篇一：递交辞职报告30天
劳动者未提前30天提交书面辞职申请就离职的处理 根据劳动合同法的规定，劳动者需提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动
合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。那么，劳动者未提前30天提交书面辞职申请就离职如何处理呢？ 分三种情况：
第一种：协商。
双方协商一致，可以随时办理解除劳动关系的手续；第二种：用人单位违法。用人单位存在违反《劳动合同法》38条的情况，即用人单位有以下行为，劳动者可以随
时提出离职；
（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；
（二）未及时足额支付劳动报酬的；
（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；
（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；
（五）用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下
订立或者变更劳动合同的；
（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
（七）用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用
人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不
需事先告知用人单位。
第三种：用人单位没有违法。没有提前30天提出离职，用人单位也没有违法情况存在，直接提交辞职信就走人，这个
时候就是劳动者违法，给用人单位造成的直接经济损失、招聘产生的费用，劳动者要承担。
支付相应用人单位损失后，可以要求用人单位为你办理离职手续。篇二：一封没有递交的辞
职报告
一封没有递交的辞职报告前一天写了一句话的辞职报告，经理找我谈话，希望我好好考虑，回去后我想了一个晚
上，写了这个辞职报告，但是第二天上班的路上，我改变了想法，选择留下：坚持，坚强！
但是还是想把这封辞职报告晒晒，写都写了，别浪费了，再说好久没发表日志了，发一篇吧！尊敬的宋经理：
您好！
我辗转反侧，无法入眠，午夜时分爬起来写了这封类似信的辞职报告。我想也许就应该
像高姐所说，就算是离开，也应该把公司存在的问题指出来，这样公司才能发展，如果每个
人像我一样发现问题就默默的离开，公司永远不会有所改变。以下话语可能会过于犀利，但
都是我发自肺腑的真心话，我想在离开之前，说出来，望领导海涵！ 其实来贵公司工作本来就是一个意外。我刚刚毕业从云南回到家乡，不到一个星期。本
来是想在家休息调整一段时间，因为在外生活四年，对家乡实情缺少了解，我想至少一个月
后再投入工作。但一天姐夫突然打电话来，说有这样一个实力雄厚的大企业，问我有没有兴
趣。我当然很感兴趣。毫不犹豫的过来面试。其实我并不知道您当时是什么身份，以为面试
我的应该就是个小经理，因为我属于应届毕业生，小人物，总经理应该不会亲自面试。真没
想到您就是总经理， 1这说明了公司对招聘员工的重视。面试的时候我并不清楚您给我安排的岗位策划具体应
该做什么，您说我文采不错，其实我个人并不这么认为，我知道自己的优点不是这个。但公
司吸引我加入的是您说的公司有20年的历史，有系统的考核提拔制度。所以我并没有在意我
的起始工资，因为我很相信自己，不用多久，我就可以拿到自己满意的工资。但工作一段时间后，我发现我被骗了一样。我看到的不是一个成熟的企业，20年的历史
体现在地皮上，考核制度更是虚无缥缈。这里更确切的说是一片荒地，而我是开荒者。但是
随着时间的推移，我发现自己已经爱上了这个工作。更怕的是，我发现所有领导对我都特别
重视和信任。尤其是您，我能感觉到您对我的用心栽培和寄予厚望。所有我开始不停的给自
己做思想工作，告诉自己一切都会越来越好的。正式因为这里是一片处女地，加上领导的信
任，我才有机会施展自己的能力和才华。累死总比怀才不遇强。在这个片荒地上，大家一起
努力，建起一座繁华的城堡，那时我也算得上开国功臣了，也不枉费父母和祖国对我的栽培。
我也算是为社会做了点贡献，对自己也算有个交代，至少算是干了点事业。 但我发现，我太异想天开了。实际情况并不是这样的。我一个人拉车，拉得再用力，大
家都不动，车不会前行。我觉得真的累了，身心疲惫。这种累不仅仅是身体，更多的是内心。
其实我本人是一个不怕苦不怕累的人，家人虽然宠我， 2但我生性刚强。小学时，冬天要过石头桥上学，结冰很滑，我总是带头第一个先过。上
大学我把奖学金让给别的同学，自己打工做外场主持，一天300块钱，从早上9点到晚上6
点，中午休息一个小时。但我觉得我有能力赚到钱，5000块钱奖学金对于别人来说就是一年
的学费。大四下半学期，我已经拥有了一份2000元/月的办公室工作，双休、节假日照常休
息，请假不扣工资。但因为家人，我不得不回来，母亲说，是金子在哪都发光，大不了重头
再来。
好多次，我下班回到住的地方，卧在沙发里放生大哭。委屈！我现在基本上没有生活，
或者说生活中也全是工作。我拼命一样的工作，把所有的激情和热情都放在了工作上，我希
望有一天公司能特别强大，我现在像保护婴儿一样保护它，我希望有一天公司能像一个男子
汉一样保护我。但工作中阻碍太多，想死劲，想拼命，想往前冲，这里被拦一下，那里被阻
一下，而且阻拦前行的都是一切小事，只是被人放大了。我既然要离开就直言不讳了！ 首先我想说说办公室的工作。办公室其实属于执行力很强的部门，是替经理去执行工作
的。办公室人员的一言一行直接联系经理和员工。所以办公室工作人员工作起来应该更圆滑，
不能带有太强的个人情绪。更何况，各部门申请的材料都是经过各级经理签字认可的，没有
必要故意刁难，可能办公室也是为公司着想，能省则省。但是该买的东西应该及 3 时采购，只想着省钱，事情没办好，不一定是一件好事情。此种情况也不是发生一次两
次，也不仅仅局限我们一个部门。有些东西可以灵活一点，比如采购奖状的尺寸，领导说了
要大一点的，我写了8k。如果还是不清楚，那就再沟通问问，一味的为难别人，发脾气摔电
