篇一：劳动合同续签的程序和注意事项
劳动合同续签的程序和注意事项
一、专题界定：
劳动合同续签，是指合同期限届满，双方当事人均有继续保持劳动关系的意愿，经协商一致，延续签订劳动合同的法律行为。双方可以续签有固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定的工作为期限的劳动合同。本专题就主要涉及原有劳动合同期满或者终止后，用工双方续签劳动合同的问题，特别关注HR实践中遇到的劳动者要求签定无固定期限的劳动合同问题、续签合同时要注意的问题以及实践中出现的一些纠纷和案例。另外，我们的在线问答也为将为您提供实时的帮助。
二、名词解释：
无固定期限劳动合同是指不约定终止日期的劳动合同。无固定期限劳动合同制度是我国《劳动法》设立的，旨在保护劳动者合法权益、维持用工双方关系稳定的制度。《劳动法》
第20条第二款规定：“劳动者在同一用人单位连续工作满10年以上，当事人双方同意延续劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限劳动合同。
三、案例分析：
案例一：劳动合同期满终止后用人单位要承担的义务
【案例】王某是某国有企业内聘职工。2000年3月他接到了该企业的书面通知。通知里讲，王某的劳动合同于4月份期满，届时企业将不再与他续签劳动合同。王某不服，与企业几次交涉没有结果后，就到劳动争议调解委员会申请调解。
经了解，王某于1997年4月被企业聘为内聘职工，因此连续三年与企业签订了一年期的劳动合同。由于这个企业效益不错，离家又比较近，王某一家人都挺满意。可是上班刚满半年，王某就被查出患上了乙肝病，一年后，又因乙肝病复发住进了医院。这次住院治疗，加上出院后的休息，他连续6个月没有上班。因此，企业除了把工资改为生活费外，还做出决定：鉴于王某长期不能上班，原来由企业给缴纳的社会保险费用，要求王某自己承担。开始，王某为了保住内聘工的身份，接受了企业的决定，但这次企业要终止劳动合同，王某感到实在无法接受。他认为自己并没有犯什么错误，企业不能不要自己。该企业
则认为王某因病长期无法坚持正常工作，且劳动合同已经期满，企业有权不再与他续签劳动合同。
经劳动争议调解委员会调解，双方达成如下协议：一、双方的劳动合同终止。二、企业支付给王某相当于其4个月工资的经济补偿金和6个月工资的医疗补助费。三、企业补发王某病假期间工资和社会保险费用。
【评析】本案涉及两个关键问题：
一是劳动合同期满企业是否可以不与劳动者续签劳动合同。根据《劳动法》第二十三条规定：“劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止”。延续劳动关系需要双方订立新的劳动合同。由于劳动合同订立的原则是自愿原则，这也就意味着劳动合同期满时，企业和劳动者都有权不与对方续签劳动合同。该企业不与王某续签劳动合同并不违反法律规定。对这个问题企业（尤其是国有企业）还有不少职工没有正确的认识。
二是劳动合同终止时，企业应履行哪些义务。根据《劳动法》的规定，用人单位在终止劳动合同时应履行相应的义务：1、提前一个月以书面形式通知对方。2、应当向劳动者支付经济补偿，其标准为，在本单位工作每满一年发给相当于本人一个月工资的经济赔偿，最多不超过12个月。3、劳动者患病或者非因工负伤，劳动合同期满终止劳动合同的，用人单位应当支付不低于6个月工资的医疗补助费；对患重病或绝症的，还应当适当增加医疗补助费。4、用人单位有义务协助劳动者办理就业登记和失业保险手续等。5、对于劳动者患病，或女职工怀孕、生育和哺乳的，其劳动合同期限应自动延续到医疗期、孕期、产期和哺乳期期满为止。本案中用人单位未履行相应的义务是不对的。此外，该企业对患病职工只发生活费的做法不妥，劳动者应当享受相应的医疗期和病假工资；要求王某自负应由单位负担的社会保险费用也欠妥当。缴纳社会保险费用是用人单位的法定义务，不能随意转由劳动者个人负担。
