篇一：员工手册最终版
第001版
第000次修订
本版生效日：2008年7月7日 初版生效日：2007年7月1日
员工手册
逸顺五金制品（深圳）有限公司
目 录
第一章 总则
1—1 目的
1—2 员工的义务 1—3 适用范围
1—4 员工手册的变更、修改 1—5 实施日
第二章 人事
2—1 录用
2—2 员工个人资料变更后的呈报 2—3 员工的保证义务 2—4 试用期
2—5 工作地点和职务的变更
第三章
第四章 第四章 第五章 第六章 第七章 第八章 第九章 第十章 第十一章第十二章第十三章2—6 教育培训
劳动合同
3—1 劳动合同种类 3—2 劳动合同签订 3—3 劳动合同变更 3—4 劳动合同解除 3—5 劳动合同的终止 3—6 经济补偿金额
3—7 解除及终止劳动合同员工的义务
工作纪律
3—8 工作守则
3—9 个人利益与公司利益冲突的避免
保护公司商业秘密
4—1 公司商业秘密的保护 4—2 竞业限制义务
工作
5—1 工作时间及休息时间
5—2 工作时间及休息时间的变更 5—3 加班加点 5—4 休息日
5—5 迟到、早退、旷工 5—6 员工出勤
劳动报酬
6—1 工资支付原则
6—2 工资的计算期间及支付日
休假
7—1 带薪年休假 7—2 病假
7—3 女员工的特殊休假 7—4 看护假 7—5 婚丧假 7—6 无薪假
退休与劳动合同的解除与终止
8—1 退休 8—2 裁员
8—3 劳动合同的解除 8—4 劳动合同的终止 8—5 劳动合同的续签
8—6 解除，终止劳动合同双方的权利及义务
表彰制度
9—1 表彰
保险与健康管理
10—1 社会保险 10—2
安全规定
11—1 安全守则 11—2 紧急措施
处罚
12—1 处罚种类
宿舍管理
健康检查
13—1 宿舍管理
第十四章 其他
14—1 投诉的处理 14—2 意见分歧的处理 14—3 手册效力 14—4 手册执行
第一章 总则
1-1 本手册的制定目的
为了在逸顺五金制品(深圳)有限公司( “公司”)创造一个有序的劳动环境，让员工充分了解公司的基本劳动条件及工作要求，公司本着公平公正的原则，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律、法规、规章（“劳动法规”）的规定，制定本手册。 1-2 员工的义务
1-2-1 公司的员工除了遵守本手册外，还必须听从公司业务工作上的指示和命令，专心从事自
己的工作，努力提高工作效率，并且相互尊重人格，同心协力，为维护公司的秩序和发展而努力。
1-2-2 由于员工本人的故意或重大过失使公司财产/权益（含知识产权、商业秘密、商誉等）遭
受损害时，员工应承担一切赔偿责任。 1-3 本手册的适用范围
1-3-1 本手册适用于经签订劳动合同聘用的员工。对退休后重新聘用的人员及雇用的非全日制
的人员，适用另行制订的专项制度。专项制度未明确规定的，参照适用本手册规定。
1-3-2 本手册中未尽事宜，根据需要另行规定。
1-3-3 本手册中的规定如有与劳动法规的规定相抵触时，以劳动法规的规定为准。 1-3-4 本手册中的规定与劳动合同不一致的，以劳动合同为准。 1-4 本手册的变更、修订
1-4-1 根据公司发展的实际情况及劳动法规的变化，公司有权重新修订本员工手册。 1-5 用语定义
除非另有规定，本手册中出现的以下用语定义如下： 1） 公司：是指逸顺五金制品（深圳）有限公司
2） 员工：指直接和逸顺五金制品（深圳）有限公司签订劳动合同的人员 1-6 实施日
本员工手册自2008年 7 月 15 日起开始实施。
第二章 人事
2-1 录用