话实在解决不了问题。再说led，每次我们做好图，发过去，还要求我们自己配音乐。要不
然图片上不了。工作态度不应该只对上级，我们在创业，需要的是高度配合。工作开展起来
真的是太辛苦。
公司很重视企划部，很多事情交给我们负责。但只有当责任与权力并存时，工作才能顺
利的完成。而现在的问题是，责任很大，权力很小。开展工作就差没跪下来求别人了。每天
从早上到晚上下班，有时候一天喝不少一口水（您可能觉得有点夸张），下班去姐姐家吃饭，
一句话也不想跟家人讲，太累，压力太大，工作太不好做。然后又想着1800的工资，一个月
扣除房租850，我都觉得自己搞笑，这么辛苦为了什么？从工作到现在只回家过一次，十一
放假的时候。妈妈听说我辞职了，没有难过，很坦然，她说不希望我那么累。其实提出辞职，最难过的是我自己，我一点都不觉得开心，也不觉得洒脱。而是无助和
无奈。我无能，无力改变，也无力支撑，我的肩膀血肉模糊，无力承担。从贾姐开始，到高
姐到刘姐再到您，对我都特别好，很信任我。虽然您不属于什么大企业家，但我觉得你并不
是完全的资本主义家。 4 通过细微的观察和一些小事上，我看出您值得我尊敬和信赖的。记忆很深的有两件事：
一个是办工资卡的那件事情，首先您站在了员工的角度考虑问题，更重要的是，梁会计
那种态度，您还能沉住气，一遍遍告诉他怎么做。实在让我佩服。要是我，早就火人了。 其二是鲜花礼品的事情。您其实知道这是一个错误的决定，但是您并没有阻止我犯错误，
而是让我自己去实践，体会。这绝对不是几个钱的问题，您是用公司的形象和名声让我实践，
来教育我。可见您对我的用心良苦。随着公司正规化，我希望您能真正成为一个企业家，而不是资本家。公司的文化应该是：
处处能替别人着想，站在别人的角度考虑问题，团结工作，高度配合，把服务理念落实到实
处。实在不行，咱就把企业文化提炼出来，做成大字贴在墙上，天天看，潜化到每一个员工
的骨髓里。文化就是应该从内部散发出来的。企业文化就应该是所有员工共同散发出来的。
我们公司现在需要正能量。
以上是从宏观角度想到的，还有几个微观的事情：
1、 奖惩。人生来就是惰性的，员工的激励需要奖 惩分明。我公司现在存在惩多余奖，迟到、请假扣工资，加班加点无奖励。这样早晚会
失去人心。
2、关于打卡机。打卡机的使用方便员工管理，可在三层办公区再设立一个打卡机，方便
员工中午加班打 5篇三：员工没有提交辞职报告走人如何处理 员工没有递交辞职报告，也没有办理工作交接，就突然离开企业，失去了联系，企业面
对不辞而别的员工应如何应对。有朋友看过后说对于操作方法已经明白了，但是，这种类型
的员工工资应该如何支付呢?通常企业会停发工资、停缴社保，然后，就不再理会。实际上，
这种处理方式是错误的，今天，法务小编就来介绍这种类型的员工工资如何支付?首先，就员工不辞而别的现象，从法律角度是如何规定的? 员工不辞而别，是指拟离职员工未依据合同约定和法律规定履行提前通知义务，而擅自
离开工作岗位的行为。根据《劳动合同法》规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单
位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。因
此，劳动者辞职的，应履行提前通知用人单位的义务。而不辞而别的行为恰恰违反了法律规
定，属于劳动者违法解除劳动合同的行为。根据《劳动合同法》第九十条规定，劳动者违反本法解除劳动合同，或者违反劳动合同
约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。故对不辞而别
的员工，用人单位有权追究其法律责任。 其次，员工不辞而别的，企业该如何应对?
1、劳动关系的终结
劳动关系的终结需基于法定事由或一方(含双方)的意思表示，在劳动者没有明确作出终
止劳动关系的意思表示，用人单位也没有做出解除或者终止劳动关系的意思表示的前提下，
劳动关系并不当然终止。此时，对于不辞而别应理解为职工擅自离开工作岗位。在实践当中，
不辞而别的员工一旦反悔，要求企业继续履行劳动合同，或者要求缴纳期间的社会保险等，
用人单位可能面临败诉的风险。 参考《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释三》征求意见稿规
定，劳动者违反用人单位规章制度，擅离工作岗位，用人单位作出解除劳动合同的决定并送
达劳动者或者进行了公告，劳动者主张用人单位予以经济补偿的，不予支持。劳动者违反用人单位规章制度，擅离工作岗位，用人单位既未履行法定程序作出解除劳
动合同的决定，送达劳动者或者进行公告，劳动者主张予以经济补偿的，用人单位不需要支
付经济补偿金。
律师建议
单位在员工不辞而别的情况下，应积极履行通知解除劳动关系的程序，以避免可能发生
的争议和风险。
2、用人单位是否可以扣发工资?根据《劳动法》规定，用人单位应当按照合同约定及时足额支付工资，非法克扣工资或
者拖延支付的，应承担相应责任。在员工不辞而别的情况下，劳动者已提供劳动部分对应报
酬不应被剥夺。若用人单位有条件支付剩余工资的，应及时足额支付，如员工的银行卡并未
销毁。只有存在工资支付障碍的前提下(无工资卡、无法联系本人)，用人单位可以暂缓工资
支付。
律师建议
从风险控制角度，用人单位应当及时通知劳动者前来领取工资，若劳动者未按通知前来
领取，用人单位不承担工资拖延的责任。
3、用人单位是否应及时办理档案和社保关系转移手续。根据《劳动合同法》规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止
劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手 续。劳动者不辞而别，用人单位因通知障碍，导致后合同义务无法履行的，依法不承担
损失赔偿责任，但仍应以用人单位履行通知义务为前提。律师建议
企业应制定全面的规章制度，遇见此类事件按照规章制度进行处理。如若没有相关制度，
企业应该在第一时间通知员工，说清楚相关事实，并要求员工说明未到岗的理由。员工如果
未回应，企业便可以以旷工理由辞退。在此期间企业为员工多缴纳的社保金额，企业可以依
法扣回。如果不足，企业可以起诉追回员工个人部分。 最后，对于员工不辞而别，企业该如何预防?
