篇一：薪酬管理制度
薪酬管理制度
第一章 总 则
第一条 薪酬管理是企业管理的重要内容，建立合理的薪酬管理体系，是企业经营与发展的需要，是应对外部竞争和内部激励的有效手段。为适应现代企业发展的要求，结合公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其它有关规章制度，特制定本制度。 第二条 原则
本薪酬管理制度必须贯彻按劳分配、奖勤罚懒、效率优先兼顾公平、公正的基本原则以及根据激励、高效、简单、实用原则，在薪酬分配管理中要综合考虑社会物价水平、公司支付能力、同地区同行业同岗位薪酬水平以及员工所在岗位在公司的相对价值、员工贡献大小等因素。 第三条 薪酬增长管理
1、薪酬总额增长与人工成本控制
薪酬增长要建立与企业经济效益、劳动生产率与劳动力市场相应的薪酬增长机制。
薪酬总额的确定要与人工成本的控制紧密相联，加强以人工成本利润率、人工成本率和劳动分配率为主要监控指标的投入产出效益分析，建立人工成本约束机制，有效控制人工成本增长，使企业保持较强的竞争力。 2、员工个体增长
对员工个人工资增长幅度的确定在根据市场水平和员工个人劳动贡献、个人能力的展现来确定，对企业生产经营与发展急需的高级紧缺人才，市场价位又较高的，增薪幅度要大；对本企业工资水平高于市场价位的简单劳动的岗位，增薪幅度要小，甚至不增薪。对贡献大的员工，增薪幅度要大；对贡献小的员工，不增薪或减薪。
第四条 根据聘任、管理、考评、薪酬分配一体化的原则，直接聘请的员工的薪酬分配统一由企业人事行政部管理，并实行统一的等级工资制度。 第五条 适用范围
适用于本企业正式聘用的员工； 第六条 职能分工 1、薪酬与考核委员会
根据公司的战略发展规划，提出本制度的制订与修正原则，以及本公司收入分配的原则方案；组织讨论并批准本制度的实施。审批人事行政部上报的薪酬方案及薪酬调整方案。 2、人事行政部
负责组织本制度的修订和实施过程中的解释，负责本制度的执行和监督； 根据本企业各部门上报的考勤、考核资料，计算工资与奖金； 负责组织和指导各部门拟订薪资年度预算； 负责审议各部门提出的员工薪酬调整议案；
负责提出各部门员工薪酬调整方案，并上报薪酬与考核委员会审批；
第二章 薪酬结构
第一条 薪酬构成、薪酬分类及适用范围 1、薪酬构成
企业薪酬设计按人力资源的不同类别，实行分类管理，着重体现岗位（或职位）价值和个人贡献。鼓励员工长期为企业服务，共同致力于企业的不断成长和可持续性发展，同时共享企业发展所带来的成果。企业薪酬包括：
岗位职级工资：根据市场水平、岗位职责、工作强度、工作条件等评价要素确定； 提成工资：业务人员销售业务提成；
奖金：经营管理奖、年底奖金、以及其它单项奖金； 津贴/补贴：加班津贴等；
福利：包括基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险及公积金等。这部分公司为员工提供的福利也是公司提供给员工的薪酬，由公司代扣代缴个人部分。 2、薪酬分类及适用范围 （1）岗位职级薪酬
适用岗位：本公司职能部门员工。
薪资模式：薪资=岗位基础工资+福利+奖金。
具体职级如下：
（2）提成制
适用岗位：本公司市场部业务人员。
薪资模式：薪资=岗位职级工资+提成工资+津贴+福利+奖金。 具体职级如下： 投资经理： 团队经理： 营业部经理： 城市经理： 区域经理：
（3）特殊人才引进薪酬
适用于董事会批准的特殊引进人才，薪酬标准由董事会决定。 第二条 薪酬管理标准 1、岗位职级工资
每个岗位都有一个浮动的职等职级范围，职务与职等职级相对挂钩。即不同单位同等职务的岗位职等职级可不一样，同一单位同个岗位不同担任者的职等职级也可不一样。岗位职等职级设置的多少，是根据公司组织架构全局、岗位价值的差别和管理幅度确定的，如需调整，则需对公司所有岗位的职等职级和带宽级差进行调整。 具体薪酬级别如下：
