篇一：劳动合同法讲座
篇一：劳动合同法实务讲课稿
劳动合同法实务讲课稿（1）
注：作者在2009年8月1日为40余家法律顾问单位企业老总及人事主管培训会上的讲稿 安徽今昔律师事务所
劳动合同法实务讲课
（2009-08-01）
背景
《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》、《劳动争议调解仲裁法》等最新劳动法律的颁布实施，极大冲击着用人单以往的用工管理模式，给用人单位劳动用工管理带来了挑战，劳动争议案件急剧上升。在这种背景下，如何根据新法调整用工思路、规范操作模式、规避法律风险、节约用工成本，成为我们企业用人单位十分关注的内容。为此根据最新劳动法律法规，结合劳动争议处理的工作经验，对用人单位用工管理操作技巧与应对措施进行阐述和讨论。 我今天主要讲六个方面的内容：
第一部分 劳动合同订立中的问题
劳动合同是确立用人单位和劳动者之间权利与义务关系的协议。
劳动合同期限分三种：固定期限、无固定期限（无终止时间）、以完成一定工作任务为期限的劳动合同（约定以某项工作的完成为合同期限）；劳动者上班方式两种：全日制用工，还有种非全日制劳动用工（以小时计酬为主，在同一单位每日工作不超4小时，每周不超24小时的用工形式）。
法律要求用人单位必须与劳动者签订书面劳动合同。
一、不订立书面劳动合同的后果
1、支付双倍工资。劳动合同法第82条 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
2、补订书面劳动合同。条例第6条7条 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第82条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同。3、形成无固定期限劳动合同。条例第7条 用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。
二、劳动合同订立的程序
1、审查劳动者主体资格。
劳动者年龄审查 劳动者学历、资格和经历等审查 审查劳动者是否与其他用人单位存在劳动关系 查验劳动者的身体健康状况——防止录用到有潜在疾病、残疾、职业病的劳动者，增加用人单位的经济负担和法律风险。
2、履行告知义务。
用人单位在录用前应将工作内容、条件、地点、劳动报酬、职业病危害、安全生产状况告知劳动者。相关表格\公司招聘告知书.doc
3、签订劳动合同、约定保密协议及竞业限制协议。
4、办理入职手续。
办理入职手续应在劳动合同签订后进行，入职手续包括入职登记、提交入职材料、办理报到等
5、发放劳动合同，建立职工名册。
劳动合同应在办理入职手续完毕后将劳动合同交付劳动者并由劳动者签收，职工名册按规定
制作，以备劳动部门检查。
6、办理劳动合同鉴证与备案——根据劳动部要求：自2007年起用工需办理录用备案手续，而对合同鉴证已取消。特别是对非全日制用工合同建议备案，因为在与劳动者仲裁纠纷中，证据作用明显。
7、对劳动者实行不定时工作制、综合计算工时工作制的，一定要按要求向劳动主管部门办理审批手续。相关表格\非标准工时制审批.doc
注意：避免签订合同时扣押劳动者证件、要求劳动者提供担保，或缴纳保证金、押金。
三、合同期限多长为宜？如何避免无固定期限的成立？
我认为，劳动合同的期限因人因岗而异，但通常来说：
1、从企业用工成本及发挥劳动者的最佳期限为三年以上九年以下(原文来自：wWw.xiaOcAofANweN.coM 小 草 范 文 网:劳动合同法讲座)，因为，三年以上的劳动合同一方面企业可以拥有六个月的试用期，另一方面也可避免无固定。当然，劳动合同中对工作岗位的约定要约定好。因为岗位在长期可能变更。
2、充分利用3+6、4+5用工模式。第一个固定期签3年，第二个固定期签6年，3+6＜10。3、灵活运用合同续订意向书或劳动者申请续订书（意向书中写明劳动者要求订立固定期限合同）。举例：案例1.doc
4、灵活运用“以完成一定工作任务为期限的劳动合同”。
四、劳动合同条款的设计
省市均有全日制及非全日制劳动合同范本，一般企业也多直接采用省市范本。
我的建议，不要直接原文不动地采用范本，应结合本企业实际情况，对标准文本进行适当修改后采用。通常企业在与劳动者签订劳动合同中，下列情况需注意：
