篇一：无劳动合同社保的公司以无人交接为理由不批离职报告
员工入离职手续、劳动合同及社保等问题的提示
一、 入职
1、 新员工入职
（1）入职资料审查：审核新员工提供的毕业证、身份证、资格证、体检报告等原件，留
存纸质资料，同时扫描入职资料如身份证、毕业证、资格证等，插入其erp个人信息附件中，
员工电子照片张贴在erp信息表中。
（2）合同签订：入职当天即签订劳动合同。
（3）社会保险办理：入职即办理（特别是工伤和医疗），以避免风险。
2、重新入职（原在其它通威公司工作过）
（1）正常离职未满半年：须由原公司同意并提供书面情况说明方可录用，同时盖章扫描
与总部人力资源部员工关系专员备案后可调整erp信息档案；已满半年重新入职：与原公司
了解情况，正常离职无遗留问题的可录用，同时在oc或打电话与员工关系专员说明情况，可
调整档案。
（2）及时签订合同及办理社会保险。
（3）erp档案的维护：对原erp人事档案导出后作为附件以备查；对重新入职人员信息
应以最后一次入职时适时信息进行维护。
3、正常调动入职
（1）干部调动：在股份公司内（含总部、分子公司之间）调动，总部统一发调令；工作
交接完成后，相关书面交接资料须及时扫描发总部员工关系专员备案；干部到调入公司报到
后，人行部及时提交反馈表与员工关系专员，同时告之信息部人员报到时间，便于信息部及
时调整相关erp权限和档案。
（2）其他非干部调动：调动流程全部（审批、交接等）完成后，会自动到总部信息部，
信息部会调整调动者档案。
（3）注意调动员工的社会保险原缴纳情况，需及时协调和衔接办理，以防保险中断。
二、离职
无论任何形式的员工离职，均应办理好以下离职手续：
（1）工作交接：按照审批意见，办理好工作交接及其他离职相关手续。若是干部离职，
相关书面交接资料须及时扫描发总部员工关系专员备案。
（2）社会保险及时办理停止或转移等。
（3）需有完整离职审批单、工作交接表、离职证明（或解除、终止劳动合同协议）。
三、社会保险办理
1、新员工入职：入职即应办理社会保险（特别是工伤和医疗），以避免风险。
2、调动入职：注意调动员工的社会保险原缴纳情况，需及时协调和衔接办理，以防保险
中断。
3、干部（经理助理级及以上）：社会保险可由总部（成都）或四川公司（眉山）代办，
在本 人意愿的情况下，由所在公司人行部提交申报表，发到总部和四川公司经办保险人员邮
箱，同时在oc告之，以便及时协调办理。
四、劳动合同管理
1、新入职员工劳动合同签订：入职当天即签订劳动合同；签订期限建议为五年（至少为三年）。注意合同期限对应试用
期；应准确区分合同类型（劳动合同、劳务协议或业务合作协议）。
2、非干部人员调动的合同管理： 在分子公司之间、或总部与分子公司之间正常调动的，须与原公司解除劳动合同，与新
调入公司重新签订。调入公司认可的正常调动，员工通威工龄可连续计算。
3、干部合同管理：
（1）现在职干部合同管理：未与总部（通威股份）签订劳动合同的干部则需与总部（通
威股份）签订劳动合同，与分子公司签订的劳动合同同时书面解除，通威工龄连续计算；已
与总部（通威股份）签订劳动合同的干部调动则不需要对合同进行特别处理。
（2）今后新晋升干部（经理助理级及以上）劳动合同管理：今后新晋升干部自正式发文
起，原与分子公司签订的劳动合同书面解除，与总部（通威股份）重新签订劳动合同。
（3）签订注意事项：干部劳动合同期限均为五年期限、管理岗位、不定时工作制、工资
填写以成都最低工资标准（2014年6月起为1400元/月）。
（4）请各公司清理目前在职干部合同签订情况，若未与总部签订，请及时办理，2015
年6月30日前完成清理。总部人力资源部不定时检查干部合同签订情况，此项工作将作为常
态基础工作时常督促检查。篇二：办公室员工离职交接表招聘、转正、调岗、离职制度 为了合理开发及配置人力资源，优化公司人才结构，规范员工招聘、转正、调岗、离职
等相关流程，特制定本制度。
一、用人标准及选人原则：公司用人标准：专业、职业、敬业、乐业。 公司选人原则：德商、情商、智商。
二、招聘原则：
（一）招聘员工时，从公司内部或社会求职人员中遵循“公平、公正、公开、适用”的
原则择优录用。
（二）所有雇员必须年满18周岁，小于45周岁（经总经理批准的特殊情况除外），且符
合公司岗位要求。
（三）公司不录用有下列情形之一的人员：
（1）曾受刑事处分或治安条例处分。
（2）患有传染病或其他严重疾病。
（3）曾服务于本公司或关系企事业，自动离职或因触犯规定而被解雇者。
（4）遵照一般的组织管理原则，公司不提倡亲友关系员工同时在本公司就职，不提倡内
部员工谈恋爱。
三、人员编制：
