篇一：行政人事工作心得体会
大家好！
我叫××，现任职于××××有限公司行政人事部，作为一名普通的行政人事干事，我深知我的行政人事工作任重道远，要做好行政人事工作需要相当的学问。
怎样做好行政人事工作，是大部分行政人事从业者需要解决的问题。我在我的工作中遇到过很多的问题，但是都会一一的解决，不是因为运气好，而是讲求科学的方法和人际关系，以及自己的性格等。
怎样做好行政人事工作？本人通过自己的点滴总结和积累，给各位讲述下面几点经验，不足之处敬请指教：
行政部作为公司的一个核心部门，它肩负整个公司的管理重任。它运作的好坏，直接关系到整个公司的规范化进程。。
4、培训开发：
现在的市场无疑应是产品质量的竞争，说到底是人才的竞争，是一个企业整体素质的竞争。一个产品质量的好坏，也是一个企业所有岗位技能的集中体现，所以应把全员培训作为企业立业之本，追求全员卓越，以人为本的管理方式。
提供培训开发需求和待培训者名单，制定并实施培训开发计划：主要指职业技能培训和职业品质的培训，为员工发展提供咨询，规范在职培训开发的指导，通过培训开发来“提高员工能力”和“发挥员工能力”以此改进员工的行为方式，达到期望的标准。
5、人员考核：
主要负责工作考核，满意度调查，研究工作绩效考核系统和满意度评价系统，制定纪律奖惩制度，以工作职责来制定绩效考核标准，通过这些活动可以公平的决定员工的地位和待遇，可以促进人力资源开发和合理利用，并且提高和维持企业的经营的高效率。
三、负责公司各项规章制度的修订，制定及检查监督。
运用刚柔并济的管理模式
四、负责总务管理
没有后勤的保障，就保证不了生产稳定正常的进行。首先要制定相关制度；，加强对宿舍、食堂、水电、办公用品、零星修缮、部分固定资产、卫生、环境的管理。
五、安全保卫
加强对人员进出、公务访客、车辆物品出入、消防安全、防盗防灾、职业安全防护等的管理，同时对员工进行安全教育，贯彻“安全第一”“预防为主”的指导思想，创造一个安宁祥和的工作、生活环境，保证公司员工的生命财产安全。
六、强调企业精神，创建公司的企业文化
企业文化不但能反映出企业生产经营活动中的战略目标，群体意识价值观念和道德规范，还能凝集企业员工的归属感、积极性和创造性，引导企业员工为企业和社会的发展而努力，同时企业文化还具有两种约束力，一种是硬的约束力、制度，一种是软的约束力、无形的，就是活跃企业的文化生活，良好的生活环境和业余文化生活（比如我们公司的“佛文化”就贯穿到整个企业文化之中）。
七、塑造企业形象
1、企业精神形象，它对于员工有强大的凝聚力，感召力，引导力和约束力，能增加员工对企业的信任感，自豪感和荣誉感。
2、企业环境形象
因为创造良好的企业环境，是企业生产经营活动顺利进行的前提和基础，而充分认识企业环境的特征又是创造良好企业环境的基础。
3、企业员工形象
制定《员工手册》，因为良好的员工素质和形象，是企业形象的重要构成要素。员工的仪表装束、言谈举止、工作能力、科学文化水平、精神风貌、工作效率等都会给社会公众一个整体印象。
篇二：人力资源管理心得体会
人力资源管理心得体会
这学期有幸学习人力资源管理这么课，我学到了很多人力资源方面的知识以及在人才管理、企业面试、企业发展的方面的相关知识。
为确保企业正常发展以及各项工作任务的顺利进行，为企业部门配置合适的人力资源，另外人员的选拔、管理、提拔、培训都是必不可少的。所以人力资源设计到人力资源计划、员工招聘、员工培训、管理方法，绩效评估、福利待遇以及员工关系等
一、人力资源计划
根据企业发展方向、战略目标、发展程度等制定合理的企业人力资源计划。 制定出每种类型的岗位上需要的人员数量，职务类型型上需要具备的各种技能。选配合适的人员，人员选择要适应企业的文化，企业的发展，并对各项人力进行合理的管理使各类人才及时补充，评估现有人力资源状况未来人力资源状况制定合理的人力资源计划。
二、员工招聘
员工招聘要适应企业发展的需要，要具备必要的专业技能，专业知识。除此之外还要考虑员工的自身能力例如对自己的发展计划，个人品德，创新能力，决策能力等。员工招聘可以通过外部招聘和内部提升调动来实现
