篇一：劳务员实务练习题
劳务员实务练习题
1． 劳务用工对个人的规定不包括《资质要求》
2． 《职业资格证书》不是劳务用工对企业的规定
3． 企业发生《按照约定支付工资的》，农民工可以不向相关部门举报
4． 《产量》属于时期指标
5． 《职工人数》属于时点指标
6． 劳动生产率是《生产数量与劳动消耗量的比值》
7． 时间定额与产量的关系，描述错误的是《时间定格+产量定额=1》
8． 属于定额时间的是《工作过程中工具的校正时间》
9． 属于非定额时间的是《材料供应不及时导致停工的时间》
10． 安排劳动者延长工作时间的。用人单位应按照《150%》的标准支付高于劳动者正
常工作时间工资的工资报酬。
11．《充分考虑内部，外部环境的变化》 是人力资源规划的原则。
12.《讲授法》适用于一般理念性知识培训。
13．《民通法则》规定，向人民法院请求保护民事权利的诉讼时效期间为《2年》
14. 《因对上级领导不满发生争议》不属于劳动争议范围。
15． 劳动争议的处理顺序是《协商-调节-仲裁-诉讼》
16. 总承包企业自收到劳务分包承包人依照约定提交的结算之日起《28》日内完成审核，
17. 在京施工的总承包企业的工资保证金不少于《100》万元，专业承包和劳务分包企业不少于《50》万元。
18. 按人员范围不同，劳动生产率可分为《全员劳动生产率和工人劳动生产率》
19. 技术等级工资制适应于《技术工人工资管理》
20. 反映劳动力生产率的指标有两类，正指标用《消耗单位时间内完成的产品产量来表示》
21. 专业承包和劳务分包企业与认定为工伤 的农民工终止或解除劳动关系，要根据劳动鉴定委员会的鉴定等级支付一次性《工伤医疗补助金》和一次性的《伤残就业补助金》待遇。
22. 建设单位必须在施工承包合同签订后《7》日内，将施工人员意外伤害保险费全额交付建筑施工企业。
23． 因意外伤害死亡的，每人赔付不得低于《15》万元
24. 《总承包企业自有劳动力多，使用劳务分包企业劳动力少》不属于施工劳动力结构特点
25. 在劳动力总量需求计划的编制方法中，不包含《技术鉴定法》
26. 《议标》适用于工程造价较低，工期紧，专业性强或军事保密工程的招标方式
27. 劳务招标投工作的内容《1.资格预审—发标—投标—开标—评标—定标—签订合同》
28. 对劳务队伍的政策管理要求中，人员进场安全教育覆盖率应达到《100%》，考试合格率应达到《100%》
29. 劳务分包作业的过程管理不包含《项目管理》
30. 劳务分包队伍考核评分实行百分制，《95分》是考核结果的优秀队伍得分。
31. 通过对施工生产过程的生产技术组织条件和各种工时消耗进行科学的分析研究后，拟定合理的施工条件，操作方法，劳动组织和工时消耗，在考虑挖掘生产潜力的基础上确定定额水平的方法，称为《技术测量法》
32. 禁止总承包企业，专业承包企业《转包》建设工程
33. 企业必须《每月》支付一次劳动者基本工资
34 不属于企业特征的是《企业应承担社会责任，但它不是基本经济单位》
35. 对于加班加点工资的支付标准，描述错误的是《休息日安排劳动者工作又不能补休的，
支付不得低于工资的300%的工资报酬》
36．《劳务结算，支付情况报表.》应于次月前《5》个工作日内由基层单位报上一级主管部。
37. 《施工队长》不能作为用人单位与劳动者签订劳动合同
38 《补充保险和福利待遇》不属于劳动合同必备条款
39. 《社会保险》不属于劳动合同其他条款
40.《审查订立劳动合同的客体》不属于劳动合同审查的内容
