篇一：解除劳动合同协议书范本
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http://hao.lawtime.cn 解除劳动合同协议书范本核心内容：解除劳动合同协议书怎么写？格式条款是怎样的？协议书里面应该着重写清楚哪些内容？以下是由法律快车小编为您收集的一份解除劳动合同协议书范本，仅供参考。
解除劳动合同协议书范本
甲方（用人单位）：
乙方（劳动者）： 身份证号码：
甲、乙双方于XXXX年XX月X日签订了【为期年】【无固定期限】的劳动合同，现乙方向甲方自愿申请，要求解除双方之间的劳动合同。经双方平等协商，甲方同意与乙方解除劳动合同，并就解除双方劳动合同的事宜达成如下协议：
一、双方一致同意于XXXX年XX月X日解除双方劳动合同，双方的劳动权利义务终止。
二、因乙方主动提出与甲方解除劳动合同，根据《劳动合同法》之规定，甲方无需向乙方支付解除劳动合同经济补偿金及赔偿金等。乙方已知悉《劳动合同法》的规定，不要求甲方支付经济补偿金及赔偿金等费用。
三、甲方为乙方缴纳社会保险费至XXXX年XX月X日止。
四、甲、乙双方在此确认：劳动合同履行期间，双方已依法签订了书面的劳动合同，甲方依法履行了相应义务。双方无违反劳动法律、法规的行为。解除劳动合同之日前的劳动报酬（含加班工资、奖金、补贴等）双方已全部结清。乙方不再因为原劳动合同的签订、履行、解除向甲方要求支付其他任何费用、补偿或赔偿。
五、乙方应在本协议签字后七日内与甲方有关部门（原所在部门、劳资、财务、后勤等）办理完工作交接手续。如有乙方负责办理的对外业务没有清算完毕，乙方应负责将往来账目核对清楚，并将由对方盖章、签字确认的对账单（或欠款证明）交甲方财务部门。否则，由此给甲方造成损失的，由乙方负责赔偿。
六、劳动合同解除后，乙方仍负有保守所知悉的甲方商业秘密（包括本协议内容）的义务，不得泄露给任何第三方，否则应向甲方支付违约金元。乙方在解除劳动合同之前与甲方签订了《保密协议》、《竞业禁止协议》的，仍应遵守原协议的约定。
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七、乙方办理完各项交接之后5日内，甲方向乙方提供解除劳动合同证明。乙方应于劳动合同解除后15日内到甲方办理档案、社会保险关系转移手续，逾期不办责任自负。
八、甲、乙双方解除劳动合同后，乙方不得以任何方式对甲方进行诋毁、诽谤、恶意中伤、及任何有损甲方形象或利益的行为，否则甲方有权追究乙方相应的法律责任。
九、本协议经甲方盖章，乙方签字后生效。本协议一式四份，甲、乙双方各一份，养老保险、失业保险处各一份。
甲方（盖章）：乙方（签字）：
年 月 日 年 月 日
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篇二：论劳动合同的解除
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论劳动合同的解除的研究
学生姓名：覃倩
班级学号：2008131121
专业名称：法学
指导老师：张中植
教学单位：法学院
摘要:从1995年劳动合同解除制度的诞生，劳动合同解除制度已有近20年的历史了。到2007年劳动合同法的颁布，劳动合同的解除制度在调解劳动合同关系中发挥了至关重要的作用。在社会主义市场经济健康发展的今天，劳动合同的解除制度也逐渐显现出一些不足之处。因此，本文笔者将比对古今中外的劳动合同解除制度，较为深刻的剖析我国的劳动合同解除制度，并提出一些建设性意见和建议，为劳动合同解除制度提供更多的理论依据,以便其能更好的服务社会、调解劳动合同关系。
Abstract: From 1995，the labor contract removes system's birth, the labor contract removes system has a history of nearly 20 years. By 2007，the labor contract law, the labor contract removes system in the mediation of labor contract relationship plays a critical role . Today, in the healthy development of socialist market economy , the labor contract removes system is gradually revealed some shortcomings. Therefore, this paper will compare at all times and in all countries of the labor contract removes system, profound analysis of China's labor contract system, and puts forward some constructive opinions and proposal, to provide more theoretical basis for the labor contract removes system so that it can be better serve the society, mediate the relationship of the labor contract.
