篇一：工商管理毕业论文
湖南科技大学成教工商管理专业 题 目：
学生毕业论文 民营企业人力资源管理问题及对策研究 学生姓名 郭香港 学 号分 院 工商管理分院 专业班级 工管10A班 指导教师 2010年四月 湖南湘潭
中文摘要
摘 要
随着中国市场经济的不断深化，企业竞争日趋激烈，人力资源作为最具
活力、最具发展前景、最具收益的战略资源，成为企业参与竞争和谋求发展的主导因素。人力资源是企业最重要的竞争资源。本文通过定量调查、定性分析等方式对浙江民营企业的人员招聘、培训、薪酬管理、绩效考核、激励措施等人力资源管理问题进行了调查分析，认为民营企业在人力资源管理方面仍处于传统人事管理阶段，人力资源管理机构定位低，对培训投入严重不足，且缺乏有效的激励机制。导致的原因有民营企业对人力资源管理重视程度不够，加上受传统中国人情关系的影响，人力资源管理的目标不清，各种管理手段效果不佳。且民营企业生产部门效率不高、不能及时补充货源，销售部门应收帐款回收情况不理想等问题都可以归结到人力资源管理中去解决。要解决这一问题，不仅要提高认识，而且要不断完善人力资源管理体系，在员工激励、人员配置和企业文化建设等方面下功夫。
关键词：民营企业；人力资源管理；问题分析；建议
II
目录
目 录
1 引言·························································································································· 1 2 民营企业人力资源管理相关概念 ································································· 1
2.1 民营企业概念与特点 ························································································· 1
2.2 人力资源管理的定义及其内容 ········································································· 2 3 民营企业加强人力资源管理的必要性 ························································ 3
3.1 人力资源管理的一般作用 ················································································· 3
3.2 民营企业的经营规模和人员规模不断扩大 ····················································· 4
3.3 加强人力资源管理有助于提高民营企业的竞争力 ········································· 4
3.4 人力资源管理能够提高员工的工作绩效 ························································· 4 4 民营企业人力资源管理案例分析 ································································· 5
4.1 A公司创业及发展历史 ······················································································ 5
4.2 A公司人力资源管理现状 ·················································································· 6
4.2.1人力资源管理职能挂在总经理办公室································································· 7
4.2.2人力资源制度分散在各岗位制度中 ···································································· 7
4.2.3有较为明确的薪酬奖励体系··············································································· 7
4.3 A公司人力资源管理问题及原因 ······································································ 7
4.3.1民营企业管理者自身素质和观念问题································································· 7
4.3.2缺乏人力资源的战略规划 ·················································································· 7
4.3.3机构设置不到位，缺乏专业的人力资源管理者··················································· 8
4.3.4企业薪酬激励约束制度不到位 ··········································································· 8
4.3.5民营企业的人员流失严重并缺乏控制································································· 9
4.3.6家族式管理模式使人力资源获取存在封闭性 ······················································ 9
4.3.7对职位没有进行详细的工作分析······································································ 10 5 民营企业走出人力资源管理困境的对策 ················································· 10
5.1 制定人力资源规划，形成有效的人才梯队 ··················································· 10
5.1.1制定人力资源规划··························································································· 10
