篇一：人力资源部的工作总结到最后就是招人
人力资源部的工作总结到最后就是招人、用人、激励人、解雇人。涉及到人的性格、思想价值等方面，所以出现复杂性。而且随着知识在企业发展中的重要性，所以知识的所有者——人，也就成了企业发展的重要因素，甚至决定企业生死！！！
人力资源部的工作就是使人这种企业资源发挥到最大作用。这种作用要考虑到长期和短期两种情况。同时要结合企业的目标、战略和企业性质多方面确定人力资源管理策略。在一年的工作过程中积累了一些个人看法：
1、企业战略和人力资源。现在越来越多提到人力资源战略与企业战略的重要关系。我认为人力资源战略在企业中属于从属性的战略。它不能影响企业战略方向，对企业战略而言是一个重要的支持系统，而不是考虑的决定性系统。人力资源系统的运作要以企业发展系统策略为框架，为其发展提供人才机制保证。包括：招聘、培训、考核三大系统。薪酬是完成这些目的的基本的也是最重要的基础。
2、人力资源与其他部门。我认为人力资源在企业中也是个无边界部门：任何部门工作都与它有关，只要涉及到人！有与其同时也对各部门经理级人员进行考核，所以使其地位无形中比其他部门在员工心目中要高一些。但就其实际产出效益而言，很难量化！应该说人力资源是每个部门经理的工作，人力资源部的工作是将各部门的相关工作系统化、标准化、制度化。对公司的工作结构、职责、流程进行规划。使公司的人力资源系统明晰。
3、人力资源目前存在的误区。目前个人认为企业在人力资源管理方面存在以下误区：盲目夸大人力资源管理；总是希望用精神方面将里来降低成本；人力资源管理原则偏差。首先；随着人力资源管理的引入，很多大中小公司纷纷采用，实际上我认为在劳动型企业没有必要专门建立一个部门，只需要对管理人员灌输这种意识，对关键性人物建立良好感情和物质上关系就可以了。因为企业性质决定了知识对企业发展重要性不大！所以从公司角度而言，劳动力是节约成本创造利润的一个重要方面。其次；现在很多公司提倡注重员工精神激励，但就目前我国实际情况而言，大多数人工作的目的是为了生存！物质条件十分富足的人相对是少部分，所以物质奖励最重要。最后；很多公司对人力资源管理的目标定为员工满意度提高，人力资源规划原则定为企业文化，却忽略了利润这个企业生存的根本。人力资源的根本目的是为了增加企业利润而不是让员工满意。
在一年的工作中同时对人力资源工作的开展、工作重心、如何观测也有些体会、看法：
1、工作体系。人力资源的体系可以从两方面入手：从工作模块方面可以依次为：招聘→培训→考核→效益产出。这个环节始终贯穿薪酬策略。人力资源工作可以从这些环节入手完善，这就涉及到另一个方面工作中的文件体系，也就是实施体系。应该从基础的岗位说明开始，明确岗位要求、使岗位权、责分明。以此为培训、考核、薪酬体制的基础。然后，在明确权责后进行流程优化、改造，确定企业运转机制。两方面互相配合构成企业的整体组织框架。
2、薪酬机制。最好的薪酬是能让每个员工可以根据自己的工作绩效计算出自己的薪酬，而且明确自己怎样才能达到更高的目标！也就是薪酬的激励原则和公平原则。但往往很多工作不能量化，这就使薪酬的设计产生复杂性，结果往往是因为薪酬的设计使员工工作缺乏效率和效果。我认为最好是使薪酬确定与员工协商，明确薪酬标准。这样既使员工认为薪酬对自己不公只要得到合理解释还是可以接受的！但如果对员工进行单方面决定，不进行相应解释只能使员工更加肯定自己的不平感。另外薪酬是最好的激励因素，让所有岗位的员工都清楚努力的方向，看到更高的要求。能更好的引导员工发展。
3、考核体制。考核的目的是找到目前工作的不足，借以发展员工。目前很多企业将考核作为检察工作，最重要的事后反馈和找到解决方法却没有很好运行。还有就是考核设计，很多公司想考核全面化、标准化，希望建立一套标准模式，但是对考核而言不同部门，不同工作性质应该建立不同考核模式、考核周期、考核标准，才能更好的达到发现问题促进发展的目的。
