篇一：劳动合同法小案例分析
劳动合同法小案例解析
劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。随着社会主义市场经济体制的建立和完善，劳动合同作为调整劳动关系的法律文件，在劳动管理中的作用越来越重要。劳动合同法的立法宗旨是着重保护劳动者的合法权益，通过公权利的介人追求劳资双方力量相对的平衡。
在现实社会中，无论是个人还是企业，都会与劳动合同法挂钩，本期的“论坛看法”通过五个小案例和大家一同学习劳动合同法中试用期、公司规章制度、解除劳动合同等劳动合同法相关法条的规定。
一、试用期期限，违法解除劳动合同的法律责任
【案例介绍】
2008年1月10日，小王入职时，公司告知他有三个月的试用期，但是没有与小王签订书面的劳动合同。2008年3月15日，公司通知小王，由于他在试用期表现不佳，所以公司决定辞退他。小王觉得很委屈，因为在试用期内他确实努力工作而且自认为表现是很好的。在这种情况下，小王应该怎么办？
【案例分析】
公司应当在1月份之内与小王签订书面的劳动合同。根据《劳动
合同法》第十条规定：建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。由于公司截止到3月15日，仍然未与小王签订书面的劳动合同，因而违反了上述法律规定，根据《劳动合同法》第八十二条规定：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。所以公司应当向小王支付2月份的双倍工资。
由于公司与小王之间没有订立书面劳动合同，根据《劳动合同法》第十九条第四款规定：试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。所以公司与小王口头约定的试用期是无效的。在此情况下，公司无权以小王在试用期表现不佳为由进行辞退。所以，公司辞退小王是一种违法的行为，按照《劳动合同法》第四十八条的规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定，即依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。所以，小王可以要求继续履行劳动合同，如果小王不要求继续履行劳动合同的，用人单位应当按照经济补偿标准的二倍向小王支付赔偿金。
【法律依据】
《中华人民共和国劳动合同法》
第十条 建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。
第十九条 劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
第四十八条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。
第八十二条 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
二、公司的规章制度对员工的法律约束力
【案例介绍】
小明2005年3月入职深圳一电子公司，双方签订了一份为期3年的劳动合同，合同中特别约定：如违反公司规章制度，情节严重，公司有权提前解除劳动合同，且无需支付经济补偿金。2007年6月10日，小明接到公司的一份解雇通知，解雇理由是小明上班时间经常上网聊天，根据公司规章制度，三次以上在上班时间上网聊天的视为严重违纪，公司可解除劳动合同。小明辩解，他一直不知道公司有该规定，公司从未将规章制度的内容向其公示，公司称规章制度已向其公示，但无法举证规章制度公示的事实。请问公司可否就小明严重违纪的说法解除劳动合同？
【案例分析】
规章制度制定后，在劳动争议处理过程中并不会当然的作为处理依据，还必须经过公示程序。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定，用人单位根据《劳动法》
第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。《劳动合同法》第四条第四款规定，用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。规章制度公示方法很多，根据实践经验，实践中一般可采取如下公示方法：
