篇一：杨林论文
我国中小企业人力资源管理现状分析
院系：工商管理学院
专业：工商企业管理1002班
学号：0501100235
姓名：杨林
指导老师：杨媛媛
【摘 要】人力资源管理是企业经营战略的一个组成部分,是企业发展与成功的关键因素，也是实施企业经营战略的一个重要方面。人力资源管理主要包括企业人力资源战略的制定，员工的招募与选拔，培训与开发，绩效管理，薪酬管理，员工流动管理，员工关系管理，员工安全与健康管理等。即：企业运用现代管理方法，对人力资源的获取、开发、保持和利用等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。目前我国中小企业在人力资源方面存在的比较明显的问题成为制约其发展壮大的瓶颈。本文分析了了中小企业人力资源管理中缺乏科学的人力资源战略、用人机制、机构设置与人员配备专业化程度偏低等问题，并对中小企业实施人力资源管理提出了一些对策主要包括：强化理念、进行理念创新、 建立科学的管理架构，建立多样化的激励机制、建立有效的绩效管理评估员工、建立和谐企业文化，推进人力资源管理建设等。
【[关键词】 中小企业，人力资源， 现状，对策
目 录
一、人力资源管理在企业管理中的地位和作用 ............................................................... 1
（一）人力资源管理在企业管理中的地位 ................................................................ 1
1、有效的管理者总是把人看作是管理的主体和动力 ....................................... 1
2、对人的管理是企业管理的核心 ....................................................................... 1
3、人才是经济发展的必然 ................................................................................... 1
（二）人力资源管理在企业管理中的作用 ................................................................ 1
1、有利于企业促进生产经营的顺利进行 ........................................................... 2
2、有利于提高劳动生产率 ................................................................................... 2
3、有利于提高经济效益并使企业的资产保值增值 ........................................... 2
4、有利于控制人力资源成本 ............................................................................... 2
二、中小企业人力资源管理中有待解决的问题 ............................................................... 2
（一）用人机制不规范 ................................................................................................ 2
（二）对人力资源规划重视不够 ................................................................................ 2
（三）企业招聘工作有待改进 .................................................................................... 2
（四）培训机制不健全 ................................................................................................ 3
（五）缺乏对员工职业生涯规划的管理 .................................................................... 3
（六）缺乏有效的激励机制 ........................................................................................ 3
三、中小企业实施人力资源管理的有效对策 ................................................................... 3
(一)坚持“以人为本”的管理理念 .................................................................................. 3
(二)帮助员工设计职业生涯规划 ................................................................................. 3