还有很多其他方面问题，如招聘中对能力和态度的偏重方向，但这里只能反映个人部分看法以从一个方面反映个人学习、分析能力。如有不当望指教！
篇二：HR招人心得
招聘工作直接关系到企业人才选拔，能否招聘到合适人才，满足用人部门需求，是直接关系
到企业长久发展，没有一个企业是不重视招聘工作的;具备招聘能力，为企业选拔合适的人才
的岗位是非常重要，企业也越来越会重视，因此，作为一个优秀的人力资源管理者，必须具
备识人、选人的能力，掌握一些专业技能和测评工具，来满足企业对人才需求。以下有几点
心得，与大家分享。
1、作为招聘负责人，必须了解业务知识：猎头网一定要懂得公司业务运营，了解岗位情况，这样才能跟业务部门有效沟通，了解业务部
门需求，同时能够初步把握应聘者的专业能力，不容易被应聘者忽悠，同时也体现面试官的
专业功力;2、一定要做好招聘需求分析，识别真实的招聘需求，为未来做好招聘工作奠定基
础：
当招聘者拿到用人部门的招聘计划表，首先要分析这个岗位是否真有空缺、是什么原因
导致空缺;是现员工将要离职，还是要异动其他部门、还是要晋升、还是退休、还是休假等原
因造成的;其次，首先考虑内部选拔合适的人，来满足空缺，如果没有，在考虑外部招聘，或
者有没有其他什么更好的途径来解决。
3、做好招聘计划后，一定要了解岗说明书和岗位其他情况： 识别用人部门真实的用人需求，做好招聘计划后，一定要对所要招聘的岗位，一定了解
岗位说明书，对岗位的任职资格和工作职责清楚，同时还要了解岗位的薪资待遇、绩效考核、
部门团队情况、公司发展平台等其他信息，更全面把握岗位，解决候选人疑惑，体现专业一
面;4、在确认用人部门招聘需求的时候，需要考虑软硬条件相结合原则： 不但考虑硬性条件要求,比如学历、工作经验、年龄、专业等;而且还有考虑一些软性要
求，比如组织的文化氛围、候选人的性格、气质、用人部门领导个人用人偏好等，这样才能
真实有效地把握用人部门的需求，才能为找到用人部门的合适的人才，提供合适的人才解决
方案。
5、根据招聘岗位分析，选择好招聘策略和渠道是至关重要的：拿到招聘计划，对岗位的基本信息了解以后，要根据招聘的难易程度，采取不同的招聘
渠道和策略：1，对于一般基层员工，可以采取校园招聘、(原文来自：wWw.xiaOcAofANweN.coM 小 草 范 文 网:hr招聘工作心得体会)人才市场、内部推荐等渠道;2，对
于中层，可以选择人才网络以及同行推荐等措施，如果有资源允许，可以选择猎头合作 3，
对于高级人才，除了一一般的招聘网站，选择猎头以及其他特殊渠道招聘。
6、不是所有的岗位都难招聘，要具体问题进行具体分析，对待特殊岗位要特殊关注: 当大家拿到招聘岗位的时候，常常容易被一些难招的岗位所吓倒，应该全面分析，先易
后难，对于重点的岗位可以采取重点攻克、专项招聘来完成，而不是因为一些个别岗位对招
聘岗位丧失信心。
7、面试过程中，坚持客观和量化：能够采用测评工具，积极运用，提高判断的客观和标准化，不能采用，尽量保持中肯，
客观的立场，不受个人喜好影响比如对形象好的或者能言善辩的候选人，就加分，而忽略能
力和岗位胜任力的要求。
8、不管候选人表现怎么样，都要表现你的礼貌和尊重：招聘工作是一个企业和候选人是一个双向选择，不光是企业考察候选人的过程，而且也
是候选人考察企业的一个过程，招聘者的一言一行直接影响企业的形象和在候选人的心目地
位，是来了解企业的一个窗口，因此，作为一个合适的招聘者，不管候选人表现怎么样，不
管是好，还是很糟糕，我们面试官都要表现出应有的礼貌和尊重，而不是更应聘者发生冲突
和争吵，这都是不理智的，同时也影响企业形象。
9、对待特殊经历的员工，选择一定要慎重： 比如在面试中，经常换工作、换行业、性格怪癖、工作经验疑问重重、诚信有问题、品