（1）公司网站公布：在公司网站或内部局域网发布进行公示；
（2）电子邮件通知：向员工发送电子邮件，通知员工阅读规章制
度并回复确认；
（3）公告栏张贴：在公司内部设置的公告栏、白板上张贴供员工阅读；
（4）员工手册发放：将公司规章制度编印成册，每个员工均发放一本；
（5）规章制度培训：公司人力资源管理部门组织公司全体员工进行公司规章制度的培训，集中学习；
（6）规章制度考试：公司以规章制度内容作为考试大纲，挑选重要条款设计试题，组织员工进行开卷或闭卷考试，加深员工对公司规章制度的理解。
（7）规章制度传阅：如公司员工不多时，可将规章制度交由员工传阅。
在本案中，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定，规章制度未公示的，不能作为人民法院审理劳动争议案件的依据，本案中公司不能举证证明规章制度已公示的，其依据规章制度的有关规定解除劳动合同将不能得到支持。
三、协议解除劳动合同的经济责任
【案例介绍】
林先生在A私营公司已经六年多了，月工资为1500元。因为公司改变了经营范围，有几个岗位均不适合林先生工作，林先生在公司没有具体事情干，就打杂，哪里需要人手就去帮忙。公司出钱对林先
篇二：有关劳动合同的典型案例案例
有关劳动合同的典型案例
[案情与问题] 案例1： 错把劳务合同当劳动合同 袁某，某市一村民。1997年1月，袁某所在村(以下称乙方)与该市国有企业(以下称甲方)签订了为期一年的“劳务协议书”。该协议书约乙方派务工人员30名(袁某列在其中)到甲方从事装卸、搬运、绿化工作；甲方按乙方务工人员的实际出勤天数计发工资(男工每天6．50元)于当月将务工人员工资汇至乙方，由乙方发放；还以务工人员月工资总额30％的比例，当月付给乙方作为劳动保护费用、小型工具费、医疗费、伤假工资、伤残工资、死亡抚恤金及善后处理等有关全部费用；甲方不承担任何费用和经济责任。1997年11月，袁某在甲方某车间配合车工加工部件的搬运过程中，受重伤。事后甲方为治疗袁某的伤，在随后的9个月支付医疗费5万余元。1998年10月，袁某要求甲方落实工伤保险待遇时与企业发生争议，袁某向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉。
[分析与处理] 劳动争议仲裁委员会裁决驳回袁某的申诉请求。本案中甲方与乙方签订的为期一年的“劳务协议书”系劳务合同而非劳动合同。袁某作为乙方输出到甲方的务工人员，袁某与甲方之间并无劳动关系，而是平等的一般民事主体。因此，袁某在甲方务工期间发生工伤，其待遇应由劳务合同当事人按照“劳务协议书”约定的内容协商解决。如果协商不成，可直接诉于人民法院。 案例2： 不符合应聘条件引发的劳动争议
[案情与问题]
1997年3月，某机械设备厂欲招聘一名机械设计师。王某(男，37岁)应聘后，与厂方签订了为期3年的劳动合同，未约定试用期。一个月后，厂方发现王某根本不能胜任工作，便书面通知与其解除劳动合同。王某不服，诉至劳动争议仲裁委员会，要求仲裁。经劳动争议仲裁机构调查：当时该机械设备厂因生产需要，欲招聘一名有机床设计工作经验，且掌握机床电气原理和机床维修知识的机械设计师。王某得知此事后，于是到该厂应聘。当时他自称自己完全符合该厂所提出的招聘条件，不但具有8年从事机床设计工作的经验，而且精通各种机床的电气原理和维修知识。厂方听了王某的的自我介绍后，便与其签订了为期3年的劳动合同，约定的工作岗位为机械设计师。一个月后，厂方在工作中发现，王某不但不能胜任机床设计工作而且连进行该项工作的基本常识都不懂。于是，厂方便怀疑王某应聘时的自荐材料。经过调查得知，王某的自荐材料纯属虚构，他高中毕业后，—直在一家国有企业当机床维修工人，并不懂机械设计。进该机械设备厂前，他刑满释放，在社会上游荡。厂方在获悉了王某的真实情况后，决定与其解除劳动合同。
[分析与处理] 劳动争议仲裁委员会确认王某与机械设备厂订立的劳动合同无效，厂方胜诉。根据《劳动法》
第18条的规定：“采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同”为无效劳动合同。“无效的劳动合同，从订立的时候起，就没有法律约束力。”王某为了达到与该机械设备厂