（一）人力资源部根据公司发展规划，分析当前人力资源状况，制定未来人力资源规划
及优化方案。
（二）各部门根据经营发展需要进行用工分析，拟写年度计划时，制定本部门人员编制
计划，经部门审核后，交人力资源部进行适宜性评估，汇总后呈总经理核准。
（三）各部门用人应该控制在人员编制范围内。当公司业务有扩张、收缩或其他调整时，
相关部门可以对人员编制进行修订，流程同上。
（四）每月度人力资源部对各部门用人情况进行调理分析，提出合理化建议。
四、用人申请：
（一）用人部门有人员增补需求时，填写《人员增补申请表》，注明增员理由、人数、要
求、到岗时间及可行性报分析。《人员增补申请表》经部门审核后，报人力资源及总经理审批。
（二）人力资源部首先应根据各部门人力编制及当前人力资源分布状况进行内部调配。
内部调配无法满足才向外招聘。
五、招聘面试：
（一）招募的方式包括：网上招聘、人才市场现场招聘、刊登报纸广告、劳务中介机构
推荐等。
（二）人力资源部根据公司的招聘要求，对收到的简历进行筛选，将符合条件的简历推
荐给用人部门复审。用人部门对推荐的简历进一步审核，将符合条件转人力资源部安排面试。
（三）为了提高效率，人力资源部应尽量协调与用人部门一同面试（或同一天前后面试），
以节省招聘方及求职方的时间，避免求职人员因面试环节太长而不来参加面试、或已找到其
他工作，确保人员快速到位。
（四）应聘人员来公司面试时，应先填写面试试题。涉及到专业技能性的岗位，还应填
写相应的技术测试题。（详见《面试试题规范》）
（五）人力资源部和用人部门根据岗要求和侧重点对应聘者各自独立考评，互不干涉，
双方都有评价权。对于符合条件的人员，在《面试评价表》上填写评语，并附上应聘人员简
历、面试试题，推荐给总经理审核。
（六）总经理对推荐的人员资料进行审核，并批复是否同意录用。主管级以上人员或特
别指定的人员需总经理复试。
（七）新聘员工的待遇可由用人部门及人力资源部提出建议，经总经理批准后执行。试
用期员工工资不得低于其劳动合同约定工资标准或者同岗位最低工资标准的80%。
（八）员工工资属于保密信息，员工间不可私下议论。
六、员工试用：
（一）经总经理批准后的员工由人力资源部统一安排入职培训，培训结束后，通过《入
职培训考核试卷》进行考核。（详见《入职培训规范》）。
（二）经入职培训并考核合格的员工，由人力资源部安排与员工签订《劳动合同》，按《劳
动合同法》相关规定约定试用期限。公司为员工社保、办理就业登记、居住证。
（三）员工填写《试用期员工登记表》，经部门主管、部门经理、人力资源部审核后，总
经理签批。
（四）新聘员工应提交以下资料：
（1）近期免冠正面1寸彩色照片2张（1张贴在《试用员工登记表》中，1张用于办工
卡）。
（2）身份证复印件（验原件）
（3）学历证复印件（验原件）
（4）前单位离职证明
（5）健康证、体检表原件
（6）女性员工另要提交计划生育证复印件（验原件）
（7）存在经济风险的职务需填写《员工诚信调查表》
（五）人力资源部给新聘员工编制工号。工号编制规范如下： xxx---xxxx
①②
第一码：公司码，统一以英文”xfd”代表’鑫富达’ 第二码：流水码，按入职先后编制。为体现曾在公司服务的员工总数量，若有员工离职，
其用过的式号空置，不用其他人员填补。
（六）人力资源部带新聘员工到公司各部门与同事们相互介绍，并安排新聘员工办理工
卡、考勤卡。领用办公用品。由部门助理协助新聘员工申请名片。
（七）试用期员工除工资外，按公司制度享受生活补助、通讯补助。生活补助与工资一
同发放，通讯补助由员工本人填写《费用报销单》，凭通讯发票报销。
（八）试用期内，每月由人力资源部及用人部门与员工谈话一次。员工每月拟写《试用
期工作报告与心得》（格式不限），交部门主管审核，并抄送人力资源部，用人部门及人力资
源部在《员工试用考核记录表》上做好记录，作为转正的依据。
七、员工转正：
（一）新聘员工于试用期结束前提前半个月办理转正手续，由员工拟写《试用期工作报
告与心得》（格式不限，对整个试用期进行总结），及《正式员工登记表》。业务人员另需提供
“客户３０强”资料，交部门主管、人力资源部审核，并报送总经理核准后予以正式录用。
（二）正式员工除享受试用期已有的补助外，另新增住房补助。住房补助与工资一同发
放。
（三）正式员工须使用全球通号码，并将手机号码加入公司的集群网，报销时需提供话
费帐单，指定岗须使用公司分配的号码，否则不予报销通讯补助。
八、员工调职、高薪：
（一）公司可根据工作需要或者员工的身体状况、工作能力和表现升、降员工的职务，
调整员工的工作岗位，员工愿意根 据公司的调岗、调职规定调动岗位，配合公司办理相关的调职手续、进行工作交接。