1、岗位的约定应宽泛。如财务、管理、业务等。
2、工作地点约定结合企业实际，如外地省内有分支机构的，可约定安徽等。
3、劳动报酬中标准工资约定要低，并尽量模糊，如按甲方企业薪酬制度执行等。
4、对文书的送达应有专门条款的约定。
5、社会保险、福利待遇等模糊约定，如按国家省有关规定执行。
6、可以约定劳动纪律条款及违反劳动合同责任条款（尽管不能约定违约金，但可以约定因违约所造成的损失赔偿数额）。
7、签订补充协议。等等。
劳动合同(张简版).doc 补充协议.doc
第二部分 劳动合同履行中的问题
一、劳动合同续签、变更程序
1、征求意见——用人单位应在合同届满前30日向劳动者征求意见，征求意见应采用书面形式。相关表格\续签劳动合同意向征询表.doc
2、签订书面劳动合同或变更协议。相关表格\劳动合同变更协议.doc
二、调岗、调薪的问题随着企业的经营变化，对于劳动合同期限较长的劳动者，调动岗位可能在所难免。但企业能否单方对劳动者调整岗位，变动薪酬？是否符合法律规定？
我认为，（1）、岗位薪酬是劳动合同的必备且主要条款，从合同法上来说，调岗、调薪属于劳动合同变更的范畴，而变更合同内容，法律规定必需要双方就变更内容协商一致。
（2）、实践中，劳动者认为，岗位薪水是劳动合同的内容，调岗、调薪需协商一致。用人单位认为，调岗、调薪属于用工自主管理权范畴。
（3）、仲裁司法机关的主要态度为：首先，承认和保护企业的用工自主权，即允许企业根据生产经营需要进行调岗调薪。其次，承认的同时，防止企业对此权利的滥用，如不支持随意变更劳动合同侵犯劳动者权益。最后，为防止权利滥用，企业应对其调岗调薪行为举证说明其具有“充分合理性”
如何证明是否具有“充分合理性”？从三种法定情形上举证（40条 医疗期满后不能从事原工作，不能胜任工作，客观情况发生重大变化）。相关表格\关于请求调整工作岗位（培训）申请.doc
（4）、如何应对调岗、调薪的法律要求？
a、制定完备的岗位职责（岗位职责细化）
b、在劳动合同条款中增加调岗调薪的弹性条款（如：“甲方可以根据生产和工作需要，升降乙方的职务，调整乙方的工作岗位，乙方愿意服从甲方的安排”；“甲方可根据企业实际经营状况、内部规章制度、对乙方考核结果，以及乙方的工作年限、奖罚记录、岗位变化等，调整乙方的工资水平，但不低于省最低工资标准”）
d、做好日常管理和绩效考核工作。相关表格\岗位考核表.doc
三、加班工资问题
劳动法44条规定：延长时间 工资的150% 休息日工作不能补休的 200% 法定休假日安排工作的 支付300% 职工带薪年休假条例 不能安排年休假的 日工资收入的300%支付。
何为加班？工作超过法定工作时间，休息日节假日安排工作。每天工作8小时，每周工作不超过40小时。加班工资如何计算？依据劳动部发（2008）3号文，劳动者年工作日：250天/年（365-104-11）月工作日：20.83天（250/12）；月计薪天数为：21.75天，日工资=月工资收入/21.75天，小时工资=日工资/8。如劳动合同约定工资标准过高的话，对于计算加班工资，那将是很大的一笔。对于需经常要加班的企业，如何应对？
我认为：（1）、减少节假日加班（当然，对于特定行业不行）。法律规定，休息日加班的，可以通过补休而不用支付加班费，但对于节假日加班的，不可以补休，必须按规定支付加班费。
（2）、加班的审批（劳动合同法等规定，用人单位安排加班的，需支付，但并未规定劳动者自愿加班的，须支付，所以，我们可以在劳动合同中或规章制度中，约定或规定加班须审批同意，否则不视为加班。另外，加班须审批，仲裁中劳动者难以举证加班的事实。）相关表格\公司员工加班申请表.doc（3）、合同约定加班的工资基数。
（4）、工资表制作的技巧。
常规工资表：员工工资=基础工资＋岗位工资＋工龄工资＋奖金＋津贴
重新制定工资表：员工工资=标准工资+加班工资+交通费、通讯费等
（5）、实行不定时工作制、综合计算工时工作制 （须审批）。
工时制有三种，通常是标准工时制。不定时工作制（工作时间不受固定时数限制的工时制度，如高级管理人员、业务员、长途运输司机、出租汽车司机、港口仓库装卸工等）。不定时工作制不存在加班的问题。
综合计算工时工作制（以标准工作时间为基础，以一定的期限为周期，综合计算工作时间的工作制度，适用于交通铁路等行业工作性质特殊需连续作业的职工，以周月季年为周期）。周期内总工作时间不超过标准时间累计数不为加班。对定单生产或有淡旺季生产的企业非常有好处，建议采用此工时工作制。