关键词:劳动合同 解除权 完善措施
Key words: Labor contractRight of cancellationMeasures to improve
劳动合同生效以后、尚未履行或尚未全部履行以前，当事人一方或双方均可以依法提前终止劳动关系,解除劳动合同。劳动合同的解除在劳动合同制度中占有重要的地位，我国劳动法规定的劳动合同解除制度在实践中暴露出许多问题，劳动者的单方解除权过于宽泛和自由，应加以限制。对于企业随意单方解除劳动合同的现象应从多方面加以扼制。合理的劳动合同解除制度对人才的流动和市场经济的发展都有益处。
劳动合同的解除，是劳动合同管理中最重要的内容之一。目前，劳动合同方面发生的大量争议，大多是由于解除合同而引起的。有的企业片面强调其用人“自主权”，随意解除劳动合同，损害了劳动者的合法权益。同时，也有不少劳动者误解“择业自由”，任意跳槽，甚至不辞而别，影响了企业劳动力的正常流动。因此，了解并切实执行有关劳动合同解除上的规定和制度，有助于理顺劳动关系，规范劳动合同管理，维护劳动关系双方的正当权益。
本文第一部分为劳动合同解除的概述，对比中外的劳动合同解除制度让读者比较全面深入的了解劳动合同解除制度。第二部分将较为详细的介绍中国劳动合同解除的现状，并分析这个制度存在的问题。第三部分将提出一些笔者的小小建议，希望能丰富劳动合同解除制度的理论并指导
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实践。第四部分是本文的结束语。
一、劳动合同解除的基本理论
（一）中国的劳动合同解除
1、我国劳动合同解除的历史沿革 从建国以来至我国在80年代初开始试行劳动合同制度之前，我国基本上实行的是固定用工制度，其特点是：国家用集中统一的指令性计划把劳动者统一分配到用人单位，用行政手段控制用人单位的用工数量、用工形式、用工办法。除极特殊的情况和行政调配外，职工基本上是一次分配定终身，生老病死也完全由国家和用人单位包下来的“铁饭碗”制度。这一制度尽管在建国初期，对于保证大规模的经济建设，安排就业和稳定政治局势，曾起过积极作用。但相当时间内，由于没有随着社会经济的变化进行相应的改革，已经严重滞后了。
党的十一届三中全会以后，为了适应我国经济体制改革的需要，从1980年开始，一些地方开始试行劳动合同制。1983年2月原劳动人事部发出《关于积极试行劳动合同制的通知》，提出今后无论全民所有制单位还是县、区以上集体所有制单位，在招收普通工种或技术工种的工人的时候，用工单位与被招用人员都要订立具有法律效力的劳动合同，规定双方当事人的权利与义务。1986年7月12日国务院发布劳动制度改革“四项暂行规定”，其中《国营企业实行劳动合同制暂行制定》是中心内容，它规定从1986年10月1日该规定施行起，企业在国家劳动工资计划指标内招用常年性工作岗位上的工人，除国家另有特别规定者外，统一实行劳动合同制；国家机关、事业单位和社会团体在常年性岗位上招用的工人，应当比照该规定执行。它还规定了劳动合同制工人的招收录用，在职、待业、退休期间的待遇，以及劳动合同的订立、变更、终止和解除等方面的法律制度。此时，劳动合同的解除制度第一次完整的以书面形式出现在广大人民面前。
2、劳动合同解除的概念 我国理论界对劳动合同解除概念的认识并不统一，目前主要有以下几种不同的认识。第一，劳动合同的解除是指劳动合同依法订立后、尚未全部履行前，劳动
①合同双方当事人或者一方当事人基于一定的法律事实依法提前终止劳动合同法律效力的行为。
第二，劳动合同解除是指劳动合同生效以后，劳动合同尚未履行或尚未全部履行之前，劳动合同
②双方或者一方依法消灭劳动合同的行为。第三，劳动合同解除是指，劳动合同生效以后，尚未
③履行之前，出现的某种因素导致双方提前终止合同效力的法律行为。第四，劳动合同解除是指，
④劳动合同依法签订以后，出现法定事由或者双方协商一致而提前终止劳动合同关系的行为。笔
者认为，劳动合同的签订是一种法律行为，并且是双方意思表示一致的结果，因此劳动合同的解除除了是法定事由使然，双方协商一致的意思表示也是消灭劳动合同法律关系的重要原因。劳动部《关于劳动法若干问题的意见》第26条对劳动合同解除作了这样的定义:劳动合同的解除是指劳动合同订立后，尚未全部履行以前，由于某种原因导致劳动合同一方或双方当事人提前消灭劳动关系的法律。因此，根据我国目前关于劳动合同解除的相关法律规定来看（综合我国劳动合同法第三十六条至第四十条及相关司法解释来看），第四种观点是中国法律中关于劳动合同解除的最好解释。
3、劳动合同解除的类型 关于劳动合同解除的类型，按照不同的解除标准，学界一般作如下的划分:
（1）协商解除和单方解除 依照合同解除的方式不同可分为协商解除和单方解除。协商①王昌硕：《劳动法学》，北京：中国政法大学出版社，1999 版
②董保华：《劳动合同研究》，北京:中国劳动社会保障出版社，2005 年版