三、员工培训
为使招聘来的员工更好的适应企业的发展，更快的适应新的岗位，要对员工进行培训以补充专业知识，发展员工能力，转变观念以及交流信息等
四、人员管理
人员管理与企业的发展息息相关，对员工的日常管理是企业发展的必要过程 企业文化的产生，企业制度有利于员工管理，企业正常的运作，通过对员工的日常管理来发挥员工的个人能力，了解员工的心态，适时转变管理方式完善管理模式。
五、绩效评估
绩效评估为企业的决策提供依据，是员工的对自己以及对他人工作能力的评估，了解自己的工作能力，同样将自己的能力与对企业的贡献结合起来，提供薪酬依据，发现员工潜力及作出相关人事调动。
六、员工福利待遇
员工福利待遇以及薪酬是员工企业价值的体现以及员工工作的保障，没有好 的相应的福利待遇及薪酬水平员工就不会全心全意的为企业作出贡献，长久的留在企业工作。
通过这学期的人力资源的学习我对自己有了更高的要求，作为个人而言为了成为企业发展的人才，对于现在的我而言要加强在及各项技能上的学习，提高自己的专业能力，没有好的个人能力就没有好的发展，或许可以说是连企业的大门都进不了，专业技能，专业知识的提高是必不可少的。人力资源管理对于现在的我而言与其说是去管别人不如说是对自己的规划管理，对自己未来的期望。 人力资源是企业发展的基石，没有人力资源就没有企业的发展，企业的良好发展需要良好的人力资源体系做保障。对于人力资源的管理是企业管理的重要部分，设计到企业发展的各个层面，企业公司一般设有人力资源部专门负责企业公
司的人员流动及人员招聘等。
作为企业的管理者如何去管理企业人员是必修的课程，作为我而言能够提早的接触到这方面的知识是荣幸的。企业的管理者在人员利用上要考虑人员的合理配置、员工酬薪以及员工的薪酬补贴等，一个好的管理者懂得如何去与自己的下属家里良好的人际关系，如何去鼓励员工为了企业的发展尽心尽力，如何去设立合适的薪酬去笼络自己的下属，企业管理者是员工的纽带，员工如何为企业贡献。这些都是管理者也可以说是员工的雇佣者应该做到的。
人力资源管理作为企业管理的重要部分一直是企业管理的重中之重，很多企业的倒闭也就是因为没有良好的人力资源体系无法无法为企业发展提后备力量，技术人员没有及时补充产品落后，管理人员没有及时补充管理模式落后，还有涉及到薪酬水平公司福利等造成企业人员流失。
作为现在的我而言同样也要考虑这些问题，如何在班级及学校中去与人沟通，如何去维系自己的人际，在人力资源的课上不仅给我带来了快乐，更多的是让我学到更多关于企业管理上的知识，人力资源管理在一定程度上可以说是人际的管理，如何让员工为企业公司尽力，如何让员工在工作的时候发挥自己的潜力，如何发现周围人的潜力如何去运用他们。
针对人力资源管理这门课程，它的应用性很强，因此在教学过程中可以适当加入一些具有实际运用能力的过程，例如可以建立模拟面试，自己设立面试问题，让同学们真正意识到企业需要的人才能力。同样我们可以开展一些调查方面的课题了解近年来企业用人方向的改变，以及企业发展到不同阶段，需要的不同人才，切实的了解。另外我们可以针对专业就业形势考研等问题开展辩论赛以使同学们深入探究发展就业等相关问题。
对于老师而言我感觉在人力资源课上缺少必要的视频和案例在课堂上虽然老师讲的很透彻很形象但是缺少必要的视频案例让我们听起来很空。所以我建议在以后的人力资源管理课上能够用视频案例而不仅仅是数据来开启学生对人力资源的认识，理解。
篇三：十年人力资源工作心得体会
十年人力资源工作心得体会
蒋先生fazhang@21cn.com
（一）近十年的人力资源工作心得：
1、没做过业务（例如销售）的人力资源工作者是做不好人力资源工作的，只能做表面文章，当当秀才； 包括那些所谓的专家；
2、在企业各主要部门中的位置能排在前五就非常好了；想排第一的人肯定是刚毕业的或者神经有问题的；
3、有十年人力资源工作经历的人如果自己身家（不包括炒股收益）还不到100万的人不是好的人力资源工作者，他连自己都没经营好，有什么理由教育别人呢；
4、批判能力强不算能力强（同行及所谓专家99%如此），要有变革推动和建设能力；不要当评论家，要当球星，至少是球员
