篇一：宁波大学高级财务管理论文(业绩评价与激励机制以海尔为例)
宁波大学答题纸
（20 14 —20 15 学年第二学期）
课号： 013J09YA1 课程名称：高级财务管理改卷教师：
学号：姓名：得分：
业绩评价与激励机制
——以海尔集团为例
摘要：作为国内外知名家电制造商海尔集团,以优质的产品质量赢得了业界市场方面的认可，其背后是是杰出的企业文化以及人才制度，但是金融危机以来，我国家电制造业内外环境发生了巨大的变化，海尔集团也因为业绩评价与激励机制的问题造成了员工的流失。本文将海尔集团人才流失事件的原因锁定在海尔集团的业绩评价与激励机制上，通过对海尔集团改革前后业绩评价与激励机制的比较，分析业绩评价与激励机制对于企业的重要性。
关键字：业绩评价，激励，海尔集团，平衡计分卡
一、 引言
国内外知名家电制造商海尔集团，它的市场定位和技术实力都是非常强的，业务范围很广，用户规模很大。但海尔与其他许多的家电企业一样,由于过于市场日渐萧条，海尔集团开始抓发展将重心放在了对外业务的拓展上，却忽略企业内部管理,业绩评价制度不够完善。虽然以优质的产品质量赢得了业界市场方面的认可,但是这种变化却埋下了员工流失的隐患，人才的开发和管理已经成为影响经济发展和企业竞争力和核心因素。海尔集团分析了造成员工流失的原因,并根据现代人力资源管理、业绩评价与激励的相关理论，分析改革前后海尔集业绩评价与激励机制的改变，并确定导致员工流失的主要因素。针对这些原因，对业绩评价与激励机制进行了大量的改革，缓解了危机。
二、 业绩评价与激励机制
1. 企业业绩评价的内涵
（1）. 企业业绩评价的定义
对于业绩评价的确切定义，存在很多观点：第一种，业绩评价就是按照企业目标设计相应的评价指标体系，根据特定的评价标准，采用特定的评价方法，对企业一定经营期间的经营业绩作出客观、公正、准确的综合判断；第二种，业绩评价是通过收集有关企业经营成果的信息，将其和特定的标准进行比较的过程。笔者认为业绩评价是一个系统的过程，是一种非常专业的技术判断，业绩评价就是选择特定主体，根据特定目的，设置特定的评价标准，选取特定的评价指标，并且运用特定的评价方法对企业在一定时期内的经营管理活动过程及其结果进行客观、公正和准确的综合性判断。它是企业管理的组成部分，为管理者采取下一步措施提供参考，为后期计划编制提供依据，为薪酬计划制定、人事调整等提供支持。
（2）. 业绩评价的模式
企业业绩评价经过多年的发展，形成了一定模式，如果以评价指标为划分标准，可以将业绩评价系统划分为两种模式。一是财务模式，主要有盈利能力指标与现金流量指标。在盈利能力指标中，投资报酬率是以公司投入所获报酬率的高低来进行评判的，使用投资报酬率法计算简便，便于部门或行业间比较，同时评价标、准也容易确定。在项目投资评估中，多测算以现金流量为基础的现金净流量等指标。二是经济基础业绩评价模式，与传统的会计基础业绩评价模式相比，其更注重于股东价值的创造和股东财富的增加。
2. 激励机制的内涵
（1）. 企业激励机制的概念
激励是指组织通过设计适当的激励方式和创造良好的工作环境，来激发、引导、保持和规范组织成员的行为，以有效地实现组织及其成员个人目标的行为。又可以理解为，根据业绩评价结果和人的需要，设计适当的奖励制度，创造必要
的企业文化氛围来鼓励和诱导企业所希望的行为，减少或者避免出现损害所有者与股东利益的行为。激励既有正面激励，强调利益引导的方面，也包含约束和控制之意，因而，激励本身也可称作激励控制。管理控制住的激励控制是指公司通过激励的方式重点控制管理者的行为，使管理者的行为与公司目标、战略目标相一致。
（2）. 企业激励机制的方式
在社会物质财富还没有极大丰富的情况下，物质激励与精神激励相比要更能激发管理者执行战略的积极性，而按照激励的具体形式可将物质激励分为薪酬激励和股权激励。在实践中，在管理者激励中应用比较普遍而作用又较为明显的薪酬激励方式是年薪制，而股权激励在我国企业的实践中同城可以分为实股激励、期股激励、期权激励。
3. 业绩评价与激励机制的关系理解
因为绝大部分的激励行为都是通过业绩评价来衡量的。激励机制的制定则可以为业绩评价的标准提供衡量依据，即根据业绩评价来实施激励机制，由激励机制来制定业绩评价的标准，两者相辅相成。所以企业要想发展则必须制定科学的业绩指标和标准帮助员工找出哪些需要对他们来说最重要，再设计不同的奖酬形式来增加员工的工作积极性。
