篇一：文献综述 工商管理
毕业论文材料：文献综述
课题名称： 浙江昱辉江苏有限公司
专 业 工 商 管 理
学 生 姓 名
班 级 B工商091
学 号
指 导 教 师宋 冬 梅
专业系主任 肖 立
完 成 日 期二零一三年三月
浙江昱辉江苏有限公司人才流失问题分析文献综述
摘 要：根据有关调查显示：目前民营企业的员工流失率接近 50%，大大高于正常的 15%员工流动率，有的企业的员工流失率更是高达70%以上。企业存在着这么高的员工流失现象，严重制约了企业的发展。因此，民营企业如何吸引人才、留住人才，已经刻不容缓。目前国内外关于人才流失的相关理论已经做了深入研究，民营企业应据此对本企业的人才流失管理体系进行优化，已达到吸引人才。留住人才的目地。
关键词：民营企业；人才流失；激励；
一、企业员工流失的定义
概念的界定是分析问题的基础，但是理论界对于企业员工流失的定义很多。
(1)《布莱克威尔人力资源管理学百科辞典》从员工与组织的关系角度界定员工流失是指个体作为组织正式成员关系的中断。
(2)Dalrymple(1982)从员工流出的角度考虑，认为员工流动是指员工因为离职，如提升、辞职、退休、解雇而离开组织。Ann Denvir&Frank Me Mahon (1992)从流人和流出2个角度考虑，认为员工流动是指人们被一个组织雇用或者离开这个组织的行为。William H．Pinkovitz&Joseph Moskal&Gary Green(1997)从员工流动的过程考虑，认为员工流动也就是员工的替换的过程。Price(1997)从员工流失的分类出发，认为员工流失分为主动流失和被动流失。其中主动流失是指由员工引起的跨越组织关系边界的实际流动。而被动流失是指不是由员工引起的跨越组织关系边界的流动。
(3) 谢晋宇(1999)从员工与企业的工资与契约角度出发，认为员工流失是指员工与企业彻底脱离工资关系或者说与企业脱离任何法律承认的契约关系的过程。
(4)张翼(2002)从流失与流动的区别考虑，认为人员流失是对于微观个体来说的，其实质是一种超常规的人员流动，是指人员非合意的流动。
(5)张帆(2002)从薪酬与组织关系角度出发，认为企业雇员流失的定义是一种从企业领取货币性报酬的人中断与企业的成员关系，而使得企业丧失获得该雇员的劳动力使用的权利的过程。
(6)肖波(2008)从员工流失的分类出发，认为企业员工的流失可以分为3种情况，包括主动流失、被动流失和自然流失。其中主动流失也叫做自愿流失，主要表现为与企业解除合同。被动流失是由企业做出决定，包括解雇、开除以及结构性裁员。自然流失是人为所不能控制的，例如退休、伤残、死亡等。可以看出，学者从不同角度对员工流失进行了概念的界定以及分类。相对于被动流失而言，主动流失是企业所不愿看到的。因此，对主动流失进行分析就成了学者们研究的重点，也更受人们关注。
二、人才流失相关理论概述
1、马斯洛需要层次理论
马斯洛(Abraham.h.Maslow，1943)提出，人有一系列复杂的需要，按其优先次序可以排成梯式的层次，其中包括四点基本假设:己经满足的需求，不再是激励因素。人们总是在力图满足某种需求，一旦一种需求得到满足，就会有另一种需要取而代之。大多数人的需要结构很复杂，无论何时都有许多需求影响行为。一般来说，只有在较低层次的需求得到满足之后，较高层次的需求才会有足够的活力驱动行为。
马斯洛理论把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五类，依次由较低层次到较高层次。