（二）公司可根据实际经营状况、人事管理制度、各部门岗位职责以及员工的工作年限、
工作表现、奖惩记录、岗位变化等，调整员工的工资水平，但不低于深圳市最低工资标准。
（三）因工作需要,员工调整岗位或薪资,由其上级领导提议,以《内部联络单》或《请示》
等书面方式，获得部门、人力资源部、总经理批准后，填写《调职/调薪申请表》，交部门主
管或经理、人力资源部审核，总经理核准。
（四）涉及到跨部门调整岗位，调出部门及调入部门应同时出具意见。
（五）公司重视人才的培育，给员工提供学习、培训的机会，鼓励员工积极对公司经营
管理工作提出合理化建议，公司给优秀人才提供晋升、发展的广阔平台。
九、员工离职：
（一）员工离职分为辞工、辞退、开除、自动离职。
（二）“辞工”是指由员工提出，因个人原因解除劳动合同。由员工提前三十天通知公司，
并提前与直属上级进行交谈，双方及时沟通工作中出现的问题，若必须离职的，经部门同意
后，由员工本人填写《解除劳动合同审批表》。对未提前一个月提交离职的（即提出辞职就要
求办理离职手续的），则扣发１个月工资（总经理批准除外）。
（三）“辞退”是指由公司提出，因员工不能胜任工作岗位等原因解除劳动合同。辞退由
用人部门填写《解除劳动合同审批表》。
（四）“开除”是指由公司提出，因员工严重违反公司规章制度的原因解除劳动合同。辞
退由用人部门填写《解除劳动合同审批表》。
（五）“自动离职”是指员工未经公司批准擅自离职，或未办理相应的离职交接手续，或
有公司规章制度中其他视为自动离职的情形。员工自动离职由用人部门填写《解除劳动合同
审批表》，公司不予结算工资，且按《劳动合同法》及相关法律法规追究员工的违约责任。
（六）试用期内若由于员工不符合录用条件、不能胜任其工作岗位职责、或者严重违反
公司规章制度，公司有权即时辞退员工而不需给任何经济补偿。试用期员工提出辞职，必须
提前三天通知公司，否则由此给公司造成的损失由员工承担。员工入职不满６个工作日若个
人提出离职，不予结算工资；若公司提出辞退，可结算工资。
（七）《解除劳动合同审批表》经部门主管、人力资源部、总经理批准后，由人力资源部
暂存。
（八）用人部门安排办理工作交接手续。离职人员将工件交接给其直属上级及工作接收
人，工作多时需制作书面的》工作交接清单》。
（九）工作交接无误后，员工于离职当天到人力资源部领取已批准的《解除劳动合同审
批表》，由部门填写工作交接情况，人力资源部填写办公用品交接情况，转财务部经理审批后，
由出纳结算工资。
（十）员工离职后，公司在员工离职之日起停交社保。公司可为其开具离职证明、退（转）
社保证明。人力资源部做好就业登记变更、居住证登记变更。 （十一）不论以何种方式离职的员工，所有离职工资（包括经济补偿金）均在其办理完
毕交接手续之日发放。
（十二）人力资源部将员工离职信息以邮件形式在公司内部通报。与客户联络较多的重
要岗位若人员离职，公司发函知会客户。
十、员工档案：
（一）人力资源部每月制作《员工名册》，交总经理审核。
（二）员工档案属保密资料，由人力资源部保管。非员工本人及公司领导，其他人员不
得借阅。人事档案中公司签署的资料不得给员工复印。
（三）员工档案包括：员工证件复印件、劳动合同、录用、转正、调职调薪、离职等相
关资料。附件１：相关文件
《面试试题规范》
《入职培训规范》
附件２：相关流程图：《招聘、试用流程图》《转正流程图》
《调职调岗流程图》《离职流程图》
附件３：相关表格：《人员增补申请表》《面试试题》
《面试评价表》
《入职培训考核试卷》《试用期员工登记表》《员工诚信调查表》《正式员工登记表》《调岗/调薪申请表》
《解除劳动合同审批表》招聘、试用流程图 篇三：办公室员工离职交接表招聘、转正、调岗、离职制度 为了合理开发及配置人力资源，优化公司人才结构，规范员工招聘、转正、调岗、离职
等相关流程，特制定本制度。
一、用人标准及选人原则：公司用人标准：专业、职业、敬业、乐业。 公司选人原则：德商、情商、智商。
二、招聘原则：
（一）招聘员工时，从公司内部或社会求职人员中遵循“公平、公正、公开、适用”的
原则择优录用。
（二）所有雇员必须年满18周岁，小于45周岁（经总经理批准的特殊情况除外），且符
合公司岗位要求。
篇二：员工没有提交辞职报告走人如何处理
员工没有递交辞职报告，也没有办理工作交接，就突然离开企业，失去了联系，企业面对不辞而别的员工应如何应对。有朋友看过后说对于操作方法已经明白了，但是，这种类型的员工工资应该如何支付呢?通常企业会停发工资、停缴社保，然后，就不再理会。实际上，这种处理方式是错误的，今天，法务小编就来介绍这种类型的员工工资如何支付?