案例二：劳动者因工负伤，应续签劳动合同
【案例】近日，西城法院审结一起劳动争议案件，判决原告某出租汽车公司与被告宋某续签劳动合同；原告退还被告车辆价值保证金、营运收入保证金及合同管理费共计１．４万余元。
原告某出租汽车公司诉称：1999年１月，我公司与被告签订了为期４年的劳动合同及营运任务承包合同。2001年２月，被告因疲劳驾驶发生重大交通事故，有关部门认定被告负事故全部责任。2003年１月20日，我公司与被告续签了劳动合同，合同期限至2004年１月31日止。根据2004年１月１日起执行的《工伤保险条例》有关规定，我公司通知被告不再续签劳动合同，按规定给予被告一次性补助。被告的个人行为致使《营运任务承包合同 》中止，属被告的违约行为，故起诉要求不与被告续签劳动合同，不退还被告的车辆价值保证金、营运收入保证金及合同管理费。
被告宋某辩称：我于2002年被评定为７级伤残，不应适用2004年１月１日起执行的《工伤保险条例》。劳动法明确规定用人单位不得以任何方式收取风险抵押金，故车辆价值保证金、营运收入保证金及合同管理费应予以退还。
法院认为：被告于2002年１月进行了工伤认定，故原、被告之间的纠纷不适用2004年１月１日起实施的《工伤保险条例》。根据有关规定，劳动者患职业病或者因工负伤并被确认达到伤残等级，要求续订劳动合同的，用人单位应当续签劳动合同。被告因工伤致使《营运任务承包合同》无法履行，不属于被告无故违约，故被告要求原告退还部分车辆价值保证金、营运收入保证金及合同管理费，理由正当。
【评析】劳动法规定，劳动者因工致伤残后，如劳动者主动提出续签劳动合同，用人单位不得拒绝。本案中出租车公司通知被告不再续签劳动合同的行为不合法律规定，因此无效。但如果被告不主动提出续签劳动合同，用人单位可以提出解除劳动合同并给予相关法规规定的经济补偿金。因此我们建议用人单位在与工伤人员续签劳动合同时谨慎选择，协商一致，不可单方面强行抉择。
案例三：无固定期限劳动合同续订争议
【案例】刘先生在某公司已经连续工作多年，公司只与刘先生签订过一次三年期限的劳动合同，此后双方虽然未再续签劳动合同，但还是继续保持了原工作关系。工作中，刘先生听说劳动法规定：只要连续工作十年以上的，用人单位就应当与劳动者续签无固定期限劳动合同。于是，刘先生就格外关注自己的连续工作年限。某日，刘先生计算出刚好在该公司连续工作满十年，于是就找公司领导商议，要求公司按劳动法的规定续签一份无固定期限劳动合同。公司领导认为公司的后续经营存在一定问题，目前难以与刘先生续签无固定期限劳动合同，但表示：由于工作疏忽，多年来未与刘先生签订过劳动合同，以致双方长期处于无合同状况，现愿意马上与刘先生续签一份三年期限的劳动合同。可是刘先生不同意，坚持要求
公司续签无固定期限的劳动合同。经过几次协商，双方还是各持己见，以致合同续签的问题一时难以确定。
一个月后，公司发现刘先生仍然坚持要求续签无固定期限劳动合同，于是就书面通知刘先生：如刘先生在一周内不与公司续签三年期限的劳动合同，则公司只能依照规定通知刘先生终止劳动关系。接到公司的通知后，刘先生即向劳动争议仲裁委员会提起申诉，要求公司与自己签订无固定期限劳动合同。
刘先生认为：根据劳动法的规定，自己在公司已连续工作十年以上，用人单位就应当与自己续签无固定期限劳动合同。
公司认为：劳动法规定签订劳动合同应当协商一致，公司只同意与刘先生续签三年期限的劳动合同，双方协商不成，公司可以按规定提前通知终止劳动关系。
【评析】本案的争议焦点是刘先生在未有劳动合同的情况下是否可以工作年限满十年即提出续签无固定期限合同的要求。
《劳动法》第十六条规定：“建立劳动关系应当订立劳动合同”；第十七条规定：“订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定”。根据以上规定，劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系的标志，订立（包括续订）劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则。那么，当事人未签订劳动合同(或经协商不一致签订不成)但又维持劳动关系的性质如何确定？