1、如何解决通知障碍问题在员工不辞而别的情况下，用人单位不能免除相关通知义务，故通知文本是否能有效送
达成为关键。许多劳动争议案件中，由于用人单位未履行通知义务而败诉。故建议用人单位
在《入职登记表》或《劳动合同》中要求劳动者明确“法定通知地址”，作为用人单位送达相
关文件的合法途径。劳动者填写地址错误的，自行承担送达不能的责任。未履行地址变更后
的通知义务的，亦自行承担责任。在明确告知法定通知义务的，亦自行承担责任。在明确告
知法定通知地址以及相关法律责任的基础上，出现员工不辞而别且无法联系的情形，用人单
位不承担通知障碍的法律责任。
(1)如果企业能够联系到员工，可以要求员工递交一份书面辞职报告，或者由企业为其提
供辞职报告，写明“本人因个人原因，向公司提出辞职??×年×月×日”，然后，由员工签
字确认，这样就能免除企业在法律上的潜在风险。
(2)如果企业联系不上员工，可以视作旷工处理。企业内部规章制度一般都会规定旷工多
少天属于严重违纪，按照《劳动合同法》的规定，员工严重违纪，企业可以解除劳动合同。
企业单方面解除劳动合同后，应给员工发出一个书面通知，通过ems快递送达员工处，从而
免除后顾之忧。
2、如何解决损失赔偿问题《劳动合同法》规定了劳动者违法解除劳动合同的损失赔偿责任，但用人单位为此提起
诉讼，显然不具有现实意义，因为诉讼成本与诉讼收益不成正比。另外，员工不辞而别又不
属于可以约定违约金的情形，故用人单位亦无法通过设定违约金来制约此种行为。根据劳动
部《违反<劳动法>有关劳动合同规定的赔偿办法》
第四条规定，劳动者违反规定或者劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失
的，劳动者应赔偿用人单位的下列损失：
(1)用人单位招收录用其所支付的费用;
(2)用人单位为其支付的培训费，双方另有约定的按约定办理;
(3)对生产、经营和工作造成的直接经济损失;
(4)劳动合同约定的其他赔偿费用。
3、如何解决服务期协议及竞业限制协议问题 员工在擅自离职前曾与单位签订服务期协议或竞业限制协议，则存在该协议是否继续履
行的问题。劳动者擅自离职，未履行服务期约定，用人单位可以通过劳动仲裁的方式追索违
约金。
而关于竞业限制协议的效力，并不因劳动者不辞而别而免除。劳动者一方仍需遵守竞业
限制约定，违反约定的，用人单位可以通过劳动仲裁要求其支付违约金。但用人单位拟放弃
敬业限制义务的，应向劳动者履行告知程序。 对于员工不辞而别的现象，用人单位应及早防范，在日常管理当中加强规章制度培训，
提示相关风险，同时，规范自身管理流程，减少员工擅自离职的概率及给企业造成的损失。
4、工资发放结算问题有的用人单位由于实行当月工作当月结算的方式，这样就造成某些员工在领取当月工资
后不辞而别，给单位接续工作造成很多麻烦。事实上用人单位完全可以改变上述工资发放日
期，采用当月工作，次月发放的方式(一般都采用次月月中前发放)，而且制度上完全可以规
定，对于辞职员工当月剩余工资采用现金结算和个人签字领取的方式。这样用人单位对不辞
而别的员工也有了一定的经济约束。
5、规章制度交接程序问题用人单位还应当在规章制度中明确辞职后的交接程序及相关要求，特别应规定全部交接
程序走完才可最后结算工资，这样用人单位对该问题处理就有了制度上保证和依据。用人单位还应当在制度中规定，员工离厂时应交还借用的办公用品、工具及工作服装(领
取时务必做好原始记录)，否则，用人单位可以按未归还物品的金额或折旧价向劳动者索赔。
篇四：辞职报告模板辞职报告
尊敬的魏经理您好：
在这两个多月的工作中，得到了领导和同事们不断的指导、教诲和包容，令我受益良多，
不胜感激，在此致以我最高的感谢！感谢您工作期间对我的关心和照顾，我很遗憾自己在这
个时候提交辞职报告。由此所带来的不便我深表歉意！ 来此近两个月，我认真的回顾了自己这期间的工作。时间虽短，但是这也有助于我的成
长。很感谢您给了我一次这样的机会，我认为我是幸运的。然而，这幸运的背后充满了苦涩。
我觉得自己能力不足以胜任这份工作，人总是要面对现实的，我觉得自己能力不足还需出去
学习一下，如果我能适应这份工作，虽然我也想把工作做好，可事实胜于雄辩，不能因为我
个人的能力欠缺而影响公司的发展，做人更不能这么自私。经过了再三的考虑，我决定辞去
文秘一职。
在职期间我未有过伤害公司利益的行为。到目前为止公司所欠本人工资总计为5400元整
（2014年10月为试用期工资2000元；2014年11月工资为3000元，2014年12月3000元/
月×4天/30天）。请公司领导安排一下后期工作交接人选，我将全力配合，我不会因为自己
的离职而耽误公司的正常运转，一定把工作交接清楚后离职。 在这段时间里，感谢领导及同
事对我工作的支持与帮助，在这里我学到了很多，这一段时间是我人生中的宝贵财富，同时
这段时间也发现了自己很多不足，需要改进的地方也很多，很感谢领导和同事们给予我的包
容与谅解。
最后，希望公司发展越来越好，更上一层楼，也祝愿各位领导和同事身体健康，万事顺
利！
篇二：递交辞职信后,能不能请30天病假后自动离职
员工辞职（辞退）审批表 以下内容是员工辞退（辞退）需办理的手续： 篇二：离职后发现患有职业病能否要求病假工资 离职后发现患有职业病能否要求病假工资 □案情介绍 程某于2007年8月1日进入上
海一家具有限公司，从事木工工作，双方签订书面劳动合同，最后一份劳动合同期限至2013
年7月31日止。合同约定程某月基本工资为3500元，另有加班费。由于该岗位工作会接触
到甲苯、噪声、粉尘等职业病环境，公司在与其签订劳动合同时进行了告知义务。公司每年
都会组织该岗位的员工进行职业病体检，程某的体检结论均为合格。 2012年12月8日，公
司以程某存在严重违纪为由解除了与程某的劳动关系。程某被公司解除劳动关系后，认为自
己根本不存在严重违纪情形，于是提起劳动争议仲裁，要求公司支付其违法解除劳动合同的
赔偿金。法院支持了程某的诉请，判决生效后，公司履行了生效判决内容。 向程某支付了赔偿金之后，2012年12月12日，公司安排其进行离岗职业病检查，体检
结果为接触噪声———观察对象，处理意见为：加强保护，定期参加职业病健康体检;若耳鸣
症状明显，建议调离噪声工作岗位。2014年1月20日，程某再次提起劳动争议仲裁申请，
要求公司支付其2012年12月9日至2013年7月27日期间的工资49600元。□裁判结果仲裁委和法院经过审理，均认为程某主张违法解除劳动合同赔偿金并获支
持，其主张2012年12月9日至2013年7月27日期间的工资没有法律依据，不予支持。 □律师点评 本案涉及从事接触职业病危害作业的劳动者的职业健康检查及劳动合同解
除后权利主张的选择等相关问题，具有一定典型性。
一、对从事接触职业病危害作业的岗位，用人单位应如实告知劳动者及安排其进行职业
健康检查。
《劳动合同法》第八条规定，用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、
工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情
况。《职业病防治法》第三十四条规定，用人单位与劳动者订立劳动合同时，应当将工作过程
中可能产生的职业病危害及其后果、职业病防护措施和待遇等如实告知劳动者，并在劳动合
同中写明，不得隐瞒或者欺骗。本案中，公司在与程某订立书面劳动合同时，已经履行了告
知义务，符合法律规定。 《职业病防治法》第三十六条规定，对从事接触职业病危害的作业的劳动者，用人单位
应当按照国务院安全生产监督管理部门、卫生行政部门的规定组织上岗前、在岗期间和离岗