计件工资也同样存在加班。在完成计件定额任务后，用人单位安排加班的，须按规定支付加班费。《安徽省工资支付规定》按照国家或行业标准确定劳动定额和计件单价。没有国家或行业标准的，用人单位确定的劳动定额应当是本单位同岗位80%以上的劳动者在法定工作时间内能完成的定额。
第三个部分 劳动合同的解除和终止中的问题
一、用人单位可以解除劳动合同的法定情形
合同期限有三种形式，无固定不可以解除（误读）。无固定期限也可以解除依法解除。劳动合同法规定用下列情形可以解除：
（一）用人单位与劳动者协商一致的；
（二）劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；
（三）劳动者严重违反用人单位的规章制度的；
（四）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（五）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（六）劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；
（七）劳动者被依法追究刑事责任的；篇二：劳动合同法讲座
劳动法社区知识讲座
一、背景：
劳动法及相关劳动法律与民众的生活息息相关，每一个人都正在是或必然是或以前是劳动者，了解劳动法知识，对每个劳动者来说都是至关重要，他有利于劳动者保护自己的合法权益，对于自己设立公司或者其它经营单位的自然人来说，劳动法及相关法律的了解，也可以避免劳动纠纷，减少违法成本，从而更好地和员工和谐发展，进而促进整个社会的和谐。
二、体系：
劳动法及相关劳动法律是一个很大很繁杂的体系，基本涵盖一个人的生老病死整个过程，劳动法律又是一个很有地域性特色的法律体系，各个省市除适用国家统一颁行的法律、法规、规章外，有很多具有地方特点的规章制度，这些地方规章制度和国家法律法规一起，形成当地劳动法律适用的整个体系，现行适用最广泛的最主要法律、法规有：
劳动法
劳动合同法
社会保险法
工伤保险条例
劳动争议调解仲裁法
工资支付暂行条例
最高人民关于审理劳动争议案件若干问题的司法解释1,2,3,4
以上法律法规涵盖劳动实体法律、程序法律及争议解决法律等
三、劳动法律主要关心哪些问题
1、劳动合同的签订和解除等
2、工资（含加班工资）如何支付等
3、社会保险如何缴纳，单位和个人如何分摊等
4、休息休假（含年休假）如何休等
5、因病或因工负伤如何处理
6、什么时候退休、退休金如何计算等
7、养老、医疗、工伤、生育、失业保险待遇如何等
8、劳动者维护自己权益的法律途径如何
9、劳动者如何参与、怎么参与公司管理，如何参与公司规章制度的制定等
10、劳动者在职期间的培训和服务期规定如何等等
其它相关涉及到的劳动法律问题基本上围绕上述主要问题展开或是上述问题的分支、细化等。
四、实务中劳动者主要关系的问题及简要解答
（一）单位应当什么时候和劳动者签订劳动合同，不签劳动合同或不将劳动合同给劳动者如何处理？
答： 用人单位应当在用工之日起与劳动者签订劳动合同，如用人单位不与劳动者签订劳动合
同，在用工之日起一个月以后，每月应当支付劳动者双倍工资，达到一年的，视为签订劳动者与单位订立无固定期限劳动合同，如单位扣留劳动者劳动合同不发的，劳动者可以向劳动监察部门举报，用人单位因此给劳动者造成损失的，还应当依法赔偿。
（二）关于工资、最低工资、加班工资的规定主要是怎么样的？
工资的组成包括基本工资、奖金、津贴以及特殊情况下支付的工资，又分计时工资和计件工资。最低工资是指员工提供了正常劳动的情况下用人单位必须支付的最低劳动报酬，加班工资是加班后应当支付的工资，是工资的组成部分之一，分为加班以及加点工资（均属加班工资），其中加点工资是正常基础工资的1.5倍，一般节假日加班工资为正常工资的2倍，法定节假日加班工资是正常工资的3倍，法定节假日加班的，不能以安排补休的方式不支付加班工资。
（三）、劳动者试用期的工资有最低标准吗？
答：劳动合同法首次对试用期的工资进行了规范：劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