[案情与问题] 1998年6月，某合资企业诉董某在合同期内接受厂方的培训后不辞而别，并带走技术资料，要求董某赔偿培训费和给企业造成的经济损失，退还技术资料。经查，1997年10月，董某被该企业招聘，双方签订了4年的劳动合同。合同中约定： “试用期8个月；若乙方(劳动者)被甲方(用人单位)送外学习培训必须安心在甲方工作，擅自违约应赔偿培训费，并不得出卖、转让甲方技术资料。”合同签订后，企业因生产需要，送董某到广州学习技术，回厂后从事车间管理与技术工作。但合同履行7个月后，董某受某市同行厂家高薪诱惑，不辞而别，并声称：试用期内有权解除合同；学习培训获得的技术资料是自己劳动所得。企业经多方努力无效，遂申诉到劳动争议仲裁委员会。
[分析与处理] 劳动争议仲裁委员会仲裁庭审理后认为，《劳动法》第21条规定：“劳动合同可以约定试用期。试用期最长不超过6个月。”董某与企业签订劳动合同约定8个月试用期已超出《劳动法》规定的最长试用期限，因此，此约定无效，试用期应按6个月执行。《劳动法》第19条规定：“当事人可以协商约定其他内容”。这就是说，双方在合同中约定的内容，如果未与法律法规相抵触，就应作为双方行为的规范。董某与企业在合同中就学习培训和不得出卖转让技术资料作了约定，是有效条款，董某擅自违反，应承担赔偿责任。同时，技术资料不是董某的发明创造，是通过企业出资在培训中获得，董某声称是自己劳动所得也是错误的。
据此劳动争议仲裁委员会作出裁决：董某赔偿企业培训费及经济损失共计2万元，把技术资料退还给企业，双方解除合同。
案例4： 试用期解除劳动合同应慎重 [案情与问题] 小建与某公司签订了为期两年的合同，并在合同中约定了3个月的试用期。在2个半月后，公司突然通知他明天不用上班了。小建请公司拿出解除合同的理由，公司说，你不符合公司的要求。说到后来，公司干脆说：你在试用期，解除合同要什么理由?小建请公司把上述说法写进解除合同的协议，公司中了圈套，真的落了笔。小建向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求公
司维持劳动关系。原来小建是个极有心计的人，他向仲裁庭提供了几份有力的证据：公司招聘时对他这个岗位的具体要求的广告、他与公司签订的合同中关于岗位的要求、公司岗位责任制对他这个岗位的考核要求，他在两个半月中完成工作的量、质与公司岗位责任要求的对比??他提供的证据证明自己完全符合公司招聘录用的条件，公司不能以试用期为名解除与他的合同。相反，公司在这些有力的证据面前显得苍白无力，无法证明小建不符合录用条件。结果当然是小建赢了官司，仲裁庭裁定公司不得解除合同。
[分析与处理]
劳动者在试用期内的地位很脆弱，不少用人单位利用试用期侵害劳动者的合法权益，其主要表现在：不签劳动合同、单独签订所谓的“试用合同”、随意决定试用期期限、有意拉长试用期、在试用期随意解除合同等。在这些违法违规的行为中，对于前四种行为，法律法规有相当明确的规定，劳动者可以依据法律法规的规定通过劳动检察、劳动仲裁等方法来自护自己的合法权益，而对用人单位在试用期随意解除合同的行为，更多的人是自认倒霉。其实这种认识是片面的，在这个问题上，劳动者也有办法保护自己的合法权益。
在试用期内，用人单位要解除合同并非是无条件的，必须证明对方不符合录用条件。因此劳动者要想在试用期不被随意炒鱿鱼，就必须证明自己符合录用条件。从小建的成功经验中，我们可以知道，证明自己符合录用条件，可以从以下几方面着手搜集证据：
其一，用人单位在招聘时对岗位的招聘要求(如果是公开媒体的广告，您可以将它拷贝下来；如果是现场招聘，您可以抄录下来)。这是最主要的依据。
其二，劳动合同对你的岗位的要求。要想使这点成为证据，就要求你在与单位签订合同时，尽可能把岗位描述写得详细些，而不是没有任何说明的干巴巴的岗位名称。如果合同写得不明确，你可以利用单位有关的规章制度来证明你的岗位要求(最好有具体的质量与数量的要求)。
其三，你在试用期内工作数量与质量的记录。在这一点上你更要做个有心人，因为有的工作是无法用数量来衡量的，你可以把自己与同一岗位的人做个对比，用来证明你在这个岗位上是称职的，是能够胜任的。 案例5： 劳动合同自动延长时劳动关系如何认定?