《上海市劳动合同条例》第二十七条规定：“应当订立书面劳动合同而未订立,但劳动者按照用人单位要求履行了劳动义务的,当事人的劳动合同关系成立”。根据以上规定，当事人符合订立劳动合同的所有条件但未签订书面劳动合同，则确认当事人双方之间具有劳动合同的关系。由于“应订未订”是一种事实上的劳动关系，当事人在劳动关系存续期限上存在不确定性，因此，《上海市劳动合同条例》第四十条规定：“应当订立劳动合同而未订立的,劳动者可以随时终止劳动关系；用人单位提出终止劳动关系,应当提前三十日通知劳动者”，该条款对当事人双方提出终止事实劳动关系的期限作了规定。
那么，当事人之间未签订书面合同，劳动者连续工作十年以上时，用人单位是否可以依据前条规定以提前三十日通知劳动者的方式提出终止劳动关系？
上海市劳动和社会保障局关于实施《上海市劳动合同条例》若干问题的通知（二）规定：“应当订立书面劳动合同而未订立，劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，双方继续存在劳动关系状态，用人单位未依据《条例》第四十条规定通知终止劳动关系的，劳动者提出订立无固定期限劳动合同，用人单位应当与其订立无固定期限劳动合同”。根据以上规定：劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，双方应当订立书面劳动合同而未订立，但又继续保留劳动关系状态，而此时用人单位尚未依据规定通知劳动者终止劳动关系，在此前提下，劳动者提出订无固定期限劳动合同，用人单位就应当与其订立。
本案中，刘先生在三年期劳动合同期满后继续在公司连续工作满十年，当事人之间未再续签劳动合同，刘先生与公司属于“应订未订”的劳动关系并处于继续存在劳动关系的状态。此时，用人单位如依据《上海市劳动合同条例》第四十条的规定提前通知刘先生终止劳动关系的，则双方劳动关系可以按公司的通知而终止；但刘先生在公司依据规定提前通知终止劳动关系之前提出订立无固定期限劳动合同，因此，公司应当与其订立无固定期限劳动合同。
案例四：强迫续订劳动合同应为无效
【案例】王某是某公司的部门经理，2001年12月，与公司签订的为期三年的劳动合同到期。在合同期满前一个月，他向公司人事部提出合同期满不再续签的书面报告。合同期满后，去人事部办理调离手续遭到拒绝。理由是，根据《员工守则》规定，凡到公司工作的人员至少应服务５年，所以必须与公司再续签两年合同，否则就要交2000元违约金才能调离。
【评析】公司的这种做法是错误的，因为双方是否续订合同，应按照平等自愿的原则，由当事人协商决定。任何一方都不能强迫对方接受自己续签劳动合同的要求。《员工守则》只是公司的内部规章制度，即使该守则在公司与王某签订劳动合同之前就已颁布实施，但鉴于该守则只是一个一般性的约定，针对的对象是全体员工，而劳动合同只针对特定的当事人。当初他和公司签订的是三年期劳动合同，不管是公司疏忽也好，爱才也罢，总之是以特别约定的方式排除了《员工守则》的有关规定。在这种情况下，两者对服务期限的规定发生冲突时，按照“特别优于一般”的原则，应执行劳动合同约定的期限。至于交2000元违约金才能调离的说法，同样没有任何法律根据。违约金是对违约方违约行为的一种惩罚性措施，即只有发生了一定的违约行为，才发生违约金的支付。劳动合同已经履行完毕而告终止，其间并无任何的违约行为，故而2000元违约金无从说起。
不少用人单位为了防止人才流失，在内部规章制度中规定了职工服务期限，不到服务期
篇二：劳动合同续签如何避免争议
劳动合同续签如何避免争议
