不做mt的问题。企业希望通过建立人才储备，满足未来需求。 即便有人才空缺，也不一定非要做毕业生项目啊。缺什么人，就从市场上对应着挖什么，

这岂不是更加省事？搞全国规模的校园招聘，组织那么多的活动，involve那么多公司的高

层，设计轮岗安排和培训课程，最后还得定岗，这多麻烦啊！ 没错，要回答这个疑问，就需要看做mt能得到什么，不做mt会损失什么。 mt是学校里的佼佼者。简单来说，这些人的profile是智商高（名校、且成绩一般不错）、

懂得卖（面试技巧）和领导力经验（社团头头、海外志愿者或实习）。这些人的学习灵敏度（我

总是反复提及这个概念，大家先按字面理解，之后有机会专门写文章说明什么是学习灵敏度）

不错，也就是说在组织里能够一直往上升，能够担任领导职位。校园招聘来的“白板”，相对

社会人士，具有更高的可塑性和文化适应能力，能够很好被企业文化同化，也具备更高的忠

诚度。（对于以上几点，我一直有保留意见，但主流观点如此）。另外，社会招聘的直接 成本（猎头费、给新员工跳槽涨的工资等）和机会成本（hr的时间、职位空档期失去的

产能等）是非常大的。某些职位由于种种原因，企业甚至半年一年招不到人，即使从外面招

到了，这个人带着外面的视角和做事方式，能不能适应公司文化而留下来，也是个大问题。

综合上面两方面的原因，企业认为值得去做mt项目。当然，绝大部分公司都是多条人才管道

的：mt、外部招聘、内部提升等并行，单独依靠某一种风险太大。但不同公司会各有侧重，

比如p&g著名的mt加内部提升机制；某些公司特别喜欢用现成的、到处挖人（比如别家

培养的mt）等。

上面说明了公司为什么做mt和为什么选择校园招聘，但并不是所有的公司在校园招聘时

都选择用mt项目的形式的。企业的任何一项决定都是建立在roi（投资回报率）的基础上的，

你没有听过投行、咨询、四大会计师事务所需要招管理培训生吧？做mt的大多都是些做实业

的（b2b、b2c）的公司，如宝洁、联合利华、欧莱雅、ge等等。有人曾经分析过其中的原因

在于实业的公司一线的岗位（一线销售代表、生产工人）人员因为教育背景所限、导致工作

技能、学习灵敏度都不够高，很少能持续发展适应更高岗位的需求的；而上述一些firm，由

于职业要求，其entry level的员工本身的背景和潜力已经够好了，所以没必要大张旗鼓去

搞个mt的名头招人。这点我是同意的。corporation的职位层次和从业人员素质差别相对firm

来说更大。既然最一线的人升不上来，那么我就去招一些好苗子，给他们个相对不错的起始

平台，让他们日后能够承担管理岗位，就是十分自然的选择了。怎么做才可能运营一个好的管理培训生项目？之前回答了what和why的问题，现在来回答how。怎么定义一个“好”的mt项目？在