③关怀：《劳动法》，北京：中国人民大学出版社，2001 年版
④杨景宇、李飞主编：《中华人民共和国劳动合同法释义》，北京：中国人事出版社，2007 年版
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解除即劳动合同双方当事人经过协商一致后解除劳动合同的情形。体现了合同法尊重当事人意志的基本原则。单方解除即出现法律规定的情形时，有解除权的一方以自己的意思表示依法解除劳动合同，而无需对方当事人同意的情形。
单方解除又可以进一步分为单方即时解除劳动合同和单方预告解除劳动合同两种情形。单方即时解除时一方无需提前通知另一方，在通知对方的当时就可以解除劳动合同。单方预告解除时一方要提前通知对方，然后经过一段时间才可以解除劳动合同。
（2）约定解除和法定解除 依照合同解除条件依据是法规还是合同可分为约定解除和法定解除。
（3）有过错解除和无过错解除 依照解除时有无过错，可以分为有过错解除和无过错解除两种情形。有过错解除可以进一步分为劳动者过错和用人单位过错两种情形，这种解除权均来自无过错方。这里的过错，只限于已严重到足以导致辞退或辞职之程度为准，轻微过错不在其内。无过错解除是指双方都没有过错的情况下解除劳动合同的情形。表现为劳动者和用人单位的单方解除和经济性裁员等情形。以上是学界对于劳动合同解除类型的划分。本文为研究方便，同时考虑到实践运用性，依照劳动合同法的规定把劳动合同解除分为协商解除，劳动者单方解除，用人单位单方解除三种情形。
(二)外国的劳动合同解除
德国的立法体例以民法为核心，因此在一个劳动合同中双方当事人的意志自由是起着十分重要的作用的，当事人双方可协商一致解除劳动合同而不受解约有效期限的约束。不过在德国劳动法中，解除劳动合同需要订立书面形式。
在法国的立法体例中则将劳动合同的解除分为不定期劳动合同的解除与有固定期限劳动合同的解除，并且严格限制固定期限劳动合同解除的适用，规定只有在雇员有重大过错时才能解除合同，而不定期的劳动合同任何一方都可以解除。
英国的劳动法依据普遍法原则，劳动合同依据不同的援引都可以终止。主要包括以下情形：双方协商一致而终止、合同履行完毕而终止、单方面通知而终止、合同受挫而终止、一方解雇而终止、一方辞职而终止、非法解雇而终止等。
二、当代中国的劳动合同解除
（一）中国劳动合同解除的现状
现实中，不少单位无视法律的规定，随意或武断地解除劳动合同，严重损害了劳动者的合法权益。根据劳动和社会保障部、国家统计局年度统计，全国各级劳动争议仲裁委员会受理的劳动争议案件逐年持续攀升：1998年为9.4万件；1999年为12万件；2000年为13.5 万件；2001 年为15.5 万件；2002年为18.4 万件；2003年为21万件。而近十年来关于解除劳动合同争议的案件更是逐年飙升，在这些日益增多的劳动争议案件中，因用人单位违法解除劳动合同而引发的劳动争议案件占了相当大的比例。
用人单位单方解除劳动合同，有过错性解除、无过错性解除和经济性裁员三种情形。
过错性解除是指用人单位在劳动者存在一定过失的情况，无须事先通知即可以单方面解除劳动合同的行为。根据《劳动合同法》第39条在《劳动法》第25条规定的四种情形的基础上增加了两种。这样一来，用人单位可以解除劳动合同的劳动者过错的条件主要有六种，包括:劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；劳动者严重违反用人单位的规章制度的；严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同而致使劳动合同无效的；劳动者被依法追
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究刑事责任的。
无过错性解除劳动合同，是指劳动合同的解除不是由于劳动者存在过错，而是基于客观情况的变化使劳动合同无法履行从而解除劳动合同的情形。1.劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，且未能就变更劳动合同与用人单位协商一致的。2.劳动者被证明不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。3.劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。在以上情况下，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。在对无过错性解除劳动合同规定了严格条件的基础上，《劳动合同法》第42条还列举了在特殊情形下的解除限制，规定了六种情况下用人单位不得无过错解除劳动合同。