首先，就员工不辞而别的现象，从法律角度是如何规定的?
员工不辞而别，是指拟离职员工未依据合同约定和法律规定履行提前通知义务，而擅自离开工作岗位的行为。根据《劳动合同法》规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。因此，劳动者辞职的，应履行提前通知用人单位的义务。而不辞而别的行为恰恰违反了法律规定，属于劳动者违法解除劳动合同的行为。
根据《劳动合同法》第九十条规定，劳动者违反本法解除劳动合同，或者违反劳动合同约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。故对不辞而别的员工，用人单位有权追究其法律责任。
其次，员工不辞而别的，企业该如何应对?
1、劳动关系的终结
劳动关系的终结需基于法定事由或一方(含双方)的意思表示，在劳动者没有明确作出终止劳动关系的意思表示，用人单位也没有做出解除或者终止劳动关系的意思表示的前提下，劳动关系并不当然终止。此时，对于不辞而别应理解为职工擅自离开工作岗位。在实践当中，不辞而别的员工一旦反悔，要求企业继续履行劳动合同，或者要求缴纳期间的社会保险等，用人单位可能面临败诉的风险。
参考《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释三》征求意见稿规定，劳动者违反用人单位规章制度，擅离工作岗位，用人单位作出解除劳动合同的决定并送达劳动者或者进行了公告，劳动者主张用人单位予以经济补偿的，不予支持。
劳动者违反用人单位规章制度，擅离工作岗位，用人单位既未履行法定程序作出解除劳动合同的决定，送达劳动者或者进行公告，劳动者主张予以经济补偿的，用人单位不需要支付经济补偿金。
律师建议
单位在员工不辞而别的情况下，应积极履行通知解除劳动关系的程序，以避免可能发生的争议和风险。
2、用人单位是否可以扣发工资?
根据《劳动法》规定，用人单位应当按照合同约定及时足额支付工资，非法克扣工资或者拖延支付的，应承担相应责任。在员工不辞而别的情况下，劳动者已提供劳动部分对应报酬不应被剥夺。若用人单位有条件支付剩余工资的，应及时足额支付，如员工的银行卡并未销毁。只有存在工资支付障碍的前提下(无工资卡、无法联系本人)，用人单位可以暂缓工资支付。
律师建议
从风险控制角度，用人单位应当及时通知劳动者前来领取工资，若劳动者未按通知前来领取，用人单位不承担工资拖延的责任。
3、用人单位是否应及时办理档案和社保关系转移手续。
根据《劳动合同法》规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手
续。劳动者不辞而别，用人单位因通知障碍，导致后合同义务无法履行的，依法不承担损失赔偿责任，但仍应以用人单位履行通知义务为前提。
律师建议
企业应制定全面的规章制度，遇见此类事件按照规章制度进行处理。如若没有相关制度，企业应该在第一时间通知员工，说清楚相关事实，并要求员工说明未到岗的理由。员工如果未回应，企业便可以以旷工理由辞退。在此期间企业为员工多缴纳的社保金额，企业可以依法扣回。如果不足，企业可以起诉追回员工个人部分。
最后，对于员工不辞而别，企业该如何预防?