时的职业健康检查，并将检查结果书面告知劳动者。职业健康检查费用由用人单位承担。本
案中，公司每年安排包括程某在内的该岗位员工进行职业健康体检也符合法律规定，程某的
体检结论均合格，并未发现有与所从事的职业相关的健康损害的情形，因此公司未将其调离
原工作岗位也并无不妥。
二、从事接触职业病危害作业的劳动者严重违反用人单位规章制度的，虽未进行离岗前
职业健康检查，用人单位也可解除其劳动关系。 根据《劳动合同法》第四十二条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本
法第四十条、四十一条的规定解除劳动合同：(一)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行
离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的……《劳动合同法》
第三十九条规定，劳动者严重违反用人单位规章制度，用人单位可以解除劳动合同。可见，
从事接触职业病危害作业的劳动者如果严重违反用人单位规章制度的，虽未进行离岗前职业
健康检查，用人单位也可解除其劳动关系。本案中，公司以程某严重违纪为由将其解除劳动合同，如果解除理由成立，职工也没有
提出要进行职业病体检，公司确实可以即时为其办理离职手续。但是，通过法律生效判决认
定，公司解除理由是不成立的，因此公司解除程某劳动合同违法。公司在解除劳动合同后安
排程某作离岗职业健康检查是履行其法定义务所在。
三、从事接触职业病危害作业的劳动者选择不同的仲裁请求，会导致不同的法律后果。《劳动合同法》第四十八规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者
要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行;劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动
合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。 本案中，公司解除劳动合同违法，程某选择主张赔偿金而非主张恢复劳动关系，因此法
院判决公司支付赔偿金于法有据。但是，由于程某主张的是违法解除劳动合同的赔偿金，则
意味着程某不要求继续履行劳动合同，故其主张解除劳动合同后即2012年12月9日至2013
年7月27日期间的工资则没有法律依据。事实上，如果程某选择主张恢复劳动关系，由于经
过医院诊断其处在观察期内的， 公司是不能解除其劳动合同的，不但可以获得仲裁诉讼期间的工资，还可以继续履行劳
动合同，如果最后被诊断为职业病的，还可获得相应的工伤保险待遇。可见对于从事接触职
业病危害作业的劳动者，被用人单位违法解除劳动合同后，不同的仲裁请求会导致不同的法
律后果。篇三：离职申请表 离职申请表本表依人事审批权限逐级核准。
1.申请人--->部门负责人--->总经办负责人--->财务部--->总经理。 此表
交由总经办归档，并凭此单据和财务部办理离职员工薪资结算事宜。篇四：入职、离职管理
程序
美益投资集团人事入职、离职管理办法（暂行）
一、目的
本文件规定了美益投资集团入职管理的操作流程和控制要点，旨在确保用工形式管理的
规范操作和主要风险得到有效控制，维护用人单位和员工的合法权益。
二、适用范围
本文件适用于美益投资集团及各分公司对不同类型用工形式的管理，包括中长期劳动合
同员工、劳务合同员工等。
三、定义、缩写和分类劳动合同：指劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议，建立劳动
关系应当订立劳动合同。
用人单位：指美益投资集团总部及各分子公司，能够依法支付工资、缴纳社会保险费、
提供劳动保护条件，具有相适应的民事行为能力。无固定期限劳动合同是指不约定终止日期的劳动合同。 有固定期限劳动合同是指双方当事人所订立的劳动合同明确了起止日期，劳动合同期满
劳动关系即行终止。
以完成一定的工作为期限的劳动合同是指约定工作内容完成后，劳动合同自然终止。
四、职责与权限
五、政策
（一）劳动合同的订立和签订：劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方
权利和义务的协议。用人单位制订的劳动合同必须依据《中华人民共和国劳动法》的规定。签订劳动合同时，用人单位不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而歧视员工。 订立和
变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规及国家有关
规定。劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。当事人
应当本着诚实信用的原则，全面履行劳动合同中对当事人规定的各项义务，并享受规定的各
项权利，员工不得委托第三人履行劳动合同。
用人单位不得以订立劳动合同为由向员工收取抵押金、抵押物或者其他任何形式的钱物，
也不得扣押员工的身份证或者其他证件。 劳动合同可以约定开始履行的时间。没有约定开始履行时间的，以劳动合同当事人的签
字日期为开始履行的时间。双方当事人的签字日期不一致的，以后签字一方的签字时间为准。
（二）劳动合同的期限：劳动合同的期限分为有固定期限、无固定期限和以完成一定的
工作为期限三种形式。
（三）劳动合同的变更：用人单位和员工协商一致，可以变更劳动合同，变更劳动合同，
应当采用书面形式记载变更的内容，注明变更日期，由当事人签字、盖章后成立。 劳动合同未变更的部分应当继续履行。订立劳动合同时所依据的客观情况发生变化，致使原劳动合同无法履行，经双方协商一
致，可变更劳动合同相关内容，也可就有关内容协商签订合法的专项协议。专项协议作为劳
动合同的附件，具有与劳动合同同等的约束力。
（四）劳动合同的终止和解除：经当事人协商一致，可以解除劳动合同。
（五）劳动合同的续订：劳动合同期满，当事人一方提出，经与对方协商一致，可以续
订劳动合同。续订劳动合同的，用人单位应当在劳动合同期满前30日内与员工办理有关手续。
（六）劳动报酬和福利待遇：用人单位根据国家和公司的有关规定，确定本单位员工的
工资分配方式和工资水平，工资分配应当遵循按劳分配和按生产要素分配相结合，效率优 第2页 共11页 先、兼顾公平的原则。并按期支付员工工资。员工发生加班，用人单位应按照《劳动法》
的有关规定办理。
用人单位和员工必须按照国家和地方社会保障行政部门的有关规定参加社会保险，及时
足额缴纳各项社会保险费。员工休息休假、探亲假、婚丧假、退休、患病或负伤、失业、生育、死亡等待遇，以及
医疗期、孕期、产期、哺乳期的期限，均按《劳动法》及国家有关规定执行。 （七）违反劳
动合同的责任：用人单位与员工任何一方违反规定或劳动合同的约定，单方解除劳动合同的，
都应承担违约责任。
六、流程描述与控制要求用工管理的流程包括签订、变更、续订、解除和终止五个阶段，流程输入为提出签订合
同和提出解除合同，流程输出为续订合同、解除合同、继续合同、终止合同和调解仲裁。 流程的主要风险是：拟订合同内容时，考虑不周，或缺乏法律依据，可能导致劳动争议；
解除劳动合同时，双方协商不一致，缺乏令人信服的条款解决补偿、赔偿等问题，直接导致
劳动争议。
针对主要风险的关键控制环节是：合同的签订、合同的变更、合同解除的审批。
（一） 办公室是员工招聘录用报到的职能部门，报到时员工须持以下有效证件的原件，并要求对原件进行复印，交人事科保留存档：?
