篇一：员工持股离职案例分析
公司能否强制要求离职员工必须转让股权？
[导 读]：员工持股是时下大热，越来越多的企业主试图将“员工持股”作为调动工作积极性的手段。与之相应，几乎所有的企业主都会理所当然的认为“离职员工必须转让股权”乃天经地义。但对于离职员工而言，他们可不这么想，“我的股权我做主，凭什么强制我转让啊”。于是冲突应运而生，公司能否强制离职员工转让股权成为值得我们深入探讨的话题。
一、强制出让股权的依据——公司能否强制离职员工出让股权？
之所以会出现前述企业主和离职员工想法上的冲突，皆因各自所在立场不同。这一现象所反映出的也恰恰是值得我们法律人所需要研究深思的问题：员工对于公司股权的“所有权”能否被限制？能否强制离职员工出让股权？依据什么可以强制员工出让股权？
1、公司能强制离职员工出让股权吗？
员工一方的观点：
根据物权法原理，所有权是所有人依法对自己财产所享有的占有，使用，收益和处分的权利。所有权是物权中最重要也最完全的一种权利，具有绝对性、排他性、永续性三个特征。由于股权是股东合法财产权，股东合法财产的处分权只能由股东自己行使。我国《民法通则》第七十五条和《物权法》第六十五条、六十六条均规定，私人的合法财产受法律保护，股权非经股东或法定的强制执行程序不能变动。
根据公司法的规定，公司股东依法享有资产收益、参与重大决策和选择管理者等权利。员工出资取得公司股权后，即成为公司合法股东，对股权的处分应由作为股东的员工自由行使，该权利非依本人意志、法律或司法裁判，任何机构、个人均无权予以处分或剥夺。
公司一方的观点：
公司认可员工对股权的“所有权”，并尊重这种所有权。但员工对于公司股权的“所有权”并非毫无限制。法律并不禁止员工对个人合法权利的放弃，也不禁止员工对个人合法权力的合理让渡。因此，员工可以与公司或其他股东自由约定处分股权的“条件”。
员工与公司或其他股东之间关于“股东离开公司时必须将股权转让给其他股
东”的规定的效力合法有效。股东之间作出的类似约定，只要不是恶意侵犯股东财产权，非法强制股东退股的针对性条款，就应当依法认定为合法有效，各股东均应遵照执行。
对此，我们认为：
作为公司股东的员工，其对公司股权的合法“所有权”应当被充分尊重。股东间约定员工离开公司时必须退股，实为附条件的民事法律行为，由于该退股行为系采取股东事先约定主动转让股权的方式，因此，该条件并不违反法律法规的强制性规定，应为合法有效。而这恰恰是员工股东行使其对股权的所有权中的“处分权”的具体表现。
在“退股条件”具备时，员工股东应当按约履行出让义务。这并非是公司强制离职员工转让股权，而是员工股东在符合约定的“退股条件”下按约转让的行为。这一“约定”由离职员工自行签署，本身合法有效，离职员工理应受其约束。
2、公司强制离职员工出让股权的依据有哪些？
根据所有权的法律特征，对股权的处分应由员工自行行使。因此，公司“强制”离职员工出让股权，只能依据员工的处分行为，而非其他。此处的“员工处分行为”有两种载体：公司章程和协议。
（1）通过签署公司章程来约定“退股条件”。
股权的自由转让虽然属于股东的固有权利，但该固有权利属性并不排斥股权持有者基于意思自治而进行的处分行为。
章程对此进行约定时，假如公司原始章程就有此类规定，公司照章收购离职员工的股权而当事股东不予配合甚至诉请至法院要求确认无效时，法院通常会认为因被收购股东签章认可了公司原始章程，全体股东之间已经达成了合意，公司实施收购的行为即使遭到被收购股东的反对，也具有合法性，故在认定章程规定有效的同时，驳回离职员工要求确认决议无效的诉讼请求。此时章程中关于离职股权强制转让的条款类似于附生效条件的股权转让协议，即以员工离职为条件而发生股权转让。因为股权的本质是财产权，股东在不违背法律强行性规范的前提下可以以协议的方式自由处分，该处分包括约定何时转让股权，所以初始章程中关于强制股权转让的条款合法有效。