行有问题的候选人,这给未来工作带来很多隐患。
10、候选人录用不能一味地听用人部门，有时候需求是可以引导的： 比如你招聘一个男士各方面都符合要求，而用人部门领导由于个人偏好，坚决非要女士，
这个时候，你就需要跟他沟通，说服录用男士也一样的道理，改变他之前的坚持;还有大家经
常见到推荐给多个候选人，总说不合适的，这个时候就不能任由他来了，必须跟讲明招聘部
门的原则，不是无限制的给你推荐人，有合适的差不多用就可以了，如果长久下去，影响的
是他的业绩，需要切中利弊，让他自己掂量。
11、不管用人部门多么急迫，一定不能降低招聘标准： 有时候由于用人部门急需用人，催的招聘负责人很烦，为了不受其烦，就退而求其次地
拉来一个人去应付，到头受害的还是自己，一方面，候选人不能胜任工作，还继续招聘，同
时也被用人部门因看人不准而轻视和抱怨，代价很大，所以千万不要因为用人部门非常急需
用人来工作，就降低了招聘门槛，降低用人标准，到后来会发现是得不偿失。
12、严格按照招聘流程来，做好背景调查，综合评估，慎重做出录用： 录用一个候选人一定要慎重，严格按照公司招聘流程选拔，对候选人的各方面考察，确
定符合招聘要求，然后进行可信的背景调查，了解候选人在上级单位的工作表现、人际关系、
业绩等，进行综合评估，决定是否录用。
13、对待不能及时参加面试以及陌拜的应聘者，录用一定要慎重，除非有可以理解情况：
大家面试中，经常遇到，通知一些候选人某是个时间面试，没能按时来，也没说明原因，直
接在过去很长时间后不请自来，这样的人慎重录用，没有信用，有没有纪律和尊重人;还有一
种情况是就没有通知过他来面试，直接就过来面试，说在网上看到我们的招聘信息，就过来，
这种人很自大和很不礼貌，也很唐突，除非是熟人介绍还情有可原，否则，建议不予录用。
篇二：hr的招聘心得体会 招聘用人是我的一项工作内容。谈一些在实际招聘面试上碰到的问题，给大家一些建议。
一、 简历
不要按照招聘网站提供的简历模式填写简历，首先是那些模式有很多缺陷，栏目设置很
平均，每天看同样模式的简历，看到头大。按照你要应聘的职位，侧重加多与工作相关的内
容，减少不必要的内容。简历的文风最好是客观、描述性的语言，有些学生喜欢像写散文
一样写简历，或者写上一些故意显现个性的话，这样我们没有见到你本人，就知道你不够成
熟了。
一些同学在投递简历时，应聘职位一栏，写着三、四种跨行、跨类的职位，一般我们不
会面试这样的人，这说明你还没有很好的替自 己定位，没有什么工作经历，还什么都想做，会被认为比较浮躁。简历应该成为你和
用人单位最先交流的工具，那么用人单位希望看到你的详细工作经历，你对你所应聘专业的
看法和想法等。
一些工作职位要求有较好的英语水平，这样我们就会比较注意你的英文简历，而很多人
的英文简历都是按照招聘网站提供的模式填写的，首先那些模式是有很多缺陷的，另外，大
多数人的英文简历都是抄来的，从网上下载的，所以当我们笔试一个面试者时，发现他的英
文水平和他简历上的英文水平有很大差异，这就给单位留下了很坏的印象。如果大家要按一
种比较好的英文简历模式写英文简历的话，建议大家按国外求职简历模式书写，通过互联网
可以找到，或让在国外的朋友发过来。但即使是这种模式，也不要抄袭。
二、 面试
回答问题慎重，对自己评价谨慎。许多面试者，首先要克服紧张。当问到你可以做什么
的时候，不要因为想得到一份工作，而承诺自己什么都会。理性的回答方式是：你擅长什么，
熟悉什么，了解什么，不了解什么。我们曾经用过一些员工，在面试时，他表示这些他都会
做，入职以后我们发现他不会做或做的很不好，这些都给人留下了很不好的印象。 对接待你的前台礼貌，对接待你的普通员工保持礼貌。这一条主要针对应聘中层以上管
理者职位的应聘者。一些应聘中层以上管理者的面试者，在踏入应聘单位大门的时候，就极