?
?
?
?
? 身份证； 学历证书、学位证书； 职称证书、资格证书； 与原工作单位解除或终止劳
动合同关系的证明； 独生子女证明（申办者提交）； 免冠一寸彩照1张。
（二）当个人上述所留存的相关资料有更改或补充时，应在一个月内到办公室办理变更，
以确保与您有关的各项有效权益。
第3页 共11页 员工入职流程 注：以上程序均由人事专员全程参与 第4页 共11页 解除劳动关系流程辞职辞退、开除第5页 共11页篇五：员工守则 公司管理规定 员
工
守
则 2016
一、为使员工管理制度化、规范化，依照本公司相关规定，制定本守则。
二、 全公司业务、行政及人事管理，悉依本守则办理，其未规定事项，参 照有关法规及本公司其他有关规定执行。
三、本规定所称员工，系指本公司全体从业人员及在册人员。
四、公司全体员工必须仔细阅读本守则。
五、《员工守则》是公司全体员工必须遵守的行为准则，是员工劳动合同的 组成部分。
第一节 员工行为规范
一、注重仪表
1、精神饱满，谦逊有礼；同事见面要互相问好，遇到上级或领导要主动热 忱打招呼。
2、头发梳理整齐；着装端重、整洁；男员工不允许穿拖鞋、短裤，女员工 不允许穿吊带、超短裙，不允许穿奇装异服；皮鞋保持光亮；女员工不可化浓妆。
3、工作时间必须着工作制服，佩带公司徽标。
二、工作纪律
1、上下班准时打卡，对所担负的工作争取时效，不拖延、不积压；按时高 效高质量完成公司领导交付的工作。
2、上班时间内不准高声谈笑、闲聊、窜岗及干与工作无关的事；
3、上班时间不准喝酒，不准搬弄是非，影响团结；
5、办公区内应保持清洁，不随地吐痰、不乱扔纸屑和杂物，不准流动吸烟 （吸烟点：阳台、厕所、外走廊。领导可在自己办公室抽烟，此条不适用外来客户），不准在办公时间内长时间接打私人电话；
6、上班时间内外出必须请假，并说明原因，得到上级领导的批准后方可外 出；
7、服从上级指挥，如有不同意见，应婉转相告或以书面陈述，一经上级主 管决定，应立即遵照执行；
8、尽忠职守，保守业务秘密；
9、爱护公司财物，不浪费，不损公肥私；
10、自觉维护公司信誉，不作任何有损公司信誉的行为；
11、注意自身品德修养，切戒不良嗜好；
12、严禁私自经营与公司业务有关的商业或兼任公司以外的职业；
13、严谨操守，不得收受与公司业务有关人士或单位的馈赠、贿赂；
14、不准与同事或业务往来人员争吵及对他们造成伤害；
15、每天下班后，必须收拾好办公桌上的所有物品，随时保持办公环境整洁。
三、职业道德
1、敬业爱业、尽心尽职；
2、专研业务、提高素质；
3、坚持原则、洁身自好；
4、敢挑重担、勤奋工作；
5、服从工作安排、按时完成任务；
6、维护公司名誉，树立公司形象；
7、爱护公司财产，提倡勤俭节约；
8、保护公司利益，严守商业机密。
第二节 考勤管理
一、作息时间：
按国家有关规定，公司实行六天工作制。工作时间安排如下： 夏令时： 上午：8:30 —— 12:00 下午：14:30—— 18:00冬令时： 上午：8:30 —— 12:00 下午：13:30—— 17:30
二、签到规定
1、员工必须遵守上下班打卡制度，每天按上下班时间打卡：上午8：30， 下午18：00（或17：30）各一次，中午12：00至13：30（或13:00）之间打一次。
2、考勤管理严格按照打卡机记录执行。补打卡者，打卡时间未超过上班时 间两个小时者，按迟到处理；超过两个小时者按旷工半天处理；下班时 间未打卡者按早退处理；如果当天忘记打卡且没有补打卡者，按旷工处 理。
凡正常上班员工，任何人不得为其签字证明打卡记录情况。
3、上班时间因公外出或晚到者，需填写《因公外出确认单》，当事人签字后 报综合办公室及总经理签字确认，作为外出费用报销及工资结算相关证 明。
4、员工不得故意拿走或损毁考勤机，一经发现作过失处分一次并按价赔偿 损毁物件同时作50-100元经济处罚。
三、缺勤
1、迟到：超过规定上班时间10分钟打卡为迟到；
2、早退：提前规定下班时间打卡为早退，领导批准时间除外；
3、旷工：当日迟到或早退2个小时（含2小时）以上视为旷工半天；4个小 时（含4小时）以上视为旷工一天。
4、请假制度：员工应按照规定时间上下班，有事须请假。请假包括请事假、病假、婚假、产假和丧假等。
（1）员工请假者须提前或事后上交《请假审批表》（病假需出具医院证明），经部门负责人、总工、总经理核准签字后（请假时间超过三天者需由总 经理审批），假条交由综合办公室备案，按实际请假天数折算金额计入当月工资；同时需要提前安排手头工作，以免延误工作。
篇三：提交辞职报告一个月内必须上班么
员工没有递交辞职报告，也没有办理工作交接，就突然离开企业，失去了联系，企业面对不
辞而别的员工应如何应对。有朋友看过后说对于操作方法已经明白了，但是，这种类型的员
工工资应该如何支付呢?通常企业会停发工资、停缴社保，然后，就不再理会。实际上，这种
处理方式是错误的，今天，法务小编就来介绍这种类型的员工工资如何支付? 首先，就员工不辞而别的现象，从法律角度是如何规定的? 根据《劳动合同法》第九十条规定，劳动者违反本法解除劳动合同，或者违反劳动合同
约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。故对不辞而别
的员工，用人单位有权追究其法律责任。 其次，员工不辞而别的，企业该如何应对?