（四）什么是工伤？因病或非因工负伤待遇又如何？
如果职工在工作时间、工作地点因工作原因受伤，则自然属于工伤的范畴，对于工伤的认定和待遇，参照工伤保险条例和湖北省工伤保险实施办法确定。
而因病或非因工负伤，则根据本人的工龄和在本单位的工作年限，享受3到24个月的医疗期，在医疗期内，用人单位不得解除与职工的劳动关系，并应当为员工发放病假工资、购买社会保险等。
（五）在试用期内，用人单位能随意解除劳动合同吗？
答：在试用期中，除非劳动者发生以下情形之一，否则，用人单位不得解除劳动合同：
（1）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（2）严重违反用人单位的规章制度的；
（3）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（4）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（5）因以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的情形致使劳动合同无效的；
（6）被依法追究刑事责任的；
（7）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（8）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。
此外，即使劳动者符合上述情形之一，用人单位需要在试用期与劳动者解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。
（六）单位解除与员工劳动关系的，如此处理？
答：如果用人单位解除与员工的劳动关系是因为劳动者违反了劳动合同法相关规定，这属于违纪解除，没有相关补偿。
如果用人单位没有法律依据解除劳动合同，则应当支付赔偿金，按照员工在单位的工作年限每满一年支付一个月工资的两倍。员工也可以选择要求继续履行合同，也就是继续上班。 如果是合同到期终止或者双方协商一致解除劳动关系的，则用人单位应当支付经济补偿金，按照员工在单位的工作年限每满一年支付一个月工资。
关于经济补偿金和赔偿金的基数，按照解除劳动关系/合同前12个月平均工资计算。
（七）无固定期限劳动合同是不是铁饭碗？
篇二：《劳动合同法》相关知识讲座
《劳动合同法》讲座
一、劳动合同法关于劳动合同的规定
（一）如何理解劳动合同法
1、劳动合同法属于社会法，属于社会主义法律体系的组成部分。因此，应从体系的角度、社会法的角度理解劳动合同法。
劳动合同法具有特有的调整对象
劳动合同法具有特有的调整方法：具有强烈的国家干预色彩，强制性规范为主/立法价值取向着重社会公平公正，侧重保护弱者（劳动者）/合同双方可以自由约定的空间很小
2、按照法律规范的逻辑结构理解劳动合同法。
法律规范的逻辑结构：假设、处理、法律后果。例如：劳动者在提供了正常劳动的情况下（假设），用人单位应当足额及时向劳动者支付工资（处理），否则，劳动者有权解除合同（法律后果）。
法律规范的逻辑结构对于劳动合同法的理解与运用：我们应当关注这种严密的逻辑结构；在运用其处理问题时，应当坚持这种逻辑结构（例如：法定节假日安排劳动者加班，应当支付300%的工资，不管是否补休，都应支付，不能以安排了补休为由不支付300%的加班工资，因为在假设中没有“补休”的内容，这一点与休息日不同）；从法律后果出发，来关注和解决劳动关系中的重大问题（例如：劳动合同法第88条）；借鉴这种逻辑结构来规范我们自己的规章制度。
（二）劳动合同的订立
1、引起劳动关系产生的基本法律事实是用工，而不是订立劳动
合同。
2、建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
3、要建立有效的劳动关系，不得出现劳动合同法第二十六条的无效情形。
4、劳动合同应当具备以下必备条款：用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人，劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码，劳动合同期限，工作内容和工作地点，工作时间和休息休假，劳动报酬，社会保险，劳动保护、劳动条件和职业危害防护，法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。取消了劳动纪律、劳动合同终止条件、违反劳动合同的责任三个方面的必备条款。