劳动合同到期终止，是员工常见的离职形式之一，但由于《劳动合同法》新增了劳动合同到期终止用人单位在符合条件的前提下应付补偿的规定，这也为合同终止与续签争议埋下了伏笔。 根据《劳动合同法》的有关条文规定，劳动合同因期满而终止，用人单位无须支付经济补偿的情形只有一种，即在用人单位维持或提高原合同约定条件下劳动者仍拒绝续签的情形。此外，如用人单位直接决定不续签或用人单位降低待遇标准劳动者拒签的情形，用人单位仍应依法支付经济补偿。尽管法律规定非常明确，但围绕“是否愿意续签”、“是否维持原待遇”等问题，却在实践中常发生争议。
案例1：“是否同意续签”引发的补偿金纠纷
宋某在某外资企业担任销售主管，双方签订的劳动合同至2010年11月30日到期。2010年11月中旬，公司总经理找到宋某了解续签意向，并称愿意与其续签劳动合同，原待遇保持不变。宋某先表示不愿意续签，后又表示“即使续签也不会努力工作”，由于宋某态度消极，最终双方不欢而散。
2010年11月30日，该公司为宋某办理了离职手续但未支付经济补偿。12月初，宋某申请仲裁要求单位支付合同到期终止的经济补偿金4万余元，该案最终以用人单位无法举证谈话内容而败诉。
案例点评：
根据《劳动合同法》第三条规定，订立劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致、诚实信用原则。续签合同也不例外，应当侧重考虑当事人的内心真意。本案谈话内容中宋某首先表示“拒绝续签”，而后又表示“即使续签也不会努力工作”，从字面意思理解，似乎是“愿意续签”，但其态度左右不定，又明确表示出“不会努力工作”，隐含着某种不满和消极态度，由于劳动合同订立必须以双方依赖关系为前提，而宋某的表示显然是在破坏这种依赖关系，笔者认为应判定劳动者拒绝续签合同，用人单位无须支付补偿。可惜的是，该用人单位并未以书面方式进行沟通取证，导致最终承担败诉后果。
管理提示：
员工拒绝续签合同是一个“消极行为”，用人单位应当通过相关“积极行为”加以证明：如向员工送达续签劳动合同的通知、劳动合同文本等。如员工未在指定期限内回复或签署，则可以证明员工存在“拒签合同”的行为，用人单位此时无须支付经济补偿。
案例2：用人单位有无维持“原劳动合同约定条件”？ 李某于2008年10月17日进入某企业管理咨询公司从事法务工作，双方签有2年期劳动合同一份，合同到期日为2010年10月16日。
2010年9月9日，该公司向李某发出合同到期员工意见征询函一份，内容为：“您的劳动合同将于2010年10月16日到期，您是否愿意续签合同？请于2010年9月20日前将本意见函交至行政人事部”。该征询函并未谈及劳动报酬。李某于2010年9月27日在员工意见栏内注明不予续签，后于合同到期日离职。李某后申请仲裁，要求该单位支付合同终止的经济补偿8000元。
案例点评：
按通常理解，在未写明待遇的情况下发送征询函，应指以原合同待遇询问员工是否愿意续签合同。而李某在收到该征询函后如对合同待遇问题有疑问，理应先与公司沟通后再给出是否续签的决定，但其在收到征询函后并未提出询问或异议，反而直接标注“不予续签”。显然，李某不予续签的表示是指即使公司不变更原合同待遇，李某也不愿意再续签合同。该案人民法院最终以上述理由判决员工败诉。
管理提示：
未明确报酬的前提下续签合同易引发争议，而劳动报酬又关涉员工切身利益，笔者建议用人单位加以明确。当然，劳动者在续签过程中亦有必要的注意义务。
案例3：加薪未经书面确认，劳动合同“原约定条件”的理解？
王某2008年进入某地产公司工作，劳动合同约定工资为
2500元每月，2009年3月王某工资调整至4500元每月，但未有书面确认。2010年10月31日合同到期前，公司找到王某问是否愿意续签合同，待遇与原合同记载的工资标准即2500元一致。王某当即表示，应该按调薪后的工资标准执行。双方未能完成续签，后公司亦未支付经济补偿。王某随即申请劳动仲裁要求公司支付合同到期终止的经济补偿。
案例点评：