力想确认谁是这家公司真正负责的人，而对接待他的前台服务人员和普通员工的态度就不那么好了。面试的是
中高层管理者职位的话，一般单位决定时都会比较谨慎。我们会注重你的亲和力，虽然是一
个小小举动，我们基本就可以判定你就职以后，会很难和员工搞好关系，有时候我们会认为
你是一个对上拍马，对下欺压的不好的管理者。一般公司面试中层管理者职位时，会有各部
门负责人来和你谈，最后可能是老总，或者先是老总，然后是各部门负责人。在决定用不用
你的程序上，老总肯定要问问大家的意见。如何对付人事部门负责人。人事部门负责人各个单位都有，有的时候你幸运的碰上一个
比较公正，心态平和的人事部门负责人。但我发现，许多单位的人事部门负责人，心态多少
都有些问题。他们并不是最终决定你工作的人，但他们可以在一开始删除你，使你见不到真
正的负责人。所以，对他们保持一定的礼貌，不要显现出你不重视他（她）的一点倾向，不
然后果很糟。一般来说，各公司的实际负责人，都是一心为工作的，当他坐在你对面时，他
们一般都会从工作角度出发，决定是不是用你。而一些人事部门负责人，他们有时候会有一
种略带自卑又很自负的心态对待面试者。而有些人事部门负责人在单位里就是个逢迎拍马的
一个人。回答你为什么离开以前单位问题时的注意事项。面试时，许多单 位都要问你为什么离开上一家单位，这时候你最好不要说因为上一家单位压力大，老加
班，不发加班费等原因。因为任何单位都需要一个工作的人，而不是一个不能承受压力，和
单位讨价还价的人。所以回答离职的原因时，尽量从工作角度出发，说的理由客观、大家都
能接受一点。
尽量不要在面试单位初次通知你面试的电话里，就问到工资待遇等问题，也尽量不要在
初次面试时问到工资、待遇、三险一金、加班费等问题，因为单位还没有确定用你，而大家
讨论的重心应该是工作。这样做的效果很糟。如果单位非常想用你，这时候，你提出待遇问
题，可能单位会超出原来待遇标准来争取你来工作。我曾经接到过应聘者父母打来的电话，
他们一开口就是工资、待遇，还有工作地点离家是不是方便等，感觉他们是为孩子找托儿所
来了，接到这种电话会非常恼火。 在谈到你曾经就职单位时，评价尽量客观、平和，不要充满怨恨、攻击等，或者从来都
是单位不好，所以你只能一个接一个的换工作。相信如果你这样说的话，没有一家单位会接
纳你，因为人无完人，单位也一样，大家应该互相理解。不要在面试结束后，向面试单位去电话问结果，这样做没有用，可能会引起反感。 面试结束后，如果你认为基本没戏了，也请你保持基本的礼貌。 而不是马上换一种态度。会给人没有风度的感觉，任何时候都要保持风度和礼貌，这是
自信的表现，也会最终给你带来机会。 评价自己要客观。这句话简单，但在我们多年的面试中却较少看到这种表现。所谓评价
自己要客观，就是不要怕在面试单位面前谈到自己的缺点，会失去工作的机会。事实上，如
果你足够自信，再谈到自己的缺点，会给用人单位留下你成熟、上进、心胸开阔的印象。有
个正确的择业观念，不要反复跨行跨业的就业。在几年中不断换工作，是应聘者忌讳的事情，
如果还是跨行跨业，那很少会有单位用你。不要盲目迷恋外企。事实上外企所谓工资高，是个不准确的说法，工资高只是一部分岗
位。外企的晋升是比较难的，面临的压力也很大，这些并不是主要的，主要的是外企的管理
模式和中国企业的管理模式是有根本的区别的，有的时候你要正确评价你适不适合这种环境。
许多人在中小企业里学到东西，工作的经历要远比外企好的多。在外企里，每天我们打开邮
箱，就是海量的简历。
一般正规公司约见面试会合理安排时间，会每隔半小时或一小时见一个人，如果是面试
管理人员，会专门安排时间见面。而不正规的公司，多是在同一时间，打电话约来十几个面
试者，这种面试多是赶时间，每个面试者都没有充足的时间，这样的小节就反映了公司不尊