1、劳动关系的终结
劳动关系的终结需基于法定事由或一方(含双方)的意思表示，在劳动者没有明确作出终
止劳动关系的意思表示，用人单位也没有做出解除或者终止劳动关系的意思表示的前提下，
劳动关系并不当然终止。此时，对于不辞而别应理解为职工擅自离开工作岗位。在实践当中，
不辞而别的员工一旦反悔，要求企业继续履行劳动合同，或者要求缴纳期间的社会保险等，
用人单位可能面临败诉的风险。 参考《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释三》征求意见稿规
定，劳动者违反用人单位规章制度，擅离工作岗位，用人单位作出解除劳动合同的决定并送
达劳动者或者进行了公告，劳动者主张用人单位予以经济补偿的，不予支持。劳动者违反用人单位规章制度，擅离工作岗位，用人单位既未履行法定程序作出解除劳
动合同的决定，送达劳动者或者进行公告，劳动者主张予以经济补偿的，用人单位不需要支
付经济补偿金。
律师建议
单位在员工不辞而别的情况下，应积极履行通知解除劳动关系的程序，以避免可能发生
的争议和风险。
2、用人单位是否可以扣发工资?根据《劳动法》规定，用人单位应当按照合同约定及时足额支付工资，非法克扣工资或
者拖延支付的，应承担相应责任。在员工不辞而别的情况下，劳动者已提供劳动部分对应报
酬不应被剥夺。若用人单位有条件支付剩余工资的，应及时足额支付，如员工的银行卡并未
销毁。只有存在工资支付障碍的前提下(无工资卡、无法联系本人)，用人单位可以暂缓工资
支付。
律师建议
从风险控制角度，用人单位应当及时通知劳动者前来领取工资，若劳动者未按通知前来
领取，用人单位不承担工资拖延的责任。
3、用人单位是否应及时办理档案和社保关系转移手续。根据《劳动合同法》规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止
劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手 续。劳动者不辞而别，用人单位因通知障碍，导致后合同义务无法履行的，依法不承担
损失赔偿责任，但仍应以用人单位履行通知义务为前提。律师建议
企业应制定全面的规章制度，遇见此类事件按照规章制度进行处理。如若没有相关制度，
企业应该在第一时间通知员工，说清楚相关事实，并要求员工说明未到岗的理由。员工如果
未回应，企业便可以以旷工理由辞退。在此期间企业为员工多缴纳的社保金额，企业可以依
法扣回。如果不足，企业可以起诉追回员工个人部分。 最后，对于员工不辞而别，企业该如何预防?
1、如何解决通知障碍问题在员工不辞而别的情况下，用人单位不能免除相关通知义务，故通知文本是否能有效送
达成为关键。许多劳动争议案件中，由于用人单位未履行通知义务而败诉。故建议用人单位
在《入职登记表》或《劳动合同》中要求劳
关文件的合法途径。劳动者填写地址错误的，自行承担送达不能的责任。未履行地址变更后
的通知义务的，亦自行承担责任。在明确告知法定通知义务的，亦自行承担责任。在明确告
知法定通知地址以及相关法律责任的基础上，出现员工不辞而别且无法联系的情形，用人单
位不承担通知障碍的法律责任。
(1)如果企业能够联系到员工，可以要求员工递交一份书面辞职报告，或者由企业为其提
供辞职报告，写明“本人因个人原因，向公司提出辞职??×年×月×日”，然后，由员工签
字确认，这样就能免除企业在法律上的潜在风险。
(2)如果企业联系不上员工，可以视作旷工处理。企业内部规章制度一般都会规定旷工多
少天属于严重违纪，按照《劳动合同法》的规定，员工严重违纪，企业可以解除劳动合同。
企业单方面解除劳动合同后，应给员工发出一个书面通知，通过ems快递送达员工处，从而
免除后顾之忧。
2、如何解决损失赔偿问题《劳动合同法》规定了劳动者违法解除劳动合同的损失赔偿责任，但用人单位为此提起
诉讼，显然不具有现实意义，因为诉讼成本与诉讼收益不成正比。另外，员工不辞而别又不
属于可以约定违约金的情形，故用人单位亦无法通过设定违约金来制约此种行为。根据劳动
部《违反<劳动法>有关劳动合同规定的赔偿办法》
第四条规定，劳动者违反规定或者劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失
的，劳动者应赔偿用人单位的下列损失：
(1)用人单位招收录用其所支付的费用;
(2)用人单位为其支付的培训费，双方另有约定的按约定办理;
(3)对生产、经营和工作造成的直接经济损失;
(4)劳动合同约定的其他赔偿费用。对用人单位而言，提前在《劳动合同》中约定损失计算办法及大致数额并不与现行法律
规定相抵触，如在《劳动合同》中约定，劳动者未提前通知单位擅自离职的，根据应通知日
期折算单位损失，此作为单位寻人顶岗的费用，双方协议约定在末月工资中扣除。此种做法
并不与现行规定相悖，也符合企业操作实际。
3、如何解决服务期协议及竞业限制协议问题 员工在擅自离职前曾与单位签订服务期协议或竞业限制协议，则存在该协议是否继续履
行的问题。劳动者擅自离职，未履行服务期约定，用人单位可以通过劳动仲裁的方式追索违
约金。
而关于竞业限制协议的效力，并不因劳动者不辞而别而免除。劳动者一方仍需遵守竞业
限制约定，违反约定的，用人单位可以通过劳动仲裁要求其支付违约金。但用人单位拟放弃
敬业限制义务的，应向劳动者履行告知程序。 对于员工不辞而别的现象，用人单位应及早防范，在日常管理当中加强规章制度培训，
提示相关风险，同时，规范自身管理流程，减少员工擅自离职的概率及给企业造成的损失。