5.1.2形成有效的人才梯队 ························································································11
5.2 内部招聘与外部招聘结合的招聘方式 ····························································11
5.3 实施现代人力资源管理方案 ··········································································· 12
5.2.1人力资源规范化管理——3P模式····································································· 12
5.2.2对管理人员实行年薪制···················································································· 13
III
目录
5.4 民营企业管理资源不足，可实施人事外包 ··················································· 14
5.5 建立富有凝聚力的企业文化 ··········································································· 14 结 论························································································································ 16 致 谢························································································································ 17 参考文献 ··················································································································· 18
IV
湖南科技大学学生毕业设计（论文）
1 引言
改革开放以来，我国各行各业都涌现出了一大批“风光一时”的企业和企业家。但随着大批企业在发展过程中在经济现象中走出“倒U曲线”，一批又一批的企业家也就随风而逝。从整体看，民营企业的发展状况比国营企业在许多方面甚至还要艰难些，很多企业都呈现出“昙花一现，步履维艰”的现象。进入知识经济时代后，我国的企业迫切需要高素质的人力资源。但是企业自产生时就由于各种历史原因导致企业本身先天不足，而在其发展中又由于低水平的管理模式，落后的人才观念，不完善的薪酬制度，缺乏沟通与交流，忽视员工的学习、培训及人才自身事业的发展和职业生涯规划，还有企业主的人格缺陷等使得企业的发展受困于自身的“人才陷阱”。即一方面急需高素质的人才，另一方面在得到高素质的人才后很难凭着有效的人力资源管理在较长时间内留住人才，并发挥其最大潜能。
民营企业独具的灵活性和创新性，使其无论是在企业数量还是提供就业机会上都对我国的国民经济作出了重要的贡献，在我国国民经济中占有重要的地位。尽管民营企业在如此环境中不断发展壮大，为社会稳定、经济发展作出了不可忽视的贡献，但由于其自身的、历史的原因，在发展的过程中急需规范管理。目前我国有很大一部分民营企业在人力资源方面存在众多的问题，没有建立起真正意义上的人力资源战略体系。据统计GDP的50%以上，社会就业岗位的70%以上都来自民营民营企业。而据对民营企业调查，被问到制约企业发展最重要的资源时，63%企业主认为是融资，47%回答是产品销售，38%认为是市场开拓，只有33%的企业主将人才和提高内部人力资源放在迫切需要解决议程上。这种人力资源管理上的滞后已经成为制约民营企业成长和发展的重大难题。
通过定量调查、定性分析等方式对浙江民营企业的人员招聘、培训、薪酬管理、绩效考核、激励措施等人力资源管理问题进行了调查分析，为浙江民营企业的人力资源管理研究进行有益的探索。
2 民营企业人力资源管理相关概念
2.1 民营企业概念与特点
所有的非公有制企业均被统称为民营企业。这是现在对民营企业最普遍的定义。
但不同的学者对民营企业还有很多他们自己的看法：
1
篇二：工商管理专业(专科)毕业论文范文
目录
摘 要………………………………………………………… （1） 关键词……………………………………………………………（1） 1企业文化概述…………………………………………………（2）
1.1企业文化的定义……………………………………………（2）
1.2企业文化的发展历程 ……………………………………（3） 2我国企业文化的现状…………………………………………（4）
2.1无文化管理…………………………………………………（4）
2.2文化空想现象………………………………………………（4）
2.3全盘西化现象………………………………………………（5） 3创建有中国特色的企业文化模式……………………………（5）
3.1以中国传统文化为核心……………………………………（5）
3.2合理借鉴西方先进的管理经验……………………………（7）
3.3企业文化建设要有时代特色………………………………（8）
3.4企业文化建设要体现个性………………………………（10） 参考文献………………………………………………………（12） 致 谢………………………………………………………（13）
浅淡企业文化
【摘 要】
二十世纪八十年代，美国管理学者提出了企业文化理论，随后各国学者纷纷致力于企业文化的研究与实践。近年来在我国，随着世界经济的不断融合，人们对企业文化也有了比较深刻的认识，企业文化建设也被一些企业提到企业自身建设的日程上来，像“全心全意的小天鹅，真诚到永远的海尔??”就是中国企业文化建设方面的杰出代表。但是，我们也必须清楚的认识到，我国的一些企业在进行企业文化建设时，还存在一定的误区：例如，无文化现象，文化空想现象，全盘西化现象等。本文通过对我国企业文化现状的分析，从融合民族文化、合理借鉴西方管理经验的角度，就如何创建有中国特色的企业文化作了进一步的探讨。
关键词：企业软实力（Enterprise soft power）
企业文化 （Enterprise culture ）
企业团队 （Enterprise team ）
浅谈企业文化
提起企业文化，有些人认为它是虚幻和捉摸不定的，似乎与实践经营活动很难挂钩。其实，一个企业的文化非常容易被外部人所察觉，当我们与一些著名的企业打交道的时候，我们很容易就领略到了企业文化的存在，如松下员工对企业和产品的热忱、西门子公司的严谨、小天鹅的全心全意、海尔的真诚到永远??