马斯洛需求层次理论假定，人们被激励起来去满足一项或多项在他们一生中很重要的需求。更进一步的说，任何一种特定需求的强烈程度取决于它在需求层次中的地位，以及声和所有其它更低层次需求的满足程度。马斯洛的理论认为，激励的过程是动态的、逐步的、有因果关系的。在这一过程中，一套不断变化的“重要”的需求控制着人们的行为，这种等级关系并非对所有的人都是一样的。社交需求和尊重需求这样的中层需求尤其如此其排列顺序因人而异。不过马斯洛也明确指出，人们总是优先满足生理需求，而自我实现的需求则是最难以满足的。
2、麦克莱兰德的需要理论
该理论主要关注3种需要:成就、权力、合群。成就需要是追求卓越，实现目标，争取成功的内驱力，有此种需要的人具有获得成功的强烈动机，他们追求的是个人成就而不是成功的报酬本身;权力需要是使别人的行为与其他条件下有所不同的需要，它影响和控制其他人的欲望，具有高权力需要的人喜欢承担责任，努力影响他人，喜欢处于竞争性和重视地位的环境;合群需要是建立友好和亲密的人际关系的欲望，具有高合群需要的人努力寻求友爱，喜欢合作性的而非竞争性的环境，渴望有高度相互理解的关系。
3、认知评价理论
该理论认为以前对工作努力采取内部奖励，它是由于工作内容本身的乐趣而产生的，现在更多地采用外部奖励，如工资，这种外部奖励的引入可能会降低动机的总体水平。这种理论的主要意义与组织中人们获得报酬的方式有关，同时它对工作组织的应用性是有限的，因为大多数低层次的工作实质上并不是令人满意到能够带来很高的内部兴趣，只有许多管理职位和专业职位可提供内部奖励。
4、期望理论
弗隆姆的期望理论认为一种行为倾向的强度取决个体对于这种行为可能带来的结果的期望强度以及这种结果对行为者的吸引力。这个理论着眼于3种关系:努力一绩效关系、绩效一奖励关系、奖励一个人目标关系。它作为一个权变理论，
认识到了不存在一种普遍的原则能够解释所有人的激励机制。
5、公平理论
是美国心理学家亚当斯（J.S.Adams）于1960年授衔提出的，也称为社会比较理论。这种激励理论主要讨论报酬的公平性对人们工作积极性的影响。人们通过两个方面的比较来判断其所获得报酬的公平性，即横向比较和纵向比较。所谓横向比较，就是讲自己和别人相比较来判断自己所获得的报酬的公平性。所谓纵向比较，是指自己目前与过去的比较。
6、强化理论
是由美国心理学家斯金纳（B.F.Skinner）首先提出的。该理论认为人的行为是其所获刺激的函数。如果这种刺激对他有利，这种行为就会重复出现；若对他不利，这种行为会减弱直至消失。因此管理者要采取各种强化方式，以使人们的行为符合组织的目标。强化可分为正强化和负强化。正强化就是奖励那些符合组织目标的行为，以便使这些行为得到进一步加强，从而有利于组织目标的实现。所谓负强化，就是惩罚那些不符合组织目标的行为，以使这些行为削弱直至消失，从而保证组织目标的实现不受干扰。
三、国内外关于员工流失的研究
（一）国外研究现状
国外关于员工流失的研究，最早可以追溯到上个世纪初。勒温(Lewin)提出，个人的工作绩效直接受个人条件与其所处的环境影响，员工绩效与其能力、条件、环境之间存在着一种函数关系。环境对个人的影响是很大的，而个人往往对环境束手无策，在无法变得更好地情况下，只有更换环境，这就是员工流失。
美国学者库克(Kuck)根据研究生参加工作后创造力发挥情况从如何更好地发挥人的创造力的角度提出了一条曲线。库克还发现除非改变工作环境或内容，否则创造力将始终保持在低水平。因此，应及时变换工作环境和内容，即进行员工流动。