《劳动合同法》第41条对实行经济性裁员的情形做了列举规定:“需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的”。经济性裁员主要是因产业结构调整、企业战略调整等原因，需要优化人员结构，赋予企业一定的经济裁员权利可以增强企业自主经营管理的灵活性，有利于提高企业的竞争能力，实现企业的平等竞争。但是，经济性裁员需要一次性裁减一定数量的劳动者，涉及到较多劳动者的切身利益，一旦被用人单位滥用，损害劳动者权益，则容易引发严重的社会问题。所以，劳动合同法对经济性裁员作了较为严格的限制。较《劳动法》而言，《劳动合同法》第41条对于裁员的条件和程序都有所增加。条件方面，从《劳动法》的两个增加到四个，包括“:(一)依照企业破产法规定进行重整的;(二)生产经营发生严重困难的;(三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的;(四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。”程序有三:一为用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况:二为听取工会或者职工的意见;三为裁减人员方案经向劳动行政部门报告。只有以上程序完成方可裁减人员。另外规定了企业裁员的禁止性条件。同时还规定了裁减人员时，一些特殊人员须优先留用。此外，今年4月18日生效的《女职工劳动保护特别规定》第五条规定：用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。这在劳动合同解除的理论上又是一大进步，充分保障了女职工的劳动合同解除权。
而另外一方面，许多劳动者对劳动合同解除制度的不了解也是近年来劳动合同解除案件频发的重要原因。
劳动合同法第三十八条规定：用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：
（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；
（二）未及时足额支付劳动报酬的；
（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；
（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；
（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危机劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需要先告知用人单位。
劳动合同法的第三十八条所规定的情形比起现实生活中所遇到的情形来确实有些狭窄，因此有很多劳动者并不清楚解除权的深刻涵义就胡乱使用，实践中不乏因劳动者滥用劳动合同解除权而引起的劳动合同解除的争议案件。
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（二）劳动合同解除制度存在的问题
1、劳动合同解除制度并未实现真正意义上的平等协商解除 劳动合同中有关保守商业秘密和竞业禁止的规定实际上对劳动者是不公平的。
《劳动合同法》最直接的目的是保护劳动者的合法权益，与以前的《劳动法》相比，其最大的特点是规定了更多的有关保护劳动者的条款，更大程度上地保护了劳动者的合法权益，但也并不是说，《劳动合同法》全文都是保护劳动者的权利，当然也规定了相应的义务，对应着用人单位的权利。例如：《劳动合同法》第二十三条、第二十四条规定了在解除了劳动合同关系之后，劳动者应付的保守商业秘密和竞业禁止的义务。具体而言，无论是劳动者解除劳动合同，还是用人单位解除劳动合同；无论是单方解除劳动合同，还是双方协商解除劳动合同，对于劳动者来说，在劳动合同解除之后，要求其在至多两年内，履行保守商业秘密和竞业禁止的相关义务，从文字上分析，这是在保护用人单位的利益，在维护市场经济秩序，然而，这种规定实质上损害了劳动
①者的权利，主要就是就业权、择业权。在用人单位解除劳动合同的情况下，就会产生这样的情
形，用人单位解除了与劳动者之间的劳动合同，在一定程度上甚至可以说断掉或者暂时断掉了劳动者的经济来源，然而，还要求劳动者要遵循保守商业秘密和竞业禁止的规定，而劳动者既与用人单位解除了劳动合同，在工作时限、工作范围、经济收入等方面又受到了限制，而且在限制的期间又基本上得不到用人单位任何的补偿，这就直接损害了劳动者的利益，甚至是影响了劳动者的基本生活。