(三)加强企业人力资源的规划工作 ............................................................................. 4
(四)优化人员招聘策略 ................................................................................................. 4
(五)有效开展组织培训 ................................................................................................. 5
(六)完善企业的薪酬福利体系 ..................................................................................... 5
1、实行差异化的薪酬制度 ................................................................................... 5
2、实行差异化的晋升制度 ................................................................................... 5
3、实行差异化的奖金制度 ................................................................................... 5
4、实行股票期权的激励制度 ............................................................................... 5
（七）建立和谐企业文化 ............................................................................................. 5
四、结论 ............................................................................................................................... 6
参考文献： ........................................................................................................................... 7
我国中小企业人力资源管理现状分析
前言：中小企业是国民经济中一支重要而活跃的力量,无论是在发达国家还是在发展中国家,中小企业都在其各自的经济活动中起着极其重要的作用。随着我国经济体制改革的逐步深入和国内外宏观经济环境的重大变化,当前中小企业的发展面临着许多新的矛盾和问题。因此,针对我国中小企业存在的问题,研究探讨其解决问题的对策是非常必要的。相对大型企业而言，中小企业对国民经济有着特殊的推动作用，得益于其规模优势，经营灵活、反应敏捷，能较快适应竞争环境的变化，从而获得较快的发展速度。据统计，截至 2010年底，中国中小企业数量占全国企业总数的99%以上，创造的最终产品和服务的价值占GDP 的 60%左右，上缴税收接近国家税收总额的 50%，提供了 75%以上的城镇就业岗位。然而，人力资源管理在中小企业中却得不到重视，工作规范性、科学性低，在一定程度上制约了企业的发展。认真分析全球化经济中的中小企业人力资源发展导向，科学认识我国中小企业人力资源管理所处的环境、现状及存在问题，用全新的管理理念和创新的工作方法，加快中小企业人力资源开发与管理的变革，从战略的角度，为中小企业的人力资源管理勾勒出一个清晰的发展道路，对于改善我国中小企业人力资源管理思想和方法，提高其管理层次和水平，增强国际竞争能力、促进其走向国际化以及进一步提升我国的国民经济具有十分重要的现实意义。
一、人力资源管理在企业管理中的地位和作用
（一）人力资源管理在企业管理中的地位
1、有效的管理者总是把人看作是管理的主体和动力
管理学家福莱特认为，管理是一种通过人去做好各项工作的技术。人的管理实质并非是“管人”，而在于得人，谋求人与事的最佳配合。
2、对人的管理是企业管理的核心
现代管理理论认为，管理的基本目的之一就是采用特定方法，充分发挥人的积极性、主动性和创造性。企业人力资源管理是以企业人力资源为中心，研究如何实现企业资源的合理配置。它冲破了传统的劳动人事管理的约束，不再把人看作是一种技术要素，而是把人看作是具有内在的建设性潜力因素，看作是企业生存与发展、始终充满生机和活力的特殊资源。不再把人置于严格的监督和控制之下，而是为他们提供创造各种条件，使其主观能动性和自身劳动潜能得以充分发挥。不再容忍人才的浪费和滥用权力造成的士气破坏，而应像爱护自然资源一样珍惜爱护人力资源的开发。
3、人才是经济发展的必然
人才是生产力诸要素中的特殊要素，不仅是再生性资源、可持续资源，而且是资本性资源。在现代企业和经济发展中，人才是一种无法估量的资本，一种能给企业带来巨大效益的资本，人才作为资源进行开发是经济发展的必然。企业只有依靠科技进步，进行有计划的人力资源开发，把人的智慧能力作为一种巨大的资源进行挖掘和利用，才能达到科技进步和经济腾飞。企业人力资源管理的中心是调动人们的积极性，目标就是吸引人、培养人、用好人．挖掘潜力，激发活力。现代企业管理必须紧紧围绕企业发展目标，以人力资源开发为根本任务，从根本上解决人力资源的开发和利用，从而全面提升企业的整体发展水平。