[案情与问题]
郑小姐于1996年10月应聘到某计算机厂工作。其与厂方签订的劳动合同中规定：合同期限为两年，到期后，若双方无异议，合同自行延长。
当时，计算机厂正与一家外国公司共同筹建电脑公司(合资企业)。由于从事筹建工作的人员不足，计算机厂便派郑小姐前去参加电脑公司筹建工作。电脑公司成立后，又让郑小姐留在电脑公司任销售经理。
三年后，郑小姐怀了孕，7个月时，因销售任务重，体力吃不消，电脑公司领导提出，希望
暂时为其调整岗位或分配适当的工作。但电脑公司领导拒绝了郑小姐的这一请求，并对她言称“你要能干，就干；不能干就辞职”。郑小姐认为电脑公司的做法，违反了劳动法中对女职工进行特殊保护的条款，侵犯了她的合法权益，于是决定向劳动争议仲裁委员会提出申诉。但是郑小姐突然想起，自己是与计算机厂签订的劳动合同，并未与电脑公司订立劳动合同。因此，她以劳动合同中的甲方——计算机厂为被诉方进行了申诉。
可是计算机厂认为，计算机厂虽然与郑小姐签订过劳动合同，但她的两年期合同早已期限界满，双方现已无任何关系。尽管郑小姐未与电脑公签订劳动合同，但几年来一直在那里工作，说明她与电脑公司存在着事实劳动关系，因此，她应以电脑公司，而不是以计算机厂为被诉方来提出仲裁申请。
郑小姐不同意计算机厂的说法，她认为：自己是与计算机厂签订劳动合同后，被派到电脑公司工作的。合同规定的两年期限虽已届满，但因末办理过终止手续，按照合同规定，合同应属于自行延长。自己现在仍与计算机厂有合法的劳动合同关系，所以计算机厂应是本案的被诉方。郑小姐与谁有劳动关系呢?
[分析与处理]
劳动法规定：“劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。建立劳动关系应当订立劳动合同。”由此可以看出，劳动法对劳动关系的建立是以义务性规范的形式表示的。
本案中的劳动关系完全可以根据劳动合同来判断，即郑小姐与计算机机厂有劳动关系。计算机厂与郑小姐签订劳动合同后，将她派到了电脑公司工作。实质上，意味着郑小姐在电脑公司工作是计算机厂为其安排的工作岗位。郑小姐与电脑公司之间的关系，相当于借用(调)关系，而不是劳动关系。另外，郑小姐与计算机厂的两年期劳动合同虽已过期，但在合同期满时，双方均没有终止此合同的意思表示，可视为“双方无异议”。按合同约定，此合同已“自行延长”。也就是说，到目前为止郑小姐一直与计算机厂维系着合法的劳动合同关系。
因此，作为劳动合同当事人中用人单位的计算机厂，应当负责承担为郑小姐提供孕期劳动保护的法定义务。案例6： 能否用解除劳动合同来规避经济补偿金?
[案情与问题]
佟女士到某日本独资公司工作已经8个月了，与她同时进公司的其他员工，
工作上都早已能独挡一面了，惟独她还不能够胜任本职工作，她十分着急，经常利用业余时间补习业务，可收效甚微。公司领导认为，佟女士虽然干活儿比较笨，但工作态度还是认真的，于是决定给她一次提高技术水平的机会，让她脱产3个月，去参加技术培训。
佟女土也真是不争气，参加完3个月的技术培训，回到公司仍然不能胜任本职工作。公司领
导对她彻底失望了，作出了30日后与她终止劳动合同的决定。
“总经理，公司跟我订的劳动合同是无固定期限的，怎么能现在就终止呢？”很显然，佟女士不愿离开公司。
“不错，咱们公司所有人的劳动合同都是无期限的。但是，这并不意味着不能终止，因为劳动合同中已经约定了一些终止条件，只要这些终止条件出现，劳动合同就可以终止。”总经理边说边找出了佟女士的劳动合同，“你看，你这份劳动合同中第52条就规定： ‘乙方(指佟女士)若不能胜任本职工作，经培训或调整工作岗位后仍不能胜任时，甲方(指公司)可提前30日通知乙方终止劳动合同。’”
“就算公司可以按这条规定跟我终止劳动合同，是不是也应该给我一些经济
补偿金呢?”佟女士问。
“终止合同和解除合同是不一样的，按国家规定，解除劳动合同时
企业应当支付经济补偿金，而终止劳动合同时企业就可以不给经济补偿金。根据咱们劳动合同中的约定，你现在是属于终止合同，所以公司不支付经济补偿金。”
公司可否这样终止合同，且不支付经济补偿金?
