篇一：薪酬管理调查报告
贵州广播电视大学
题目：关于某公司
薪酬管理的调查报告
姓 名：学生证号： 班 级：
关于某公司
薪酬管理的调查报告
为了进一步了解薪酬管理在企业发展中的重要性，我于2014年4月通过访问法、资料搜集法对某公司进行调查。该公司在薪酬管理制度方面存在一些问题，就这些问题而展开分析，并提出改进的建议。
一、公司概况
某公司新建于2011年，位于贵阳市开阳县双流镇三合燕窝社区，是集特色水产养殖、山泉水生产、休闲农业观光和生态旅游为一体的大型综合农业民营企业，属贵州省农业龙头企业之一。注册资金500万元，公司有两大股东各占50%股份，由其中一个股东担任法人代表，并管理公司日常事务。
二、该公司薪酬体系现状及原因分析
（1）薪酬设计缺乏理性的战略思考。该企业较多考虑的是公平原则、激励原则等，而对整个薪酬的界定缺乏理性的战略思考。
（2）薪酬制度系统性低。该企业现行薪酬制度并非一日建成，往往通过若干或大或小的薪酬改革而逐步形成。由于在改革过程中， 不同的薪酬设计负责人往往会制定出不同的薪酬制度， 而这些制度有些是为了解决历史遗留问题制定的，有些是对原有制度在新形势下做的局部调整，如基本工资调高、增减福利项目、对特殊类型岗位划分到体系以外等，设计人员对前任在设计薪酬制度时的背景缺乏认识， 为了缓解薪酬改革的矛盾，减少薪酬调整的影响面，而不敢全盘推翻前任的工作成果，这就有可能忽略工资、奖金和福利等各薪酬成分之间的关联性，把原本清晰、简洁传递企业价值观的薪酬指示器变得模糊、繁琐，降低薪酬制度战略意图的集中导向作用，甚至有可能前后抵触，产生新的薪酬摩擦。
（3）忽视薪酬体系“沟通作用”。在这里有这样一种现象，每到岁末发年终奖时，各员工均领到一个红包， 之前每人均不了解具体数额以及该数额的算法依据，员工之间也互相不了解对方的数额。并且企业一般要求员工彼此间要实行薪酬保密， 因此理论上任何员工均无法获悉其余员工的薪酬状况，了解渠道只能依靠道听途说，由此易造成误会，往往出现对于别人的高薪愤愤不平，认为分配没有公平体现工作价值，很容易心态失衡，渐渐浮躁，无法有力完成后续工作。
由此引发的问题是， 企业希望通过发奖金的方式，奖励员工对企业做出的贡献，强化员工的高绩效行为，但员工却不能正确理解。
（4）员工的薪酬晋升途径单一。中国的“官本位”思想对民众的影响由来已久。此意识反映到企业中就是对员工相对价值的定位上， 人们一般以员工所在管理岗位的高低判断他们对企业贡献的多寡， 员工也只有在高层管理岗位才能获得施展个人才华的必备资源。因此，企业内的中、高级管理岗位成为各类员工的职业生涯发展的目标。单一的“官本位”或管理岗位通道， 必然会使企业高素质技术类员工的生存与发展空间大受约束和限制， 会诱导企业所有颇具发展潜力的技术型员工首先考虑将其全部精力倾心于职务的晋升上， 无法安心
工作，这为人才的充分利用带来隐患。
薪酬调整工具陈旧。该企业对员工薪酬调整的工具还很陈旧。用一句话来概括，就是大多数企业使用的是与绩效考核无关联的薪等制方法。所谓薪等，就是指员工重要性在薪酬等级上的体现。该企业在其薪酬管理上，一般也根据员工所处的工作岗位、教育背景、工作经验、工作年限等因素，把所有员工划分为不同的等级，薪酬的计量就以此等级作为主要依据， 体现了一定程度的科学性。但是相比之下，目前企业普遍缺乏与员工薪酬计量直接相关的绩效考核，即使某些企业已经开始了这项工作，也往往成为“走过场”，即员工年终绩效的好坏对其薪酬的等级几乎没有影响。
三 该企业薪酬体系优化对策
根据目前该企业薪酬体系存在的问题， 需要对症下药，制定相适应的对策，以优化目前的薪酬体系，达到激励员工的目的。
建立人力资本运营机制。观念的变革是企业变革的先驱，该企业要走出薪酬管理的误区，必须首先从观念上突破。树立人才资源是企业第一资源、人力资本是企业第一资本的观念。树立现代的薪酬管理理念，尽快从传统的工资管理转变到现代的薪酬管理， 即从收入分配制度向人力资本投资理念转变。相对人力资源，人力资本概念具有更大的理论包容性和运营操作的管理意义。
（2）将程序公平视为公平原则的起点。该企业发展的初期阶段着眼于分配的结果性公平， 而这种公平理论存在着明显的缺陷： 着重强调报酬分配结果而忽略了决定这些结果的方法。在此基础上有研究者提出了程序性公平的概念，
认为报酬的结果和程序性因素交互作用决定了不公平感。薪酬程序公平与否，将直接影响薪酬制度内容、员工公平感受、激励行为和企业绩效能否形成一个良性传递过程。
（3）引入动态的战略性薪酬。薪酬上的战略导向，是将企业薪酬体系构建与企业发展战略有机结合起来， 使企业薪酬体系或薪酬制度成为实现企业发展战略的重要杠杆。此原则强调薪酬体系为企业发展提供战略理性、前瞻性的支撑。它在关注为所有员工提供一般意义薪酬激励的同时， 设计出有重点、有区别的薪酬政策，以更好地实现企业的发展战略。