【典型案例】
江苏省南京市中级人民法院在“严小敏与南京市建筑设计研究院有限责任公
司股权转让纠纷案” [(2014)宁商终字第756号] 二审民事判决书中认为：“公司章程作为南京建筑设计院自治规范，对其表决通过的股东，均应受公司章程的约束。南京建筑设计院与离职股东达成股权转让合意，回购股权由公司持股会代持，并不违反法律规定，本院依法予以确认。”
而当公司通过合法程序修改章程增加此类内容时，不少法院则判决修改内容无效，或者对同意的股东有效而对反对、弃权或者未参与投票的股东则不发生法律效力。法院如此裁判的主要理由是，有限公司更多地体现股东之间的人合性，股权包含属于股东的私有财产权利，不经持股股东同意，在转让人与受让人之间协商一致，不得由公司单方决定强制收购，否则即构成侵权。这种制度安排必须是事先的，而不是事后的，必须是公司设立之初或运转过程中全体股东的一致意志体现，而不是以资本多数决修改公司章程决定小股东股权强制转让。
【典型案例】
江苏省南京市中级人民法院在“南京市规划设计研究院有限责任公司与彭琛公司盈余分配纠纷案”[案号:（2013）宁商终字第1337号]二审判决书中认为：“股权具有财产性和身份性的双重属性，虽然股权中部分权能的行使会受限于公司的意思，但对于具有财产属性的自益权仍应遵循私有财产不受侵犯的民法基本原则，非经股东本人同意或法定的强制执行程序，不得以股东大会决议的方式予以强制处分。在规划公司未与彭琛就股权转让协商一致的情况下，规划公司无权强制转让股东依法享有的股权。”
假设在公司设立之时，章程就约定离职股东的股权强行转让条款，全体股东签字确认，那么从法律意义上看，这一条款就是一种全体股东意志的契约，对离职股东的强制转让就具有合法的权利来源，就当然具备法律效力，离职员工也就无可辩驳。
（2）通过协议来约定“退股条件”。
如上所述，既然可以通过签署公司章程来约定“退股条件”，那么，通过签署协议来约定“退股条件”同样可行，因为公司章程其本身即具有合同的性质，对全体签字股东具有绝对、排他的法律效力。
需要给予关注的是，公司章程因为有“全体股东”签署，而在公司范围内具有“宪章”效力。但是，股东之间的协议则所有不同，约定的对象仅限于签约者。因此，如果只是部分股东之间通过协议方式约定了“退股条件”，在具体操作时，仍
需严格遵照公司法有关股权转让的规定，在确保其他股东优先购买权等诸项权利的前提下，形成有效股东会决议来依法处理股权转让问题。
（3）不能通过股东会决议或职代会方式强制退股。
如上所述，除非得到离职员工本人的认可，否则，不能通过股东会决议的方式强制离职员工退股。
【典型案例】
上海市第二中级人民法院在“吴渭凉与上海华瑞企业发展有限公司公司盈余分配纠纷”[案号（:2014）沪二中民四(商)终字第1292号] 二审民事判决书中认为：“关于吴渭凉在华瑞公司改制时出资认购的原60万股股权，本院认为，吴渭凉取得该部分股权具有法律依据，不应以公司内部文件来决定减持。故吴渭凉应据此享有股东权利。”
3、股份合作制企业有所不同。
在股份合作制企业中，劳动合作和资本合作有机结合。劳动合作是基础，职工共同劳动，共同占有和使用生产资料，利益共享，风险共担，实行民主管理，企业决策体现多数职工的意愿；资本合作采取了股份的形式，是职工共同为劳动合作提供的条件，职工既是劳动者，又是企业出资人。根据上述规定，股份合作制企业具有劳动合作与资本合作相结合的特征，企业职工因退休离开企业后，其不再具有企业劳动者的身份，理应不再享有企业股东的资格。《上海市股份合作制企业暂行办法》第二十五条规定，股份合作制企业设立后，股东所持股份不得退股。但遇职工股东调出、辞职、除名、退休、死亡等情况，可由企业按企业章程规定或者股东大会决议处理。
二、 强制出让股权的受让——谁来继受员工出让的股权？