重员工风气。篇三：一位hr的校园招聘实战总结 一位hr的校园招聘实战总结历时近两个月的校园招聘已接近尾声。明天还有几个谈签约的学生，谈完之后，基本上
今年校园招聘的首期工作就差不多结束了。接下去就是安排学生实习，培训等工作。这样的
工作几乎每年都在做，呵，但我还是第一次亲历校园招聘工作。应该说也学习到了很多东西。招聘的前期工作基本上是由同事完成的，目前她主要做培训的工作。慢慢的招聘的工作
就由我一个人来做主导了，我想，我会努力做好的。 前期准备工作 启动校园招聘之前，根据公司的行业性质选择目标学校。除了前几年去过的一些学校，
新添了几所大学备选。敲定目标学校后，开始与校就业办联系宣讲会场地与宣讲时间。关于
场地需要了解是否在毕业生集中的校区、所能容纳的人数、能够悬挂的横幅长度以及是否能
够张贴海报。这期间还需要反复确认几次，当然也得打听一下与公司宣讲会相近的还有哪些
宣讲会或者其他大型活动以及学生的就业协议书何时发放，目标专业的学生签约率等。 确定时间与场地之后，便开始着手校园的前期宣传，请校方为我们在就业网上宣传之外，
还有现在的同事请学弟学妹们帮忙。另外，在所收取的电子简历中挑选是否有合适的校园大
使人选，特别是主动打电话到公司了解情况的同学，我们会特别关注，了解意向度之后邀请
其做校园大使。
在进行上面的工作的时候，我们的宣传海报以及校园招聘的小礼品等宣传物资也在同时
准备。但这次校园招聘宣传物资主要是由上海销售那边在准备，我们更多的是一个辅助性 的
工作。
招聘进行时所有行程安排妥当后，接下来的工作便是加大宣传力度。部门留守的同事，除了薪资专
员，另外两位hr助理分工配合我们的招聘工作。一位跟踪下一站学校的宣传进度，确定校园
大使等细节工作，另外一位负责回复学生电子简历，附上公司接校园招聘的行程安排，请同
学带上纸质简历到现场投递等。 而我们到达所目的学校以后，会提前一天到就业办放置部分宣传物资。然后分头去目标
院系分发宣传小折页，请辅导员老师帮忙通知学生参加宣讲会。我们的招聘流程基本上是：放映企业的宣传片→ppt介绍企业文化以及相关岗位信息→
现场收取简历→简历初筛→初面→笔试→复面→签约。 整个宣讲会我主要负责现场宣传折页以及小礼品的发放，今年我们送的是小本子，非常
精致。自己也偷偷留了做小记事本。因为是第一次参加公司的校园招聘，原先以为可能现场
没有多少人来，没有想到在开始进场没多久，我们几百本小折页以及小本子就全发放完毕，
最后只能拿出公司的报纸分发。万没有想到现场会如此的火爆，特别是在合肥、武汉的时候，
现场都超过了700人。在武汉的一所学校，近千人的礼堂都坐满了人，挺有成就感的。这些
不仅仅要归功于前期的宣传，还要感谢去年招聘进来的大学生的大力宣传哦。根据历年的原则，离开宣讲现场后，我们是不会再收取任何纸质简历的。简历的初筛，基本上我们在各个学校收取的简历，都可以用一座小山来形容。对简历我
们是有自己的标准的，首先会看在校奖学金的情况，其次是校学生会活动。对于研发类岗位
更看重的是前者，且会关注其是否有相关实践，而对于管理类岗位除了前者对后者的要求会
更高一点。基本上这两项不符合的，就直接把简历放在一边了。简历的初筛工作其实是非常
累人的，而且这个过程当中必然的我们会失去一些优秀的学生，但对于应届生来说我们没有
太多的评判标准，面对这些或厚或薄的简历，我们能看到的仅仅是那些简单的经历。初面是一个比较简单的过程，基本上是十人一组，四十分钟的时间。这个过程当中，每
个人所拥有的时间是非常短的，但这个阶段除非表现非常不好，基本上不会被淘汰，进入笔
试的比例大致是60%。然后根据笔试的成绩再综合初面的评分挑选进入复试。 复试四人一组，会有一个小组游戏。简单的游戏，可以看到团队协作精神、分析判断能
力等。限定的时间过后，做成功的同学非常少。这么多个城市走下来，完全小组整个做下来