（4）改变薪酬技术落后的面貌。企业要想建立科学的薪酬管理体系，领导者就必须学习掌握企业薪酬理论、薪酬设计、薪酬政策、薪酬体系的有关知识和国外优秀企业薪酬管理的先进经验及方法，发挥民主协商、专家咨询、个案谈判等薪酬设计模式的优点，制定出符合本企业的薪酬制度，实现薪酬管理的科学化、规范化。
篇二：薪酬管理调查报告
社会实践报告
教育层次（本科或专科）： 专科
实践报告题目：
分校（站、点）： 松江分校
姓名： xxx 学号： 108070907
年级： 2010(春) 专业： 行政管理
指导教师： xxx
日期：2011 年 11 月10
关于龙工（上海）机械制造有限公司物资部员工薪酬管
理的调查报告
一、调查过程
（一）、调查目的与意义
1.调查目的
1、能吸引条件符合需求的人才
2、能留住条件符合需求的员工
3、能激励员工工作绩效
4、能良性发展与利益最大化
2.调查意义
1、如果想实现不同阶段的策略目标，就需要不同技能与知识的人才，怎样在劳动市场吸引这些拥有特定技能与知识的人才，其薪酬所扮演的角色以及重要性没有人会怀疑；特别是在劳动市场人力供给不足的今天，更需要以竞争性薪酬去吸引员工。
2、取得需要的人力后，也投入了资源在员工的教育培训上，同时员工也贡献其技能与知识，使阶段性的目标达成，但这种状况是否可以持续？员工是否会带着学到的技能与知识，投敌到竞争对手？只有透过策略性薪酬制度，才可以留住员工继续贡献所长。
3、薪酬策略需与员工的工作绩效与部门整体绩效结合，否则很容易让企业背负庞大的人事成本，反而降低了企业获利的能力及竞争的优势。取得了需要的人才，若无法达到目标，建立竞争优势，最后员工个个口袋饱满，投向竞争对手。所以薪酬策略若不能激励员工，让员工朝向部门设定的目标去投入其所长，最后的冤大头，可能是谁？呵呵。
4、薪酬制度的最后目的。无论取得了多好的人才、留住了多好的员工或是员工多么努力地投入工作，若是最后不能生存、成长及获利，都不是恰当的薪酬策略。薪酬策略不但要能配合整体的人力资源策略，更要能融入经营策略，以达成其阶段性的目标，如此才是最好的薪酬策略。
（二）调查对象概况
1.调查对象全称
龙工（上海）机械制造有限公司物资部
2.调查对象地址
上海市松江区新桥镇新润路66号
3.调查证明人
姓名：王清勇；职务：主任；联系电话：18721333639；与调查主题关系：龙工（上海）机械制造有限公司物资部主任
（三）调查时间
2011年09月24日至2011年10月14日。
（四）调查方式
■访谈，访谈对象：姓名：张进双 职务：员工；姓名：王清勇 职务：主任；姓名：叶坤 职务：员工。
■访谈对象原则：
1、职务不同，反应薪酬管理的问题不同；
2、这些人都是各个岗位的元老、骨干，对薪酬有一定的认知；
3、这几位员工性格直率，能敢于讲真话，讲实话，可以反应出真实的东西。
■资料收集：
（1）《龙工控股司（2011）029关于2011年度工资调控管理的指导意见》资料来源：龙工控股公司；
（2）《关于高温费发放的通知》 资料来源：龙工(上海)机械；
（3）《薪资管理实施细则》 资料来源：龙工(上海)机械；
二、调查对象现状
（一）员工对薪酬的满意度：
从调查的情况看，员工对目前的薪酬表示满意。回答“基本满意”、“很满意”或“非常满意”.从不同性质工种看，库工的满意度最高，回答“基本满意”、“很满意”或“非常满意”的比例为100%。而对仓管员的调查是绝大数员工回答“基本满意”和“很满意”。对主任等基层管理人员的调查回答是“很满意”或“非常满意”，比例为100%。根据全员调查结果显示，员工对目前的薪酬表示非常认可；主要是员工工资在同行业对比，很有竞争优势。
（二）薪酬管理模式：
实行分类管理，从调查的情况看，即对不同类别员工采取不同的薪酬结构形式。从不同性质看，员工对目前的薪酬模式非常满意，员工薪酬分类管理比例较高；属于高稳定性模式：薪酬与个人的绩效关联挂钩，员工收入相对稳定。薪酬的主要部分是基本（固定）薪资，奖金的比重小，福利、保险比例适中；或平均基本薪酬，较高比例的绩效、津贴，中等的福利水平。 优点：员工流动性小，较稳定。员工有较高的安全感，但激励性一般，人员成本负担偏重。
（三）薪酬结构 ：
（1）主要形式：岗位（基本）工资、加班工资、绩效工资、奖金、各种津贴、职务工资、工龄工资；佣金；
（2）工资收入构成：从调查的总体情况看，薪酬形式是：
库工：“基本工资”、（40%）、绩效工资（30%）、“奖金”（15%）、“各种津贴”（10%）、和“工龄工资”（5%）；采取“长期激励”、“佣金”的比例较低，为7.5%。
仓管：“基本工资”、（40%）、“加班工资”（20%）、“奖金”（15%）、“各种津贴”（10%）、“技能工资”（10%）和“工龄工资”（5%）；采取“长期激励”、“佣金”的比例较低，为7.5%。