5、引导用人单位与劳动者订立更长期限的固定期限劳动合同以及无固定期限劳动合同。一是规定除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，在固定期限劳动合同期满终止时，用人单位应当依法向劳动者支付经济补偿金。二是规定在法定情形下，如果劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。法定情形包括：（1）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；
（2）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；（3）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同
的。三是规定“用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资”。
6、规范了劳动合同试用期的约定。
7、规范了劳动合同违约金的约定。只有在两种情形下，用人单位可以约定由劳动者承担违约金。
8、规范了劳动合同的变更。一是规定了劳动合同变更的形式----变更劳动合同，应当采用书面形式。二是规定了变更的情形----协商一致与劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化（第四十条第三款）
（三）劳动合同的履行
坚持全面履行和合法履行原则，一是规定用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定及时足额支付劳动报酬（包括计时工资、计件工资、奖金、津贴、补贴、延长工作时间的劳动报酬、特殊情况下支付的工资）。二是规定用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫加班（我国的工作时间和休息休假制度——八小时工作制；法定节假日、年休假、职工探亲假等休假制度；限制加班，如规定由于用人单位生产经营需要，确需延长工作时间，须与工会协商经工会同意，须与劳动者协商，加班的时间长度须符合劳动法的限制性规定，不得随意安排加班和突破加班时间，加班人员的限制）或者变相强迫劳动者加班（主要是制定不合理的劳动定额标准，结合第四条规章制度的规定解决）。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支
付加班费（区分标准工作日、休息日、法定休假日加班费的发放条件和标准）。三是规定劳动者对用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业有权拒绝，不视为违反劳动合同；对危害生命安全和身体健康的劳动条件，有权对用人单位提出批评、检举和控告。未依法支付劳动报酬、加班费、经济补偿，劳动行政部门责令限期支付逾期仍不支付的，应按应付金额的50%-100%加付赔偿金。
（四）劳动合同的解除与终止
1、法定解除和法定终止的原则
2、解除和终止的许可情形与限制情形（第四十二条）
3、解除和终止的经济补偿。除劳动者提前30天单方面解除合同或用人单位因劳动者存在第三十九条规定的过错情形解除合同外，解除劳动合同应进行经济补偿。增加规定劳动合同因下列情形而终止时，用人单位也应当依法支付经济补偿：（1）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情况外，固定期限劳动合同期满终止的；（2）因用人单位被依法宣告破产，或者用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散，而终止劳动合同的。
4、违法解除或终止劳动合同的赔偿。用人单位按第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金（第四十八条、第八十七条）。2003年最高人民法院《关于在民事审判工作中适用<中华人民共和国工会法>若干问题的解释》第六条：根据工会法第五十二条规定，人民法院审理涉及职工和工会工作人员因参加工会活动或者履