本案庭审中双方的争议焦点为“单位是否已经维持原劳动合同约定的待遇”？根据《劳动合同法》规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，变更劳动合同应当采取书面形式。但是用人单位“加薪”常无书面确认，且加薪并不会对劳动者产生不利的影响，此时劳动合同约定的变更应当优先考虑其实质要件即“协商一致”，而不能以缺乏“书面”的形式要件而加以否定。本案中用人单位以2500元标准续订合同，未满足“维持或提高原合同约定待遇”的条件，应当向劳动者支付经济补偿。
管理提示：
劳动合同法所规定的“维持或者提高劳动合同约定条件”应指合同到期前最后一次约定的工资标准，而并非合同初始订立时约定的标准。工资标准调整后未书面确认但已经实际履行的，应视同约定了新的工资标准。用人单位不能机械的理解法律条文，刻意回避经济补偿的支付。
案例4：拒绝续订以完成一定任务为期限的劳动合同是否应支付补偿？
郑某在某营销公司从事某食品项目的促销工作，双方签订了以完成一定任务为期限的劳动合同。2010年11月8日，该项目终止。公司人事部主管遂找到郑某，称公司现承接了另一促销项目，问是否愿意在维持待遇的前提下续签合同。郑某明确表示不愿意续签合同，但要求公司支付经济补偿，后由于公司拒付经济补偿发生争议。
案例点评：
本案庭审中，公司以“单位维持原待遇员工拒绝续订合同”为由辩称无须支付经济补偿。然根据《劳动合同法实施条例》规定，以完成一定任务为期限的劳动合同因任务完成而终止，用人单位应当依照劳动合同法第47条的规定向劳动者支付经济补偿。由于该条例并未规定无须支付经济补偿的例外情形，故用人单位应当支付。
管理提示：
《劳动合同法》第46条关于劳动者拒绝续订合同无须支付经济补偿的规定是针对固定期限合同而言的，不包括以完成一定任务为期限的劳动合同。用人单位应当注意劳动合同类型的选择，平衡用工灵活性与补偿成本的支付。
在劳动合同终止、续签过程中，用人单位应正确理解法律，
篇三：劳动合同续签流程是怎样的
劳动合同续签流程是怎样的
劳动合同在将要到期之前，单位或劳动者可以提出续签的要求，此时在双方协商一致的情况下，就能续签劳动合同。那么大家知道劳动合同续签流程具体是怎样的吗?
一、劳动合同续签流程是怎样的
(一)劳动合同期限届满或其他的法定、约定终止条件出现，任何一方要求续订劳动合同，应当提前30日向对方发出《续订劳动合同通知书》，并及时与对方进行协商，依法续订劳动合同;
(二)续订劳动合同，如原劳动合同的主要条款已有较大改变，双方应重新协商签订新的劳动合同;如原劳动合同的条款变动不大，双方可以签订《延续劳动合同协议书》，并明确劳动合同延续的期限及其他需重新确定的合同条款;
(三)续订劳动合同后，用人单位应将双方重新签订的劳动合同
二、续签劳动合同的注意事项
续签劳动合同是指合同期满后企业与员工不终止劳动关系，在双方完全同意的情况下继续履行原合同确定的权利与义务的法律行为。续签劳动合同和订立劳动合同一样，应坚持平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、法规、规章的规定。
具体应注意如下事项：
(一)劳动合同期满，用人单位与劳动者同意续延劳动关系的，应当在劳动合同期满前依法续签劳动合同。
(二)员工若患有职业病或其因工负伤并被确认达到规定的伤残等级，要求续签劳动合同的，企业应与其续签合同。
(三)员工若在企业连续工作满10年以上，在续签劳动合同时，其要求续签无固定期限劳动合同的，企业应与其续签无固定期限劳动合同。
(四)劳动合同期满后，企业不想续签合同，但未能与员工办理终止劳动合同手续，形成事实劳动关系的，视为续延劳动合同，企业应当与员工续签劳动合同。
(五)企业与员工续签劳动合同，无论期限多少，都不得约定试用期。
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