离职员工的股权退出，一般认为有两种操作方式：公司回购和其他股东受让。“其他股东受让”方式在实践中并无太大争议，由出让方和受让方按照约定及公司法规定进行即可，其主要遵循的是公司法中关于股权转让的一般原则。
值得探讨的是，如果公司章程约定的是“由公司回购”，该如何操作？公司能否回购自己的股权？
我国《公司法》第142条规定股份有限公司不得收购本公司股份，但允许公司在减少资本、与其他公司合并、将股份奖励给职工以及股东行使股份回购请求权等几种例外情形下回购股份，并针对不同的情形在程序、数量、财源以及处置
等方面设置了不同的规则。由此可知，我国立法对股份有限公司的股份回购采取的是“原则禁止、例外允许”的模式。
然而，对于有限责任公司的股权回购，公司法却并未直接涉及。我国《公司法》第74条虽规定了有限责任公司股东在反对公司作出不分红、重组以及存续等决议情形下的回购请求权，但该条款只是从股东利益保护的角度构建的股东退出权机制，没有进一步对回购的条件、程序以及股权的处置等作出规定，并非真正意义上的股份回购。
司法实践中，对于除上述法定情形外，“公司能否回购自己的股权”存在较多争议。但目前的通说认为：公司可以回购股权，但在回购后应尽快安排他人受让或进行减资。
【典型案例】
1、江苏省高级人民法院在“叶宇文诉沛县舜天房地产开发有限公司股权转让纠纷”[（2008）苏民二终字第0048号民事判决]二审民事判决书中认为：“舜天公司与叶宇文签订的股权转让协议合法有效，叶宇文据此要求舜天公司继续履行股权转让协议、支付剩余股权转让款的诉讼请求成立，应当予以支持。而且考虑到有限责任公司的人合性，叶宇文与舜天公司签订股权转让协议履行之后，有利于舜天公司的正常经营发展。舜天公司应当且有条件及时安排其他股东受让叶宇文转让的股份或者履行减资手续，以保护公司债权人的利益。”
最高人民法院 [(2009)民申字第453号] 民事裁定书对此案进一步认为：《“公司法》规定股东不得抽逃出资，但《公司法》并不禁止股东在公司成立之后以合法方式退出公司，包括以公司回购股权的形式退出公司。《公司法》第七十五条规定的股东回购请求权是法定的股东回购请求权，根据该条规定的情形，股东可以请求公司按照合理价格收购其股权，股东与公司不能达成协议的，股东可在法定期限内向人民法院提起诉讼。除该条规定的情形股东可行使法定的回购请求权外，《公司法》上仍有股东与公司于其他情形通过协议而由公司回购股东股权的余地。我院《关于适用<中华人民共和国公司法>若干问题的规定(二)》第五条规定，人民法院审理解散公司诉讼案件，当事人协商同意由公司或者股东收购股份，或者以减资等方式使公司存续，且不违反法律、行政法规强制性规定的，人民法院应予支持。”
“显然，股东通过公司回购股份退出公司，并不仅限于《公司法》第七十五
篇二：劳动争议典型案例
劳动争议
公司老板主观认为一个办公室工作人员不胜任该岗位,，想让该员工辞职，可又拿不出他不胜任的理由。此员工拒绝写辞职报告，公司又不愿意写辞退书，因为不想付补偿金，后来，该公司的人力资源部想到一个办法：把这个员工调到他完全不会接受，也不能胜任的生产车间去工作，想逼他辞职，可此员工并没有接受调动。他写了张请假单，但人力资源部以工作任务重不予批复他的请假。于是，他没去车间报到，就这样走了。三天(本文来自：wwW.xIAocAofaNwEn.com 小 草范 文 网:员工离职环节典型案例)后，公司出了通告，宣布该员工无故旷工三天，作自动离职处理，并暂停发放当月工资。
该员工六月份已申请劳动仲裁，现在促裁结果出来了， 就在仲裁委员会准备要裁定的时候，公司还是决定主动跟员工联系，想协商调解。最后在公司领导“晓之以理，动之以情”的一番谈判后，公司答应付给该员工三个月的工资后，该员工同意调解了。