1、如何解决通知障碍问题
在员工不辞而别的情况下，用人单位不能免除相关通知义务，故通知文本是否能有效送达成为关键。许多劳动争议案件中，由于用人单位未履行通知义务而败诉。故建议用人单位在《入职登记表》或《劳动合同》中要求劳动者明确“法定通知地址”，作为用人单位送达相关文件的合法途径。劳动者填写地址错误的，自行承担送达不能的责任。未履行地址变更后的通知义务的，亦自行承担责任。在明确告知法定通知义务的，亦自行承担责任。在明确告知法定通知地址以及相关法律责任的基础上，出现员工不辞而别且无法联系的情形，用人单位不承担通知障碍的法律责任。
(1)如果企业能够联系到员工，可以要求员工递交一份书面辞职报告，或者由企业为其提供辞职报告，写明“本人因个人原因，向公司提出辞职……×年×月×日”，然后，由员工签字确认，这样就能免除企业在法律上的潜在风险。
(2)如果企业联系不上员工，可以视作旷工处理。企业内部规章制度一般都会规定旷工多少天属于严重违纪，按照《劳动合同法》的规定，员工严重违纪，企业可以解除劳动合同。企业单方面解除劳动合同后，应给员工发出一个书面通知，通过EMS快递送达员工处，从而免除后顾之忧。
2、如何解决损失赔偿问题
《劳动合同法》规定了劳动者违法解除劳动合同的损失赔偿责任，但用人单位为此提起诉讼，显然不具有现实意义，因为诉讼成本与诉讼收益不成正比。另外，员工不辞而别又不属于可以约定违约金的情形，故用人单位亦无法通过设定违约金来制约此种行为。根据劳动部《违反<劳动法>有关劳动合同规定的赔偿办法》
第四条规定，劳动者违反规定或者劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，劳动者应赔偿用人单位的下列损失：
(1)用人单位招收录用其所支付的费用;
(2)用人单位为其支付的培训费，双方另有约定的按约定办理;
(3)对生产、经营和工作造成的直接经济损失;
(4)劳动合同约定的其他赔偿费用。
对用人单位而言，提前在《劳动合同》中约定损失计算办法及大致数额并不与现行法律规定相抵触，如在《劳动合同》中约定，劳动者未提前通知单位擅自离职的，根据应通知日期折算单位损失，此作为单位寻人顶岗的费用，双方协议约定在末月工资中扣除。此种做法并不与现行规定相悖，也符合企业操作实际。
3、如何解决服务期协议及竞业限制协议问题
员工在擅自离职前曾与单位签订服务期协议或竞业限制协议，则存在该协议是否继续履行的问题。劳动者擅自离职，未履行服务期约定，用人单位可以通过劳动仲裁的方式追索违约金。
而关于竞业限制协议的效力，并不因劳动者不辞而别而免除。劳动者一方仍需遵守竞业限制约定，违反约定的，用人单位可以通过劳动仲裁要求其支付违约金。但用人单位拟放弃敬业限制义务的，应向劳动者履行告知程序。
对于员工不辞而别的现象，用人单位应及早防范，在日常管理当中加强规章制度培训，提示相关风险，同时，规范自身管理流程，减少员工擅自离职的概率及给企业造成的损失。
4、工资发放结算问题
有的用人单位由于实行当月工作当月结算的方式，这样就造成某些员工在领取当月工资后不辞而别，给单位接续工作造成很多麻烦。事实上用人单位完全可以改变上述工资发放日期，采用当月工作，次月发放的方式(一般都采用次月月中前发放)，而且制度上完全可以规定，对于辞职员工当月剩余工资采用现金结算和个人签字领取的方式。这样用人单位对不辞而别的员工也有了一定的经济约束。
5、规章制度交接程序问题
用人单位还应当在规章制度中明确辞职后的交接程序及相关要求，特别应规定全部交接程序走完才可最后结算工资，这样用人单位对该问题处理就有了制度上保证和依据。
用人单位还应当在制度中规定，员工离厂时应交还借用的办公用品、工具及工作服装(领取时务必做好原始记录)，否则，用人单位可以按未归还物品的金额或折旧价向劳动者索赔。
篇三：无劳动合同用工
篇一：未与员工签订劳动合同,有什么用工风险？
未与员工签订劳动合同，有什么用工风险？
主题描述
我是郑州一家零售公司的hr，企业有500人。今年年初我们通过校招，招聘进来一名大四学生，之前因为他未毕业，公司与他签订的实习协议，实习期间觉得他比较优秀，所以从7月1号开始，我们准备和他签正式的劳动合同，但他一直不愿意签订，说在考虑是否回老家发展。上周他通知我们，说决定回家，按照公司规定，他还需要再待一个月，交接相关的工作。目前，他仍在每天上班，但并没有签订劳动合同。
在这样一个尴尬的时期，公司潜藏着哪些劳动风险呢？我又应该做些什么来尽量规避风险？
一、 案例回顾
1、实习期结束后，员工不愿意签订劳动合同；
2、形成事实劳动关系一个多月，仍未签订；
3、员工要回老家发展，公司规定再呆一个月交接完工作方可离职。 二、 法律法规