那么，到底什么是企业文化？企业文化的作用到底有多大？我国的企业又应该怎样建设自己的企业文化，成为中国企业亟待解决的问题？ 1企业文化概述
1.1企业文化的定义
纵观国内外的学者给企业文化下的定义，我们可以看出这些定义侧重或着眼点各有不同，涵盖面也不尽一致，但从整体上看，在对企业文化的理解上，他们都认为：“企业文化”是在一定条件下，企业与职工在生产经营过程中，共同培育形成的共同价值观体系及其表现形式的总和。共同的价值观念是企业文化的核心，包括企业经营哲学，价值观，企业精神，优良传统，行为规范等。表现形式包括企业文化教育活动，职工行为准则，企业规章制度等。企业文化的实质, 是以人为中心，以文化引导为手段，以激发职工的自觉行为为目的的一种企业经营管理思想。企业文化的根本任务, 是重视人、相信人、理解人、发动人、引导人、教育人、培养人和塑造人。它就好像是一只看不见的手，常常在自觉和不自觉中对企业的经营管理起着重要的引导作用。
1.2企业文化的发展历程
70年代末，日本经济实力的强大对美国乃至西欧经济形成了挑战，在这种形势下，人们注意到日美企业管理模式的不同，其中发现，理性化管理缺乏灵活性，不利于发挥人们的创造性和与企业长期共存的信念，而塑造一种有利于创新和将价值与心理因素整合的文化，才是真正对企业长期经营业绩和企业的发展起着潜在的却又至关重要的作用。
八十年代，企业文化的研究以探讨基本理论为主。1981年，美国加利福尼亚大学美籍日裔教授威廉·大内出版了他的专著《Ｚ理论——美国企业界怎样迎接日本的挑战》，该书提出了＂Ｚ型文化＂、“Z型组织＂等概念，认为企业的控制机制是完全被文化所包容的；1982年特雷斯·迪尔(Terrence E·Deal)和艾兰·肯尼迪(Allan Kennedy)出版了《企业文化》(Corporate Culture)一书,他们提出，杰出而成功的公司大都有强有力的企业文化，企业文化的要素有五项：（1）企业环境；（2）价值观 ；（3）英雄；（4）仪式；（5）文化网络。其中，价值观是核心要素。同年，美国著名管理专家托马斯·彼得斯与小罗伯特·沃特曼合著《寻求优势--美国最成功公司的经验》，研究并总结了3家优秀的革新型公司的管理，发现这些公司都以公司文化为动力、方向和控制手段，因而取得了惊人的成就，这就是企业文化的力量。这三本著作与帕斯卡尔·阿索斯合著的《日本的管理艺术》被合称为企业文化研究的四重奏，这标志着企业文化研究的兴起。
进入九十年代以来，企业文化研究出现了四个走向：一是企业文化基本理论的深入研究；二是企业文化与企业效益和企业发展的应用研究；三是关于企业文化测量的研究；四是关于企业文化的诊断和评估的研究。企业文化的研究在八十年代和九十年代已经成为管理学、组织行为学和工业组织心理学研究的一个热点，八十年代和九十年代也被称为管理的企业文化。
2我国企业文化的现状
近几年来，我国的一些企业也意识到了企业文化在企业中所发挥的巨大作用，纷纷致力于企业文化的研究与建设，并且在一些大型企业中初显成效，但是从我国大多数企业状况来看，企业文化的发展尚处于较低层次，“企业文化战略”没有得到应有的重视，企业文化的培养缺乏系统理论的指导，从总体上看我国的企业文化存在较多的缺陷和错误现象，在实践中表现为以下几个误区。
2.1无文化管理
在我国一些企业中，尤其是一些传统的国有企业，由于对管理本身的不够重视，企业对于文化建设不屑一顾。这样的企业没有特定的企业文化理念。虽然有十分系统和严明的各种规章制度，这些制度规定了员工必须怎样做和不能怎样做，但没有明确的文化理念和价值倡导，疏于对员工的教育与培训。企业组织与成员之间、成员与成员之间没有成型的符合企业发展利益的关系模式，成员之间以自发的交往为主，易形成有悖于组织目标的非正式团体，增大企业内部摩擦，制约企业效率的提高，而成员与组织之间接近纯粹的利益交换关系，没有组织归属感，也难以使员工具备较高的责任感。
2.2文化空想现象