41. 《及时裁决和非强制执行原则》不是工资纠纷应急预案的处理原则
42.《管理体制现代化》不属于企业管理现代化的标志
。 反映现象总体在一段时间内发展过程的累总量，这种指标称为《时期指标》
。用报告期水平与上期水平相比，计算的发展速度称为《环比发展数度》
。适用于技术工人工资管理的制度是《技术等级工资制》
。对未与农民工签订劳动合同的建筑施工企业，对用人单位处以每人《500》元罚款。 。不属于解决劳务人员工资纠纷的主要方法是《责令用人单位按期支付工资和赔偿金》 。劳务纠纷的特点不包括《地域分散性》
。劳务纠纷产生的原因阐述错误的是《农民工合法权益受到保护引发的劳务纠纷》
。按国务院和北京市政策要求，应当做到企业对外施对劳务费《月结月清》或按分包合同约定执行。
。工伤职工停工留薪期一般不超过《12》个月
。职工因死亡的一次性工亡补助金标准为上一年度全国城镇居民人均可支配收入的《20》倍 。实名制管理的作用不包括《对施工现场的安全管理和治安保卫管理没能起到一定的作用》 。总承包企业的劳务员对劳务人员信息资料的核对。不包括《劳务分包合同》
。不属于实名制管理系统的是《施工队伍信用等级评价管理》
。实名制管理系统劳动合同签订管理环节中，劳务分包企业子啊日内与每位务工人员签订劳动合同的并留存备案《3天》
。在北京市范围内从事建筑施工，工程投资在《1000万元》以上且工期《60天》以上，就必须设置生活区。
。在北京市从事建筑施工，工程项目面积在《5000平方米》以上，就必须设置生活区 。施工现场生活区宿舍必须保证必要的生活空间，每间宿舍居住人员不得超过《15人》 。劳务管理资料总承包和劳务分包企业都必须保管的是《劳务分包合同书》
。劳务管理资料中，中标通知书和新队伍引进考核表应由《劳务发包放》保管
。当劳务管理资料是打印版时，签名栏《必须是手签》
。对于劳务档案资料保存编制要求的描述，不正确的是《必须有电子版》
。合同协议的劳务管理资料档案最低保管年限是《8年》，文件记录类是《8年》，劳务费发放类是《8年》，统计报表类是《5年》
。劳务管理资料中，《日常检查记录》是能判定分包方该项目实际使用人员与非实际使用人员的重要资料
。在北京市从事建筑施工，工程项目面积在《5000》平米以上或者工程投资在《1000万元》以上且工期在《60》天以上的施工现场，均应设置生活区
。职工因工致残被鉴定为五级伤残的，一次性伤残补助金的标准为《18》个月的本人工资，伤残津贴标准为《70%》的本人工资
。劳务作业工人应当按政府规定进行《安全培训》和《普法维权培训》，考试合格后方可入场施工作业。
。总承包企业和劳务企业必须《每月》支付一次劳动者的基本工资，企业工资月支付数额不得低于北京市《最低工资标准》
。专业与劳务分包企业施工队伍必须配备相应的管理人员，不得低于注册人数的《8%》，全部管理人员应《100%》持有相关部门颁发的管理岗位证书
。《加强农民工培训，提高农民工素质》不属于农民工工资支付政策的主要内容
。国家实行劳动者每日工作时间不得超过八小时，平均每周工作时间不超过《44小时》的工时制度
。使用未成年工，可以安排从事《海拔3000米以下的高原作业》
。集体劳动争议是指劳动者一方当事人在《5人》以上，有共同理由的劳动争议 。《角色扮演法》的优点是运用方便，便于培训者控制整个培训过程
。多用于巩固知识，训练学院分析，解决问题能力与人际交往能力，但运用时对培训教师的要求较高的培训形式是《讲授法》