2、预告期对具体的劳动者缺乏针对性 根据期限不同劳动合同可分为有固定期限的劳动合同、无固定期限的劳动合同以及以完成一定工作任务为期限的劳动合同。就有固定期限的劳动合同而言，由于劳动合同的当事人己经明确约定了劳动合同的履行期限，基于合同法的原理，合同一经过有效成立，就在当事人之间具备法律效力，当事人应当严格信守，及时、适当地履行合同，任何一方不得任意擅自变更或解除。合同必守原则是我国法律所确立的重要原则。只有在主客观发生使合同履行成为了不必要或不可能的情况，并且合同继续存在已失去了成立时的积极意义，会造成不适当的结果，才允许解除合同。劳动合同的期限作为劳动合同约定的内容，应该成为劳动合同双方当事人遵守的一项义务。可是根据《劳动合同法实施条例》第十八条的规定，固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同，劳动者只要
②提前三十天书面通知用人单位就可以单方解除劳动合同。
“知本”已经逐渐成为一种重要的人力资源，有些可以称之为“人才”的劳动者，这里特别是指那些可替代性低，对用人单位的经营运作产生举足轻重影响的劳动者，实践中表现为高级管理人才和掌握高新技术的人才。有的高级人才己经成为用人单位在树立品牌文化时的一个重要元素。而我国《劳动合同法》.没有区分劳动者的种类，而对所有的劳动者都一律规定30日是解除劳动合同的预告期。面对纷繁复杂的劳动关系的实际状况，这样单一的规定未免过于僵化。对于预告期制度的确立，立法的初衷是为了提供给用人单位充分的时间来重新挑选合适的劳动者弥补岗位空缺。但是现代企业的高级人才，有时很难在短期内获得。一个关键人员的辞职，有时会使整个企业陷入瘫痪。有些用人单位会对劳动者进行培训提其素质，但是由于劳动者的“跳槽”，用人单位会产生担心，比如培训劳动者的利益并不一定会为本单位享有，或者即使享有这种利益时间也不会过长。用人单位在考虑成本收益后信心和动力不足，一方面不利于劳动者上岗后职业素质的提高，另一方面，用人单位也无法获得长足的发展。 ①陈宜宁：《〈劳动合同法〉中关于劳动合同解除问题的浅论》 法制与社会 20011年第7期（下） ②张星麾：《劳动合同单方解除制度若干问题研究》 东北财经大学 优秀硕士论文 2010年发表
篇三：关于劳动合同的解除
关于劳动合同的解除
（一）用人单位单方解除劳动合同。德国、英国、法国等国家在劳动合同相关立法中规定了用人单位可以单方解除劳动合同的条件、程序，以及违法解除劳动合同应当承担的法律责任。
1．解除条件。其中大多数国家规定，对于无固定期限的劳动合同，只要提出解雇申明并遵守一定的预告期限即可；对于定期劳动合同则只有在一定条件下才可以解除。英国、法国规定当雇员犯有严重错误或企业遇到不可抗力的情况时，雇主才可以单方面解除定期劳动合同。
同时
2．解除程序。法国规定，雇主解雇雇员，需要经过下列程序：（1）预先谈话：企业打算解雇某个雇员，必须以挂号信或亲手交付信件并签收发条的方式，通知雇员预先谈话。该通知中应当说明谈话的目的，谈话的时间和地点，并告知雇员，在企业内部没有员工代表的情况下，有权自愿选择一名顾问和他一起参加谈话，同时提供顾问名单。预先谈话只能在雇员收到通知5天后进行。谈话过程中，企业应当向雇员说明其解雇的理由，并听取雇员的解释。（2）辞退通知书：企业最早只能在预先谈话的一天之后发出辞退通知书。辞退通知书必须以带回执的挂号信方式发出，其内容必须详细列明辞退的理由。
3．违法解雇责任。德国解雇保护法规定，雇主违法解除劳动合同，雇员可以在解雇后3周内向地方劳动法院诉讼，申请解雇无效。如法院判决解雇无效，雇员愿意回去继续工作，雇主应该继续安排其工作，如工人不愿意与雇主继续维持劳动关系，雇主应当支付适当的一次性补偿金。法国规定，如果企业违反法律规定的解雇程序，需要重新完成程序，并向雇员支付最多为一个月工资的补偿金，偿还事业组织由此支付给雇员的失业救济金（以6个月为限）。如果企业违反法律规定的解雇理由，法庭将建议恢复雇员工作，但企业和雇员都可以拒绝。在此情况下，企业应支付雇员不低于6个月工资的补偿。
4．支付经济补偿金的标准和条件。英国规定：（1）如果是不当解雇的情况，法院可判定雇主支付补偿金。补偿金分三部分：一是基本补偿金。其数额根据雇员的年龄和服务期限的不同而有所区别，最高可达6300英镑；二是赔偿性补偿金。根据雇员所遭受的损失确定补偿的金额，最高可达11300英镑；三是补充补偿金，如果产业法庭做出撤销不当解雇而重新雇用的命令，但雇主未执行，则雇员可以要求补充补偿金。补充补偿金可按13至26周的工资标准来支付；如果解雇属于歧视性的，则补偿金可按26至52周工资标准支付，但最高周工资额限于210英镑。（2）定期劳动合同终止后，雇员有权得到旨在补偿其不稳定状态的补贴。此项补贴依据雇员的报酬和合同期限来计算，比例由集体合同或集体协定确定；如果无此集体合同或集体协定，则在征求代表性的雇主组织和工会的意见后，颁布法令确定（一般为劳动报酬的6%）。此外，在合同期间未能享受带薪休假的雇员，在合同终止时，还可以得到带薪休假的补贴（一般为全部劳动报酬的10%）。（3）对于终止不定期劳动合同，有法定的辞退补偿金和约定的辞退补偿金。法定的辞退补偿金只适用于企业单方面解除合同的情况，并且雇员没有严重过错。辞退补偿金以雇员最后3个月的平均工资为计算基数。约定的辞退补偿金规定，集体合同或劳动合同可以约定比法律更加有利的享受条件，如工龄更短、