行工会法规定的职责而被解除劳动合同的劳动争议案件，可以根据当事人的请求裁判用人单位恢复其工作，并补发被解除劳动合同期间应得的报酬；或者根据当事人的请求裁判用人单位给予本人年收入二倍的赔偿，并参照《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第八条规定给予解除劳动合同时的经济补偿金。劳动者违法解除或终止劳动合同，给用人单位造成损失的，承担赔偿责任（《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》第6条：连带赔偿份额不低于损失总额的70%）。
5、解除或终止劳动合同后的义务。出具证明（在解除或终止同时）；办理档案和社会保险关系转移手续（15日内）；文本备查（2年以上）。劳动者办理交接，用人单位在办理交接时支付经济补偿金。 不出具“证明”的危害：劳动者可能找不到工作（第91条的连带责任）；使下岗失业人员不能享受再就业或自主创业的税收优惠政策（《失业保险条例》第16条“城镇企业事业单位应当及时为失业人员出具终止或解除劳动关系的证明，高知其按照规定享受失业保险待遇的权利，并将失业人员的名单自终止或解除劳动关系之日起7日内报社会保险经办机构备案”）
（五）用人单位的违法用工成本
劳动合同法通过立法的功能强化了法律责任，加大了用人单位违法用工的成本。如规定用人单位超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同，或者不依法与劳动者订立无固定期限劳动合同，要向劳动者每月支付二倍的工资。不按法律规定支付劳动报酬、加班工资
篇三：劳动合同法讲座提纲
人力资源管理之法律思维
核心思想
国家法规指明路，规范管理是方向。
违法风险知多少？实务操作有技巧。
勇担责任创和谐，再做时代弄潮儿。
一、国家法规指明路——合法经营 又好又快
正确认识《劳动合同法》
?企业和劳动者的强弱是相对的。
?《劳动合同法》在执行上打的是人民战争，走的是劳动者驱动经营者守法的路线。宣传力度不逊于《消法》。
?企业仍然具有足够的管理空间。守法与管理要两手抓。 ?在强势的时候不做好准备，等到弱势的时候连证据都找不到。 ?企业用工成本增长有限，但违法成本却大大增加。 ?合法经营才能又好又快发展。
人力资源管理的十个新认识
1、企业管理理念在新的法律框架下需要发生变革；
2、人力资源管理成为老板工程；
3、实行合法、高效的人力资源管理流程和管理方式（淘汰和激励机制）成为最大的挑战；
4、参透内容，降低实务操作的法律风险是长期的任务；
5、事前制定依据，事后要有证据，是人力资源工作的重要标准；
6、员工违章成本与辞职成本同样加大；
7、工会成为人力资源管理的重要依托对象；
8、企业必须提供更有竞争力的激励机制，提升雇主形象，吸引和留用优秀忠诚的员工，变“找好人”为“用好人”；
9、人力资源管理要进一步树立成本意识（新人的培训成本、失误
成本和老人的激励成本、关系成本、流失成本）；
10、人力资源管理大有文章可做，在企业更有地位和影响力。 企业三怕、三想
?一怕劳动违法行为将面临高额经济赔偿；
?二怕不能再靠“炒人”来管人；
?三怕辞退员工不再“干净利落”。
?一想留住想用的人；
?二想低成本的淘汰人；
?三想合法高效的管理人。
三种境界
?不满，逃避，侥幸心理；
?无可奈何，得过且过，局部调整；
?深入研究，规范管理。
人力资源管理的三个根本任务
?合法经营:
?规范管理
?有效激励
独立的思考与决定，甄别三方意见：
? 人力资源咨询
? 法律顾问
? 企业HR
必由之路
?从“效率优先” 到党的十七大报告提出的“要处理好效率和公平”的关系；从让一部分人富起来到先富带后富和共同致富。 ?贯彻执行《劳动合同法》必须与完善企业人力资源管理相结合（守法远远不够）。
?无固定期限劳动合同将逐渐成为常态，经济补偿金成为必须成本 。
二、规范管理是方向 ——三级管理 有理有利
规章制度（所有员工）
培训期与违约金（个性化管理）
竞业限制（核心员工）
响应措施(一)：人事法律体系建立
?劳动人事管理现有运行模式分析与评估；
?劳动人事历史遗留问题处理；
?劳动人事管理体系创立。
响应措施(二)：人事管理法律文件制作