。《案例研讨法》的优点是费用低，反馈效果好，可以有效训练学员分析解决问题的能力 。《角色扮演法》多用于人际关系能力的训练
。企业员工培训的主要内容是《应掌握的知识培训，态度培训，技巧能力培训》 。《公安机关》不属于我国目前处理劳动争议的机构
。因国际货物买卖合同和技术进出口合同争议提起诉讼或者申请仲裁的期限为《4年》 。签订劳务分包合同中，总承包公司劳务管理部门在《7个工作日》内报到给上级总包企业 。《商业保险》不属于我国的社会保险
。用人单位缴纳工伤保险费的计算方式是《职工工资总额*单位缴费费率》
。劳务分包人必须为从事危险作业的职工办理《意外伤害保险》
。《自由工人》不属于施工劳动力
。《编制工作》不属于劳务员要做好的劳务管理工作内部资料工作
。按实名制管理要求，劳务企业应当建立所属人员的信息档案，其中包括人员姓名。籍贯。身份证号。学历和《职业资格证书》
。企业用工要通过签订《劳动合同》持证上岗，造册和网上录入完成企业实名制管理的工作 。实名制管理的基础是《进场人员花名册管理》
。邀请招标一般邀请《3-5家》前来投标
。因企业拖欠农民工工资造成的群体性事件，改正期限不少于《1个月》
。用报告期水平减去固定基期水平，计算出的数值称为《累计增长值》
。出现务工人员工作卡，床头卡丢失的，施工负责人应在《3日》之内为务工人员重新办卡 。劳动合同应一式三份，需要在《施工作业人员，总承包企业，劳务企业》处留档 。在签订劳务合同时，《结算流程》不属于劳务分包工程的发包人和劳务分包的承包人 。劳动者在工伤的情况下，企业按照工资的一定比例支付的工资属于《特殊情况下支付的工资》
。劳动者在婚丧假情况下，企业按照工资的一定比例支付的工资属于《特殊情况下支付的工资》
。劳动者在探亲假情况下，发放的工资属于《特殊情况下支付的工资》
。防暑降温费属于《特殊情况下支付的工资》
。劳动者在患病情况下，企业发放的工资属于《特殊情况下支付的工资》
。加点是指每天超过《8小时》之外的上班时间
。《固定工资》不属于现阶段劳务人员工资的计算方法
。各省市范围内的合格用工库以及信用不良队伍｛黑名单｝由该省市建设主管部门和建筑劳务企业信用评审委员会《每年度》发放一次。
。集团范围劳务作业队伍的考评周期是《一季度》
。劳务分包队伍考核评分实行百分制，其中考核结果不合格的队伍得分是《85分》以下
。《建筑集团公司劳务主管部门》对进入集团从事分包活动的施工作业队伍实行统一管理，负责组织实施劳务作业队伍考评工作。布置考评任务
。《项目管理》不属于劳务分包队伍综合评价的主要内容
。劳务分包企业的施工作业队应在《建设行政主管部门》的合格用工库范围内
。劳务招投标的一般程序中，由《建筑集团公司》组织开标，评标和确定中标单位 。劳务招投标的一般程序中，由《总承包公司》负责劳务招标文件的编制和发布 。《获得有竞争力的报价》不属于议标的优点
。《保证招到在报价上有竞争力的后起之秀》不属于邀请招标的优点。
。《议标》是业主邀请一家，最多不超过《两家》承包商来直接协商谈判。
。不属于公开招标的优点是《容易产生投机承包商以低价挤掉对报价严肃认真而报价较高的承包商》
。业主根据自己的经验和各种信息资料的了解，对那些被认为有能力承担该工程的承包商发出邀请的招标方式是《邀请招标》
。由业主在国内外主要报纸，有关刊物上。或者电视广播上发布招标公告的招标方式是《公开招标》
。发包人和承包人应当以《工程项目》为单位
。建筑集团公司使用劳动队伍《3000人》以上要设置劳务管理机构，
。《转包》的含义本身就是违法的