数额更高。甚至可规定，在雇员犯有严重过错的情况下，也能享受到辞退补偿金。
5．经济性裁员的解雇保护。经济性裁员是用人单位为改善生产经营状况，一次性辞退部分劳动者。德国、英国、法国等国家规定了经济性裁员的解雇保护措施，概括起来主要有以下六种保护措施：（1）解雇前需要向有关部门报告，经批准同意后进行裁员。德国规定：雇主需以书面形式并附有企业委员会对解雇的意见书向劳动局报告，同时也要及时书面通知企业委员会有关解雇的原因、解雇人数、解雇的日期以及其他有关必要问题。（2）解雇之延缓。秘鲁规定：除不可预测事件或不可抗力外，工人应在终止合同前30天收到通知，也可由30天不工作而照付报酬代替。委内瑞拉规定：如果裁员申请是在企业劳动者正行使自己的结社权和签订集体合同权的时候提出的，不能着手进行裁员工作。（3）对被解雇人员支付经济补偿、就业津贴。法国法律规定，企业要解雇50岁以上的雇员，必须向“工商部门就业协会”支付相当于雇员1至6个月工资的解雇费。雇主因经济原因解雇一个或一个以上的受雇者而没有向有关行政当局提出申请审批，受雇者还有权要求赔偿非法解除合同的损失。
（4）为工人寻找职业提供有利条件。法国规定，在经济性裁员情况下，雇员有两年以上工龄的，企业应向其提供一份关于换岗协议的情况介绍，帮助那些不可避免要解雇的职工在别处找到工作。（5）裁员应遵守非歧视性原则，并按一定的顺序解雇。法国规定，裁员过程中实行非歧视性原则，并考虑以下因素：家庭负担、工龄、职业资格、年龄和身体状况。（6）企业在经济性裁员之后，如需用工时应优先雇用被解雇的工人。
（二）雇员单方面解除劳动合同。英国、法国等在劳动合同相关立法中规定了劳动者可以单方解除劳动合同的条件，对劳动者单方面解除劳动合同的规定并不像规定用人单位解除劳动关系那么严格和具体，这本身可能与劳动合同相关立法的目的——倾向于保护劳动者有关。英国规定，如果雇主违反劳动合同的规定，或未经雇员的同意，擅自变更合同的内容，雇员无需通知即可辞职。法国规定，在遵循预告期的前提下，雇员单方面提出辞职并不需要得到雇主的同意，雇员可以在任何时候结束他与企业之间的从属性的劳动关系。
（三）劳动合同解除或终止后的附随义务。后合同义务一般包括开具证明书、咨询、支付费用（回家旅费、公积金、保证金、储蓄款、社会保险金）、保存工人档案等。在德国，雇主一方应遵循真实、友好、完整和个人评判原则。若劳动证明书不符合上述原则，雇员可以在地方劳动法院提起诉讼，请求更正和补齐，并有权请求赔偿由此而产生的损失。在法国，如雇主拒绝提供证明书或者推迟或错误表达，要承担相应的民事、刑事责任（赔偿损失、罚金等）。
（一）不同的解雇通知预告期
20世纪以后，西方各国在解雇纠纷中对雇员的倾斜保护尤为明显，不但对解雇权的行使限制严格，而且还附设了对雇员的许多免责原则。与我国劳动立法对用人单位解雇通知预告期的一刀切不同，国外一些劳动立法根据劳动关系的存续期间长短不同规定了不同的解雇通知预告期。
《德国民法典》第622条规定：雇主要求终止劳动关系，如果劳动关系已存续2年的，通知终止期间为1个月；劳动关系已存续5年的，通知终止期间为2个月；劳动关系已存续8年的，通知终止期间为3个月；劳动关系已存续10年的， 通知终止期间为4个月；劳动关系已存续12年的，通知终止期间为5个月；劳动关系已存续15年的，通知终止期间为6个月；劳动关系已存续20年的，通知终止期间为7个月；在约定的最长为6个月的试用期内，可以遵守2个月的通知终止期间，通知终止劳动关系。预告解雇期的规定是法定最低标准，双方当事人可以约定超过该标准，但不能低于该标准。德国劳动立法的此项规定充
分体现了国家干预和当事人意志自由的结合，避免了面对复杂劳动关系的现实情况下单一的规定过于僵化。
英国法律规定年资在1个月以上2年以下的，通知期不少于1周；年资在2年以上12年以下的，每满1年通知期不少于1周，最长不超过12周；年资在12年以上的，通知期不少于12周。双方可以在此基础之上延长。法国《劳动法典》规定不论资格、年龄或年资，工作满6个月的通知期为1个月；工作满2年的通知期至少2个月。
（二）完善的解雇保护程序
国外劳动立法重视解雇程序，普遍认为公平的解雇程序有助于防止解雇的恣意，减少解雇的不公平性。雇主在解雇雇员之前所采用的解雇程序是判断解雇是否公平的重要因素之一。没有采用正当程序或者未依照程序处理都会被视为解雇不公平。
英国判例认为雇主解雇雇员即使具备正当理由，如未遵循一定的解雇程序，所做出的解雇仍将被认定为不公平解雇。通过详细的解雇程序限制解雇，防止解雇的任意性，保护雇员的合法权益。