与无文化相反，另一种具有迷惑性的现象是文化空想。这一现象表面上看企业具有鲜明的文化特征和文化理论体系，但又不能对企业发展提供应有的支持作用，主要表现有：1.企业文化理念过于空泛，远离企业实际，给人以可望而不可及的感觉；2.企业文化内容掺入了非企业的因素，即企业文化不是企业经营特点与文化主体行为的提炼，而是从企业外部“赋予”了企业任务，超越了企业的承载范围；3.为了“文化”而文化，企业管理
篇三：工商管理专业毕业论文选题合集
工商管理专业毕业论文题目汇总
说明：提供的题目仅供参考，只表明选题的方向，学生可以不局限于这些选题，工作中、所学课程中的问题都可以成为选题。
001、中国企业跨国经营问题 033、营销渠道策划 002、中国传统管理思想与现代企业管理 034、广告策划 003、浅谈国有企业如何提高风险应对能力 035、企业战略策划 004、湖南创业环境现状分析 005、企业无形资产研究 006、企业文化纵横谈 007、小企业创业模式选择 008、人本管理思想在企业管理中的应用研究 009、长沙市创业平台机制现状分析 010、中外管理思想比较研究 011、国有企业与国有资产管理研究 012、农产品流通组织创新研究 013、论家族式管理向现代化企业管理转变的途径 014、当前宏观政策的变动与我国经济结构调整 015、创业者能力在创业过程中的作用分析016、浅谈建设企业文化对民营企业的重要性 017、民营经济的制度创新 018、民营企业与技术创新 019、营销管理模式的历史演进及动力因素研究 020、企业形象对顾客满意度影响的实证研究 021、知识产权保护问题研究 022、企业商标保护战略研究 023、国有企业改革中政府角色的定位 024、消费者权益保护问题研究 025、反不正当竞争难点与对策 026、广告管理问题研究 027、职业经理人与企业制度创新 028、提高现代企业管理质量初探 029、民营企业经营管理模式研究 030、企业营销战略 031、企业产品创新 032、产品定价策划 036、农业现代化问题研究 037、企业战略决定的内生性因素探讨 038、企业战略策划 039、企业市场研究 040、市场经济研究
041、论员工满意与顾客满意的关系 042、农村经济发展问题研究 043、企业文化建设研究 044、技术创新与企业竞争力关系探析 045、重视员工价值实施人性化的企业内部控制
046、电子商务环境下顾客忠诚度的培养 047、中国企业品牌管理研究
048、企业内部控制制度研究 049、建立企业全程信用管理系统研究 050、加入WTO后我国农产品市场营销的
对策 051、企业人本管理研究 052、电子商务条件下供应链管理的研究 053、产业集群与企业价值链管理
054、试析数字产品的定价策略 055、不同组织文化的印象管理策略
056、基于竞争要素的企业核心竞争力分析 057、企业危机管理 058、你的项目管理有持续改进吗？ 059、试析电子商务激活展会经济 060、国内外高科技产业集群发展现状分析 061、公共选择理论在社区物业管理中的应用 062、论企业文化对企业发展的促进作用 063、基于企业生命周期的人力资源管理 064、新经济下的人力资源管理 065、浅谈国有企业的人力资源管理 066、民营企业如何吸引、保留优秀人才 067、如何提高企业制度的执行力
068、我国培训市场的现状及发展趋势 069、如何激励知识型员工
070、人力资源管理的发展进程及新趋势 071、“入世”对我国人力资源管理和开发的
挑战及对策 072、企业如何开展员工的职业生涯管
116、网络诚信问题研究 117、公共选择理论在社区物业管理中的应用 073、树立正确的企业管理理念 074、企业信息化中的组织问题 075、企业信息化中的文化问题 076、核心竞争力与企业文化 077、如何培养企业核心竞争力 078、管理者应具备的基本素质 079、高新技术企业的营销特点 080、网络经济中的品牌
081、企业生产过程中逆向物流管理 082、我国中小企业集群化问题研究 083、县域经济问题研究
084、精益生产模式在我国企业中的作用 085、企业人本管理讨论
086、浅谈企业经营中的信用建设 087、知识经济时代企业技术创新 088、企业网络促销 089、“入世”的机遇与挑战 090、知识经济与管理创新 091、论企业的沟通管理