从个人的角度出发，我真的佩服这位员工，从六月份到现在，她一直坚持着，跑劳动局，到仲裁委员会，找律师…… 而且她五月份刚结婚，因为还没生宝宝，所以到现在还没有单位愿意给她工作机会。不过，她终于用法律的武器，捍卫了自己的尊严！
1、首先公司想辞退员工必须依据公司通过职工代表大会和工会委员会讨论通过的正规企业规章制度，而且规章制度需要到所在地区的劳动局进行备案才具有法律效力，才能够依据其中的规定辞退员工。你公司的老板主观判断不具有法律效力。
2、人力资源部对该员工作出的工作调动是不合法的。根据劳动合同法的要求，工作岗位、地点、待遇都是预先固定的，公司想变更岗位实际上就是想变更已经签署好的合同。而合同的变更必须经过双方同意才行。
3、员工请假只要遵守企业规章制度，出具了病假申请就可以了，企业并没有权利不批准休假。在2008年钱，由于法律缺陷，企业的确有权利不允许职工休假，但在2008年后发生过1起诉讼案件，法院给出的解释是这样的：中华人民共和国的最高法律是《宪法》，其他二级法规都要遵从宪法的规定不得违反，且宪法规定了公民拥有“生存权”和“健康权”，公司不批准休假，无论出于什么原因、根据什么文件都是对员工宪法赋予权利的剥夺，都是完全不合法的。由此可见，企业没有权利不批准员工正常休病假。
4、公司随后作出的无故旷工三天，作自动离职处理也是没有根据的。旷工就是旷工、离职是离职。这是两个完全不同的概念。旷工解除劳动关系是依据劳动合同法中“严重违反企业规章制度”的条款；离职解除劳动关系是依据劳动部
[2005]52号文件《关于妥善处理劳动关系的若干意见》中的规定做出的。两者在操作过程中有根本上的不同。
我建议：如果你是劳动者，你可以拖延时间，不跟公司见面。到6个月左右的时候，书面通知公司无正当理由不法给病假工资，要求解除劳动关系，发放双倍工
资和工资总额15%的赔偿金，同时发给每年工龄1个月工资的经济补偿金。如果有医院诊断，可以依据《企业职工医疗期规定》要求公司发放3-12个月工资的疾病就业补贴。
如果你是公司HR，你应该同意他的病假，尽快完善公司规章制度，向职工道歉，给他涨工资，引诱他回岗上班，然后在上班的第一天就鸡蛋里挑骨头，根据规章制度对他工作不到位的地方作出出面处罚，然后根据劳动合同法规定，责令其待岗培训，培训期只需要发放所在地最低生活费就可以了，然后在最长6个月的培训期内整的他求你同意他辞职，这样连补偿金都可以不给。
篇三：对员工离职管理的几点思考
对员工离职管理的几点思考
本文根据笔者的工作实务，阐述了对员工离职管理的几点思考，包括要注重离职流程管理、要加强员工离职的商业秘密管理、要进行员工离职分析、要人性化的处理员工离职四个方面，本文不试图告诉你如何去处理员工离职，一些程序性的东西，只要上网一查就知道，本文希望阐述的是一种观念，这是一种精细化研究人力资源工作的观念，这是一个人性化对待人力资源工作的观念，这是一个注重科学管理、数据分析的人力资源工作的观念。
前不久，参加了一次人力资源工作者的聚会，大家谈到2005年人力资源理论与实务上的十大问题，许多同行都提到员工离职管理，的确随着去年联想的裁人使这个问题突现出来了。无论是联想的战略调整式的裁员，或是现在仍在进行的国有企业的改制分流，实际上员工离职管理在我们的人事管理工作中普通存在，只是一直没有引起我们的重视。当我们开始有了一批每天钻研人力资源的工作者，当我们开始去尝试了解“HEWITT”（翰威特）这样的全球知名的人力资源顾问公司的一些顾问经验时，才明白一个结完工资走人的简单问题也有许多学问。
基于以上一些认识，我认真地总结了自己的从业经验，对员工离职管理的有关问题作了一些总结、思考，现提出来，供业界朋友参考。
一、要注重离职流程管理
一般较为规范公司都规定了一些员工离职的程序，包括；填写离职单、离职面谈、核准离职申请、业务交接、办公用品及公司财产的移交、监督移交、人员退保、离职生效、资料存档到整合离职原因，离职员工的后续管理。