。劳务承包人必须与每个劳务作业人员签订《劳动合同》
。劳务分包的发包人《总承包企业》应当明确劳务分包管理机构和管理人员
。劳动合同的内容是《劳动权利和义务》
。《聘用合同》不属于按劳动合同按期限分的
、《具有人身自由能力的人》不是劳动合同中的劳动者主体一方需要满足的条件
。发生争议的当事人应当在知道或者应当知道其权利被侵害之日起《60日》内向仲裁委员会提出书面申请
。劳动争议案件应从组成仲裁庭之日起《60日》内结案，复杂需要延期的，不得超过《30日》
。劳动仲裁的工作顺序：仲裁申请-仲裁审理-仲裁受理-整理归档
。《乡镇住房城乡建设部门》不属于北京市住建委劳务争议纠纷快速调处机制中明确的监督部门
。《材料采购》不属于对劳务分包队伍的施工过程控制的重点
。仲裁解决劳务纠纷争议的优点是《有利于日后继续交往合作》
。当事人解决合同争议的首选方式是《和解或者调解》
。不属于和解或调解解决劳务纠纷争议优点的是《具有法律效益》
。《公开调解》形式主要适用于那些涉及广，影响大。，当事人一方或双方有严重过错，并对群众有教育示范的纠纷
。用人单位克扣或无故拖欠工资的，责令用人单位按应付金额的《50%》以上1倍以下的标准计算，向劳动者加付赔偿金
。治疗工伤所需费用符合工伤标准的，从《工伤保险》基金支付
。职工停留薪期一般不超过《12个月》
。合同协议类的劳务管理资料档案最低保管年限是《8年》
。劳务费发放类的劳务管理资料最低保管年限是《8年》
。统计报表类的保管年限是《5年》
。专业与劳务分包企业施工队伍必须配备相应的管理人员，不得低于注册人数的《8%》，全
部管理人员应该《100%》的持有相关部门颁发的管理岗位证书
。《产量定额》是指在一定的生产技术和生产组织条件下，某工种在单位时间内应完成合格产品的数量
。《及时调整人力资源使用计划》不属于人力资源规划的原则
。劳务分包合同内容《当事人可以通过和解或者调解来解决合同争议》
。劳务用工对个人的规定包括《年龄和身体条件，务工人员上岗前应接受的培训，职业资格证书》
。劳务用工对企业的规定包括《管理要求和审核资料，资质要求，人员要求》
。岗位证书的种类包括《职业技能岗位证。特种作业人员操作证书。特种设备作业人员证书》 。农民工工资支付政策的蛀牙内容《建立农民工工资支付保障制度，合理确定和提高农民工工资水平。违反农民工工资支付规定的相应处罚》
。劳动定额的表现形式《时间定额、产量定额》
。指定劳动定额的方法有《经验估工法，统计分析法。比较类推法。技术测定法》
。使用未成年工，不得安排从事《潜水作业。涵洞，涵道作业，海拔三千米以上的高原作业》 。按照劳动争议当事人人数多少的不同，可分为《个人劳动争议，集体劳动争议》 。劳动争议的处理程序《协商。调解。仲裁。诉讼。》
。企业管理的一般原理《人本原则，系统原理，效益原理》
。企业员工培训的内容包括《应掌握的只是培训，技能技巧培训，态度培训》
。我国目前处理劳动争议的机构《劳动争议调解委员会，地方劳动争议至那个仲裁委员会，地方人民法院》
。劳务分包合同价款确定的方式《固定合同价款，建筑面积总和单价，工种工日单价，综合工日单价》
。施工劳动力的类型是《企业自有工人，劳务企业工人，劳务派遣工人》
篇二：用工协议
用 工 协 议
为了企业扩大生产，持续营造良好的生产环境，结合本厂实际情况，促进企业发展，增加员工收入，互惠互利的原则，本厂前道生产模式，进行承包招标，条件如下：
A、每个车间由一个人承包，本人具备人品素质好，有管理能力，协调员工得当，工作责任心强。