[分析与处理]
《劳动法》第23条规定：“劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止
条件出现，劳动合同即行终止。”劳动部《关于贯彻执行（劳动法)若干问题的意见》中第38条明确规定：“劳动合同期满或当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止，用人单位可以不支付劳动者经济补偿金。”本案中，公司与佟女士根据劳动合同中约定的终止条件来终止合同且不支付经济补偿金的做法，从表面上看，符合上述规定。
但是，原劳动部《关于贯彻执行{劳动法)若干问题的意见》第20条中还规定：“无固定期限的劳动合同不得将法定解除条件约定为终止条件，以规避解除劳动合同时用人单位应支付给劳动者经济补偿金的义务。”本案中公司与佟女士签订的劳动合同是无固定期限的，合同中约定的“乙方(指佟女士)若不能胜任本职工作，经培训或调整工作岗位后仍不能胜任时，甲方(指公司)可提前30日通知乙方终止劳动合同”，正是把《劳动法》中第26条第2项规定的用人单位可以与劳动者解除劳动合同的条件“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的”当成了终止劳动合同的条件。这是一种公司规避法律义务的行为，劳动合同中的这种约定无效。所以，公司应与佟女士解除劳动合同，并按国家的有关规定向佟女士支付解除劳动合同的经济补偿金。 案例7： 解除劳动合同应遵循法定程序
[案情与问题]
申诉人李某于1997年5月进入被诉人单位工作，双方签订无固定期限劳动合同。1998年10
篇三：劳动合同法有关的生活小案例
劳动合同法有关的生活小案例
案例1：试用期
22岁的大学毕业生小林被某单位聘用，单位与其约定先试用一段时间，试用期间每月工资1000元，如果双方觉得合适，可以签订3年期的正式劳动合同，工资待遇不低于3000元。但是，4个多月过去了，单位领导并没有表示对小林工作有什么不满意，可是始终没有给小林签订正式的劳动合同，办理正式的转正手续，小林觉得特别委屈，又不敢提出抗议，害怕因此失去工作岗位。该单位的做法合法吗？
★ 评析1：书面劳动合同应当何时签订？
1．用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系；建立劳动关系，应当订立书面的劳动合同。
2．对于已建立劳动合同关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起1个月内订立书面劳动合同。
3．用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。 ★ 评析2：试用期最长可以是多长？
劳动合同期限3个月以上不满1年的，试用期不得超过1个月；劳动合同期限1年以上不满3年的，试用期不得超过2个月；3年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过6个月。（上述1年以上包括1年，3年以上包括3年）
★ 评析3：试用期的工资可以随意约定吗？
劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
案例2：公司不再续约了，怎么办？
45岁的刘先生在某公司工作15年了，一直以来公司都与其签订书面劳动合同，但都是1年期的。2011年3月份，刘先生与公司的劳动合同再一次期满，公司决定不与其续约。刘先生十分不愿意，觉得自己在公司工作这么多年，做出了很多贡献，现在公司完全是嫌他年纪大了，公司这样做也太不地道了。刘先生有没有权利要求公司与自己继续订立劳动合同呢？
★ 评析1：无固定期限劳动合同
用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：
1．劳动者在该用人单位连续工作满10年的（自用人单位用工之日起计算，包括《劳动合同法》施行前的工作的限）；
2．用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年的；
3．连续订立2次固定期限劳动合同（自《劳动合同法》2008年1月1日施行后，续订固定期限劳动合同时开始计算），且劳动者没有下述情形，续订劳动合同的：
（1）严重违反用人单位的规章制度的；
（2）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（3）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（4）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者
（5）被依法追究刑事责任的；
（6）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（7）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。
★ 评析2：劳动合同期限届满终止劳动合同单位也是有成本的
《劳动合同法》施行后，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，劳动合同期满终止固定期限劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿金。
经济补偿金＝工作年限×月工资
案例3：违约金