5、要当和伸，不要当纪晓岚；要当陶朱公，不要当康有为；
6、别跟女上司（如果是，趁早换工作）
7、我在这个行当最多还干三年；
8、百无一用，不可或缺
（二）近十年的人力资源工作体会：
一、 进入一个中国的民营企业人力资源工作者怎样开展工作
1、调研：真诚，只听不说；
2、高高举起旗帜大力宣扬：造就富翁，来的目的是五个：
让老板成为亿万富翁；有钱，有闲、有快乐
让高管成为千万富翁；有钱，有闲、有快乐
让中层成为百万富翁；有钱，有闲、有快乐
让基层月薪过万；有钱，有闲、有快乐
我成为造就富翁的人。这就是真正的人力资源管理：有钱，有闲、有快乐
二、 人力资源总监的使命、定位（按照理想模式定 5种角色）：
保姆、秘书、表哥、书、母亲
1、初期：第一年：
保姆：80%：干基础工作（人员进出、流动、发工资等）、杂活、服务、勤务、任劳任怨、消化企业内部政治
秘书：5%：和老板间建立起基本信任度，能初步为其解决一些棘手的问题，了解、理解公司发展路线图、潜规则
表哥：5%：大众情人，知心朋友、高管人员的知音、员工知心姐姐，了解群众疾苦，融入团队
书： 5%：在了解公司现状（人、财、物、文化、潜规则）和发展路线图基础上能够为公司需要的人提供知识信息、咨询、建议具有客观性，提供管理工具：KPIBSC 3P 组织架构、管理流程、竞聘上岗、储备队伍、培训 、激励、期权、聘请第三方顾问等或者推行一些切实可行的变革。
母亲：5%：疼爱员工、钟爱老板，象母亲对亲生儿子一样培养员工、培养老板（洗衣做饭、生儿育女、相夫教子、母以子贵、养儿防老）建立不依赖于权力的威信和影响力并发挥 关于“母亲”定位的详解：我认为母亲是人力资源管理的最高境界！促使我领悟到这一条的是我现在这家公司老板的母亲（也是公司的创始人之一，70多岁，老当益壮，志在千里，会打字，自己能开车，是那种你随便在一张纸上写三个人的名字，不把她排第一位就会和你没完的那种“铁婆婆”）。在我刚加盟这家公司的时候她请我们几个人吃饭，饭间谈起她的三个儿子（老大、老三是政府厅级公务员、老二是我们老板，身家五亿）以及孩子小的时候家庭的苦难，自豪和骄傲溢于言表。当然她也谈了她的儿媳妇们！嗬嗬！她问我养出这三个儿子算不算人力资源管理？我就顿悟了！没这顿饭，再读20年书也没用。
洗衣做饭：指母亲为家庭的操劳（工作上指从日常基础工作做起），这种操劳和保姆的操劳在性质上是不同的。保姆操劳被人认为理所应当，母亲操劳是爱，是奉献和赐予。一个有爱，一个无爱！一个操劳会带动其他人一起操劳，一个操劳只能自己操劳。就像我们敬爱的胡锦涛总书记参加植树一样。不操劳的母亲即便是母亲，孩子那样热爱么？你爱自己的母亲仅仅是因为她生了你么？看过很多回忆录，孩子们总在回忆母亲的操劳。千万别庸俗化理解！虽然操劳本身的劳动价值和保姆是等同的。仔细观察母亲怎样给孩子洗尿布和保姆怎样给孩子洗尿布你就清楚了。呵呵！
生儿育女：企业里的招聘、引进、选拔、培养不象生儿育女么？一岁怎样养？两岁怎样养？ 18岁怎样养？母亲单独能养儿子么？给多少零花钱？上哪个学校？一定要和业务部门一起养！一起商量。
相夫教子：指人力资源工作者和业务部门工作者间的配合。在专项工作中，业务部门的主管是父亲，人力资源工作者是母亲，业务部门的员工是孩子。在公司层面，老板是父亲，人力资源工作者是母亲。业务部门主管是孩子。要为孩子规划他的未来，这样谈职业规划、培训、员工发展是不是更容易被理解？在这方面要影响“父亲”，除非母亲是专业的（例如：孩子是物理专业的大学生，母亲是物理专业的大学老师），可以采用专业工作者的身份解决对父亲的影响力问题。以期其改变决策或者让父亲的决策更准确。在大部分情况下，我们这个男权社会，在业务上父亲更专业！决策更准确！在这种情况下，母亲通过“唠叨”也许是影响父亲的最好办法。强迫只能吵架。母亲的观点还不一定对。能做到有利于父亲更准确决策就非常好了。所以，人力资源工作者和业务部门的主管一起工作也一定要用相夫教子的方式，毕竟我们不是“全能冠军”。这样可以减少和业务部门的很多不必要的工作冲突，价值取向也会比较一致。说白了，目的是一样的。还争什么呢！