为了解决劳动争议，德国专门设立了劳动法院。劳动法院和州劳动法院都由一名主席和来自雇主和雇员阶层的各一名荣誉法官组成。联邦劳动法院的审判委员会是由一名主席、两名职业法官和来自雇主和雇员阶层各一名荣誉法官组成。在美国，由政府统一建立的联邦调解服务机构专事劳动争议的调解与仲裁。联邦调解服务机构的调解员是工作在联邦调解服务机构的职员，而且是专职的调解员，拥有丰富的经验与职业化的培训。美国的调解协议具有法律效力，双方达成协议法院可以强制执行。美国的劳动仲裁机构是中立的非政府机构，仲裁员及其他负责听证的人员必须有一定的专门培训与工作经验。
在法律救济程序上，《法国民法典》规定因单方解除劳动合同而发生劳动争议，适用作为简易案件紧急审理的程序，这对我国劳动争议案件适用的诉讼程序极具借鉴意义
（三）赔偿范围明确，可操作性强
需要特别值得重视的国外关于民事诉讼中律师代理费的规定，例如美国法律规定，如果一项性骚扰诉讼中原告如果获得胜诉，就可能获得法定的补偿性赔偿，惩罚性赔偿、律师代理费，以及任何使受害者消除全部伤害的救济。这一规定大大减少了受害人提起诉讼的成本，却大大增加了被告尤其是雇主的应诉成本。国外关于败诉方承担律师代理费的规定，将律师代理费视为胜诉方为了维护自己合法权益而必须支付的实际费用。这一规定使得律师积极参与劳动者维权案件。专业人才提供专业法律服务，也更好地维护了劳动者的合法权益。
国外的劳动立法历史比较悠久，经过了劳资双方的长期斗争，劳动立法也比较完善，在预告解除制度的规定方面也比较详细、具体、操作性强，在很多方面都值得我国的劳动合同立法借鉴。
1、平等地授予劳动者和用人单位以劳动合同的预告解除权
国外劳动立法将劳动合同的预告解除权平等地授予劳动者和用人单位，对劳动合同双方的权益进行平等地保护，以期最大限度维护劳动自由。如英国劳动法规定劳动合同可因单方面通知而终止。根据普通法的规定，没有约定终止日期的劳动合同，任何一方在合理期限内给予另一方的通知，即可以解除劳动合同。除非合同另有规定，通知可以是口头的，通知期满后，合同即终止。[1]日本民法第627条规定，当事人在未定雇佣期间时，各当事人可以随时提出解约申告。在此情况下，雇佣合同因解约申告后经过两周后消灭。[2]《意大利民法典》第2118条规定，对于未确定期限的劳动合同，任何一方都享有在按照行业规则、惯例或公平原则规定的期限或方式履行了通知义务后解除劳动合同的权利。1967年的《土耳其劳工法》第13条规定，没有确定期限的长期雇佣契约，可以由雇主或受雇人予以解除，只要其一方通知另一方。[3]
平等地授予劳动者和用人单位以劳动合同预告解除权，体现劳动法对劳动者和用人单位的利益平等保护和对劳动合同双方利益的平衡。
2、单方预告解除主要限于无固定期限的劳动合同
通过前面对单方即时解除劳动合同的分析，我们可知单方即时解除劳动合同主要适用试用期内的劳动合同和劳动合同双方当事人存在过错的情况，单方即时解除的劳动合同可适用任何类型的劳动合同。而单方预告解除劳动合同是劳动合同的一种非过错性解除，在劳动合同签订之后，在劳动合同双方当事人都没有过错的情况下，对那些有固定期限的劳动合同和以完成一定的工作为期限的劳动合同必须维护其严肃性。因此，国外劳动立法大都规定单方预告解除劳动合同主要适用无固定期限的劳动合同。如《日本民法典》第627条、《意大利民法典》2118条都规定雇佣合同的任何一方都有权提出解除不定期的劳动合同。《俄罗斯联邦劳动法典》第31条也规定劳动者有权提出解除不定期的劳动合同，只以书面形式提前两个星期通知企业、机关、团体的行政管理部门即可。[4]
3、根据不同情况规定了不同的预告期
根据合同法原理，合同签定之后就在合同当事人之间产生一种约束力，为了维护合同的严肃性，如没有法定的情形，则不允许当事人任意解除。但为了促进劳动力资源的优化配置，促进劳动关系的相对流动性，保障劳动的自由，法律又应当允许劳动合同的当事人解除劳动合同。为了解决这一矛盾，法律在允许劳动合同当事人解除劳动合同的同时，设置必要的实质性和程序性条件来进行限制。由于单方预告解除劳动合同是一种无过错解除劳动合同，因此法律规定必须进行预告。
但不同性质的劳动合同和不同当事人签定的劳动合同对劳动合同双方的意义不同，劳动合同的解除对劳动合同当事人的影响也不同。因此，国外劳动立法根据劳动合同的不同性质和不同的合同主体规定了不同的预告期限。德国对单方解除劳动合同的预告期规定得比较详细。《德国民法典》第622条根据不同的劳动主体规定了不同的预告解约的通知期限，如对于职工劳动关系终止的预告期为六个星期，工人劳动关系的终止必须遵守两个星期的预告期。如果劳动关系在同一企业或联合企业已存续两年，雇主的预告期为一个月；已存续五年的，预告期为两个月；存续八年的，预告期为三个月；存续十年的，预告期为四个月；存续十二年的，预告期为五个月；存续十五年的，预告期为六个月；存续二十年的，预告期为七个月。[5]土耳其《劳工法》第13条规定，没有确定期限的长期雇佣契约，可以由雇主或受雇人予以解除，只要一方通知另一方，受雇人的受雇期不满六个月的，通知另一方的第二周雇佣契约即告解除；满六个月不满一年的，四周后解除；满一年不满三年的，六周后解除；雇佣期在三年以上的，八周后解除。这些期限是至少的期限，它可以通过协议加以增长。沙特阿拉伯《劳动法》第73条规定，如果合同是不定期的，则任何一方可因正当理由取消合同，但必须于三十天之前（如是按月雇佣的雇员）或于十五天前（对于其他雇员）通知另一方。[6]
