篇一：餐饮旅馆主管培训问题集
餐饮旅馆主管培训
餐饮旅馆主管培训讲师：谭小琥
谭小琥老师
老师介绍： 品牌策略营销专家 清华大学特邀讲师 世界华人500强讲师 中国金牌管理咨询师 国际注册企业教练（RCC） 中国式沙盘模拟培训第一人 授课风格：
演说家的风采、战略家的气度、理论家的才华。
谭老师的培训课程：理论与实践相结合，非常有效，使我们受益很多。
——中国移动集团
讲师风格个性化，易听；易懂；易执行。
——南方石化
谭老师很多实用的方法能直接用到工作中，在很大程度上提高了我们的沟通
效率与管理能力。我们会再请谭老师给我们进行三天的培训。
——绿城集团
告别理论讲教、推崇实务操作、亲历案例分享、实战经验传导。
谭老师是集演说家、战略家、学者型于一身的魅力讲师！
主管人员技能的培训 目录 前言 绪论 人员配备 招工 选人 时间安排 预测信息 人员配备指南 固定岗位与可变岗位
——中海石油
——联邦家居
使用人员配备指南 预排班表 设计员工班次 创造性排班 评估排班工作
您在人员配备和排班方面做得如何？ 我们向您提出挑战 关键术语 绪论
旅馆业对雇员的依赖程序之深，是其他行业寡为鲜见的。若没有出色的雇员，任何旅馆都无法誉冠群英。
正如接待旅客的质量取决于您的雇员，您作为主管的成功与否也不例外。因此，挑选您的雇员和为他们安排班次，乃是您作为主管所应该具备的关键技能。
各个旅馆的主管在人员配备和排班方面的参与程度大不相同。但是，无论您的职责是什么，弄清人员配备和排班在旅馆经营过程中的作用对您只有好处。
您在人员配备和排班方面做得如何？
用几分钟时间回答下列问题。请如实回答：除了您自己以外，别人不会看到您的答案。
是否 □□1、我是否知道构成人员配备功能的
两项工作？ □□2、我是否知道面试的三个阶段？
是否
□□13、我是否知道如何使用人员配备指
南给雇员排班？
□□14、我是否懂得固定岗位与可变岗位
□□3、我是否知道选择面试地点应考
虑什么因素？ □□4、我是否知道举行面试的最佳时间？ □□5、我是否知道如何准备面试的问题
以获得我所需要了解的情况？ □□6、我是否知道找谁了解哪些面试问
题是不合法的？ □□7、我是否知道，在主持面试时，我
听的时间应该占多大比例？ □□8、我是否知道发现求职人的技能、
个人素质和经验/知识将如何帮
助我决定此人是否为最佳选择？ □□9、我是否知道我所在的企业中最大
的开支是什么，以及自己如何为
控制该项开支发挥作用？
□□10、我是否知道在自己的企业中,哪
的区别？
□□15、我是否知道预排班表能够如何帮
助我给雇员排班？ □□16、我是否知道规模经济效应如何影
响排班程序？
□□17、我是否知道雇员班次应该包含哪
一段时间？
□□18、我是否懂得中断班、弹性时间、
工作分担和交叉培训，以及它们
能怎样帮助我安排班次？
□□19、我是否知道在本旅馆内何处得到
每周用工报告？
□□20、我是否知道如何以及为什么要分
析计划工时和实际工时之间的出入？
您对上述问题回答“是”的次数越多，说明您对旅馆业主管工作的理解越深。
篇二：人力资源管理引导法
人力资源管理引导法
谭小琥老师
老师介绍：
品牌策略营销专家
清华大学特邀讲师
世界华人500强讲师
中国金牌管理咨询师
国际注册企业教练（RCC）
授课风格：
演说家的风采、战略家的气度、理论家的才华。
谭老师的培训课程：理论与实践相结合，非常有效，使我们受益很多。
——中国移动集团
讲师风格个性化，易听；易懂；易执行。
推崇实务操作、亲历案例分享、实战经验传导。
——中海石油
谭老师是集演说家、战略家、学者型于一身的魅力讲师！
——联邦家居——南方石化
谭老师很多实用的方法能直接用到工作中，在很大程度上提高了我们
的沟通效率与管理能力。我们会再请谭老师给我们进行三天的培训。
——绿城集团
告别理论讲教、
人力资源管理的两条主线，首先是对组织和工作系统的研究，其次才是对人的研究。而其原则是“人与工作匹配”。
上图从外围（箭头标示）可以看出，组织产生了战略以后，战略被分解成各项任务，任务被分配到各个岗位，而人必须去适合、匹配岗位需求，并最终实现战略的实施。从内围（直线标示）看，战略是要实现功能，职责是实现功能的保障，任务是对职责的细分；而组织产生了部门，部门需要设置各类岗位，并最终根据岗位去挑选合适的人才。