（1）. 业绩评价是激励机制的基础
之所以说业绩评价是激励机制的基础，是因为如何对员工实行激励，实行哪些激励都需要一个评判标准，每个员工的贡献不同，实施的激励也就不一样，因此评判标准很重要。而业绩评价是衡量员工工作情况最全面的制度，所以业绩评价是最适合作为激励机制的评判标准，激励机制因根据业绩评价而实施。。
（2）. 激励机制的制定为业绩评价的标准提供衡量依据
每名员工工作情况与贡献度都将被记录在业绩评价上，对于员工来说，必须区分出他们对企业的贡献度大小，才是对他们工作努力的最好回报。因此，激励机制便成为了业绩评价的衡量标准。
三、 海尔集团业绩评价与激励机制的案例分析
1. 海尔集团简介
海尔集团是家电制造的企业，在世界上都很有名。总部设在青岛，主要产业为科技、工业、贸易、金融四大支柱产业，全球营业额已超过1000亿元人民币，成为在世界极具影响的跨国企业集团。但近年来，随着中国的家电业消费的经济刺激结束，原材料和劳动力成本不断上升，导致属于劳动密集型行业电器制造企业生产经营成本增加。此外，由于全球经济衰退，欧洲债务危机仍在继续，在国内市场的表现下降，使家电行业变得很不景气。
2. 海尔集团人员流失案例
从金融危机后，我国家电制造业发生了翻天覆地的变化。客户的需求也变得多样化，因此需要企业做出更多的技术研发、产品创新来满足消费者的需求。但是从技术研发到加入投产再到销售，整个过程需要更多的员工来完成，换句话说，员工们就会有更多的工作,加班次数也会增多，业绩评价要求也更加苟刻。员工的休息时间也会大幅度减少。如果企业还不注意到员工的情绪，用方法激励和促进员工的工作积极性，那么企业会面临着员工跳槽的危险。
作为国内外知名的家电制造商海尔集团，也遇到了这样的问题。集团在此之后将过多的精力放在了业绩上面，只注重了产品的研发,技术的改革，员工的业绩。这导致了对于员工的业绩评价变得严格，而激励机制却没有及时更新，还在采用过去的业绩评价与激励机制，员工做了更多的事情却只得到了当初的回报，心理必然很不平衡，会想着跳槽到其他企业。这导致了海尔一线工作的员工总数从2012年春节前的3281人锐减到五月初的2352人，总流失比例高达28. 35%。虽然业绩评价是激励机制的基础,绝大部分的激励行为都是通过业绩评价来衡量的。但是业绩评价与激励机制两者相辅相成,缺一不可，没有与业绩评价相对应的激励机制,人员问题也不能得到改善。因为员工的流失，导致了一些严重的事故。
（1）. 订单延迟交付导致停产事故
随着市场的变化，顾客对产品要求也发生了改变，一些新型的产品取代了传
统的产品在用户家中的地位，因此家电制造商要迅速创新来满足消费者的需要。这些因素直接使得海尔公司数次发生由于员工流失导致的劳动力不足、产能萎缩。而导致消费者定制的货物不能及时做出，遭到了很多消费者的投诉，为了追求业绩，要求很多员工加班加点，虽然改善了以下情况，但是引起员工不满，埋下了更危险的伏笔——离开。
（2）. 新员工招聘、培训成本居高不下
人手不足，自然就要引入大量新员工。可是他们没有工作经验，只有通过培训指导他们，但是培训成本很高，而且不能迅速解决企业面临的问题，甚至还导致新员工工作不熟练，损坏材料等,造成成本增加。
（3）. 影响企业氛围
老员工的流出会造成许多不良影响:工作效率下降，员工的积极性大打折扣；老员工带走了他们自己的技术和经验，使得企业在生产过程中要发费更多的人力物力，同时企业的核心技术也可能被同行所知。对于家电业的不景气,对工作的不满意，员工自然就想着跳槽。因此，对于人力资源，公司业绩以及员工激励的改革迫在眉睫。
3. 海尔集团人员流失案例分析
（1）. 海尔集团原有员工绩效考评系统介绍
海尔集团的市场定位和技术实力都是非常强的，业务范围很广，用户规模很大。但海尔与其他许多的家电企业一样，由于过于市场日渐萧条，海尔集团的发展将重心放在了对外业务的拓展上，却忽略企业内部管理，业绩评价制度不够完善，对销售部门的员工薪酬采用最常见的底薪加提成的方法，对其他部门的员工只是从德、勤、能、级等方面进行评分。根据评分结果确定其工资等级及奖金额度。由于对于销售人员的业绩评价仅注重销售额，评价指标过于单一;只注重眼前的利益，不利于长远发展;其他部门由于业绩评价指标过于简单与广泛，员工不知道该做些什么才能获得奖励，导致每个部门都有一些核心员工激励不足，前往别处寻求发展,造成集团人员流失。