我看来，没有绝对标准，而是看项目的产出是否有效达到当初设定的目标，整个项目是否有

好的投资回报率。如果a公司对mt项目的目标是“五年内有60%的mt成功担任manager的

role”而他们实际运作下来平均五年有65%的mt成功，那就说明这个项目是成功的。不在乎

mt最终到达哪里，不在乎他们用的时间快慢，而在乎当初设定的目标是否能够达成。mt是为

了满足生意对人才的战略需要的。一个make sense的mt项目，势必是建立在对公司组织人

才现状和未来需求的科学分析的。组织未来需要多少人，什么岗位现有员工的能力差距最大，

什么岗位从外部市场买人的成本最高、难度最大等等问题，都必须仔细思考，并根据公司的

需求来决定mt项目的定位、发展速度、起始平台，而不是相反。这就是“以终为始”。许多

公司的mt项目并没有做科学的demand planning（需求分析），而是人云亦云，照抄市场上

的mt项目做法，这样的结果必然导致的是mt项目的成果无法满足生意需要，并且项目充满

了方向上的迷茫和运营上的混乱。 需求分析是第一步。接下来就是项目的具体运营了，用hr的经典术语叫attract,

develop and retain。吸引，发展和留住人才。在明确招的人要满足公司什么人才需求后，

就是确定怎么找到理想的人才了。这一步需要确定的是招聘的标准（技能、能力、经验等等）、

招聘的名额（这绝不是多一个少一个的问题，要知道一个mt的工资加管理费用一年有好几十

万， 这还不算机会成本）目标院校、宣传活动、招聘流程等等。大型外企的这一环节，就是

动辄百万的预算、全国几十所优秀高校、从hr到业务部门到公司管理层多人的投入、持续半

年的准备和实际运营环节、数万的申请者，最终招聘人数无非寥寥数十人。其实，公司这样

搞校园招聘，最主要的目的当然是找到合适的人，但同时，也是建立企业良好的雇主品牌和

公司形象的机会。特别对于一些消费品公司，因为学生申请者本身就是公司的潜在消费者，

所以以fancy的形式和人性化的方式招聘，对公司的产品品牌也是有好处的。这些是潜在的

好处。

招聘结束后，就是如何发展mt了。招聘不是不重要，要想长成参天大树，得选好苗子。

但好苗子也只是苗子，如果不施肥洒水除虫，是不会快速成长的，甚至可能中途夭折。mt项

目典型的发展机制有mentorship（导师制），buddy（与往届培训生结对子），coach（有经验

的同事进行日常辅导）定制的performance review，集中培训，轮岗（分为部门内轮岗和跨

部门轮岗）当然一般mt项目也有淘汰机制。其他的还有sharing（培训生分享），customize

assignment等机制。就我的实际经验，其实这些机制都挺好。但是具体哪个机制是促成项目

成功的核心，每个机制运营的效果怎样，培训生最后能不能成功，其实取决于很多的因素，

也充满了混沌。就像广告的投入和回报，一直是个无法量化衡量神秘的谜。除开刚才的这些

机制，mt最重要的stakeholder是他的line manager（直线经理）。经理是不是愿意花时间

去指导培训生正确的做事习惯、相关的工作技巧，对培训生来说可能是影响最大的。在这点

上，每个经理有自己的喜好，有的人很喜欢也擅长培养下属；有的人不怎么愿意花时间，或

者对培训生项目本身就有抵触。为培训生选择合格的上级经理，是运营mt项目hr需要花时

间做的，但培训生一旦进入相关部门，上级经理的指导意愿和效果其实项目管理者很难控制。mt项目是人的项目，人是最大的不确定性。刚才说的都是项目或者公司的因素，而最最

重要的当然是培训生本身的素质和能力，别看都是同样标准同一批招进公司的，其实每个人

的发展潜力还是差别不小的，所以同样的机制下，有的培训生可能蹭蹭地就升上了比较高的