助理：2800-3500（2800/3000/3300/3500） 专员：3500-5000（3500/4000/4500/5000） 主管：5000-8000（5000/6000/7000/8000） 经理：8000-12000（8000/10000/12000）
总监：12000-30000（12000/15000/18000/20000/25000/30000） 2、提成工资
本公司市场部交销售提成方案,上报本公司薪酬与考核委员会审批，审批后交本公司人事行政部、财务管理部备案。（详见《业务薪酬及绩效考核方案》） 3、奖金
奖金是对做出重大贡献或成绩优异的集体或个人给予的奖励。 3.1经营管理奖
总裁根据本公司各部门负责人在日常经营管理过程中实际工作完成情况予以评价，对于优秀管理者予以年底发放额度为万元不等的经营管理奖。 3.2其它单项奖
其它，包括年度优秀奖和单项奖等，具体奖励形式由总裁在年终总结会时给予奖励。年终奖金范围原则上为员工个月的岗位工资，具体金额以年终考评数据为准。 3.3年底奖金
公司所有职能部门员工根据公司全年的业绩，由总裁根据具体情况发放给每位员工 个月的岗位工资。 4、津贴/补贴 4.1加班津贴
（1）公司因工作上的需要，而要求员工于法定休假日继续完成勤务时，则应依照员工加班时间，采用计时制方式计算应支付的加班津贴，计算基数以岗位工资为基数，计算标准按相关规定执行； （2）除法定要求支付加班工资的日期加班应支付加班工资外，其余任何人、任何部门不得以任何理由申报、审批、发放加班津贴。确因工作需要安排加班，在适当的时候安排补休。
（3）因工作能力欠缺不能按时保质保量完成本职工作内容的员工，未经审批不予支付加班津贴。 4.2 业务管理人员管理津贴（详见《业务薪酬及绩效考核方案》） 4.3其他岗位津贴
对一些特殊岗位，因工作需要而需增设交通、电话等津贴的，由本部门负责人提出，经本公司人事行政部审核，报总裁批示。 4.4特殊人才津贴、人才市场津贴
为吸引特殊人才加盟公司、鼓励做出成绩的技术、经营和管理人才，公司特设立特殊人才津贴。每年年终，经公司总裁审批，对特殊人才实行一次性奖励，发放特殊人才津贴。人才市场津贴，属于企业急需人才或当前人力资源市场紧俏人才，公司可以每月在本岗位现行岗位工资标准基础上每月增做人才市场津贴，以为企业找到和留住急需的人才。 5、福利
福利是在基本工资以外，为解决员工后顾之忧所提供的一种保障。公司为员工提供基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险及公积金等。
第三章 定薪
第一条 新进人员定薪
1、新员工入职根据各岗位不同要求确定试用期2或3个月，试用期工资为转正后工资的80%。 2、对于较优秀或特别稀缺的人才可以根据市场价格给予破格定级，或者招聘时有薪酬协议的按协议执行，但均须报权限领导批准。 第二条 在职员工定薪 1、规范定薪：
1.1公司根据员工工作岗位、个人能力、业绩成果核定其能级工资标准。具体的人员工资确定应根据薪酬岗级，技能等级、绩效考核结果，按相应标准，由用人部门提请，经公司人事行政部审核，报公司薪酬与考核委员会审批后确定；
1.2公司本部基层管理人员职级薪酬由公司薪酬与考核委员会确定。对于特殊人才或人员的工资标准，由总裁批准；
2、人员薪资调整：每年1月份，各部门根据上一年的人员绩效考核成绩及新一年的工作目标、任务对人员进行优化组合，对于被优化出来的人员及新一年的人员缺口，以书面形式报人事行政部备案，
篇二：浅析公司薪酬管理制度
浅析公司薪酬管理制度
一、薪酬应包括哪些内容？
1、工资。工资又分计时工资、计件工资。工资制度分职务工资制、职能工资制、结构工资。
2、津贴。津贴分地域性津贴、生活性津贴、劳动性津贴。
3、奖金。奖金分考勤奖金、效益奖金、项目奖金、红包等
4、福利。福利分社会保险福利、用人单位集体福利。
二、什么是薪资调查？
薪资调查就是通过各种正常的手段获取相关企业各职务的薪资水平及相关信息。对薪资调查的结果进行统计和分析，就会成为企业的薪资管理决策的有效依据。
三、薪资调查应掌握哪些原则？