B、对拉丝、编织行业有经验，技术跟上潮流能与进俱进，开拓创新。
C、在生产各环节的工人、承包人能招到熟练工，做到运筹帷幄，确保本厂正常生产，高标准完成下达的任务。
D、以厂为家，服从本厂的各项规章制度。
具备以上条件，方可承包。
一、拉丝车间由一人承包，人员自行安排。生产一吨合格丝，本厂按（ ）元给承包人，月份底统计产量，月初结算工资。
1、在生产中必须严格按照本厂的配方要求、订单进行生产，以最大限度，高超的技术，细心的操作，少出废料，例如：一吨原料要生产出合格丝在96%左右，在96%之间制定有奖惩制度。
2、拉丝车间，如生产的丝到圆织车间不能使用（或大、或小，有质量问题），退还拉丝车间，不计产量，并与承包人月初结算工资挂钩。
二、圆织车间由工人承包，一人承包机修，人员自行安排，保证圆织机正常运作（包括圆织机修理所有配件、白油、工人工资）和下
布卷工作、称重入库，本厂按每吨（ ）元，给机修承包人月底统计，月初结算工资。
1、编织布卷生产中的质量由1人承包，安排圆织工运作生产（如换丝、接丝头、换丝提机器、大盘、换小盘、小盘换大盘等）记录当天产量。按本厂订单进行编织，不得挑单，本厂按每吨（ ）元到月底统计产量，月初结算工资，保证合格产品。
2、圆织车间每台圆织机当班所割废丝，不大于1.2公斤，在1.2公斤之间给承包人有奖惩制度，如有超出，与工资挂钩。
3、在编织过程中如有攀头丝、乱丝、断丝、脏丝，要及时处理，达到减少浪费，能使用为止，如处理不好，退还拉丝车间，减少拉丝车间当月产量，查找原责任到人。
三、承包人必须严格遵守本厂的规章制度，劳动纪律，员工守则等事项，如违反本厂规章制度，操作设备不当，安排不到位，出现事故，由承包人全部承担责任。
四、本厂工人待遇：
1、每月补助食宿每年请假不超过五天者补助每月满勤者（无早退、无迟到，无违反厂规，工作上进者补助元）。
2、为厂着想，对特别优秀的员工每月一总结，两个月一对比，三个月一兑现进行奖惩。
3、对承包人组织的人员，在本厂干满一年者，免去工作服费用每人300元（冬夏各2身），免去保险费用480元/人。
4、节日年终福利每人（ ）元，对一年来各车间工作较出色的要进行物质奖励，每人（ ）元，全有本厂承担。
以上(转载自：www.xiaocaOfaNWen.com 小草 范 文 网:承包商没有与劳动者签订用工合同)这些如有涉及不到的，某些方面不周全的，在今后的生产管
理中加以完善。
甲方：华宁塑编实业有限公司
乙方：承包人
五、以上条款双方达成共识，本着甲乙双方的利益共同负责的原则，充分保障双方权益的情况下进行签约。
1、乙方在签约时拿出1万元作为生产保证金，车间设备正常运转，三个月后退还给乙方保证金，甲乙双方签约后，甲方不得再与其它人签约来替代乙方（本合同暂订一年，2015年 月 日，第二年签订合同，乙方有优先续约权）。
2、甲方在本承包书有效期内，有权利对乙方行使监控和考核的权力，对乙方直接管理的生产人员进行必要的遵章守纪及安全教育，乙方有义务配合，甲方自觉管理好员工，遵守甲方所制定的有关消防、工伤等安全教育规定。
3、甲乙双方有责任和义务共同履行本承包收中的各项条款和严格执行考核标准。
4、在执行本承包书的生产管理过程中，乙方不得以任何理由单方退出，否则不予退还风险保证金。
5、执行本承包书生产过程考核中，甲乙双方如有不同理解事项，可双方协商处理，本承包一式两份，甲乙双方各执一份，并具有共同的法律效力。
甲方代表：乙方代表：
乙方身份证号：
年 月日
篇三：未与员工签订劳动合同,有什么用工风险？