我们一直都在说，未在规定时间内与劳动者签订劳动合同，公司存在这种那种的风险，到底是哪些呢？先看劳动法合同法字面上的意思：
1、《劳动合同法》规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资，做多不超过11个月；
2、用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面合同的，视为用人与劳动者已订立无固定期限劳动合同；
三、公司风险
1、支付双倍工资的风险。 虽然案例中表明是员工不愿意签订劳动合同，但在仲裁时，还是公司吃亏；现在已经超过一个月没有签订劳动合同，并且公司规定需要再待一个月交接完工作再走，所以加起来的时间就是不到两个月，法律规定这两个月是要支付双倍工资的。
2、无固定期限劳动合同的风险。
往好处想，只要员工交接完工作，办理完手续，公司人才到位，员工就可以走人，这样，无固定期限劳动合同的风险是可以避免的；但是如果员工交接完工作了还不走人，你跟他签订劳动合同他不干，就耗着，那么公司的风险是非常大的。
3、人才安排的风险。
员工表示要回老家发展，但是没有签订劳动合同，案例中也没有表示员工递交了离职申请书，那么如果员工中间反悔要继续留任，公司也招到了可代替的人才，这时候该怎么办？
4、员工身份界定之前签订的是实习协议，实习结束后，公司可以与员工约定试用期，也可以直接转正；那么对于该员工实习过后的这一个多月时间是试用期还是按照转正对待，案例没有交代。如果约定了试用期，但是却没有签订劳动合同，员工交接完工作不想走，那么用人单位想辞退都是一个很大的问题。
5、涉密岗位的内容泄露风险
很多行业都会牵扯到一些商业秘密或者竞业限制协议之类的条款、补充协议，或者公司出资进行的员工技能培训等等；如果没有劳动合同的约束，用人者想走就走，公司的商业秘密被带走、泄露，对员工的培训和付出都打水漂，这对公司来讲都是极大的损失。 6、工伤风险 这段时间，如果员工发生工伤案件，然而社保没有到位，劳动合同没有签订，怎么去给员工申报工伤？不能正常申报，只能公司承担医疗、务工。营养等相关费用，万一发生伤残的话，公司的损失会更大。 7、行政处罚危险
如果公司运气背到极致，刚好碰到劳动监察部门对企业的检查，可能还会面临行政处罚。
四、处理办法
1、补签劳动合同。
相信该员工是明事理的，安排人事部门对该员工进行劳动合同法的基本普及，告诉员工，签订了劳动合同，员工个人也是可以随时提出离职的，不影响员工回家乡发展，签订劳动合同对员工的种种好处，如果是在试用期，员工可以提前三天提出离职；如果已经转正，员工提前一个月提出离职；只要设身处地的为员工着想，以心换心，以他们的知识和心态，应该是很好接受的； 2、做好该岗位的人才招聘工作
相信能从实习到录用，该岗位的重要性相对一般，对于此，可尽快招聘合适的代替人员，交接工作，熟悉工作流程。 3、 实在不行，尽快放人
员工还不不愿意签订，企业规定还要待一个月才能走，人事部门可建议相关负责人，只要该员工交接完工作，可尽快安排其离岗，以防多余事端。 4、 让员工提交离职申请书 让该员工提交离职申请书，原因标注“个人原因”，主管批准签字。 5、 由案例看公司的管理制度。 看来，员工不签劳动合同，公司在相关的人事制度、招聘录用制度中并没有对此作出说明，或者是有说明，但是执行不到位，没有达到想要的结果。如果公司规定新员工入职必须在一个月之内与公司签订劳动合同，员工不愿意签订，公司可与其解除劳动关系，并留下员工不愿意签订的证据；如果是人事部门工作疏忽，给公司造成潜在风险，那么要追究相关责任人的责任。制度，是公司的法，制度的制定和应用必须要合法、经工会或职代会通过并公示，才能生效。生效后对员工的培训也是至关重要的，培训后的签字确认更是重要。如果我们的规章制度健全，严格执行，那么这种“不是问题的问题”也就不会出现。篇二：未与员工签订劳动合同,有什么用工风险？
未与员工签订劳动合同，有什么用工风险？
主题描述
我是郑州一家零售公司的hr，企业有500人。今年年初我们通过校招，招聘进来一名大四学生，之前因为他未毕业，公司与他签订的实习协议，实习期间觉得他比较优秀，所以从7月1号开始，我们准备和他签正式的劳动合同，但他一直不愿意签订，说在考虑是否回老家发展。上周他通知我们，说决定回家，按照公司规定，他还需要再待一个月，交接相关的工作。目前，他仍在每天上班，但并没有签订劳动合同。
在这样一个尴尬的时期，公司潜藏着哪些劳动风险呢？我又应该做些什么来尽量规避风险？
一、不签劳动合同的常见风险:
