篇一：对于无固定期限劳动合同你需要知道
关于无固定期限劳动合同你需要知道 说到无固定期限劳动合同，不少劳动者认为这种合同的期限是不确定的，自己随时有被解雇的危险，因此不愿意签订劳动合同；还有人认为签订该种合同后就不能解除，因此劳动者把无固定期限劳动合同视为“护身符”，千方百计要签订无固定期限劳动合同，而用人单位则把无固定期限劳动合同看成了“终身包袱”，想方设法逃避签订的法律义务。其实，这些认识都是存在误区的，下面的内容可以帮你正确认识无固定期限劳动合同。 所谓无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。而无确定终止时间是指合同的期限长短不能确定，没有确切的终止时间，但并不是没有终止时间。一旦出现法律规定的情形或者双方约定的情形，无固定期限劳动合同也同样能够解除。如员工严重违反用人单位的规章制度；严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；被依法追究刑事责任等等，公司都可以单方解除无固定期限劳动合同。但是如果没有出现这些情形，用人单位就不能解除劳动合同。对于劳动者来说，无固定期限劳动合同是一种相对的保障，适合于寻求稳定工作的人；对于用工单位来说，有利于维护其经济利益，有利于保持保密性强、技术复杂岗位的人员的稳定性，避免因频繁更换关键人员带来的风险和经济损失。
根据劳动合同法的规定，当用人单位与劳动者协商一致时，可以订立无固定期限劳动合同；在法定情形出现，劳动者提出或者同意续订劳动合同时，应当订立无固定期限劳动合同；用人单位自用工之日起满一年不与劳动者签订书面劳动合同的，视为已订立无固定期限劳动合同。其中法定情形包括：劳动者已在该用人单位连续工作满10年的；用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位工作满10年且距法定退休年龄不足10年的；用人单位和劳动者连续订立两次固定期限劳动合同。
在现有合同即将到期，按照法律规定用人单位需要与劳动者签订无固定期限劳动合同时，用人单位不能采用签署《员工劳动合同意向通知书》的方式规避自身签订无固定期限劳动合同的义务。即使劳动者没有明确要签无固定期限劳动合同，只要其有续签劳动合同的意思表示，用人单位就应依法与劳动者签订无固定期限合同。如果用人单位应与劳动者签订无固定期限合同，而没有的，那么用人单位应在自应当订立无固定期限合同之日起向劳动者每月支付2倍工资。如果用人单位在原合同到期后不仅没有与劳动者签订无固定期限劳动合同，反而解除了劳动关系的，那么其可能要向员工支付经济补偿标准2倍的赔偿金。
篇二：无固定期限劳动合同解除的条件和理由有哪些
无固定期限劳动合同解除的条件和理由有哪些?
由于缺乏对无固定期限劳动合同制度的正确认识，不少人认为无固定期限劳动合同一经
签订就不能解除。这其实是一种误解。除非存在法定或约定合同解除的情形，否则无固定期
限劳动合同直至劳动者退休才终止。那么无固定期限劳动合同解除的条件和理由有哪些呢?
找法网小编与你一起分享。
案例：
小洋在一家化工厂工作，不久前他因在工作期间，违反单位规定吸烟，遭到了辞退。对
此，小洋觉得难以接受，他表示自己与单位签订了无固定期限劳动合同，领导怎么能因为一
件小事就辞退人?
我们的观点：
所谓的无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同，
而不是铁饭碗。无固定期限劳动合同与“铁饭碗”划上等号是一种误解。这里所说的无确定
终止时间，是指劳动合同没有一个确切的终止时间，劳动合同的期限长短不能确定，但并不
是没有终止时间。只要没有出现法律规定的条件或者双方约定的条件，双方当事人就要继续
履行劳动合同规定的义务。一旦出现了法律规定的情形，无固定期限劳动合同也同样能够解(原文来自：wWw.xiaOcAofANweN.coM 小 草 范 文 网:无固定期限劳动合同工资)
除。
用人单位与劳动者解除无固定期限劳动合同有以下四种情形：
一、协商解除，即用人单位与劳动者协商一致的;
二、是过失性辞退，即劳动者存在严重违反用人单位的规章制度、被依法追究刑事责任
等过错的情形;
三、预告解除，即劳动者有不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工
作等情形;
四、经济性裁员，也就是用人单位存在生产经营发生严重困难等情形。
劳动者也可以主动与用人单位解除无固定期限劳动合同，除了协商解除的方式外，还包
括预告解除，即提前30日以书面形式通知用人单位予以解除;即时解除，也就是用人单位存
在未及时足额支付劳动报酬或未依法为劳动者缴纳社会保险费等情形，劳动者可以随时解
除。
无固定期限劳动合同的优势
订立无固定期限的劳动合同，劳动者可以长期在一个单位或部门工作。这种合同适用于
工作保密性强、技术复杂、工作又需要保持人员稳定的岗位。这种合同对于用人单位来说，
有利于维护其经济利益，减少频繁更换关键岗位的关键人员而带来的损失。对于劳动者来说，
也有利于实现长期稳定职业，钻研业务技术。
需要注意的是，虽然已经视为用人单位与劳动者签订了无固定期限劳动合同，但并不代
表用人单位已经与劳动者签订了劳动合同。实践中很多用人单位无视法律的规定，仍然不与
劳动者订立劳动合同。对于这种情况，法律规定：“用人单位违反本法规定不与劳动者订立