篇二：工商企业管理 有关绩效考核的论文
引 言
绩效考核作为绩效管理的一个重要组成部分，直接与单位的战略目标相联系，它的有效实施可以增强单位的运行效率、提高员工的职业技能、推动单位的良性发展,使组织和员工实现目标，共同受益。但在绩效考核的具体实施过程中,某些不准确或不符合实际的绩效考核不仅不会起到积极的激励效果,反而会给单位人力资源管理带来重重障碍，使员工关系紧张、团队精神遭到损害，成为单位发展的绊脚石。消除绩效考核中出现的消极因素，做到最大限度地调动和激发员工的积极性，是绩效考核研究的主要任务。本文主要阐述基层单位绩效考核的现状及存在的问题，并提出一些切实可行的对策。
第1章 绩效考核相关概述
1.1绩效考核概念及原则
1.1.1绩效考核概念
绩效考核（performance examine）是一项系统工程，涉及到公司的发展规划、战略目标体系及其目标责任体系、指标评价体系、评价标准、评价内容及评价方法等，其核心是促进企业管理水准的提高及综合实力的增强，其实质是使员工个人的能力得以提升，并确保人尽其才，使人力资源的作用发挥到极致。
对于绩效考核的概念，很多学者从不同角度进行了定义。美国管理学家斯蒂芬.P.罗宾斯（Stephen .P.Robbins）认为，绩效考核是对员工的绩效进行评价以便形成客观公正的人事决策的过程。国内有些学者也对此进行了定义，绩效考核是对员工在一个既定时期内对组织的贡献做出评价的过程；绩效考核是指运用科学的方法和标准对员工完成工作数量、质量、效率及员工行为模式等方面的综合评价，从而进行相应的薪酬激励、人事晋升激励或者岗位调整；绩效考核是对组织员工的绩效进行识别、测度和反馈的过程。具体来说，它是利用过去制定的标准来比较工作绩效的记录(即绩效的识别)，并对比较的结果进行评价(即绩效的测度)，最终将绩效考核的结果反馈给员工的过程。美国人力资源管理专家德斯勒（Gary Dessler）没有对绩效考核给出明确的定义，但他认为绩效考核主要包括界定工作本身的要求、评价实际工作绩效和提供反馈三个步骤。
根据以上论述可将绩效考核的定义总结如下：绩效考核是人力资源管理活动的重要内容，它是由一定的人员对组织或者员工在一个绩效考核周期内所作的工作进行考核并给出反馈和改进方案的过程，其最终目的是为了提高整体的绩效。从内涵上是对人及其工作状况进行评价，对人的工作结果，要通过评价体现人在组织中的相对价值或贡献程度。从外延上说是有目的、有组织地对日常工作中的人进行观察、记录、分析和评价。
1.1.2绩效考核的原则
1.公平原则：公平是确立和推行人员考绩制度的前提。不公平，就不可能发挥考绩应有的作用。
2.严格原则：考绩不严格，就会流于形式，形同虚设。考绩不严，不仅不能全面地反映工作人员的真实情况，而且还会产生消极的后果。考绩的严格性包括：要有明确的考核标准；要有严肃认真的考核态度；要有严格的考核制度与科学而严格的程序及方法等。
3.单头考评原则：对各级职工的考评，都必须由被考评者的“直接上级”进行。直接上级相对来说最了解被考评者的实际工作表现(成绩、能力、适应性)，也最有可能反映真实情况。间接上级(即上级的上级)对直接上级作出的考评评语，不应当擅自修改。这并不排除间接上级对考评结果的调整修正作用。单头考评明确了考评责任所在，并且使考评系统与组织指挥系统取得一致，更有利于加强经营组织的指挥机能。
4.结果公开原则：考绩的结论应对本人公开，这是保证考绩民主的重要手段。这样做，一方面，可以使被考核者了解自己的优点和缺点、长处和短处，从而使考核成绩好的人再接再厉，继续保持先进；也可以使考核成绩不好的人心悦诚服，奋起上进。另一方面，还有助于防止考绩中可能出现的偏见以及种种误差，以保证考核的公平与合理。
5.结合奖惩原则：依据考绩的结果，应根据工作成绩的大小、好坏，有赏有罚，有升有降，而且这种赏罚、升降不仅与精神激励相联系。而且还必须通过工资、奖金等方式同物质利益相联系，这样，才能达到考绩的真正目的。
6.客观考评原则：人事考评应当根据明确规定的考评标准，针对客观考评资料进行评价，尽量避免渗入主观性和感情色彩。