这种根据劳动合同的不同主体和不同期限而规定不同的预告期限，对于保护劳动合同双方当事人的利益更为有利。
4、规定了劳动者寻找新工作的时间
很多国外的劳动立法中规定了在单方预告解除劳动合同的期间给予劳动者寻找新工作的时间。在劳动者或用人单位提出要解除无固定期限的劳动合同时，在预告期内，必须给劳动者留有必要的时间以寻找新工作。这对保护劳动者的利益，实现其劳动权有着特别的意义。如土耳其《劳工法》第19条规定，在通知的期间内雇主应当给予受雇人在工作时刻脱产寻找新雇佣职位的必要时间而不扣减其任何工资。为此给予的时间，应不少于每天两小时，而且如经受雇人提出要求，还可以合并一起一次使用。[7]卢旺达《劳工法》第39条规定，在通知期限内，劳资双方要遵循合同规定的义务。然而，劳动者为了寻找新工作，在通
知的期限内，每星期可自由选一天自己使用，工资照付，这个自由时间最迟应在前一天通知资方。[8]匈牙利《劳工法》第27条第3款规定，在辞职期的一段时间内和全部时间内，企业可以免除职工劳动，在免除的劳动期间付给职工中等水平的工资。如果企业解雇职工，必须保障使职工有劳动关系条例所规定的自由时间，以寻找新的工作。[9]这样的规定，体现了劳动法对劳动者的倾斜保护，体现对劳动者劳动权的尊重。
通过上述考察，我们可了解到国外的劳动立法对单方预告解除劳动合同的法律规制方面是很具体、很完备、操作性强，对劳动合同双方利益的保护也有力。相比而言，我国劳动立法关于单方预告解除劳动合同的制度方面则显得立法粗糙、条文简单、操作性差，在实践中也容易产生一些问题。因此，在完善我国单方预告解除劳动合同的制度时，国外劳动立法的经验对我们具有很好的参考价值。
关于劳动合同法律责任形式
劳动合同法律责任形式有赔偿金、罚金、监禁等。
（一）赔偿金。法国、新加坡、比利时等国规定，当雇主或雇员无正当理由单方面解除劳动合同或未遵守预告期时应当支付赔偿金。法国规定，无正当理由解除合同的赔偿额不低于雇员一个月工资；未遵守预告期的赔偿数额应等同于雇员在预告期内领取的工资。
（二）罚金或监禁。法国规定，雇主违反法律规定，除了判雇主给雇员以赔偿外，法庭还可以宣判对违反法规的雇主处以25000法郎的罚金；累犯处以50000法郎的罚金或6个月的监禁，或二者并罚。秘鲁规定，如雇主非法解除劳动合同，工人被判为恢复工作，而雇主在24小时内未能做到这一点，雇主将被罚款，并应被召唤执行宣判，并被罚款。罚款金额每次召唤在首次召唤罚款的金额的基础上增加30%，直到他遵从判决为止。
（一）规定不同的预告解雇通知期
因为不同类型的劳动合同和不同劳动合同当事人签订的劳动合同对劳动合同双方的意义不同，劳动合同的解除对劳动合同当事人的影响也不同。我国的劳动立法对解雇预告期没有参考劳动者在本单位的工作年限，职务等个体差异，使得在用人单位工作较长期限的这部分劳动者因病、伤、工作能力、年龄等因素，在简单规定的统一预告通知期内重新寻找就业机会，其艰辛程度可想而知。一律规定通知期为30日，显然不能体现对劳动者的实质公平。
笔者认为我国借鉴德国等国家的立法规定，根据劳动关系存续时间的长短，规定不同期限的解雇预告通知期，劳动者在用人单位的工作年限反映了其对用人单位劳动贡献的大小，也反映了劳动者在为用人单位提供服务期间丧失了掌握其他劳动技能的可能和寻找其他工作的机会。依据劳动关系存续的长短，规定不同期限的解雇预告通知期体现了公平公正。在用人单位单方解除劳动合同之中，通过规定不同的预告解雇通知期，形成以预告解雇为主导，即时解除为补充的立法格局，给予劳动者充分和必要的寻找就业的缓冲期。
（二）缩短劳动争议案件审理周期
在劳动争议案件中，通常情况下劳动者多为仲裁申请人，其对权利的期待非常迫切。有的还可能因争议的发生而影响了基本生活，急需仲裁程序能够尽快结束，以使劳动者的权利得到实现。劳动争议仲裁程序设计的本意和初衷是为了方便快捷地解决劳动争议，缩短仲裁时限，有利于更好地维护劳动者的合法权益。
《劳动争议调解仲裁法》对现行劳动争议处理“一调一裁两审”体制进行重大变革，缩短了审理期限，部分案件实行一裁终局制度。有效解决了法律程序周期长的问题，降低了劳动者的维权成本，更好地维护劳动者合法权益。在肯定的同时也不得不承认其存在个别瑕疵，如由 60日的审理期限缩短为45日，并没有根本改变仲裁程序周期长的问题。
笔者认为应当对《劳动争议调解仲裁法》第43条规定的审限再作缩短。唯有如此才能更快捷、及时处理劳动争议案件，防止劳资矛盾的激化，更有利于社会秩序的稳定，从