职位，有的却后劲不足，长期停滞在某个职位上。我相信如何留住mt，绝对是所有运营mt项目公司的一大头痛的问题。谁要是把这个问

题搞定了，绝对可以赚大钱（呵呵，可能性极小极小）。在我看来，培训生是非常难留的一批

人。这对企业来说又是个悖论：这批人是公司相信能够在未来挑大梁的，是公司花费无数心

血培养的，但他们又是最容易走的一批人。这里面有很多因素：1.毕业生在工作前期本来就

是不断探索各种可能性，自我了解的阶段，这段时间充满了不确定性2. 培训生的个性多求

变化、谋发展。3. 培训生是市场上的抢手货 4. 培训生对自己的人生有着更为符合自己个性

的规划，我所在公司的mt，在两三年内去哈佛商学院念书的；跳槽到别家公司的；自主创业

的，都不在少数，而且往往个性特异，精彩不断：代表中国青年参加哥本哈根气候峰会的；

曾休学去做海外志愿者的；在校创建社团、经营过小公司的；明明学习物理却饱览各种小众

无比的文艺片的；更不要说他们的gpa，奖学金，托福雅思成绩，海外交换经历，乐器舞蹈

主持 写作等特长了。试问这帮个性迥异的奇人要怎么一直在一个地方呆得住？当然，也不是

说公司什么都做不了。除了提供高薪和快速的职业发展通道外，某些多公司试图利用benefit

（福利）等手段来留住mt，比如公司给予大额的住房补贴，前提是培训生五年内不得离职，

否则需要将钱退还给公司等等。但这些手段的效果如何，还很难讲。 管理培训生到底应该拿多少钱？管理培训生的薪酬是求职的学生们乐此不疲的话题，曾经看到过帖子把数十家大公司的

入门级员工薪酬给扒出来的。当然其中也包括许多管理培训生项目。对于鲜有长期职业视角

和乐于自我张扬的准职场人士来说，进哪家公司的mt项目，这家公司付给mt多少钱，成了

他们某种程度上互相攀比的资本。因为钱给的越多，竞争也就越激烈，从相应竞争中脱颖而

出就显得自己越牛逼。但事实上，钱给多少和项目本身的质量并没有那么直接的关系。 管理培训生是个自身存在悖论的存在：一方面，绝大多数的mt没有任何正式工作经验，

需要经历一段时间的学习曲线，学习带来企业培养的机会成本以及欠缺经验和技能的事实，

似乎没有道理给mt太多的工资；另一方面，mt是具备高潜质和学习灵敏度的，大规模校园

招聘万里挑一的人才，你钱给的不多人家肯定不来的。除了参考市场标准、吸引人才、建立

mt项目的口碑及公司良好的雇主品牌这些考虑之外，前面提到的企业如何定位管理培训生发

展目标、发展速度和起始平台，则是决定mt工资多少更为主要的因素。 即使在我熟悉的fmcg行业，同类公司mt的工资差别也是挺大的，更不要说那些在行业

内地位悬殊的公司了。比如某些号称提供“行业最具竞争力薪酬”的美国食品快消巨头，比

同等水平的欧洲化妆品快消巨头mt的薪酬多出近两倍。注意，是多出近两倍。有不少公司本

身的品牌相当响亮，但提供的薪酬在市场上并没有多大的竞争力。我对于这个问题的看法从

个人的角度是：当毕业生对于公司没有直接的体验或者充分的对比时，薪酬会成为他们考虑

加入mt项目非常重要的一个参考标准。因为信息不对称，他们只能认为高薪代表了好的mt

项目，并且薪酬高在同学面前也很有面子，更何况谁会和更多地钱过不去呢？（这里不考虑

工作地点、个人独特的公司偏好等其他因素）从公司的角度说：正是因为毕业生这样的心态，

所以一般说来开的价格越高，越能吸引到优秀的人才。不过对于个人而言，从市场和长远的

角度看，月薪15k和月薪5k没有太本质的区别，当然可能影响近期的生活质量，但从外企整

体看来，这两个薪酬都是beginning level的水平。等做到高级经理等年收入过百万的职位，

一年挣的钱能当以前五六年挣的，就会明白当初的钱的多少差别真的不大了，更别说director, vp, ceo, regional head（中国人很少）这样的水平了。何况年薪20w扣五