7.反馈原则：考评的结果(评语)一定要反馈给被考评者本人，否则就起不到考评的教育作用。在反馈考评结果的同时，应当向被考评者就评语进行说明解释，肯定成绩和进步，说明不足之处，提供今后努力的参考意见等等。
8.差别原则：考核的等级之间应当有鲜明的差别界限，针对不同的考评评语在工资、晋升、使用等方面应体现明显差别，使考评带有刺激性，鼓励职工的上进心。
1.2企业基层绩效考核的作用
有效的人力资源管理已经成为组织发展与成功的战略性选择,人力资源管理过程中,绩效考核作为人力资源管理的重要组成部分,为人力资源管理的各项主要环节提供确切的基础信息,可以说,没有考核就没有科学有效的人力资源管理。具体来说,绩效考核具有以下作用:
1.2.1绩效考核是人员任用的依据
通过绩效考核,能够对每个人的情况进行综合评价,了解每个人的能力、专长、态度和工作,从而将其安置在合适的岗位,达到人职的匹配。
1.2.2绩效考核是员工工作调动和职务升降的依据
用人应扬长避短。只有通过考核才能提供员工们的工作信息,如工作成就、工
作态度、知识和技能的运用程度等。而这些都可以作为人力资源管理工作中人员任用的依据,对个人来讲既用人所长,对组织来讲也有利于人力资源的优化配置。
1.2.3绩效考核是确定薪酬和奖励的依据
现代管理要求薪酬分配遵循公平与效率两大原则,绩效考核的结果是决定员工报酬的重要依据,进行薪资分配、调整时,应依据员工的绩效和工资表现。
第2章 基层绩效考核的现状及存在问题
在我国，绝大多数企业已经建立绩效考核制度，很多企业也利用到了绩效考核的结果。经过对基层绩效考核制度的分析，我认为，主要有三个方面好的特点：一是公平性。员工的收入与可量化的绩效目标实现情况之间建立起了正比关系，多劳多得。二是激励与约束并存。企业对业绩较高的员工给予一定的业绩提成，这实际上就是对他们业务能力的肯定与褒奖。同样，如果没有好的业绩，则不能从企业获得较高的报酬，这对他们会产生一定的约束作用。三是引导努力方向，培育企业销售风格。同时，也存在两个方面的缺点：一是对团队合作可能产生不利影响。员工为取得较好的个人业绩， 可能会产生对合作的抵触思想。二是员工参与度低。员工的积极参与很大程度上决定绩效考核的成功与失败，而多数绩效考核的目标、标准的制定都由上级主管来确定，而并不是在与员工充分沟通的情况下商定的，在很大程度上扼杀了员工工作的积极性和主动性。
2.1基层绩效考核的现状
可以说，当前，我国大多数企业建立的绩效考核制度的特点决定了基层绩效考核的现状。
2.1.1企业已经和国际接轨，其绩效考核已经走向规范化。
这类企业已经将绩效考核的作用发挥出来了，严格的来说是已经由绩效考核走向了绩效管理，即有了完整的绩效考核体系，绩效管理通常包括4个步骤：与员工沟通企业的战略方向，达成共识；帮助企业各部门、员工明确业绩目标；通过绩效考核与资质（Competency）考核，向员工提供业绩结果与行为反馈；以薪酬激励手段强化员工的绩效行为，并作为企业战略方向的一种重要沟通方式，同时运用发展手段提高员工资质。遗憾的是这类企业目前很少，像海尔这样的国际化企业可以归结到此类型。
2.1.2企业的绩效考核正在走向规范化、体系化。
我国多数企业已经认识到绩效考核的重要性，力求引入绩效考核制度来提高企业绩效，完善企业管理。但在绩效考核的过程中，还存在许多问题需要解决，包括目标不明确，标准不科学，考核方法不当，没有沟通和反馈和结果利用不当等。此种情况在我国大多数企业中存在，因此它成为本文论述的重点。
2.1.3企业的绩效考核成了走过场或者是对绩效考核的利用严重失误。
这类企业的绩效考核有可能是过程不规范，缺少必要的步骤，或某些步骤存在
篇三：毕业论文青岛海尔股份有限公司财务分析
河南机电高等专科学校
毕业设计论文
论文题目：青岛海尔股份有限公司财务报表分析
系 部 管理工程系
专 业 会计电算化
班 级学生姓名李炳乾
学 号 110511226
指导教师
2014年5月3日
摘 要：财务报表分析是以企业的财务报表为主要依据，采用科学的评价标准和适