4、工资发放结算问题有的用人单位由于实行当月工作当月结算的方式，这样就造成某些员工在领取当月工资
后不辞而别，给单位接续工作造成很多麻烦。事实上用人单位完全可以改变上述工资发放日
期，采用当月工作，次月发放的方式(一般都采用次月月中前发放)，而且制度上完全可以规
定，对于辞职员工当月剩余工资采用现金结算和个人签字领取的方式。这样用人单位对不辞
而别的员工也有了一定的经济约束。
5、规章制度交接程序问题用人单位还应当在规章制度中明确辞职后的交接程序及相关要求，特别应规定全部交接
程序走完才可最后结算工资，这样用人单位对该问题处理就有了制度上保证和依据。用人单位还应当在制度中规定，员工离厂时应交还借用的办公用品、工具及工作服装(领
取时务必做好原始记录)，否则，用人单位可以按未归还物品的金额或折旧价向劳动者索赔。
篇二：职工提交辞职申请后不再上班该如何确认劳动关系职工提交辞职申请后不再上班劳动关系该如何确认
一、案情简介：
张某系某有限公司职工，2010年7月26日向公司提出书面辞职报告称，“本人现提出辞
去在公司的所有职务和工作”，后不再到单位上班。2010年7月29日，某有限公司作出《关
于解聘张某职务的通知》（鲁××发[2010]128号），送达张某。某有限公司仍一直为张某缴
纳社会保险。张某于2012年1月9日向当地劳动争议仲裁委员会提出申请，要求公司支付解
除劳动合同的经济补偿1680000元、2010年7月至今的工资65000元。公司辩称：申请人的
仲裁请求超过仲裁时效，应当驳回；申请人于2010年7月26日提出辞职报告，系主动辞职，
申请人申请所依据的事实是错误的；申请人与被申请人的劳动关系已经因申请人主动辞职而
解除，申请人主张经济补偿和工资无事实和法律依据。
二、焦点归纳：
本案争议的焦点是张某递交书面辞职后即离开公司，其本人未遵守劳动合同法关于提前
三十日书面辞职的规定，而公司在其离开公司后仍为其缴纳社会保险费用。这种情形下，张
某的辞职行为能否产生双方劳动关系解除的法律后果？ 对此，主要有两种观点分歧：一种观点认为：2010年7月26日，张某虽然在递交的辞职报告中载明，辞去在公司的所有职务和工作，并不再到单位上班，但其未遵守劳动合同法第
三十七条关于“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同”的规定，
其辞职行为应当无效。且张某递交辞职报告后，某有限公司仅解聘了其工作职务，并没有作
出解除劳动合同的处理决定，仍一直为其缴纳社会保险。据此认定，某有限公司不认可张某
的辞职行为。双方的劳动关系可按待岗处理，某有限公司的答辩理由不成立。第二种观点认为：根据法律规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解
除劳动合同。本案中，张某2010年7月26日提交的辞职报告载明，辞去在公司的所有职务
和工作，便不再到单位上班。其后公司也未通知张某回单位上班，双方劳动合同应于2010
年8月25日解除。张某应于该日知道其权利被侵害。其未在劳动争议发生之日起一年内向劳
动人事争议仲裁委员会提出书面申请，仲裁请求已经超过了仲裁时效。
三、焦点辨析：
张某系行使法定权利主动辞职，未严格遵守提前三十日之规定，在权利行使过程中确实
存在明显瑕疵，有违法的嫌疑，但如果因此直接得出劳动关系未解除的结论，则某有限公司
应继续负有为张某支付工资或生活费、缴纳社会保险费的义务，张某会因自己的违法行为而
受益，出现这的结果，有违法律应有的价值取向。另一方面，某有限公司未及时作出解除张
某劳动关系的决定，并一直为其缴纳社会保险费，可能是由于该公司人力资源管理工作不够
规范、严谨，也可能是由于该公司并不同意其辞职，以此种方式执意挽留张某。但无论如何，只要张某没有主
动收回辞职报告的意思表示，张某的辞职权利就不应受到公司意思表示的约束。因为，根据
法律规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。即，辞职是劳
动者的法定权利，只要依法行使，用人单位批准与否并不能影响到辞职的效力。 如前所述，劳动者辞职，负有提前三十日以书面形式通知用人单位的法定义务。在劳动
者未忠实履行该义务的情况下，其辞职行为是否就一律有效呢？笔者认为，不能一概而论。
一种情形是在劳动者提出辞职报告后的三十日内，辞职能否生效应取决于用人单位的态度。
此种情形下，用人单位既可以认同劳动者辞职行为生效，而豁免其提前三十日的义务；也可
以认定其行为构成旷工，违反规章制度，而主动解除双方的劳动关系；还可以持放任态度，
继续维持双方的劳动关系。如果用人单位做了后两种选择，劳动者的辞职行为会因法定条件
尚未成就，不能生效。另一种情形是在劳动者提出辞职报告满三十日后，劳动者已经以旷工
的形式，消极地履行了提前三十日的义务，辞职行为应当生效。用人单位因未在三十日内主
动做出选择，而丧失了选择的机会。如果此时仍肯定用人单位的选择权，则劳动者辞职权的
行使就受到了用人单位的束缚，这在法理上与宪法关于公民就业权利的规定相违背。实践中，
没有用人单位愿意为一名长期旷工的职工，继续承担工资发放和社会保险缴纳义务。所以，
这种假设在生活实践中也站不住脚。综上，本案中双方的劳动关系应于2010年8月25日解除，笔者同意第二种观点。 （张伟泉 潍坊市寒亭区社会保险事业管理中心 0536－7251043相磊 潍坊市劳动人
事争议仲裁院 0536－8588425）中国劳动2012第12期篇三：上班三个月的员工辞职报告 上班三个月的员工辞职报告尊敬的公司领导：