险一金扣生活成本后想在北京买房还不知道要攒到何年何月去了。所以我的观点是，如果是

top的公司，如果公司的mt项目口碑好，发展的方向又是适合自己的，即使薪水低一些也要

去，而不是去一些别的薪水高点但发展较差的公司。短则3年、长则5年，你就会知道差别

了。看事情，特别是大事，一定要有战略眼光，否则必然应了那句老话：人无远虑，必有近

忧。 管理培训生项目的挑战是什么？这就太多了，可以说mt项目的挑战存在于mt项目运营的每个方面。从需求计划来说，

公司对自己组织的诊断是否靠谱，mt项目的定位是否符合生意需要？从招聘来说，公司的招

聘环节设计是否科学并且足够吸引人？如何在白热化的校招竞争中占据先机和主导？从发展

来说，公司的管理层和各部门是否都认可支持mt项目？上级经理是否肯花时间去培养mt？

同事是支持还是故意给mt穿小鞋？mt毕业后是否有合适的职位提供？从流失率来说，如何

减少培训生的离职？从最根本的达到项目预期来说，每年招聘的培训生是否在目标时间内达

到了预期的成功毕业率？等等问题，都是mt项目的挑战。概括说来，mt项目必须有公司高

层的认可和支持，有专门的hr运营项目，在培养机制、薪酬、发展空间的方方面面定制、特

殊培养才有可能会成功。这是件需要放在公司人才战略层面去考虑的事情。 管理培训生项目，开始做、增强巩固、还是放弃？ 管理培训生面试真实经历

时间：2011年9月23日 星期五地点：天津商业大学 3号教学楼110室事件：xxx公司第六届管理培训生校园招聘宣讲会（第一轮：集体面试） 背景：这家珠

宝公司在国内很有名气，可以说是我们这种商科院校珠宝专业学生都梦想尝试的工作。宣讲

会的消息是在周三系里就有通知的，小石头的许多同学都很重视，还有室友特意去h&m

买了正装裤子准备穿着去面试。由此可见，宣讲会的消息一出，在我们系里的震撼效果是相

当大的，大家都各种忙着准备简历，挑选面试衣服。就连准备考研、出国的很多同学也都准

备去凑凑热闹了。

不巧的是，周五这天，小石头还要考驾照的高速、教练通知的时间是下午1点集合，带

我们去考试，宣讲会的时间是晚上6点半。（返回学校的路上）

事件回放：

这一天，对于小石头来说，绝对是很有历史意义的一天，因为下午还要考高速，小石头

都想放弃这次的面试了，但又有些惦记。索性，下午的考试的时候呆了一双高跟鞋和正装外

套，穿的衣服也是休闲西装的，心想，回来早的话，就直奔宣讲会现场。 说来奇怪，这天带我们去考试的司机以前在教练场么见过，开的车啊！那叫一个给力，

半小时到地儿，高速考试也还算顺利，这也是小石头练车以 来真的是第一次开那么快得车呀！值得纪念。等车上人都考完也就4点多，打道回府，

心中暗喜，这肯定能赶上宣讲会。可是狗血的事情又发生了，半路大堵车，眼看就要5点了，小石头着急了，这时交警叔

叔才来，车流开始有点动静。返回滴途中，这位司机大姐再次让我膜拜啦，各种超车、加速。

从河东到北辰，半个小时啊！半个小时~~~~就这样小石头在6点之前赶到了学校，在超市买

了个面包去到了宣讲会现场，这时，来滴人还不多。小石头赶紧跑到教学楼的卫生间，把衣

服换了，再略施了个粉黛。。。返回教室，占据了第一排滴有利地形，当然同时还帮舍友占了

几个坐。一切准备就绪，小石头开始安心的吃起晚餐（面包），坐等室友和来面试滴hr们了。6点10以后，教室里的人陆续多了起来，看到许多熟悉的面孔，当然也就是我们系的了，