Porter指出，员工离职研究应关注与退缩过程的心理层面，即工作满意度、组织认同等因素，离职倾向是员工在经历不满足之后的一个退缩行为。Mobley认为，离职倾向是员工在某一组织工作一段时间后，经过考虑准备要离开组织的意图，这一意图是由于工作不满意导致的，一旦员工产生了离职倾向，则其极有可能实施实际的离职行为。
Price(1977)按主观意愿将离职分成两种：不自愿性离职和自愿性离职。不自愿离职即解雇，是由组织发起的员工离职行为或者由于员工触犯法律法规不得不离开组织的行为，具有被迫性；自愿离职是指由个体自发引起的行为，不具有强迫性。而离职倾向是个体对于其希望离开目前所从事的工作职位的一种行为倾向或态度。
Steers在1977年提出了一个完整的组织承诺前因后果模型，该模型指出，个人特性、工作特性、工作经验与组织承诺呈显著相关。进入80年代，Steers 和Mowday又进一步建立了一个模型，根据该模型，他们认为工作期望和工作价值影响员工对工作的主观态度、主观态度影响员工离职或留职倾向，进而直接导致员工流失。Steers 和Mowday模型比以前的研究者更强调非工作变量对离职意愿的影响。指出了对工作不满时，员工可能会尝试用不同的方式改变所处的状况，不足之处在于该模型没有明确指出如何识别选择这些不同方式的员工。
莫布雷模型在工作满意度与流出关系中加入了一些中介变量。他认为员工流失是逐步的，员工满意度降低后会产生离职的想法，但不会立即离职，而是会假设他离职带来的后果。然后考虑其他的解决途径，确定流失的意图后才会离职。但该模型还是有一定问题，如它没有讨论员工根据什么评估现有职务和新职务，只能借鉴参考他归纳的个体因素、外部因素及内部因素。因此后来莫布雷在考虑多种情况后将几种模型结合起来创造了1979年版扩展的莫布雷模型，该模型指出，员工流失主要由工作满意度、企业内收益增加的可能性、企业外收益的可能性及除工作外的价值观和偶然因素决定。
Williams 和 Hazer 运用组织承诺来预测离职，他们的研究结果认为工作满意度只是反映了工作这一单一因素对员工离职倾向的影响，然而组织承诺却反映了员工对组织的全部态度，所以相比之下，组织承诺对离职倾向更具有预测力。
Gerhard 对失业率分别为5%和15%的两组被试进行对比研究，结果证实失业率与离职率呈负相关。
Sheridan 和Abelson 的“尖峰突变”模型指出，员工只要有可能,就会努力保持当前的雇佣状态，而一旦员工对工作满意度下降到某一特定的数值时，就会从保持状态突变到离职状态。该模型的主要贡献在于它把员工向离职点发展的退出过程不再视为预测变量的线性函数，而是引入了突变因子的考虑。同时，该模型存在一个问题，它的假设前提是员工会努力保持当前的雇佣状态，而实际上并非所有员工都遵循这一假设。
Lee 和Mitchell 的多路径展开模型脱离了以往模型中员工理性流失的假设式，提出了更感性的主动流失的发展过程。他们假设员工尽管对工作相对满意但还是选择流失，不是因为之前找了新工作，而是基于一些震撼的突然事件。并且从留职的角度引入了“工作嵌入”，反映了个人在社会网中被束缚的程度。
Roderick 从个人变量、工作相关变量、环境变量、员工倾向四个方面统计分析了可能导致员工流失行为的因素。其中员工的倾向与最终流失行为的关系最为明显，而且与前面三类变量的相互作用程度最大。
综上所述，国外在员工流失的问题上，他们主要站在宏观的角度考察员工工资、一般培训、劳动力市场结构、失业率等宏观因素研究员工流失的影响。对员工流失所造成的损失以及员工的流失的原因研究很深入，但对企业方面的因素研究不多，这和所处的市场发展状况有关，他们的市场发展成熟，要把这些理论照搬过来，与我们的国情和市场发展情形是不相符的。