（二）人力资源管理在企业管理中的作用
现在，人力资源管理的作用已被企业界提升到企业战略的“高度”，人力资源管理部门逐渐由原来的非主流的功能性部门，转而成为企业经营业务部门的战略伙伴。实践证明，重视和加强企业人力资源管理，对于促进企业生产经营的发展．提高企业
劳动生产率，保证企业获得最大的经济效益，并使企业的资产保值，有着重要的作用，具体体现在：
1、有利于企业促进生产经营的顺利进行
劳动力是企业生产力的重要组成部分，只能通过合理组织劳动力，不断协调劳动力之间、劳动力与劳动资料和劳动对象之间的关系，才能充分利用现有的生产资料和劳动力资源，使之在生产经营过程中最大限度地发挥作用，并在空间上和时间上使用劳动力、劳动资料和劳动对象形成最优的配置，从而保证生产经营活动有条不紊地进行。
2、有利于提高劳动生产率
企业管理中的人是有思想、有感情、有尊严的，这就决定了企业人力资源管理必须设法为员工创造一个适合他们所需要的劳动环境，使他们敬业爱岗，安于工作，乐于工作，忠于工作。并能积极主动地把个人劳动潜力和全部智慧发挥出来，为企业创造出更有效的生产经营成果。
3、有利于提高经济效益并使企业的资产保值增值
经济效益是进行经济活动中所消耗的和所得到的比较。减少劳动消耗的过程，就是提高经济效益的过程，所以，全面强化人力资源管理，合理组织劳动力，科学配置人力资源，可以促使企业以最小的劳动消耗取得最大的经济成果。
4、有利于控制人力资源成本
人力资源在控制企业人力资源成本中起着决定性的作用，目前企业竞争实质上是人的竞争。竞争力强弱具体表现人力资源成本的高低、人力资源管理负责企业人力资源方向的开支及企业人才的长远规划，在绩效评估及企业管理中起着唱黑脸的角色。人力资源管理在企业的可持续发展战略中起决定性的作用。
二、中小企业人力资源管理中有待解决的问题
（一）用人机制不规范
我国中小企业在人才选拔上往往重视人的资历，轻视人的能力；重视人的稳定性，轻视人的创造性。高素质的人才难以脱颖而出，造成人力资源大量闲置浪费。在干部使用上不是任人唯贤，更多的是任人唯亲，形成“能上不能下”的用人机制，对企业干部的选拔、使用、考核目标、方式、手段都存在一定的缺陷，尤其是中小型国有企业，往往采用行政式方式选拔人才，人为的主观因素较多，胜任与不胜任界限模糊，最终导致有较高素养、开拓创新的人才被淹没和流失。
（二）对人力资源规划重视不够
很多中小企业对人才的需求主要出于现实业务的急迫需要。而不是人才储备的战略。由于缺乏有效的规划，人员积压和人才匮乏的现象在企业内部经常出现，许多工作难以持续有效开展。由于知识、能力的形成具有特殊的路径，和个人的成长经历、教育背景、心智模式有很大关系，员工能力、创造精神是难以复制的，因此关键岗位上高素质人才的缺失往往会给企业带来重大的损失。据有关资料显示。企业流失一名重要岗位核心员工，至少需要投入2个月的时间，4个月的薪酬才可能找到新的合适人选，而且需要3～6个月的培训时间，新员工才能适应工作，发挥作用。这样的代价对于快速发展的企业来说可能是致命的。
（三）企业招聘工作有待改进
招聘到优秀的、理想的员工能够切实降低企业的管理成本和管理难度，是人力资源管理的一项核心工作。但现实中许多中小企业的招聘工作有流程、无方法，特别是招聘和甄选缺乏理论的指导，基本依靠招聘人员的经验，面试缺乏精心设计。在选聘
篇二：2013中国人民大学商学院工商管理专硕考研录取名单
中国人民大学考研1对1个性化辅导 集训保过小班 网址：
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篇三：工商管理学院职业技能大赛第一小组
工商管理学院职业技能大赛第一小组(top one)
总结报告
在写这篇总结之前，我们Top one团队首先要感谢文理学院院办以及团总支学生会组织举办了这一次活动，还要感谢可口可乐公司对这次活动的大力支持，让我们在大学期间有机会得到很好的锻炼，在能力方面得到很好的提升。
今天，我们参加并圆满完成了工商管理学院职业技能大赛，在此次比赛中我们整个团队，团结协作，充分发挥各自的积极主动性和能动性，积极出谋划策，使我们团队发挥得更加出色。
首先，本次活动的前期准备十分充足，覆盖面很广，我们团队的成员论证，形成了一份较完整的可操作性强的活动策划。在活动之前我们就做了很多的前期准备，比如市场调查，人群密集区分布等等。这次活动完成得更加的完美。
最多的，也是对整个校园各个人群覆盖最广的。
在促销方面，我们应用了学生群体为主的消费群的促销活动，达到了应有的效果，消费体。
商品方面，“疯狂特价，限时抢购”“多合，的突破，使整个促销展台的气氛达到前所未有的火爆。在视觉和听觉方面给了消费者很大的冲击力，给我们积累了很大的人气。
由于，有了前期较为充分的准备，虽然天公不作美，但是我们
1、部分促销产品由于找不到供应商，被迫流产。
2、由于没有提前考虑到活动时间更改的可能性，导致我们促销点位置的变更。 3、由于没有提前向校方了解教学区内是否可以设点，从而导致我们在教学区内的销售点变更。
4、对天气状况的把握不够，因为饮料的销售收天气因素的影响较大。
总之，任何工作要不断进行总结和检讨，才能把下一次的工作作好。我们希望以后能够把整个活动的方案作得更好、落实得更好。
注:活动中，我们团队严格按照组织比赛规则，于9时整正式开始进行销售，于12时
完成全部的产品销售，销售时间最短。
以下为本组销售情况：
备注：一瓶零度可乐和一瓶矿泉水出现问题，共计成本4.5元
第一小组Top one成员：王毅、杨景文、周毅辉、原梦杨、黄诗华、和蔚程