在与公司正式签订合同之前，我向公司提出辞职申请。今我之请辞，既不为薪水待遇，
亦不为制度约束，更不为人情世故，实为自身原因，个人问题为要。 如水的时光匆匆流走，一去不回。来公司的日子三月有余。这段时间，我经历了几次系
统的学习，经过两个月的实践学习。几个月下来，无论是从工作上还是为人上我都受益匪浅。
但于我来说，选择一份工作并不是单方面因为要锻炼自己，而是觉得公司是一个平台，可以
发挥我的特长，可以释放我的能量，可以实现我自身的价值，从而让我可以为公司谋取效益，
增加利润。而时隔三月，我并未为公司谋取效益，增加利润，并未找到自身价值的所在，也
并未感觉自己有多大的空间可以开发。 三个月中，我并没有为公司创造多大的价值。在经过认真剖析以后，我发现，三个月的
时间，已经把我和工作的不适合表现得淋漓尽致。我的性格、特长、爱好、专业并不能迎合
公司这份工作的性质和需求，我也并不能胜任公司安排我的今后工作和去向。做过三年生活委员、五年语文科代表、两年学习委员，一向是可以很快进入角色，不需
要太长适应过程。可现在，历经三个月之久，我还无法给自己找到很好的定位，这于我，从
未发生，也让自己感到意外。我知道，自身存在问题较多，即使再给自己一段时间，也并没
有多大潜力可供开发，没有多大能量可供释放，没有多高的台阶可以去走。或许，我在努力
奔跑，却可能犹如原地打转，我跑出的可能只是一个又一个圆之又圆的圈，却不是更加笔直
宽阔的大道。这样继续下去，无非是在浪费公司的培养。人生啊，很难有机会可以策马扬鞭
一路走过坦途走过风和日丽走进理想的殿堂，我们需要勇气勇敢的作出抉择。我衷心感谢公司三个多月以来对我们的培养，感谢领导和同事对我的帮助和照顾。即使
是乍现的昙花也曾肆意的绽放过，即使是瞬息的流星也曾尽情的燃烧过。没有遗憾，没有怨
言，便是一场圆满的出演。虽然我并未成功，但是我努力过。我在公司所接受的培养，这在
我的一生之中都没齿难忘。会计是个华丽而精美的舞台，在这个舞台上都该是最为精湛的表
演，最为旷世的奇观。我深感自身能力不足，缺陷之深，不能在此跳出唯美的舞蹈。我会牢记领导叮嘱，枕着领导对我今后的期望，带着我对美好生活的深厚爱戴之情和无
限感激离开公司这个舞台，永远会用一颗感恩的心，回味在公司这三个月教给我的一切。 真心希望领导可以批准我请辞的要求！
此致 敬礼！篇四：公司员工辞职报告2015公司员工辞职报告2015 职工请辞报告 领导大鉴：根据《xx信息人事管理制度》：合同期内员工辞职的，必须提前1个月向公司提出辞职
报告。虽然至今我没有与公司签订任何人事合同，可以马上辞职不干，但为了不影响公司的
正常工作，经过慎重考虑，我决定提早提出请辞，结束我在本公司的工作。 以下是对此决定的说明：我的请辞，并非相关待遇问题，更不是由于人事相处的困扰，而是出于个人对职业生涯
的考虑和规划。经过将近三年的技术开发经历，我个人已经对技术开发失去了信心：首先是大环境不好
(至少是在现在)，国内对技术人员的发展前景不是很理想;二是个人并非科班出生，能力有限，
学习新知识，掌握新技能十分吃力。当我对国情和自身渐有更深的认知，最妥善的办法，应该趁现在年轻，没有牵挂和束缚，
以主动退出、转行销售之类工作为宜。如果年纪越来越大，或许我就没有这个勇气了。 再次衷心感谢公司对我的重用与信赖。我与自己的职称实难匹配，深感惭愧。这一段时
间的开发经历是我珍贵的人生经验，虽以请辞告终，但我对公司和技术工作依然充满感情。公司新员工辞职报告 爱戴的xx领导，您好! 无比遗憾，进入xx公司只有短短的三个多月，经过一个多月的慎重考虑之后，我最后决
议辞去xx华远技术部的工作。 去年的这个时候，一次偶然的机会来到了生疏的北仑、陌生的xx，那时候xx给我留下
深刻的印象，oa、sap等信息化产品的履行在一个民企成功实行实属不易。就这样在三个月
前，怀着美好的幻想来到了xx。随着时间的推移，熟悉了宁波、熟悉了北仑、熟悉了xx，也
熟习了自己的需要。我需要的是一个更有竞争，更有压力的工作，我不想在刚毕业的时候就
失去对工作的豪情。前一阵子跟同学聊天，同窗说我不应该筛选宁波，宁波不是我的归宿，
当同学滔滔不绝的说自己的工作，我显的很兴奋而又有些失落，确切，我不应当取舍安稳，
我须要一份充满激情的、能让自己觉得无穷能源的工作。可能刚毕业的我还有很多学负气，然而我仍是摇动本人的决定。做出这个决定有着多方
面的起因： 第二、对目前在车间的实习工作，我感到很不适应，跟车间的工人师傅沟通交流不畅，
我是同意必须经过车间的锻炼的，然而当初自己的效率太低，我不允许自己这样在浪费自己
的青春; 第三、经由多少个月的熟悉现在也清楚了自己当前工作的内容，对于当前的工作我明显
缺乏兴趣，这份工作激不起自己的激情，我始终想让自己愉快起来，但是努力了还是不行; 第四、目前的工作跟我的空想有明显的差距，我感到自己是一个能踏实工作但也在始终
追求最新技巧的人，学历只是判断人的一个很小的标准，但我在这里真是感觉自己不能充分
的展现自己的才干，实现不了自己的人生价值，干的工作跟市场开发部的本科生不差别;第五、我信赖你给我的年薪承诺，但是当初在华远的本科生的月薪居然比研究生还高，
我感到自己的自尊心受到了打击。确实，目前自己还不为公司发现价值，一个月拿xx多块钱
好像也有点多的，但是xx钱对离我的目标跟才能是有较多的差距的。 诚然只有促的三个多月时光，我还是有幸得到了各位引导和共事的倾心领导和热情帮助，
学到了一些科研教训和实际技能。感激所有给予过我援助的共事们。 再次表示非常的抱歉，在公司面临严厉挑战的时刻离开xx公司。祝你身体健康，事业顺