母以子贵：中国传统意义上，母亲的价值体现不在于她自己怎样出人头地，成为铁娘子。也不在于她是不是这个家挣钱最多的人。其实社会对母亲根本没这个要求。母亲对父亲的价值在于“母以子贵”，她生养了一个好儿子！不生太子的皇妃不是好皇妃。母亲对家庭的价值就在于她彰显了父亲的价值。你儿子能当太子，我保证你能当太后！弄不好还可以垂帘听政。所以不能从简单意义上和业务部门去比较贡献和价值。
养儿防老：企业的人力资源工作同社会培养人才又有所不同。企业要追逐利益。所有工作都要追逐利益，而不是贡献和奉献。所以企业人力资源工作一定要以企业的利益为前提，这是中心目的，培养人才，生儿育女都是为了中心目的，方向不能偏。不能在此框架下的人力资源工作是社会人力资源工作，不是企业人力资源工作。我的经验是：总的来讲，老板利益/员工利益=6/4—7/3 是个一般价值观。不能要求过高。选育用留裁，不能养老的儿不养。把爱给他，让能养的人去养。
2、发展初期：第二年
保姆：30%
秘书：40%
表哥：10%
书： 10%
母亲：10%
3、发展中期：第三年：
保姆：20%
秘书：30%
表哥：10%
书： 10%
母亲：30%
4、发展高峰期：第四年
保姆：10%
秘书：5%
表哥：5%
书： 30%
母亲：50%
5、功成身退（铁律）：第五年：什么是最有价值的东西？黄金？情爱？房子？车子？股票?是失去的东西！！！是再也不会重来的东西！！！这是保值和增值的唯一办法 安排好接班人
进修、轮岗或换公司
三、人力资源部的愿景：致力于成为行业内最受人尊敬的职能部门
1、第一年：仆。致力于成为公司最任劳任怨的部门；
2、第二年：友。致力于成为公司最可信赖的部门；
3、第三年：医。致力于成为公司的“党委组织部”和“党委宣传部”；
4、第四年：母。致力于成为公司最受人尊敬的部门；
5、第五年：师。致力于成为行业内最受人尊敬的部门；
四、 工作理念、工作原则
1、调查研究：任何决策一定要调查研究，摸清现状，拿一些当事人作测试，并拿自己做测试；推己达人；
2、甲方观点思考：如果你是这个大排挡的老板会不会这样做，利弊得失在那里，值得么？远期价值？近期价值？一定要把自己摆在一家之主的位置上思考。不当家不知柴米贵。
3、乙方观点思考：员工能接受么？有积极性么？结果会怎样？张三会怎么样，李四会怎么样？王二呢
4、第三方观点：站在利益主体之外，用客观的眼光看，有效率么？公平么？会有结果么，你的预算的使用价值发挥到极致了么？还是应该把钱或资源投到其他地方去。
5、大局观：与公司的发展阶段匹配么，与公司的战略路线图匹配么，和股东价值匹配么，和老板的习惯个性批匹配么（千万别庸俗化理解成拍马屁）？和外部环境匹配么？产生冲突值得么？在酒店吃饭，点菜不能只看一道菜，也不能只看本桌菜，也不能只看邻桌菜，要看整个大厅，要看主人在干什么，是丧宴还是喜筵，大气候决定小菜碟！
五、工作措施：不能在这里讲
六、案例解
1、与老板面对面谈他的弱点：2005年9月份，我因某种机缘来到现在我任职的这家公司。老板很给面子，进来一周左右，晚上在咖啡厅单独找我谈话（没加盟前已作深度交流），主题是：很欣赏你，今天我们没有宾主之分，像朋友一样，很想听你谈谈我的弱点和缺陷。我当时觉得这个老板真平易近人，能像朋友一样交流。很愿意听真话，真是受宠若惊。有点像诸葛亮和刘备未出茅庐，三分天下的感觉，飘了！想问问你，假设你新到一家公司任职人力资源总监，你会怎么和老板谈这个话题呢？
当晚我们谈得很深入，谈到凌晨一点钟。涉及内容也很多，也产生了很多的共鸣。在他的缺陷和弱点上我大致谈到了如下观点：1、公司感觉很乱，但像一篇散文，形散神不散。经营方向上大局观一直把握很准，象张旭的狂草。够美，但难欣赏。2、老板的弱点和缺陷：一是被市场压力养成了变化快的习惯，下属难捉摸；二是对下属要求太高，理想主义色彩；三喜欢讲道理，讲道理的能力非常强，总能把观点说圆。但下属理解起来又很难。就像金刚经，真正能理解的有几个。写的人也不知道自己理不理解呢。我谈这些观点的时候，约在九点钟。先买个关子让您猜测一下老板什么反应。从善如流？太宗纳谏？反驳？一笑置之？猜对有奖！。。。。。。。