篇二：工商管理文献综述
XXXX大学
毕业设计（论文）文献综述
XXXX汽车部件有限公司一线员工
毕业设计（论文）题目 离职问题研究
关于一线职工离职的文献综述
管理学院
文献综述题目 学 院 专 业 姓 名 班 级 学 号 指导教师
关于一线职工离职的文献综述
一、前言部分
改革开放以来，对劳动力的需求持续增加，中国的制造业依据劳动力和自然资源丰富的优势得以非常迅速的发展，同时随着社会经济的发展和职业观念的改变，劳动者的稳定性越来越差、流动性越来越大，近几年过高的流动率越来越得到理论界学者的重视。在cnki“中国学术期刊网络出版总库”中以“员工离职”作为关键词进行检索，共有记录1084条 ，可见员工离职问题已经在国内学术界引起很大关注。
本文献综述在国内外员工流失相关管理研究与实践现状分析的基础上，对员工离职的概念、国内外员工离职的各种经典理论模型，以及国内外关于如何降低员工流动率的措施等进行系统地概括与总结。
二、主题部分
（一）一线职工离职相关概念
由于国内学者对“turnover”一词的翻译不同，在进行论述时，如没有特殊说明，“员工流失”与“员工离职”的概念是一致的。国内学者谢晋宇对企业员工流失的定义是：“一个从企业领取货币性报酬的人中断作为企业成员的关系的过程。”这个定义表明员工与企业是劳资关系并且员工处于企业组织的种种关系之中，最后，这种中断是一个过程[1]。所谓一线员工，上海市劳动与社会保障局下发的《关于规范企业内部工资分配、切实提高一线职工工资的指导意见》首次对一线职工分行业、分通用岗位进行界定，本文的制造业一线员工一般指除企业经营管理者、部门经理、车间主任(或相当于该级别的中层管理人员)之外的，从事生产制造任务的在职职工[2]。
（二）职工离职及与其相关的经典理论
1、需求层次理论
需求层次理论提出者马斯洛假设每个人内部都存在着以下5种需要层：生理、安全、社交、尊重和自我实现的需要。当任何一种需要基本得满足后，下一个要就成为主导需要[3]。如图所示，个体顺着需要层次阶梯前进。从激励的观点来看，这种理论认为，虽然不存在完全获得满足的需要，但那些获得基本满足的需要也不再具有激励作用[4]。
生理需要
图1 马斯洛需求层次理论
虽然马斯洛层次理论自提出到现在已经经过很多年了，但职工离职的心理原因分析可能会参考到这个理论，夯实论文理论基础。所以，如果要激励某个员工，根据该理论你需要知道他现在处于需要层次的哪个水平，然后去满足这些需要及更高层次的需要[5]。马斯洛把生理需要、安全需定义为较低层次的需要，把社交需要、尊重需要和自我实现需要要定义较高层次的需要。较高层次的需要从内部使人得到满足，较低层次的需要外部使人得到满足。降低职工流失率，提高职工满意度的关键就是根据其不同的需求依次满足[6]。
2、勒温(Lewin)的环境理论
德国心理学家勒温是场论的创始人，他根据物理学中的场强函数，他提出了一种描述系统，认为人是一个场(field)，人的心理活动是在一种心理场或生活空间里发生的，相关函数关系式如下：
B=f(P，e)= f(L，S)
该式中，f代表某个函数关系；B代表个人行为的方向和向量；P代表个人的内部动力；e为组织环境的刺激；ls代表着个体的生活空间 (LsP)。将函数关系式运用在组织环境中可以说明在个人绩效的影响因素中，组织环境e是一个非常重要的变量，个人往往对环境无能为力，在无法变得更好地情况下，只有换环境，这就造成了员工流失。因此勒温认为一个人所能创造的绩效，不仅与个人能力和条件相关，而且与所处环境有密切关系，他认为环境在人员的流失上占据一定的作用。在中国民营制造企业当中，如果员工处于—个不良的环境之中，例如工作条件差、领导任人唯亲、