2-1-1 应聘者接受面试时，必须携带下列材料（原件）：
（1） 履历书（附照片）
（2） 身份证/暂住证（出示原件，提交复印件）
（3） 毕业证书及学位证书（出示原件，提交复印件） （4） 各种资格证书（根据需要，出示原件，提交复印件）
2-1-2 被录用为公司员工的人员，必须在入职前向公司提交下列材料：
（1） 最近3个月内拍摄的登记照8张 （2） 身份证复印件
（3） 用于工资转帐用的银行帐户的相关资料 (如有必要)
（4） 未婚证或结婚证，同时需提交有效的计划生育证(如有必要) （5） 个人人事档案保管证明相关资料（限有档案的人员）
（6） 社会保险相关登记资料（限曾经加入过社会保险的人员） （7） 公司认为需要提供的其他材料
2-1-3 公司与被录用者签订劳动合同。
被录用者从到本公司上班的第一天起一个月内必须与公司签订书面劳动合同。如经公司书面催促两次仍拒绝与公司签订劳动合同的，公司有权单方解除劳动关系。 2-2 员工个人资料变更后的呈报
2-2-1 员工下列项目发生变更，应于变更后7天内向所属部门书面汇报。
（1） 姓名
（2） 电话号码/手机号码/紧急联络人 （3） 住址
（4） 婚姻状况 （5） 国籍
（6） 资历证书
（7） 领取工资的银行帐户 2-3 员工的保证义务
2-3-1 员工应保证其具备与公司签订劳动合同的合法主体资格。
2-3-2 员工应保证已和原用人单位依法解除/终止劳动合同，并自行承担与原用人单位之间产生
纠 纷的全部责任。
2-3-3 员工应保证其提供的本手册2-1-2项所列材料的真实性和有效性。 2-3-4 员工在试用期内被发现违反上诉保证义务的情形的，将被视为不符合录用条件，公司有权
单方解除劳动合同。员工在试用期届满后被发现违反上述保证义务的情形，将被视为严重违反公司规章制度，公司有权单方解除劳动合同。
2-3-5 因员工与原用人单位或任何第三方的纠纷导致公司损失的，员工应全额赔偿。 2-4 试用期
2-4-1 2-4-2 2-4-3 2-4-4
公司将根据劳动合同期及工作性质确定试用期，在试用期内双方均有依法离职、辞退的权利。 试用期工资不低于劳动合同约定工资的80％，并不低于法定最低工资标准。
员工在入职公司前必须接受公司指定的健康检查机构的健康检查，费用由员工负担。 试用期包含在劳动合同期限内。
2-5 工作地点和工作职务的变更
2-5-1 公司根据经营管理需要进行组织架构重组及岗位调整时，可在合理范围内调整员工的工作
地点和工作职务/岗位。
2-5-2 公司可以根据员工的工作表现及业务技能调整员工的职务或岗位。
2-5-3 公司调整员工的工作地点和工作职务/岗位的，应书面通知该员工，并征得员工同意，由
员工在书面通知上签署同意或另行签署书面同意文件。
2-6 教育培训
为了学习技术及提高员工的业务能力，公司可以安排员工在国内或赴海外接受由公司负担专项培
篇二：劳动争议案例：单位依关联公司的员工手册解除劳动合同被判违法
单位依关联公司的员工手册解除劳动合同被判违法 摘要 单位以关联公司的员工手册认定劳动者旷工并解除劳动合同，法院认为该员工手册未经过民主程序被判违法解除。
类别/关键词 劳动争议/劳动合同纠纷/劳动合同解除/关联公司的员工手册/民主程序
基本案情
陈某于2015年6月16日与北京德娜婚庆文化有限公司（以下简称德娜婚庆公司）签订劳动合同。德娜婚庆公司于2016年2月3日向陈某发出解除通知，内容为“鉴于你在1个月内旷工3天，且提供虚假假条，严重违反公司制度，现公司通知与你正式解除劳动合同”。