用的分析方法，对企业的财务状况、经营成果和现金流量情况加以综合的分析和比较，进而评价和判断企业的经营状况、财务状况，并以此为根据预测企业的未来财务状况和发展前景。本文主要运用比率分析法、因素分析法、趋势分析法对青岛海尔股份有限公司的财务报表进行短期偿债能力分析、长期偿债能力分析、盈利能力分析、营运能力分析和自身发展能力分析，并通过杜邦分析法进行综合分析和比较，得出该公司2012年的财务状况总体良好，但存在细节问题。首先，偿债能力有所下降，存在财务风险；其次，成本费用所占比例较大，影响企业经济效益；再次，公司扩张速度过快，可能会导致资金链的断裂，后备资金不足；最后，应收账款所占资产总额比例较大，出现坏账准备的可能性较大。该论文根据这四个问题，给出了相关解决办法和建议。
关键词：青岛海尔 财务报表 能力分析
目录
1青岛海尔股份有限公司简介 ..................................... 0
2财务报表分析理论概述 ......................................... 0
2.1财务报表分析的概念 ................................................. 0
2.2财务报表分析的意义 ................................................. 1
2.3财务报表分析的方法 ................................................. 1
3青岛海尔股份有限公司财务比率分析 ............................. 7
3.1 偿债能力分析 ...................................................... 7
3.1.1 短期偿债能力分析 ............................................. 7
3.1.2 长期偿债能力分析 ............................................. 7
3.1.3 利息偿付倍数 ................................................. 8
3.2 盈利能力分析 ...................................................... 8
3.2.1与收入相关的盈利能力分析 ..................................... 8
3.2.2 与资产相关的盈利能力分析 .................................... 9
3.2.3 与资本相关的盈利能力分析 ................................... 10
3.3 营运能力分析 ..................................................... 10
3.3.1 总资产周转率 ................................................ 10
3.3.2 固定资产周转率 .............................................. 11
3.3.3 应收账款周转率 .............................................. 11
3.3.4 存货周转率 .................................................. 12
3.4 企业自身发展能力分析 ............................................. 12
3.4.1 营业收入增长率 .............................................. 12
3.4.2 资本增值保值率 .............................................. 13
3.4.3 营业利润增长率 .............................................. 13
3.5 现金流量趋势分析 ................................................. 13
4青岛海尔股份有限公司财务状况综合分析 ........................ 14