知识和人才得不到尊重等，即使自我能力和条件不错，也很难发挥足够的个人能力，
取得相应的报酬。这样的话，员工个人难以凭借自身力量改变环境，只能是离开这个环境，形成员工流失[7]。
3、马奇和西蒙模型
马奇和西蒙（March & Simon）的“参与者决定”模型，如图2所示：
图2 决定员工感觉到的流出的合理性得因素
该模型是提出的比较早且影响比较大的关于雇员流失的总体模型。它又由两个部分模型组成，一个模型分析的是感觉到的从企业中流出的合理性（图2），其中员工对工作的满意程度及其对企业间流动的可能性的估计是两个最重要的决定因素。
另一个模型是关于员工感觉到的从企业中流出的容易性（图3），其中员工所能够看到的企业的数量、他们胜任的职位的可获得性以及他们愿意接受这些职位的程度这几个因素是该模型中的决定因素[8]。
图3 决定员工感觉到的流出的容易程度的因素
在马奇和西蒙模型中提到了工作满意度及对流出的估计。工作满意度是学术界普遍讨论的一个话题，而浙江沿海的中小民营制造企业员工的工作满意问题一直突出，该模型对职工离职的分析具有很大的参考性。
4、普莱斯模型
Price系列模型最 版本建立于1977年，这里我们研究其在2000年最新最有代表性的Price-Mueller（2000）模型，其主要建立在整体离职理论之上，它假设员工是带着一定期望进入组织的；假设员工和组织之间存在收益交换，组织对员工的种种回报用于交换员工的服务；假设员工追求净收益最大化。加入多个收益和成本存在，员工会权衡成本能和收益以获得最大净收益。Price-Mueller（2000）模型中有4类和离职相关的变量环境变量、个体变量、结构变量和过程变量，这些变量统称为“离职风险变量”[9]。
Price-Mueller（2000）模型中环境变量有两个：亲属责任（kinship responsibility）和机会（opportunity）。社会学研究中强调亲属责任的重要性，price认为由于保持当前的雇用状态是实现对亲属责任的重要途径，因此亲属责任将减少离职。
模型中个体变量有三个，分别为一般培训（general training）、工作参与度（job involvement）和积极/消极感情（positive/negative affectivity）。
模型中7个外生变量是结构化变量：自主权（autonomy）、分配公平性（distributive justice）、工作压力（job stress）、薪酬（pay）、晋升机会（promotional chances）、工作单调性（routinization）和社会支持（social support）。模型假设这些结构化变量都通过对工作满意度和组织承诺度的影响来间接影响力离职，正负作用在图5中相应
篇三：工商管理毕业论文正文加文献版
1 导言
1.1 写作目的
随着现代生产技术的发展，当产品的差异趋于同质化时，品牌将取代产品本身的使用功能，成为消费者购买的理由与保证。品牌策略的运用就成为了实现公司战略目标的有利武器。而消费者需求的差异化客观上要求我们实施多品牌策略。我国加入WTO后，国外知名企业凭借其成功的多品牌策略，占据着我国庞大的市场，而我国多品牌策略的运用尚处于起步阶段，还有许多先进的品牌经营理念、多品牌策略的管理和实施技巧需要学习。因此，本文希望通过对多品牌策略相关概念的介绍，通过对成功运用多品牌策略的宝洁公司的分析，通过对我国企业现阶段运用多品牌策略现状及存在问题的分析，来对我国企业今后运用多品牌策略提出一些建议，提供一些思路，从而有利于指导和推动企业的实践。