我们着统一滴系服——正装！来到教室，等待宣讲会滴开始。这时候，公司滴hr们也陆续来

到了会场，像一些提前到的同学发放公司的宣传资料和招聘纪念文具。6点30分宣讲会正式开始，公司内部员工为我们播放了公司招聘的宣传视频，之后hr

恒哥向我们介绍了岗位的基本职责，以及今天宣讲会的流程。讲到这，我顿时就觉得今天拿

正装来换值了。。。原来，宣讲会结束后，果然有集体面试环节，想应聘这个职位的人，自觉

排队走到台上去做自我介绍，每人限时1分钟，而且会当晚宣布结果，入围的人，明天来继

续参加复试！ 暗喜完自己带正装来换后，又不禁有些紧张，台下都是自己认识的人，同班同学，还有

室友。。。这种环境下，说些官方的自我介绍，真是有些说不出口！！！一番心理暗示后，还是

和室友一起站到了等待的队列中，等待我们的第一论面试。 这天晚上，面试进行到将近10点钟，上台做自我介绍的一共103人，经过hr们一番讨

论后，经过第一轮的有34人，通过的要准备第二天早上9点过来还要进行第二轮面试。上天

眷顾，小石头很幸运滴在这34人之中，当晚回到宿舍已是10点15分，一通洗漱后，静下来

想，百感交集。宿舍里最在意这次面试，特意去买了裤子的女孩没有进，不免有些失落，当

然别的宿舍肯定也有这样特别期待而又失望了的。我想这天晚上一定是几家欢喜几家愁。考

虑到第二天的还有面试，小石头来不及想太多，就赶紧睡下了。今天先写到这里，明天继续~嘻嘻篇三：管理培训生 解读管理培训生 管理培训生这个称谓，说出来多少带有骄傲感。它往往暗示着名校毕业，知名大公司的

offer，入职后在全球范围内的轮岗，以及在短时间内进入公司管理层的可能性，所有这些属

性让加入管培生项目成为许多毕业生的求职热选。同时，管培生也的确被公司认为是高潜力员工。在接受《第一财经周刊》采访时，多家

知名大公司管培项目的负责人对这个群体的特点总结是：对自己有高要求，学习能力强，竞

争意识强烈；触觉敏锐，积极主动改变的愿望强烈，并期待在短期内获得飞速成长；充满激

情、思想开放，认为年轻是最大的资本。 不过学生时代的佼佼者未必意味着你能顺利成为一名优秀的公司人。调整好心态，虚心

将自己归零应该是管培生进入职场的起点，因为接下来你将会面对无数的压力和挑战，也可

能要经历因心理落差而造成的失望和挫败感。 作为一个被普遍采用的人才储备计划，许多公司的管理培训生项目在整体的培训计划和

考察内容上区别其实并不大。《第一财经周刊》采访了3个不同行业的大公司，在带你走进它

们的管培项目的同时，也希望能通过职场专家的分析，帮助大家更好地理解管培生计划，少

犯错误，走好自己的职场第一步。 如何判断一家公司的管培项目质量 对公司来说，管培项目可能是企业招聘的一次尝试。但对培训生自己而言，却意味着职

业生涯起步阶段的100%。所以，这也应该是一个双向选择。 北京外企德科人力资源总监蔡坚建议，要判断一家公司的管培项目质量，你应该在投简

历和面试的时候了解几个问题：这家企业招聘管理培训生的目的是什么？是缺管理人才还是

因为成长速度很快？公司打算怎样培养我们，会制定什么样的计划？通过什么样的形式？提

升的能力有哪些？公司看中什么？ 一般来说，公司企业文化是应届生很容易忽视但其实非常重要的一点—如果不喜欢一家

企业的文化意味着你接下来的职场生涯会面临一个很痛苦的过程。所以你还可以通过网络或

者公司员工以及管培生前辈等多种途径先有个大概的了解，至少心里有个底。做管理培训生的风险 成为管理培训生并不意味着两三年之后，你的职业生涯就一定能向管理层发展。“大部分

公司不会承诺你培训结束时一定会是leader，很有可能你花了两年时间最后被淘汰。”蔡坚

说，“所以在申请成为管培之前，要先认清楚自己的综合素质是不是真的特别强。” 中智上海外企服务公司人才信息部协调经理吴媚说：“在与客户合作接触的管培生项目中，