1.违反《劳动合同法》相关法律规定。公司与员工建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同；用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。如果案例中员工以此提出赔偿要求，公司要按月支付2倍的工资；
2。未和员工签订劳动合同，实际用工期限满一年，视为已订立无固定期限劳动合同；
3.因为没有签订书面合同，造成员工社保医保无法投保的风险，一旦员工投诉，单位不但要承担补缴责任，还要接受相应的处罚。我朋友公司有部分员工因为来自外地农村，不愿意签订合同购买保险，公司内部就由员工本人签订一份放弃声明。结果后来被一员工投诉到劳动部门，最后不但补缴员工社保、医保，还被处以5万元的罚款。
4.单位终止或者解除事实劳动关系需要依法支付经济补偿金；而员工可随时选择走人，不用承担任何违约责任或者赔偿责任；劳动合同对于劳动者和用人单位双方的行为进行约束和规范，保障双方合法权利，不签劳动合同对于用人单位是非常不利的；
5.未签订劳动合同，无法签订保密协议和竞业限制。很明显，这对于某些重要岗位的员工缺乏约束力和限制，容易出现公司泄密的风险。二、亡羊补牢措施：
1.补签。在员工正式办理离职手续前，先和员工补签劳动合同，注意签订的时间从7月1日算起要在一个月内。因为该员工原来就有不愿意签订合同的行为，这次一定要即刻办理，不能再让员工找理由拖延；
2.缩短离职时间。合同补签完毕后，尽快给该员工办理离职手续，交接工作时间缩短，防止夜长梦多；离职手续办理流程一定要规范、严谨、细致，防止节外生枝；
3.公司制度一定要完善、hr要专业规范。凡是涉及到法律法规方面的问题，公司一定要有相应的制度保障，同时要注意制度执行的严格性和一致性。案例中hr责任心和专业程度够欠缺的了，作为hr要一定专业规范、严谨认真，不能随意为之；
4.老调重弹、又不得不谈的“风险防范”意识。不想再出现“亡羊补牢、病急乱投医”的情况，工作中就要多注重细节，主动掌控、防范在先；
5.送给员工一些职场指导或创业规划建议，作为精神补偿和人文关怀，做到好聚好散。相聚总是种缘分，作为刚毕业的大学生，实际指导和经验意见更为实用，案例公司不妨大气些，多做点主动关怀工作，说得狭隘点，也算是仁义做到先，免落人口实。
三、总结
员工管理，进门和出门是两个重要的关口，一定要把握好。作为hr，工作无小事、没捷径，只有不断地主动、主动、再主动。做与不做，体现态度；做到与没做到，表现能力。篇三：公司员工用工劳动合同
劳 动 合 同 书
甲 方（用人单位） 名称：____________________________________
乙 方 （劳动者） 姓名：________________________
居民身份证号码： _______________________________
联络方式：
甲乙双方根据国家及运城市等相关法律、法规、规章的规定，在平等自愿、协商一致的基础上，同意订立本劳动合同，共同遵守本合同所列条款。
一、概况
1、乙方确认已经了解并愿意遵守甲方的现行的各种规章制度、管理办法。该规章制度及管理办法作为本合同附件，与本合同具有同等法律效力。
2、乙方确保如实告知了甲方自身的各种情况，如有欺瞒则甲方可随时解除此合同，且甲方不必承担任何违约责任。
二、合同期限
本合同期限: 从____年____月____日至____年____月____日，其中试用期从______年____月_____日至年____月日。
三、工作内容和工作地点
1、根据甲方工作需要，乙方同意从事_______________________________岗位工作，主要负责在公司的授权范围内进行公司产品营销及管理等工作。
2、乙方应按照甲方的要求，按时完成规定的工作要求，达到规定的质量标准，具体要求双方另行签订协议。
3、乙方同意在甲方安排的工作地点从事_______________________________工作。
4、因工作需要，经双方协商一致，可以调整乙方的工作内容和工作地点。四、劳动报酬
1、双方约定乙方月合同工资标准（税前）为 ___________________。
2、乙方薪酬福利标准、薪资结构及计发办法以甲方文件为准。
3、甲方实行新的工资制度或对乙方岗位调整时，乙方工资按新的制度和调整后的岗位工资标准执行。
五、社会保险
甲方委托母公司集团股份有限公司按国家和市有关社会保险的法律、法规和政策规定，结合乙方的要求，为乙方缴纳社保。乙方要求以甲方员工名义在 市参加社保的，属个人缴纳部分，由甲方在乙方工资中代为扣缴；乙方要求自行解决或放弃社保的，甲方不再承担相关费
用，由此引起的一切责任由乙方自行承担。