1.2 相关研究现状
品牌理论是作为市场营销理论的一个组成部分而出现的，但其丰富的内涵、独特的规律却是随着企业在销、竞争的实践而不断凸现，从而成为一门新兴的学问。虽然缺乏所谓的“经典理论”，但作为一门实践性极强的课题，从实战中总结经验和规律也许更具有价值。其中，多品牌策略是最富有魅力的一种品牌策略。国内外的业界学者、企业家纷纷提出自己的观点，不断丰富着这一充满魅力的课题。
著名的营销大师菲利普.科特勒认为品牌是产品战略的一个主要课题①；美国杜克大学富卡商学院的访问教授凯文.莱恩.凯勒指出一个品牌战略具有宽度(即品牌-产品关系和品牌延伸战略)和深度(即产品-品牌关系和品牌组合)两个特征②；保罗.唐波拉尔博士是亚洲品牌建设方面顶尖级专家，他指出在世界即将进入新千年，进入一个① 菲利普.科特勒.市场营销管理[M].中国人民大学出版社，2002:41-48
② 凯文.莱恩.凯勒.战略品牌管理[M].中国人民大学出版社，2003:4
变化空前、起伏不定的时代之际，品牌寿命显得比以往任何时候都重要得多，这种变化不是在较易预测的时期的渐进变化，而是战略性的变化，因此，需要做出战略性反应，而品牌建设正是这种战略性反应③；江西农业大学的李道和、张海涛认为，在日益激烈的市场竞争中，著名品牌的多少是一个国家产品竞争力的象征，也是一个国家经济实力的综合体现，创立和发展品牌己经成为市场经济条件下企业生存、发展和竞争的客观需要④。
目前相关研究的内容主要包括从静态的数量角度界定其概念；根据多品牌经营的基本特征来分析多品牌策略的优势、劣势；研究多品牌策略的适用条件；研究多品牌策略的运营成本；品牌管理的相关研究等，并结合世界知名的大企业的实例分析来阐述多品牌策略的应用，但是较少有从行业这个角度，依据不同行业的不同特点，来研究多品牌策略运用时的具体差异。
1.3 研究方法
（1）本文运用实证分析的方法，分析了宝洁公司多品牌策略的运用情况、具体实施情况以及对宝洁公司带来的影响，并针对我国企业在多品牌策略运用方面存在的问题提出了的建议，得到了启示；
（2）运用对比分析的方法分析了宝洁与欧莱雅公司多品牌策略不同的区分及市场定位的方式，从而体现出多品牌策略在现实运用中的灵活性与多样化；
（3）还运用了SWOT模型分析方法，对宝洁公司运用多品牌策略的优势、劣势、机会、威胁进行了逐一分析，以点代面，希望对我国的企业有一定的帮助和借鉴作用。
1.4创新点与进一步展开的研究
本文试图通过实际的案例分析，把抽象的理论具体化、形象化，使读者易于理解和接受。对于多品牌策略的优势、劣势问题，相关理论只是零星的提及，本文在③ 保罗.唐波拉尔.亚洲品牌之路[M].上海交大出版社，2001:3
④ 李道和，张海涛.论市场营销中的品牌战略[J].企业经济.2003.1:110-111
此基础上做出了比较全面的归纳和总结。
本文还运用了SWOT模型分析法分析了宝洁多品牌策略的优势、劣势、机会以及威胁，是对宝洁多品牌策略的一个综合评价，也对我国企业多品牌策略的实施有一定的现实指导意义。
多品牌策略是一门新兴的热点课题，在进一步展开的研究中，今后可以将重点放在依据不同行业的特点进行单一行业的研究上，并重点研究多品牌管理这一难度较大的问题，还可以结合我国的具体实际，找出典型的企业来进行实例研究，从而得出有价值的结论来指导实践。
2 多品牌策略概述
2.1 品牌及相关概念
品牌(brand)一词来源于古挪威文字brandr，意思是“烙印”，它非常形象地表达出了品牌的含义——“如何在消费者心中留下烙印?”