无固定期限劳动合同的，应当向劳动者支付二倍的月工资。”
无固定期限劳动合同解除补偿
若双方协商一致解除或者终止劳动合同，用人单位按照《劳动合同法》第四十七条的规
定支付经济补偿金;若用人单位单方面解除或者终止劳动合同，用人单位是违法的，应当按
照《劳动合同法》第八十七条的规定支付双倍赔偿金。
1、第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标
准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个
月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工
月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付
经济补偿的年限最高不超过十二年。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
2、第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十
七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
来源：
http://china.findlaw.cn/laodongfa/laodonghetongfa/wugudingqixianlaodonghetong/1
222712.html
篇三：未签订无固定期限劳动合同的双倍工资是否是无上限？
未签订无固定期限劳动合同的双倍工资是否是无上限？
一、基本案情
张某于1996年到某公司工作，签订劳动合同。双方分别于2006年和2007年签订了两次一年期的固定期限劳动合同，最后一份劳动合同约定合同期限至2008年11月15日。2008年10月14日，张某向公司提交书面申请，称其在公司已经连续工作12年多，希望与公司签订无固定期限劳动合同，但被公司拒绝。2008年10月27日，某公司向张某送达终止劳动合同通知书，告知张某于当日至2008年10月31日不必再来公司上班，2008年11月3日至2008年11月5日来公司办理相关离职手续，且公司会根据《劳动合同法》的相关规定给予经济补偿。2008年11月15日，某公司再次向张某发送提前办理离职手续及结清相关费用通知。
张某于2009年3月23日申诉至北京某区劳动争议仲裁委员会，请求裁决：撤销某公司解除与其劳动关系的决定；某公司与其签订无固定期限劳动合同并支付其2008年11月16日起至签订无固定期限劳动合同之日止的双倍工资。仲裁委支持了张某部分仲裁请求，裁定双方签订无固定期限劳动合同，但没有支持张某请求的2008年11月16日至签订无固定期限劳动合同之日止的双倍工资。
张某遂起诉至一审法院，祈求判令某公司支付其2008年11月16日起至签订无固定期限劳动合同之日止的双倍工资。
某公司辩称：张某无法胜任岗位职责，且多次严重违法公司《员工行为规范守则》和《劳动纪律管理制度》，某公司与其终止劳动合
同完全符合有关法律规定，故不同意张某的诉讼请求。
一审法院审理认为，法律对支付未签订书面无固定期限劳动合同双倍工资没有11个月的上限规定，故一审法院判决某公司支付张某2008年11月16日至2011年8月15日止的双倍工资差额520644.3元。公司不服上诉。
二审法院经审理认为，由于不订立书面无固定期限劳动合同属于不订立书面劳动合同的一种，因此，支付二倍工资的期限不超过11个月。改判某公司支付张某2008年11月16日至2009年10月15日期间未签订无固定期限劳动合同二倍工资173548.1元。
二、法律评析
根据《劳动合同法》第八十二条第二款的规定，仅规定自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者支付二倍工资，却未规定支付期限的上限，这引起了司法实践中的裁判尺度不一。
但是，未签订无固定期限劳动合同双倍工资有11个月的支付上限具有合理性
一是根据“举轻以明重”原则，法律虽然没有明文规定未签订无固定期限劳动合同双倍工资的支付上限，但却规定了首次未签订书面劳动合同的双倍工资不能超过11个月，那么危害较小的未签订无固定期限劳动合同的双倍工资的上限就没有理由超过11个月。
二是从体系解释的角度分析，未签订书面无固定期限劳动合同属于未签订书面劳动合同的情形。因此，将未签订无固定期限劳动合同放置在整个《劳动合同法》的目的或价值体系中看，其双倍工资的上
限也也应为11个月。
三从裁判理念上考量，双倍工资立法的主要目的在于提高书面劳动合同的签订率，而不是劳动者可以从中谋取超出正常劳动报酬的利益，其本身并不是劳动价值的体现，如果双倍工资不受限制，劳动者的工资又比较高，这样对于用人单位来讲无疑是一笔很大的费用，而且还会滋生劳动者的职业道德风险，忽视对本职工作的重视。因此审判上应该慎重。
需要特别指出的是，最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》（征求意见稿）第七条规定：用人单位自应当订立无固定期限劳动合同之日补订无固定期限劳动合同的前一日，向劳动者每月支付二倍工资，但最长不得超过11个月。
本文源自：北京市第一中级人民法院 王忠在北京市劳动和社会保障法学会会刊2012年第二期提供的案例