092、经营者薪酬结构问题研究
093、中国企业实施营销战略的现实意义 094、中小企业的广告策划分析 095、便利商店营销优势探析
096、针对年轻人产品的广告心理分析 097、中小企业的电子商务的选择 098、中国企业跨国经营战略研究
099、对外直接投资与企业竞争力研究 100、企业国际竞争力研究
101、民营企业对外直接投资问题研究 102、企业经营者激励与约束机制研究 103、公司治理机制研究
104、人力资本理论与经营者激励 105、跨国公司竞争力研究
106、我国企业人力资本流动问题研究 107、可持续发展问题研究 108、我国公司治理结构研究
109、我国企业人力资本管理研究 110、我国专业市场创新研究 111、基于顾客满意战略实施的营销组织创新112、负激励在企业管理中的运用
118、企业价值链管理研究
119、企业中“跳槽”现象的原因及举措分析 120、企业信息化问题研究
121、电子商务对国民经济信息化的影响 122、我国民营企业社会保障问题研究 123、企业信息化与营销创新 124、企业信息化与管理创新
125、我国企业人力资本开发研究 126、民营企业的发展问题
127、企业电子化与商务整合策略研究
128、决策支持系统在电子化企业中的应用 129、企业间信息系统平台的开发与构建 130、生产与消费方式变革对企业管理理论与
实践的影响
131、我国经营者年薪制问题研究 132、劳动力过剩条件下的非正规就业问题研
究
133、谈企业流程再造与组织变革
134、企业的空间结构与空间行为研究 135、我国企业经营的外部环境研究
136、试论能源瓶颈制约下的工业发展思路 137、我国区域商业规划研究
138、高校管理信息化系统的建设 139、我国上市公司管理层收购的难点及对策
研究
140、关于公司治理的思考
141、我国农村零售业的现状及发展思路 142、我国社区零售商业的发展思路和经营策
略 143、我国企业内部控制环境存在的问题及对
策
144、试谈企业内部控制制度建设
145、论我国城市新居民区零售业的发展 146、企业并构中的政府行为分析
147、关于发展我国商业连锁经营的思考 148、我国发展特许经营的现状、问题及发展
对策
149、论零营运资金管理
150、我国会展经济研究
管理层收购
管理层收购后，粤美的的总股本没有变，各类股份的比重也没有变，没有涉及控制权稀释、收益摊薄等问题，只是股权在两个法人实体之间的交换，这种转变的好处：
这里面的“法人股”非别样的“法人股”可比，它们中的很大部分是由粤美的管理层控制的，这标志着政府淡出粤美的，经营者成为企业真正的主人。
管理层在实质上成为粤美的的第一大股东。两次收购之后，尽管从表面上看股权转让的结果只是股权在两法人实体之间的变换，尽管看起来美托投资有限公司是作为一个法人实体成为粤美的的第一大股东的，但美托投资实际上是由粤美的的管理层和工会控制的，所以最终管理层确立了对粤美的的所有权。粤美的管理层通过美托投资间接持有了粤美的17．3％(78％×22．19％)的法人股，粤美的的工会则间接持有粤美的4．88％(22％×22．19％)的法人股。这时的法人股已经从简单的为一个经济实体所控制的股份，变为控制在管理层人员的手中。在粤美的的管理层中，法人代表何享健通过美托持有了粤美的5．5％的股权(25％×22．19％)，持股2690万股，按照2001年1月1日到6月30日期间每星期五的收盘价的算术平均值(13．02元)来计，市值达到3．5亿余元。虽然目前我国的法人股不允许上市流通，但同股同权、同股同利必然是一个发展趋势。 降低了信息不对称的程度，减少了代理成本。管理层收购实现以后，以何享健为代表的粤美的管理层具有了双重角色：从性质上来说变原来的代理人为现在的委托人，但同时他们又在充分了解企业内部的各类信息。虽然其他中小股东对粤美的的一些信息不是十分了解，从这个角度来说信息不对称依然存在，但第一大股东能够获得充分的信息对整个股东集体来说已经比原来进步了。在这种情况下，由于委托人和代理人在很大程度上重合了，代理成本自然也就降低了。