主任：“基本工资”、（40%）、“加班工资”（20%）、“奖金”（15%）、“各种津贴”（10%）、“职务工资”（10%）和“工龄工资”（5%）；采取“长期激励”、“佣金”的比例较低，为7.5%。
（四）长期激励的主要形式：
1.采取“长期激励”、“佣金”的比例较低，为7.5%。
2.但虚拟股票从调查的总体情况看，“股票”、“股票期权”和“虚拟股票”以外的“其他”形式是目前长期激励的主要形式。除“其他”以外，主要形式是“虚拟股票”，其次是“股票期权”，再次是“股票”。
3.职级评定:以职业活动为导向，在职业能力资格为评价标准的总原则下，根据其学历、专业、工作经验、工作技能、能力表现、行为表现等任职资格条件加以分析比较后，确定其职级评定的过程; （见下表）
由于相应的管理行政晋升职位有限；同时也为了达到能让全员都能有激励平台，所以就成立了此激励方案；也就是达到相应职级，享受相应待遇。
三、调查结论
薪酬分配的过程及其结果所传递的信息有可能会导致员工有更高的工作热情、更强烈的学习与创新愿望，也有可能导致员工工作懒散、缺乏学习与进取的动力。因此，在薪酬制度进行调整时必须以维护稳定为前提，要注意维护大多数员工的利益和积极性。损害了大多数员工的利益，挫伤了大多数员工的积极性的薪酬改革是不可取的。
总之，进入21世纪，进入全新的知识经济时代，世界经济全球化，谁能制定行业可行竞争性薪酬，那么谁就占据主动优势，也就是获得了先机。通过上述调查，员工能如此满意现有的薪酬模式，主要是薪酬管理做得比较好。但是，薪酬永远是最变化莫测又令人神经过敏的东西。正因如此，在变化加速的时代，薪酬管理也不例外，只有不断创新和完善，才能迎接面临的不断挑战！
SHIMF852270LL
修改意见：
1、封面上专科、松江分校字体
不对
2、正文标题请换成这样的排
版比较合适
关于龙工（上海）机械
制造有限公司
物资部员工薪酬管理的
调查报告
3、 （一）、调查目的与意义括
号后面不能有“、”，把顿号去掉 4、 2.调查意义
为实现不同阶段目标，就需要不同
技能人才，怎样吸引拥有特定技能的人才，薪酬所扮演的角色及重要性没人怀疑；一、薪酬策略需与员工工作绩效及部门整体绩效结合，否则会让企业背负庞大的人事成本，降低企业获利能力及竞争优势。二、薪酬策略不但要能配合整体人力资源策略，更要能融入经营策略，以达成阶段目标，如此才是最好的薪酬策略。
换行只空两格，你空太多了。
5、（一）员工对薪酬的满意度： 小标题后面不能加冒号，类似的还有很多，你检查一下
把这些小细节改好后作为终稿上传到网上，打印后连同盖公章册子于下周二上课时交给我。
篇三：公司薪酬调查报告
北京公司 薪酬调查报告
调查背景和目的：..........................................................1 一、公司基本情况...........................................................4 1、公司简介..................................................... .......... 4 2、组织机构.................................................... .. .........4 二、薪酬调查报告统计分析...................................................5 1、岗位级别与薪酬水平情况..................................................5 2、被调查人员学历及薪酬满意度...................... .......................6 三、公司薪酬管理体系...................................................6 1、薪酬的形式...........................................................6 1.1.1岗位工资..............................................................6 1.1.2绩效工资..............................................................7 1.1.3其他福利..............................................................8 2、薪酬体系的内容.........................................................8 2.1.1岗位工资与绩效工资的比例...............................................9 