未与员工签订劳动合同，有什么用工风险？
主题描述
我是郑州一家零售公司的HR，企业有500人。今年年初我们通过校招，招聘进来一名大四学生，之前因为他未毕业，公司与他签订的实习协议，实习期间觉得他比较优秀，所以从7月1号开始，我们准备和他签正式的劳动合同，但他一直不愿意签订，说在考虑是否回老家发展。上周他通知我们，说决定回家，按照公司规定，他还需要再待一个月，交接相关的工作。目前，他仍在每天上班，但并没有签订劳动合同。
在这样一个尴尬的时期，公司潜藏着哪些劳动风险呢？我又应该做些什么来尽量规避风险？
专家点评：不和员工签劳动合同？这样的公司有点缺心眼的节奏。如果说风险自己主动规避的意识不够强，至少也不要主动“挖坑埋自己”。现在随便上个网、聊个Q、发个微信、参加个招聘会，都能看到相关的法律法规普及和提示。公司未与员工签订劳动合同，对自己来说风险是非常大的。
一、不签劳动合同的常见风险:
1.违反《劳动合同法》相关法律规定。公司与员工建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同；用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。如果案例中员工以此提出赔偿要求，公司要按月支付2倍的工资；
2。未和员工签订劳动合同，实际用工期限满一年，视为已订立无固定期限劳动合同；
3.因为没有签订书面合同，造成员工社保医保无法投保的风险，一旦员工投诉，单位不但要承担补缴责任，还要接受相应的处罚。我朋友公司有部分员工因为来自外地农村，不愿意签订合同购买保险，公司内部就由员工本人签订一份放弃声明。结果后来被一员工投诉到劳动部门，最后不但补缴员工社保、医保，还被处以5万元的罚款。
4.单位终止或者解除事实劳动关系需要依法支付经济补偿金；而员工可随时选择走人，不用承担任何违约责任或者赔偿责任；劳动合同对于劳动者和用人单位双方的行为进行约束和规范，保障双方合法权利，不签劳动合同对于用人单位是非常不利的；
5.未签订劳动合同，无法签订保密协议和竞业限制。很明显，这对于某些重要岗位的员工缺乏约束力和限制，容易出现公司泄密的风险。
二、亡羊补牢措施：
1.补签。在员工正式办理离职手续前，先和员工补签劳动合同，注意签订的时间从7月1日算起要在一个月内。因为该员工原来就有不愿意签订合同的行为，这次一定要即刻办理，不能再让员工找理由拖延；
2.缩短离职时间。合同补签完毕后，尽快给该员工办理离职手续，交接工作时间缩短，防止夜长梦多；离职手续办理流程一定要规范、严谨、细致，防止节外生枝；
3.公司制度一定要完善、HR要专业规范。凡是涉及到法律法规方面的问题，公司一定要有相应的制度保障，同时要注意制度执行的严格性和一致性。案例中HR责任心和专业程度够欠缺的了，作为HR要一定专业规范、严谨认真，不能随意为之；
4.老调重弹、又不得不谈的“风险防范”意识。不想再出现“亡羊补牢、病急乱投医”的情况，工作中就要多注重细节，主动掌控、防范在先；
5.送给员工一些职场指导或创业规划建议，作为精神补偿和人文关怀，做到好聚好散。相聚总是种缘分，作为刚毕业的大学生，实际指导和经验意见更为实用，案例公司不妨大气些，多做点主动关怀工作，说得狭隘点，也算是仁义做到先，免落人口实。
三、总结
员工管理，进门和出门是两个重要的关口，一定要把握好。作为HR，工作无小事、没捷径，只有不断地主动、主动、再主动。做与不做，体现态度；做到与没做到，表现能力。