的，不超过五组。做得时间比较快，思路非常清晰的，在我的印象里只有两组。许多学生做
完游戏后，都会对我们的游戏产生怀疑，认为我们的游戏是不可能做成功的。哈，要的就是
这个效果。 最后就是谈签约了，必然的会有拒签的同学，会多约一些同学谈签约。应该说，整场招
聘结束的时候，我们所需求的岗位也已经差不多招满了。余下的个别空缺，可以期待明年春
季的毕业生求职高潮期。 篇四：人力资源管理的面试与招聘心得 人力资源管理招聘会的招聘与应聘心得摘要：以后我们不可避免要去招聘会，进行面试，所以在大学期间能有这样的机会对招
聘会有一个初步的了解和认识的确是个珍贵的经历。在这次模拟的招聘会上，我从中学会到
了很多，也了解了很多以前不知道的，对我以后的面试能有很大的帮助。我也会牢记这个难
得的机会，对这次得到的经验加以总结，从而吸收并提高自己。关键词： 人力资源管理 招聘心得 应聘心得在力资源管理课上，给我们这次难得的机会可以提前去感受、体会到在招聘时作为一名
招聘者以及一名面试者各自不同的心理，从不同的角度来更全面地感受招聘会，对以后我们
能在面试中表现得更好有重大的作用。
一、招聘者
（一）作为一个招聘者的角度来提出我的这次的心得：
1、 招聘人员必须具备良好的亲和力：因为招聘人员代表了公司形象，所以招聘者作为应聘者对公司第一次接触的对象，对公
司的印象起着很大的作用，我必须十分重视。而且招聘者如果不以一个亲和的态度表现，很
容易造成应聘者紧张的心理，使应聘者不能正常的发挥。
2、 面谈当中态度真诚、实事求是： 唯有真实的说出公司的真实状况，说出公司需要怎样的人才，才能让应聘者能够更好的
了解公司，并以此来判断是否适合能胜任这个工作，能否得到更好的发展，对公司和应聘者
都有很大的帮助，使招聘会能更加成功。
3、 待遇情况、劳动合同等事项讲解清楚： 虽然本次招聘会并没有着重薪金方面的问题，但众所周知，人们工作无非是需要拿到报
酬，劳动合同是双方关系的契约，这些都很重要。所以一定得做到双方都心中有数、清楚明
白，这样在他入职以后我们一一兑现，减少出现纠纷的可能性。这样也就增加了管理力度，
加快了新员工的适应进度。
4、一定要事前做好准备，以免冷场： 在招聘会前，在时间和资源允许的情况下，了解熟悉应聘者的一些必要资料，并准备一
些必要问题，以便自己可以主动的提出问题，并自如与应聘者交流，例如在应聘会之前列出
一些经典问题，方便自己到时提问。
（二）我作为一个招聘者的角度对应聘者的建议：
篇三：HR招聘人才的心得
招聘工作直接关系到企业人才选拔，能否招聘到合适人才，满足用人部门需求，是直接关系到企业长久发展，没有一个企业是不重视招聘工作的;具备招聘能力，为企业选拔合适的人才的岗位是非常重要，企业也越来越会重视，因此，作为一个优秀的人力资源管理者，必须具备识人、选人的能力，掌握一些专业技能和测评工具，来满足企业对人才需求。以下有几点心得，与大家分享。
1、作为招聘负责人，必须了解业务知识：猎头网
一定要懂得公司业务运营，了解岗位情况，这样才能跟业务部门有效沟通，了解业务部门需求，同时能够初步把握应聘者的专业能力，不容易被应聘者忽悠，同时也体现面试官的专业功力;2、一定要做好招聘需求分析，识别真实的招聘需求，为未来做好招聘工作奠定基础：
当招聘者拿到用人部门的招聘计划表，首先要分析这个岗位是否真有空缺、是什么原因导致空缺;是现员工将要离职，还是要异动其他部门、还是要晋升、还是退休、还是休假等原因造成的;其次，首先考虑内部选拔合适的人，来满足空缺，如果没有，在考虑外部招聘，或者有没有其他什么更好的途径来解决。
3、做好招聘计划后，一定要了解岗说明书和岗位其他情况：
识别用人部门真实的用人需求，做好招聘计划后，一定要对所要招聘的岗位，一定了解岗位说明书，对岗位的任职资格和工作职责清楚，同时还要了解岗位的薪资待遇、绩效考核、部门团队情况、公司发展平台等其他信息，更全面把握岗位，解决候选人疑惑，体现专业一面;4、在确认用人部门招聘需求的时候，需要考虑软硬条件相结合原则：