2.1.2各职级工资标准.........................................................9 2.1.3其它货币性薪酬.........................................................9 2.1.4非货币性薪酬..........................................................9 四、薪酬调整的原则..........................................................10 1、影响薪酬战略的因素.......................................................10 2、增资原则................................................................10 五、薪酬体系存在的问题.......................................................10 1、企业的薪酬制度不完善、薪酬管理制度随意化................. .... .... ........10 2、企业薪酬内部缺乏公平性............................. .......... ...... ...11 3、薪酬设计与企业发展战略相脱节并且缺乏晋升性............ .... ........ ......12 六、改进措施................................................ .......... .....12 七、结束语.................................................................12
摘要
近年来，薪酬设计与管理已经成为人力资源管理面临的最大挑战之一。薪酬以及与之相关的收入分配问题在国民经济生活中占重要地位，它既是劳动者获得个人收入的重要来源，又是企业成本价格的主要组成部分。在生产发展和社会财富增长的基础上，制定合理的薪酬分配制度，协调各类劳动者的薪酬关系，对于调动劳动者的生产积极性，提高企业经济效益，不断满足员工日益增加的物质文化需要是事关重要的。
引言
薪酬制度是人力资源管理中最重要的模块之一，它是影响员工工作积极性的关键因素。薪酬制度既要考虑员工的需要也要顾及企业的利益。既要使得员工在对薪酬的理解后，有足够的积极性投入工作，又让员工在工作岗位上发挥出最大的效用，给公司带来利润。然而很多优秀员工的流失原因是自己所得到的和付出的不成正比，抱怨薪酬不公平，对公司的薪酬制度存在一定意见。
调研背景：
随着社会的发展，企业的存在形式也复杂多变，企业的薪酬制度也不再是简单的计时工资制或计件工资制就可以满足员工的要求。薪酬制度的设计要考虑对内公平，对外具有竞争力。然而，由于企业自身资源条件的限制，同时为了企业利益最大化，现行薪酬制度存在很多问题。 调研目的：
本次调研目的是通过了解公司现有薪酬体系状况，并进行有效的工资制度和福利制度的设计，以推动公司战略目标的实现。 调查方法：
本调查主要是通过设计问卷进行调查。 调查内容：
个人的薪酬有哪些部分构成，对企业薪酬制度的满意度，个人评价自己薪酬水平，公司薪酬制度存在哪些问题，并提出自己的观点。
一、公司的概况
（一）公司简介
北京公司主要涉及酒店管理、航空票务、广告代理、航站楼计时休息酒店和旅行社等领域。公司资产包括首都机场3号航站楼内的计时酒店和订房及旅游咨询服务中心、设在首都机场航站楼及市内多家酒店的票务中心现已发展成为拥有较高美誉度的综合性机场特色商旅管理公司。
（二）组织结构
公司采用直线——参谋型组织结构，管理层级少，效率高。 职级分为：员工、领班、主管、经理及公司领导。（见附件一：组织结构图）
部门设臵：二线部门：综合办公室；财务部。
一线部门：订房服务中心；市场营销部； 旅游业务部；广告媒体部。
二、调查报告统计分析
薪酬调查问卷主要是设计问卷，收集问卷，并对问卷进行统计分析。根据分析的结果发现问题、提出问题、分析问题，并提出相应对策。通过问卷收集统计，反映出大部分员工对企业的薪酬制度是持
1、 岗位级别与薪酬水平情况
从图表中可以看出，基层员工工资水平较低，大部分员工与北京最低工资标准相差不大，领班及主管工资标准低于行业水平，只有经理级工资标准较符合当前水平。
2、 被调查人员学历及薪酬满意度
从图表中可以看出，专科学历及以下对于薪酬制度满意度较高，主要因为一部分员工工资实行计件制，其它工资内容占的比例较少，因此产生的争议较少。
企业的产品是通过基层员工传递给顾客的，员工的满意是赢得顾客满意的基石，赢得了顾客就赢得了市场，企业才能得到真正的利润。
三、公司薪酬管理体系