美国市场营销协会(AMA)的定义：品牌是一种名称、名词、标记、符号或设计，或者是它们的组合，其目的是识别某个销售者或某群销售者的产品或劳务，并使之同竞争对手的产品和劳务区别开来。
再来有必要了解一下产品与品牌的区别（见表1），从而更好的理解品牌的内涵。
2.2 多品牌策略的概念
多品牌策略是指企业对于其生产或经营的同一种产品使用两个或两个以上的品牌的策略[1]，其中又有三种具体情况：（1）同一种产品在性能上存在着差别，从而不同性能的产品分别使用不同的品牌；（2）同一种产品在质量上存在着差别，从而不同质量的产品分别使用不同的品牌；（3）同一种产品分别卖给不同的目标顾客，从而以不同的目标顾客为服务对象的产品分别使用不同的品牌。
表1 产品与品牌的区别
产品
依赖制造商
是具体、具象、物化的
是实现交换之物品
要素包括原料、生产、技术、质量等
对应特定的功能和效用
有功能意义
注重价格
有形资产
容易被模仿
有一定的生命周期
只从属某一种类型
其效应难以积累 依赖消费者 是具体的，也是抽象的、综合的 是与消费者沟通的工具 要素是标记、形象、个性等 不局限于特定的功能和效用 兼有象征意义 注重价值，追求高附加值 无形资产 独一无二 可以经久不衰 可以延伸、兼并和扩展 其资产可不断积累 品牌
资料来源：曾朝晖.谋战:品牌竞争策略实案解析[M].北京:机械工业出版社,2005:6
2.3 多品牌经营的基本特征
相对于单一品牌经营模式而言，多品牌经营模式至少具有以下三个鲜明的个性特征。
（1）不同的品牌针对不同的目标市场：市场细分是现代市场经营的基本原则，多品牌经营模式的目标就是利用不同的品牌以便拥有在多个市场上争夺消费者的资本和优势，进而培养消费者对企业总体品牌的忠诚度，并最终覆盖更多的市场。
（2）各品牌都具有一定的市场影响力和不同的功能作用：这是多品牌经营模式的试金石。一个成功的多品牌经营战略，应该是企业形象品牌、竞争品牌、利润品牌、边际品牌等四个方面的有机组合。
（3）特定品牌的经营具有相对的独立性：多品牌经营最重要的特征就是在企业内部，特定品牌的动作过程具有相对的独立性，从市场调研、产品开发、品牌策划到市场营销、客户管理等，特定品牌运作的一系列作业相对于其他品牌来说都是独立的，这种独立性通常是建立在不同的品牌对企业整体具有不同功能作用的基础之上的。
2.4 多品牌策略的(转自：wWw.XiAocAoFanWeN.cOm 小 草 范文网:工商管理论文文献)优势与劣势分析
关于多品牌策略的优势和劣势，相关理论仅仅零星的提及，在此，做一个较全面的归纳和阐述。
多品牌策略的优势在于[2]：（1）将不同品牌定位于不同的细分市场，有助于满足不同消费者的需求，从而更容易使消费者产生品牌忠诚度；（2）因为贴切地满足消费者需求，实质上是提升了企业的竞争力，通过多个品牌能加大市场覆盖面，增加企业整体市场份额；（3）多品牌策略有助于树立鲜明的品牌特色，品牌具有信息传递的功能，一提到某品牌就应联想到产品的性能、特色乃至消费者的身份、想象等；
（4）多个品牌之间相互配合，以次要品牌直接参与竞争，根据竞争对手的新动向采取相应的反击措施，在打击竞争对手的同时，保护主要品牌不受影响；（5）多品牌策略还能降低市场风险，由各品牌共同维系公司的美誉度，实现公司的利润目标，不会出现“一损俱损”的现象，危及企业生产经营的连续性；（6）多品牌策略还提供了一种灵活性，因为覆盖了主要的消费需求，使竞争者不容易找到新的消费需求进而突破，实质上有助于限制竞争者的扩展机会；（7）在终端销售中，多个品牌的产品可以多占货架面积，吸引消费者的目光，增加本企业产品被顾客选购的机率；（8）多品牌策略能使企业以多个品牌共同的市场份额和影响为后盾，在与零售商的博弈中占取有利地位，获得相应的优惠政策，从而降低销售成本，提升产品的价格竞争力；（9）多品牌策略还能在企业内部促进负责各品牌的管理团队的相互竞争，提高士气和工作效率，强化企业的竞争力。