所谓人力资源的精细管理就是要将管理工作的环节落实到工作的每一个细节中处，并讲求技巧与文字、数据纪录。在离职管理中也是如此，必须重视每一个程序，并有一整套方法去应对，这里根据我的经验要注意以下几点：
1、首先要记住不能为了程序而走程序，依照程序是为了组织目的，即通过对员工离职的管理，了解组织机能的状况，并对组织机能的变革提供相关的数据与意见。必须从管理中得出结论并指导现行的人力资源工作。
2、每一个程序与环节都必须有相应的表格，并作出严格的文字记录。这个可以从人力资源管理软件中借鉴或是根据公司的具体的情况来制订。
3、规范的离职管理来源于以前的基础的其它管理工作和人事工作，比如办公用品管理、资产管理、股权管理、业务管理、文件资料管理等工作，比如我们经常说一位离职者带走了核心商业秘密，这实际说明了日常商业秘密管理和业务资料管理工作不到位。这一点我在后面要专门论述。
4、规范的操作员工离职是尽量减少人员流失的损失和规避相关人事纠纷和法律风险的一种方法。
人员的流失往往是无法挽回的，只有尽量减少损失，如果规范操作，备用金、重要办公用品、公司重要资产、重要的商业客户资料、技术资料等重要资料就可以有效的避免流失。
同时按照国家的规定，规范的办理相关的离职流程也是防范风险的一种的方法，比如到期离职的提前通知，及时给付补偿金等都是有效的规避人事法律风险的方法。
二、要加强员工离职的商业秘密管理
对于企业来说，付出费用和工资让员工收集到的信息和得到的工作经验都是公司的财产，更不用说一些核
心的商业秘密和核心的技术，对于这些，在一些跨国企业作得比较好，但是尤以台资企业在这一点上作得十分有特色，也对我们更有参考意见，因为人情略同。根据我在工作中的一些感受，我认为有以下几点要注意：
1、在日常要建立严格的信息控制制度，上司有权定期检查下属的业务工作资料和电子档案等，下属应定期上报有关业务信息报表及资料，相关的资料应加强管理、并入档。比如一些台商企业就要求业务人员将与客户面谈资料详细记录和客户资料变动情况上交，并及时收集入档。
2、在日常要加强商业秘密的保密工作，比如严格信息使用的级别制度、设置信息管理中心和专职管理员加强保密工作，同时在办公场所设置加强保密措施，比如一些台商企业，在办公区就不允许上网，或加强网络管理（比如申请上网制），电脑不设USB接口和软驱等。
上述两点虽说看来不是人力资源领域的工作，但我一直认为一个人力资源工作者必须关注企业全局工作，所以我们会经常发现一些跨国企业的人力资源总监原来是一个营销总监，而且人力资源工作者必须从自己的工作中去发现企业管理其它方面的问题并对此提出自己的建议，这个似乎许多人力资源工作者都没有意识到，而一些高层管理者也不理解，当然这实际是由人力资源工作者的工作水平和人力资源工作者的分析能力决定的，也就是一个人力资源到底发挥怎样作用的问题，实际上这个问题在小公司倒解决的好，但对于部门之间壁垒森严的大公司却是一个极大的问题，明明人力资源部门发现了许久的问题，但由于机制、由于考核等，问题根本没有上传的渠道。在现代人力资源管理中，人们越来越明白人力资源部门往往是最快知道企业在变化的部门。
3、对于核心人员实行脱秘期和竞业禁止管理，最近管理实务界掀起一股学习军界的一些成功作法的热潮，虽然要冷静看待，但我认为作为我们平常看来十分神秘的军事机密是管理得最好的。从美国防范钱学森回国，首先就是停止其工作，进入脱秘期，同时对此所有资料，包括工作笔记等，全部收缴，并竞止其参加相关的研究。这实际上是一个核心人员离职管理的典型案例。
对于脱秘期和竞业禁止的操作，相关的资料所在皆是，要注意的是脱秘期的操作程序，要让人可以接受。竞业禁止，则须考虑给予补偿，比如有些企业的合同说明在离职后不在同行中就业，如没有给予补偿，实际上是不合法的，也不具有操作价值。