1、在被调查企业资源或不知情的情况下获取薪资信息。由于薪资管理政策及数据在许多企业属于企业的商业机密，不愿意让其它企业了解。所以在进行薪资调查时，要有企业人力资源部门与对方对应部门或总经理联系或利用其他方式获取信息。
2、调查的资料要准确。由于很多企业对本企业的薪资情况守口如瓶，所以有些信息很可能道听途说得来的，不全面、准确率低。另外，在取得某岗位的薪资水平的同时，要比较其岗位的职责是否与本企业一致，否则参考价值不高。
3、调查的资料要随时更新。随着市场经济的发展和人力资源市场的完善，企业的薪资情况经常变化，要调查及时的更新的资料才有参考价值。
四、薪资调查的渠道有哪些？
1、企业之间的相互调查（内容此略，下同）
2、委托专业机构进行调查；
3、从公开的信息中了解。
五、什么是岗位评估？
岗位评估是指通过一些方法来确定企业内部工作与工作之间的相对价值。
1、使员工与员工之间对报酬的看法趋于一致和满意，各类工作与其对应的报酬相适应；
3、企业内部的岗位之间建立一种联系，这种联系组成了企业整个的报酬支付系统；
4、当新的岗位设置时，可以找到该岗位较为恰当的报酬标准。
六、在进行岗位评估时应掌握哪些原则？
1、岗位评估的是岗位而不是岗位中的员工；
2、让员工积极地参与到岗位评估，容易让他们对岗位评估的结果产生认同；
3、岗位评估的结果应公开。
七、岗位评估的方法有哪些？
常用的岗位评估方法有岗位参照法、分类法、排列法、评分法和因素比较法。其中分类法、排列法属于定性评估，岗位参照法、评分法和因素比较法属于定量评估。
1、岗位参照法
岗位参照法，顾名思义就是用已有工资等级的岗位来对其它岗位进行评估。具体的步骤是：
①成立岗位评估小组；
②评估小组选出几个具有代表性、并且容易评估的岗位，对这些岗位有其它办法进行岗位评估；
③如果企业已经有评估过的岗位，则直接选出被员工认同岗位价值的岗位即可；
④将②、③选出的岗位定为标准岗位；
⑤评估小组根据标准岗位的工作职责和任职资格要求等信息，将类似的其它岗位归类到这些标准岗位中来；
⑥将每一组中的所有岗位的岗位价值设置为本组标准岗位价值；
⑦在每组中，根据每个岗位与标准岗位的工作差异，对这些岗位的岗位价值进行调整；
⑧最终确定所有岗位的岗位价值。
2、分类法
分类法与岗位参照法有些相象，不同的是，它没有进行参照的标准岗位。它是将企业的所有岗位根据工作内容、工作职责、任职资格的方面的不同要求，将分不同的类别，一般可分为管理工作类、事务工作类、技术工作类及营销工作类等。然后给每一类确定一个岗位价值的范围，并且对同一类的岗位进行排列，从而确定每个岗位不同的岗位价值。
3、排列法
排列法是通过对所有岗位根据工作内容、工作职责、任职资格等不同层次的要求进行排序的岗位评估方法。比较科学的岗位排列法是双岗位对比排列法，具体的步骤是：
①成立岗位评估小组；
②对企业所有岗位进行两两对比； ③在两两对比时，对价值相对较高的岗位计\"1\"分，对另一个岗位计\"0\"分。 ④所有岗位两两对比完后，将每个岗位的分数进行汇总； ⑤总分最高的岗位的岗位价值最高，依次排序，就可以评估出所有岗位的价值；
4、评分法
评分法是指通过对每个岗位用计量的方式进行评判，最终得出岗位价值的方法。具体做法为：
①成立岗位评估小组；
②将企业所有岗位的所有岗位职责和任职要求的条款整理出来；
③对每个条款的价值进行打分；
④每个岗位得到的总分，就是该岗位的岗位价值。
5、因素比较法
因素比较法不须关心具体岗位的岗位职责和任职资格，而是将所有的岗位的内容抽象若干个要素。根据每个岗位对这些要素的要求不同，而得出岗位价值。比较科学的做法是将岗位内容抽象成下述五种因素：智力、技能、体力|责任及工作条件。评估小组首先将各因素区分成多个不同的等级，然后在根据岗位的内容将不同因素的不同的等级对应起来，等级数值的总合就为该岗位的岗位价值。
八、如何确定企业报酬总额？