原在重庆市一家股份有限公司从事管理工作的王某准备辞职回南昌与妻子团聚。让王某十分郁闷的是，当他向公司提出辞职时，公司告知他：（1）因为所签订的劳动合同尚未到期，王某应当向公司支付5万元的违约金后方可辞职；（2）由于王某掌握该公司的核心客户资料，依照劳动合同约定，辞职后5年内王某不得到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位工作。
★ 评析1：单位不能任意约定违约金
《劳动合同法》规定，只有两种情形下，用人单位可以约定由劳动者承担违约金：
1．用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金，不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
2．用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。劳动者违反约定，应当按照约定向用人单位支付违约金。
★ 评析2：竞业限制
1．并不是每位员工都要签订竞业限制协议
竞业限制条款适用范围应限定为负有保守用人单位商业秘密义务的劳动者，限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。
2．可以限制多长时间？
从事同类业务的竞业限制期限不得超过2年。
3．受竞业限制，劳动者是否可以得到补偿？
用人单位在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款的，应当约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。
案例4：什么情况下可以“走人”？
2011年3月份，夏某应聘到某公司工作，上班1个月后，发觉自己并不适合这份工作，想与用人单位解除劳动合同。但是，夏某与公司签订的劳动合同约定的期限为1年。此时，夏某还有没有可能辞职？
★ 评析1：用人单位毫无过错，劳动者“走人”需提前通知
1．劳动者在试用期内提前3日通知用人单位，可以解除劳动合同；
2．劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。
【解释】在此情形下，劳动者不能获得经济补偿，而且劳动者必须履行法定的通知程序。如果劳动者没有履行通知程序，则属于违法解除，如果因此对用人单位造成损失的，劳动者应对用人单位的损失承担赔偿责任。
★ 评析2：用人单位存在过错，劳动者随时通知后“走人”
1．用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；
2．用人单位未及时足额支付劳动报酬的；
3．用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险的；
4．用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；
5．用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；
6．用人单位在劳动合同中免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；
7．用人单位违反法律、行政法规强制性规定的；
8．法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
【解释】对劳动者依据上述情形而解除劳动合同的，用人单位需向劳动者支付经济补偿。 ★ 评析3：用人单位存在严重过错，劳动者可以随时“走人”
1．用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的；
2．用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的。
【解释1】在上述两种情形中，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。
【解释2】对劳动者不需事先告知即可解除劳动合同的，用人单位需向劳动者支付经济补偿。
案例5：怀孕女职工有特殊保护
杨女士在某单位工作两年多了，离劳动合同约定的期限届满还有1个月时，杨女士得知自己怀孕了，并通知了单位。单位认为女职工孕期工作效率不高，且产假期间必须有人接替其职位，因此，单位通知杨女士劳动合同期满后将不再与其续订劳动合同，杨女士怎么办？
★ 评析：用人单位不得解聘怀孕女职工
劳动者有下列情形之一的，用人单位不得解除劳动合同：
1．从事接触职业病作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；
2．在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
3．患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；
4．女职工在孕期、产期、哺乳期的；
5．在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的；
6．法律、行政法规规定的其他情形。
【解释1】上述情形下，用人单位既不得解除劳动合同，也不得终止劳动合同，劳动合同应当续延至相应情形消失时终止。
【解释2】如果用人单位在上述情形下解除劳动合同，属于违法解除劳动合同情形，劳动者可要求继续履行劳动合同，享受在劳动关系存续期间的待遇；如果劳动者不愿继续履行劳动合同或者劳动合同的履行已经不可能，那么劳动者可要求获得2倍经济补偿的赔偿金。