三、要进行员工离职分析
所谓科学的、精细化的人力资源管理，实质上是需要科学的统计数据、模型分析支持的，不能停留在感性的、个案性的分析之上。
对于员工离职管理，一样必须通过较长时期、基础性的员工离职管理工作得出的数据，来分析出带有较普通规律性的东西，以便在人力资源政策和其它内部管理方面提出决策意见，这才是科学管理的基本含义。
为什么对于员工离职分析，我只提要“进行”而不是“加强”了？坦率地说，这个工作在国内很少有企业真正地作为一个工作任务去作过，我们也只是从翰威特这样的公司的分析报告中才看到一些数据性东西，才得出人力资源工作原来可以这么作的感慨。
实话说，这个工作我也没有作过，我就将有关的学习的感受说一说，供大家评析：
1、一开始要根据自己公司的情况，作好基础性的数据收集工作，这是这个工作成功和科学性的关键之处，否则就可能是一个看来科学却又极不科学的东西。将离职原因及相关影响因素列出可以收集数据的“员工流失关键要素”，这些可以参考翰威特等公司的有关报告，并根据本公司的人力资源工作可达到的情况，找到自己可以分析的“员工流失关键要素”。
2、在根据数据作离职分析时，要学一点数理分析知识，保证其科学性，这说明了深入研究人力资源管理，就必须多学科的结合。
3、员工离职分析要与公司其它管理工作和人力资源的其它方面工作结合起来分析 ，比如绩效管理、职类管理、部门职责、工作任务、职业发展渠道、薪酬等。
四、要人性化的处理员工离职
现代的大企业，有的是程序性的例行公事，缺少的就是温情脉脉的人性关怀，这也是许多才华横溢的人宁愿舍弃大公司优厚待遇离开的原因。员工离职，这个最后一环，我们是否能作到有点人性，对公司，对人力资源工作者来说，都会带来意想不到的后果，起码，在职的兄弟会看到自己的下场。大度、大气会带来大财。
我以为要作到以下几点：
1、公司不论谁收到员工离职信，必须第一时间响应，放下手头的工作，即时响应，表明公司对其离职的高度重视，这时任何一丝拖延和怠慢都会使员工的一时犹豫变成无比坚决。
2、诚恳的进行离职面谈。离职面谈包含挽留和了解离职原因双重目的，必须设立轻松和谐的氛围给离职员工，让其感觉公司对他的重视和温情，使其愿意倾诉内心的感受，这个工作关键是要用心去对待自己的同事，关心他的需要，而不能纯作一个工作来完成，或只作一个程序走一下，这是大忌。整个程序中也许就这个工作最具人情味，千万不要说“我们今天进行一下离职面谈”，要让员工觉得是在一个特殊时期与一个知心的朋友聊一聊，听一听他的意见的感觉，这才是最好的。所以选择在咖啡馆中和会议室不会是两样，但是这确是一个公司是否愿意费心费钱的去作这个工作的问题，当然结果也会不同。
我在过去从业的公司中，每次都要自己请离职员工吃一碗面，或是喝一杯茶，与他们聊一聊，有时会很善意地指出了他们的一些问题，并给他们作一些职业发展的建议。于是这些同志一方面认为公司并不是没有温情，起码同事们相处不错，另一方面，他们也与我保持着联络，我手中也就掌握了一批人才的资料，这对于我们从事人力资源工作的人来说，建立个人的人力资源库不是也很重要吗！
3、在办理离职时，应及时结算工资，办理相关手续，并且及时给付相应补偿。不要与员工太过于计较，这也是体现公司人性化最实质性的一条，还是中国的一句老话：好合好散。
4、要对离职员工进行管理，在麦肯锡公司叫作旧雇员关系管理，把旧雇员当作毕业生，并建立旧雇员数据库。这里为什么会说是一个人性化的管理？因为它是基于把离职员工当作自己的朋友看待，对于朋友，我们不是要经常联系一下，了解一下他的现状吗。当然在商品社会，没有利益的事情，大多数人不会干，人力资源部门提出这样的方案，老板也不会接受。实际上这也是一个潜在合作伙伴、客户、人才的管理问题。
人力资源的每一个问题只要仔细研究，都会有大学问在，员工离职管理也同样，希望本文的一些实务感受，能启发人力同行的一些感想。