六、劳动纪律及考核
1、乙方必须遵守国家法律、法规和甲方依法制订的规定(章)制度和《员工手册》。甲方的各项制度内容一旦公示后），视作乙方明确该制度内容并承认其生效。
2、甲方根据销售政策及相关规章制度对乙方进行考核或处置，乙方对甲方的考核或处置决定不认可的，须在知晓该决定后三日内以书面形式向甲方人力资源部提出申诉，逾期不提出申诉意见者，视同为确认该考核或处置决定。
七、工作时间及休假
1、甲方安排乙方执行以下第______种工时制。
a、标准工时制；b、不定时工作制。
2、乙方参加各种教育培训、工作会议时，应严格遵守考勤要求，如有违规，按照甲方《考勤与休假管理制度》、《奖惩管理制度》、《回司培训管理办法》及其它相关制度执行。
3、甲方因工作需要，有权对乙方的工作班次和休息日进行合理调整和安排。
4、甲方安排乙方在国家法律法规规定的节假日进行休假。
八、保密要求
1、乙方承诺对甲方产品、业务或与业务有关的技术秘密、技术信息和经营信息（包括有关客户及合同、销售政策、产品价格等），除非获甲方书面授权，乙方不得以任何方式泄漏给甲方以外或甲方内部无关的人员，也不得将任何信息用于自营或为第三方经营与甲方有竞争的事务。
2、乙方因工作需要所持有或保管的一切记录甲方信息的文件、资料、图表、笔记、报告、信件、传真、磁盘、仪器以及其他任何形式的载体，均归甲方所有，而无论这些信息有无商业的价值。乙方承诺离职前的15天内，或甲方提出请求时，全部返还给甲方。
3、乙方违反保密义务的，即构成严重违反劳动纪律及劳动合同，甲方有权解除劳动合同，不给予任何补偿。乙方违反保密义务给甲方造成损失的，甲方有权要求其赔偿并保留向其追究其他法律责任的权利。
九、劳动合同的解除
乙方有下列情形之一的，甲方可以解除劳动合同，并不予以经济补偿，其它相关解除合同规定，依法律、法规的规定办理。
1、在试用期间被证明不符合录用条件的。
乙方如出现下列情形的，将被视为不符合录用条件，包括但不限于：
a、乙方未能按照甲方要求，完成指定的工作内容、工作指标及工作任务，试用期考核不合格的；
b、乙方向甲方提供的个人资料（包括身份证明、学历证明、个人简历、离职证明等）是虚假或伪造的；
c、乙方应聘前患有精神病、传染性疾病及其他严重影响工作的疾病而在应聘时未声明的；应聘前曾受到其他单位记过、留厂查看、开除或除名等严重处分、或者有吸毒等劣迹而在应聘时未声明的；应聘前曾被劳动教养、行政拘留或者依法追究刑事责任而在应聘时未声明的； d、乙方自到岗之日起三十天内，如无特殊原因，未能向甲方提供办理录用手续必需的有效材料（包括离职证明、人事资料表、相关毕业证书复印件等）。
2、乙方严重违反甲方劳动纪律和规章制度的。
3、乙方严重失职，营私舞弊，对甲方造成以上重大经济损失或在社会公众中损害公司形象的。
4、乙方同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成甲方的工作任务造成严重影响，或经甲方提出，拒不改正的。
5、乙方以欺诈、胁迫的手段或乘人之危，使甲方在违背真实意思的情况下订立或者变更本合
同的。
十、劳动合同的变更、续签、终止
1、合同期满前30天，双方要求续签合同，须书面通知对方（按甲方劳动合同管理办法执行），如未书面通知，则视为不续签合同，合同到期即终止，并办理相关离职手续。
2、合同要变更时，提出变更要求的一方应当将变更要求以书面形式送交另一方。另一方在收到书面要求后15日内做出书面答复。未按时答复的视作同意。
3、具有下列情形之一的，甲方可以变更乙方的工作岗位：
1）乙方患病或者非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作的；
2）经过考核确认，乙方不能胜任劳动合同约定的工作岗位的；
3）本合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使本合同无法履行的。
上述客观情况发生重大变化，是指因甲方分立、合资、合并、兼并、转（改）制、跨地区搬迁、经营模式转变、组织结构调整、甲方转产或者进行重大技术改造，致使本合同所确定的工作岗位、工作地点等消失等情形。
4）乙方有违法或违纪行为，需对乙方进行岗位调整的。
十一、其他约定
1、乙方依法享有辞职权，但应提前30日以书面形式通知甲方，并应办理好相关离职手续，离职手续的办理及相关条款以甲方离职管理办法为准。
2、如乙方和甲方订有培训服务期协议且在服务期内的，且服务期超出本合同终止期限的，则合同终止日期变更至服务期截止日。
3、
4、乙方必须在合同解除或终止后，按甲方规定办妥离职手续。离职手续办结之前，暂停