由此得出人力资源管理的概念：在合适的时间、合适的地点，找合适的人，做合适的工作，解决人与工作匹配的问题。这个定义进一步阐释了人力资源管理是工作研究在先，人的研究在后。
明晰了概念，还要记住三句话：
第一，只要涉及对人的管理，一定比我们想象的要复杂；
第二，解决人的问题，不可能靠一个制度，它靠的是制度的体系、方法的体系和思想的体系；
第三，解决人的问题必须有两门学科，分别是组织行为学（研究管理人的方法）和人力资源管理学（研究设计制度的技术和方法）。
来看麦当劳的案例分析：
如果你是麦当劳的卫生保洁员，工作职责是保持大堂的清洁。请问：你对自己的这项工作职责是否清楚了？
麦当劳的店铺检查表中，把大堂的清洁列出了15项标准，其中的第5项是检查桌椅，包括儿童椅——
1、说明了包括儿童椅，告诉员工即使是不常用的物品也需要经常清洁；
2、该项工作被具体解释为：
（1）是否底面清洁？（不是只看椅子的正面）
（2）请多留意缝隙、桌脚、凳脚等是否需要保养？（这些地方都注意到了，椅子的好坏和清洁度还用怀疑吗？）
（3）桌椅是否用不同的抹布清理？（擦完椅子的抹布拿来擦放食品的桌子，你敢吃吗？）
（4）抹布是否整洁地放在不显眼出？（用餐时若总是看见抹布是什么心情？看见的抹布都是脏得发亮的又是什么心情？）
（5）清理食物后，是否用消毒液——两加仑半用水配一包专用消毒粉，喷射处理桌面？（用消毒液喷射还不算完，还得进一步细说用什么样比例的消毒液）
案例引发的观点如下——
第一，管理是一种修养，一种习惯。麦当劳的标准化和员工对标准的执行就证明了前面这句话。
第二，外资企业聘请的员工并不是比中国企业的员工聪明或者他们管理人的技术比较高。他们能做大做强的关键之一，就在于其擅长把每项工作分解成看似复杂其实简单的单元和流程。这种分解降低了对人的素质的要求，而对员工素质的要求一旦降低，人力资源管理的水平也就高了。同时，因为有了细化的流程和标准，员工的不可替代性也降低了，员工流动对岗位甚至企业的消极影响同时降低。
第三，由第二点可以推论出：中国的管理者管理人的水平很高，但是人力资源的管理水平偏低，因为大家从一开始就出现了系统的偏差。
第四，做企业的最高境界不是做大做强，而是做到不输。怎么才能不输，比如麦当劳的这种“标准打法”。
第五，工资是给岗位的，然后再去找合适的人，并且工资是有区间的，好员工可以拿到
工资的上限，而一般的员工只能拿到下限。如果管理者把工资给人，谁都会觉得自己重要（这会增加他和企业讨价还价的几率），所以西方的企业把工资给了岗位而不是人。对于这个问题，关键在于企业的管理者应该学会做工作分析和工作评价。前者就是把复杂的工作分解成最简单的单元，比如上述的案例；后者就是用一把尺子衡量所有岗位，并确定它在组织中的价值，同时给予这个岗位相应的合理薪酬。而工作评价的四大要素分别是责任、知识技能、努力程度和工作环境。
一场分组讨论的真实记录
案例分析的结论并不重要的，也无所谓对错，关键在于团队讨论中的思想碰撞与模拟情景下的思维启发。
案例：组织变革条件下的人力资源管理
[主题]：企业的发展不可能靠同一批人而完成其成长的使命。
[案例]：
道成集团公司地处我国西部某省会城市，以贸易起家，后进入生产领域，是一家集生产、销售于一体的生产性企业，其产品主要出口欧美及日本地区。
公司成立于1985年，一人（A）创业，注册资金50万人民币。后以合伙人承诺引入其同学（B）为股东。随后，相继以股权承诺引入高层管理人员3人（C、D、E）1987年，最后一位高管人员进入公司，形成董事长兼总经理、四位副总的核心管理团队。
（注1：无论是对合伙人，还是股权承诺，A并为与其他四人形成具体的契约关系；同时，其他四人也未曾以任何现金、实物作实质性投入）
2002年，公司总资产1.6亿，员工1100人，实现销售收入1.2亿，利润1100万，生产能力行业第五，销售收入行业第四。
2002年4月，公司聘请咨询机构，寻求外部专家解决方案。
……
公司迅速发展。
2004年，公司形成集团化管理，在三个省投资设厂3个亿，跨省经营，公司总资产达到4.5亿，员工2800人，力争实现销售收入4.2亿，利润5500万，生产能力升至行业第二，销售收入行业第二。
[高层背景]：
A：现年40岁，大学本科毕业，外贸专业。创业前曾就职于省外贸公司，行政科级干部。现任公司董事长兼总经理，主管营销。