4.1 权益资本收益率 ................................................... 14
4.2 权益乘数 ......................................................... 14
4.3 资产净利率 ....................................................... 15
4.4 杜邦分(转自：wWw.XiAocAoFanWeN.cOm 小 草 范文网:海尔的绩效管理论文)析体系 ..................................................... 15
5 分析中发现海尔公司财务管理存在的问题 ........................ 17
5.1海尔公司偿债能力薄弱,财务风险较大 ................................ 17
5.2海尔公司成本费用浪费严重 ......................................... 17
5.3 公司财务扩张速度过快 ............................................. 17
6 针对青岛海尔财务管理中存在问题的建议与对策 .................. 17
6.1增强其偿债能力 .................................................... 17
6.2 控制其成本费用 ................................................... 17
6.3 注重其扩张速度 ................................................... 18
致谢： ........................................................ 19
参考文献： .................................................... 19
1 青岛海尔股份有限公司简介
青岛海尔股份有限公司是世界白色家电第一品牌，中国最具价值品牌。1984年创立于中国青岛，现任董事局主席、首席执行官杨绵绵是海尔的主要创始人。截至到2013年，海尔集团在全球建立了29个制造基地，8个综合研发中心，19个海外贸易公司，全球员工超过6万人。2013年，海尔集团全球营业额实现1243亿元，品牌价值812亿元，自2002年以来连续8年蝉联中国最具价值品牌榜首。
青岛海尔股份有限公司旗下拥有240多家法人集团，在全球30多个国家建立本土化的设计中心、制造基地和贸易公司，重点发展科技、工业、贸易、金融四大支柱产业，已经发展成为大规模的跨国企业集团。2005年底，海尔进入第四个战略阶段—全球化品牌战略阶段，海尔品牌在世界范围的美誉大幅提升。自2002年以来，海尔品牌价值连续文件蝉联中国最有价值品牌榜首。海尔品牌旗下冰箱、空调、洗衣机、电视机、热水器、电脑、手机、家具集成等19个产品被评为中国名牌，其中海尔冰箱、洗衣机还被国家质检总局评为首批中国世界名牌。2005年8月30日，海尔被英国《金融时报》评业200强” 为“中国十大世界级品牌”之手。2006年，在《亚洲华尔街日报》组织评选的“亚洲企中，海尔集团连续第四年荣登“中国内地企业综合领导力”排行榜榜首。2006年，海尔品牌价值高达749亿元，海尔在中国家电市场的整体份额已经达到25.5%，依然保持份额第一。其中。海尔在白色家电市场上任然遥遥领先，且优势更加突出；在小家电市场上海尔表现稳健，以16%的市场份额蝉联小家电市场冠军。在智能家居集成、网络家电、数字化、大规模集成电路、新材料等技术领域处于世界领先水平。“创新驱动”型的海尔集团致力于向全球消费者提供满足需求的解决方案，实现企业与用户之间的双赢。（附青岛海尔2010年—2012年财务报表）
2财务报表分析理论概述
2.1财务报表分析的概念
财务报表分析是以企业的基本活动为对象，以财务报表为基本依据，运用一系列财务指标，对企业的财务状况、经营状况和现金流量情况加以综合的分析和比较，进而评价和判断企业的经营状况、财务状况，并以此为根据预测企业的未来财务状况和发展前