不但考虑硬性条件要求,比如学历、工作经验、年龄、专业等;而且还有考虑一些软性要求，比如组织的文化氛围、候选人的性格、气质、用人部门领导个人用人偏好等，这样才能真实有效地把握用人部门的需求，才能为找到用人部门的合适的人才，提供合适的人才解决方案。
5、根据招聘岗位分析，选择好招聘策略和渠道是至关重要的：
拿到招聘计划，对岗位的基本信息了解以后，要根据招聘的难易程度，采取不同的招聘渠道和策略：1，对于一般基层员工，可以采取校园招聘、人才市场、内部推荐等渠道;2，对于中层，可以选择人才网络以及同行推荐等措施，如果有资源允许，可以选择猎头合作 3，对于高级人才，除了一一般的招聘网站，选择猎头以及其他特殊渠道招聘。
6、不是所有的岗位都难招聘，要具体问题进行具体分析，对待特殊岗位要特殊关注:
当大家拿到招聘岗位的时候，常常容易被一些难招的岗位所吓倒，应该全面分析，先易后难，对于重点的岗位可以采取重点攻克、专项招聘来完成，而不是因为一些个别岗位对招聘岗位丧失信心。
7、面试过程中，坚持客观和量化：
能够采用测评工具，积极运用，提高判断的客观和标准化，不能采用，尽量保持中肯，客观的立场，不受个人喜好影响比如对形象好的或者能言善辩的候选人，就加分，而忽略能力和岗位胜任力的要求。
8、不管候选人表现怎么样，都要表现你的礼貌和尊重：
招聘工作是一个企业和候选人是一个双向选择，不光是企业考察候选人的过程，而且也是候选人考察企业的一个过程，招聘者的一言一行直接影响企业的形象和在候选人的心目地位，是来了解企业的一个窗口，因此，作为一个合适的招聘者，不管候选人表现怎么样，不管是好，还是很糟糕，我们面试官都要表现出应有的礼貌和尊重，而不是更应聘者发生冲突和争吵，这都是不理智的，同时也影响企业形象。
9、对待特殊经历的员工，选择一定要慎重：
比如在面试中，经常换工作、换行业、性格怪癖、工作经验疑问重重、诚信有问题、品行有问题的候选人,这给未来工作带来很多隐患。
10、候选人录用不能一味地听用人部门，有时候需求是可以引导的：
比如你招聘一个男士各方面都符合要求，而用人部门领导由于个人偏好，坚决非要女士，这个时候，你就需要跟他沟通，说服录用男士也一样的道理，改变他之前的坚持;还有大家经常见到推荐给多个候选人，总说不合适的，这个时候就不能任由他来了，必须跟讲明招聘部门的原则，不是无限制的给你推荐人，有合适的差不多用就可以了，如果长久下去，影响的是他的业绩，需要切中利弊，让他自己掂量。
11、不管用人部门多么急迫，一定不能降低招聘标准：
有时候由于用人部门急需用人，催的招聘负责人很烦，为了不受其烦，就退而求其次地拉来一个人去应付，到头受害的还是自己，一方面，候选人不能胜任工作，还继续招聘，同时也被用人部门因看人不准而轻视和抱怨，代价很大，所以千万不要因为用人部门非常急需用人来工作，就降低了招聘门槛，降低用人标准，到后来会发现是得不偿失。
12、严格按照招聘流程来，做好背景调查，综合评估，慎重做出录用：
录用一个候选人一定要慎重，严格按照公司招聘流程选拔，对候选人的各方面考察，确定符合招聘要求，然后进行可信的背景调查，了解候选人在上级单位的工作表现、人际关系、业绩等，进行综合评估，决定是否录用。
13、对待不能及时参加面试以及陌拜的应聘者，录用一定要慎重，除非有可以理解情况：大家面试中，经常遇到，通知一些候选人某是个时间面试，没能按时来，也没说明原因，直接在过去很长时间后不请自来，这样的人慎重录用，没有信用，有没有纪律和尊重人;还有一种情况是就没有通知过他来面试，直接就过来面试，说在网上看到我们的招聘信息，就过来，这种人很自大和很不礼貌，也很唐突，除非是熟人介绍还情有可原，否则，建议不予录用。