B：现年39岁，大专毕业，财会专业，与A为中学同学。加入公司前曾就职于政府机关，从事行政工作。现任公司副总，主管财务。
C：现年43岁，大专毕业，中文专业。加入公司前曾就职于某国营企业下属三厂文化传播公司，任总经理。现任公司副总，主管人事行政。
D：现年40岁，大专毕业。加入公司前曾就职于某国营企业，任团委书记。现任公司副总，主管生产。
E：现年39岁，大专毕业。加入公司前曾就职于某国营企业，任总经理。现任公司副总，主管融资、上市。
[管理现状]：
公司从贸易起家，依赖其融资的优势，进入一成长性非常好，平均利润回报行业。近几年，得力其国际化营销战略的成功，避开了国内市场的竞争，迅速发展，成为行业领先企业。但随着企业的发展，行业竞争加剧，企业面临着成长和管理两重困惑。
一、面对成长，由于国际市场的强劲需求，和中国企业生产成本的优势，中国已经成为该产业的全球生产供应基地。不断有大资本进入该行业。因此，要想保持行业领先地位，要求企业必须不断的融资，建厂，在产品原料主要产地战略布局，跨地经营。
二、面对管理，公司的快速成长对经营管理层提出了更高的要求。长期以来，公司中发展，忽视管理，经历了十几年的成长，公司在各项管理上缺乏象样的规章制度，甚至连一
篇三：PTT职业培训师培训 第102期
从PTT的课堂上走出了一颗颗闪亮在培训行业的明星他
们活跃在全国各地的讲坛上他们是……
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? 朱俐安深圳市十大金牌顾问 刘大海ICMIC国际注册管理咨询师 陈辟濠国内顶尖实战派人力资源专家 杜 杰2004年中国百大金牌管理咨询培训师 任璐璐深圳市优秀培训师协会秘书长 胡大平亚洲十大培训师
还有刘子熙、田雨农、朱喜秋、许圣云、李洪亮、林育森、汪昭
辉、陈云岗、谭天询……
外请？PTT能让您成为教练型领导同时帮您训练培训职业军。知识型组织中教导就是领
导不会教导则无法领导。
是什么能够帮助您在PTT特训营的三天两晚里掌握我们9年来的丰厚成果
知识体系的科学性
PTT由中商院2001年从美国引进经数十位来自中美日等国的专家组成的研发团队研
发升级而成每一个知识模块都在教学实践中日益精进。
教学方法的先进性
最好的教学方式要首先从根本上激发学员的兴趣和思考中商院开发的先进多媒体
情境教学方法蕴含丰富哲理元素能最大限度引发学员兴趣和思考让您能收到醍醐灌顶
之效！
学员体验与教授讲解点评结合您能在学中做学中悟从而大幅度提升自己素能；
ATC独特学习模式通过训前测试、训中提升、训后督导的专业方法参加PTT您能
得到终身性的巩固提高。
培训导师的权威性
政府官员企业高层领导大学教授官企学三重经历的杨思卓导师运用独特和极具针
对性地视角为您指导三千弟子反馈：教授一席指导少走十年弯路！
无可比拟的优越性
与纸上谈兵者相比PTT更实用。
与无师自通者相比：PTT更专业。
与简单模仿者相比：PTT更领先。
学习收效的超值性
3天2晚时间给企业节省资源！通过培训职业培训师成为企业的造血设备不用高薪
外聘讲师节省70％的培训费用！
3天2晚时间为企业赚钱！有了优秀的职业培训师企业可以将培训的想法变为可操
作的做法进而提升企业整体绩效。
3天2晚时间换来自身素质的全面提升增添领导无限魅力与影响
3天2晚时间获取更多的人脉资源和事业良机！
2.3.3 结尾收结的3大禁忌
2.4演练： 1分钟导入@
2.5课堂必修的4项风范
2.5.1服饰——表现你的态度
2.5.2表情——表现你的情绪
2.5.3身姿——表现你的精神
2.5.4语言——表现你的风采
2.6专业培训的12种手势
2.7演练： 综合演示分组赛@
3 培训师专业教学方法
3.1教学目的决定教学方法
3.2说明-演示教学法
3.3探讨-案例教学法
3.4演练：Mini案例分析@
3.5趣味-游戏教学法
3.6演练：同心顺@
3.7实操教学法
4 现场教学的掌控
4.1培训教学四冲程
4.1.1具体感知：通过体验来认识
4.1.2思考解析：通过反思来认识
4.1.3概念升华：将新知识整合于体系
4.1.4积极实验：将新知识运用于实践
4.1.5多种复合：介乎于两种以上类型之间
4.2案例：学员习性解析@
4.2.1感受型学员的特点及对策
4.2.2反思型学员的特点及对策
4.2.3推理型学员的特点及对策
4.2.4践行型学员的特点及对策
4.3课堂语言因人而变