?员工录用制度（录用通知函、员工信息表、员工保证声明等）； ?《劳动合同》（依据不同之员工类型起草不同范本，外籍人士、非全日制员工等）；
?《公司规章制度/员工手册》，配套规章制度，包括：保密协议、竞业禁止协议、培训合同、服务期合同、违反规章制度确认书等； ?劳动合同变更手续，包括：调整工作岗位协议书、劳动合同变更协议书、确认函等；
?劳动关系解除协议及配套文件，包括：《解除劳动合同通知书》，《解除劳动合同协议书》等；
?劳动关系终止及配套文件，包括：《劳动合同终止协议书》《劳动合同续订通知书》等。
响应措施(三)：薪酬设计
?留住人才
?控制成本
?规避风险
响应措施(四) ： 特别事项
?特殊工时制度审批；
?集体合同谈判与文本起草；
?员工背景调查；
?裁员、减员的法定事由和文件。
三、违法风险知多少 ——知法用法 一帆风顺
不签合同的法律后果
?一个月后按双倍标准支付工资；
?一年后视为已签订无固定期限合同；
?自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
违反程序制定规章制度的法律后果
?规章制度无效，以此解除劳动合同的，视为违法解除。 规章制度违反法律、法规规定的法律后果
?由劳动行政部门责令改正，给予警告；
?劳动者可以解除劳动合同，用人单位应当向劳动者支付经济补偿； ?给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
违法约定试用期的法律后果
?以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。
扣押劳动者证件或向劳动者收取财物抵押的法律后果 ?由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款；
?给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
不足额支付劳动报酬的法律后果
?按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。
不依法办理社会保险的法律后果
?劳动者可以解除劳动合同，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。 该付不付经济补偿金的法律后果
?限期支付，逾期不支付的，按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。
违法解除、终止劳动合同的法律后果
?劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行 ； ?劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行
的，按规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。 未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明的法律后果 ●由劳动行政部门责令改正；
?给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
招用双重劳动关系劳动者的法律后果
?给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。 十项注意
?事实劳动合同关系
?试用期广“收”薄“取”
?没有明确的录用条件和绩效考核办法、程序
?制度随意制定
?管理缺乏依据、处理缺乏证据
?没有保留履行告知义务后的证据
?变更、解除、终止劳动合同不履行书面确认手续
?用工模式单一
?岗位约定过细
?员工福利随离职而流失
四、实务操作有技巧 ——法上有路 未雨绸缪 今后劳动关系形势预测
1、劳动者劳动自由权得到充分保护；
2、劳动者稳定就业和用人单位长期用人；
3、人力资源管理现状与新的法律框架不相适应；
4、劳动者维权的预期利益增大，争议案件增多；
5、劳动用工合法性审查成为企业人事管理必须课；
6、辞职设计师、恶意代理人成为可能的职业；
7、人事法律顾问、劳动争议律师将深受欢迎；
8、科学的选人机制亟需建立；
9、企业工会得到各方面包括企业主的重视；
10、企业代表组织在企业维权中的作用日趋重要。