企业的报酬总额是企业所有员工的工资、津贴、福利和奖金等内容的总和，要注意的是，\"所有员工\"，既包括在职员工，也包括离退休员工。在确定企业的报酬总额时，首先要考虑企业的实际承受能力，其次要考虑员工的基本生活费用和人力资源市场行情。
提高企业的报酬承受能力可以从提高员工工作效率、降低管理费用、降成本费用和提高销售额等几个方面进行。
2、使企业内部建立一些连续性的等级，这些等级可以引导员工朝更高的工作效(原文来自：wWw.xiaOcAofANweN.coM 小 草 范 文 网:薪酬管理制度属于内部资料吗)率发展。
篇三：国内薪酬管理制度
薪酬管理制度(暂行)
第一章总则
第一条薪酬策略
根据国家法律、法规及相关政策规定，为适应公司发展和现代企业管理要求，吸引、保留和激励人才，搭建科学、规范并具有市场竞争力的薪酬管理体系，结合实际情况，特制订本制度。 本制度按以岗位价值为核心的市场化3P付薪理念即：以岗位价值（Position）为导向，以个人能力（Person）和业绩表现（Performance）为依据，建立“外具竞争力，内具公平性”的薪酬分配制度。
第二条适用范围
本制度适用于公司及控股子公司签订劳动合同的在册员工。 公司领导班子成员的薪酬标准严格按集团相关管理办法执行，日常工资发放及福利待遇按本制度实施。
本制度是公司进行薪酬管理的准则和依据。公司与薪酬相关的各项制度需根据本制度进行设计。
第三条本制度经公司董事会批准报集团备案后，由人力资源部负责组织实施。
第二章薪酬管理
第四条薪酬管理原则
1.外部竞争力原则：以行业市场薪酬水平和公司业绩水平为基础，整体薪酬体现对外竞争性，留住优秀人才。
2.内部公平性原则：按照岗位价值和员工的任职资格确定员工的薪级和薪档标准，使薪酬对内具有公平性。
3.薪酬成本与业绩匹配原则：薪酬预算的制订，应控制在公司财务支付能力之内。
第五条薪酬管理机构
公司的薪酬管理机构为人力资源部，主要承担如下职责：
1.负责公司薪酬管理体系的建立、完善和实施。
2.负责公司的薪酬预算制定和实施，在相关部门的协同下，负责员工的薪酬计算与发放。
第三章薪酬的构成
第六条薪酬结构
公司本部员工薪酬构成包括：岗位工资、津补贴、浮动工资； 业务子公司员工薪酬构成包括：岗位工资、津补贴、浮动工资。
第七条薪酬固浮比
薪酬固浮比根据员工薪级与岗位性质差异而不同。具体如下：
公司本部：高层管理人员固浮比为40：60。业务子公司：业务负责人固浮比为50：50。
第八条岗位工资
岗位工资按月发放，岗位工资水平的确定由员工目标总薪酬与该岗位的固浮比决定。
第九条浮动工资
公司本部员工薪酬结构中的“浮动工资”为绩效薪酬；业务子公司员工薪酬结构中的“浮动工资”为提成奖金。
第四章目标总薪酬的确定
第十一条确定目标总薪酬的参考因素
公司薪酬市场定位以及行业薪酬市场水平是确定公司整体薪酬水平的重要因素。
员工目标总薪酬的确定分为薪级的确定与薪档的确定两方面，薪级的确定依据员工的岗位价值及个人任职资格，而薪档的确定依据员工个人资历背景(包括胜任能力、工作经验、学历等因素)。
第五章绩效薪酬
第十四条绩效薪酬
员工薪酬结构中的“浮动工资”为目标绩效薪酬，其与绩效考核结果挂钩后的结果为绩效薪酬。
第十五条绩效薪酬的构成与发放
绩效薪酬发放应与绩效考核管理办法相一致。
公司本部设置季度绩效薪酬和年度绩效薪酬，比例定为季度绩效薪酬：年度绩效薪酬=50%：50％。
业务子公司设置季度绩效薪酬和年度绩效薪酬，比例定为季度绩效薪酬：年度绩效薪酬=50%：50%。业务子公司绩效薪酬的核算及发放制度由公司另行制定。
季度绩效薪酬根据季度绩效考核结果按月均摊并递延发放；年度绩效薪酬根据年度绩效考核结果递延发放，主要负责人递延40%。
第十六条绩效薪酬的分配
1.绩效薪酬总额
绩效薪酬总额按集团下发的《绩效考核结果与薪酬兑现的通知》落实。
2. 领导班子成员绩效薪酬的分配
领导班子成员的绩效薪酬分配严格按集团相关管理办法执行。
附件一：
《绩效管理暂行办法》中关于员工级绩效考核指标体系及计分办法
第一条 总经理绩效考核指标
公司总经理的绩效考核指标由集团绩效管理委员会确定。