陈某就其劳动争议向北京市朝阳区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称朝阳仲裁委）申请劳动仲裁，后朝阳仲裁委决定不予受理，陈某不服，诉至北京市朝阳区人民法院。
劳动者诉称：我是和德娜婚庆公司签订的劳动合同，德娜婚庆公司提到的员工手册是北京德娜文化传播有限公司
（以下简称德娜文化公司）的员工手册，不能约束我。我既没有看到过这个手册，也没签字确认过。
用人单位辩称：陈某未办理任何请假手续，擅自离岗，已经构成旷工，无论是根据双方签订的劳动合同约定，还是员工手册的规定，还是公司考勤制度的规定，德娜婚庆公司均有权解除陈某的劳动合同。
法院认为
关于劳动合同的解除，德娜婚庆公司主张陈某旷工的行为严重违反其规章制度，并就其主张提交了员工手册，但该手册并非其手册，而系德娜文化公司的员工手册，且其并未举证证明该员工手册经过民主程序而制定，其关于陈某2016年2月均未出勤而旷工的主张亦与其发送的解除通知相矛盾，其发送的电子邮件显示其于2016年2月2日即向陈某发送邮件解除劳动合同，故其解除劳动合同时亦未达到其所主张的旷工3天的标准，其解除行为并无依据，系违法解除劳动合同，现陈某要求撤销解除通知，继续履行劳动合同的请求于法有据。
实务要点
用人单位能否依据其关联公司的员工手册处理其与劳动者的关系关键在于该员工手册是否在本单位经过了民主
公示程序并有效送达了劳动者。现实中，很多公司存在管理混同的现象，子公司直接适用母公司的管理制度，但往往忽略了与职工利益密切相关的制度需要经过民主程序，致使发生争议后处罚劳动者被认定缺乏依据。
为避免上述风险，建议用人单位可以在母公司制定员工手册时，将母公司的员工手册在子公司履行民主公示程序，使得母公司制定的员工手册同样适用于子公司。
相关规定
《劳动合同法》第四条。
案例索引
北京市第三中级人民法院（2016）京03民终10249号
篇三：用人单位在员工手册约定可以调岗是否有效
用人单位在员工手册约定可以调岗是否有效？
2003年3月，邹某入职某贸易公司，劳动合同中约定邹某的工作岗位为行政人事部门经理。2005年8月，公司股东发生变更，新的股东委派了新的高级管理人员，并对公司的中级经营管理结构和管理人员进行了全面的调整，行政人事部门也被改组分拆成两个部门：人事部和行政部，邹某被任命为行政部主管。对此邹某表示公司未经协商不能随意调整其工作岗位，并表示不能接受，但贸易公司认为，依据《员工守则》的规定，部门经理及相当于部门经理级职员由总(副总)经理任免。因此公司总经理有权对邹某的职位进行调整，不需要协商一致。此后双方虽经多次协商但未能取得一致，邹某认为公司单方面变更劳动合同，原劳动合同无法继续履行，公司实际上已经单方面解除了劳动合同。因此向当地劳动争议仲裁委员会申诉，要求公司承担违约责任，支付解除劳动合同经济补偿金。对此，你怎么看？
案例解析：
劳动合同一经订立即具有法律效力，非经双方协商一致，对于劳动合同中约定的任何条款，均不能单方面进行变更。在劳动者明确反对的情况下，用人单位无权单方面变更劳动者的工作岗位，即使用人单位的《员工手册》有相关的规定，但《员工守则》作为劳动合同的附件，其内容必须符合法律和行政法规的规定，并与劳动合同相一致。对于与法律、行政法规以及劳动合同内容不符的，不论是在《员工守则》规定，还是在劳动合同中约定，不论形式如何，都不能产生法律效力。
本案中涉及到劳动合同与用人单位自主的人事任免权的冲突问题。正如贸易公司所作的那样，用人单位往往是一方面在劳动合同中对职工的工作岗位进行明确约定，另一方面在《员工守则》中又规定，公司总经理有权对部门经理进行任免，这就意味者职工的工作岗位可以随时根据总经理的安排而变动。劳动合同也将因此而变更，而且这种变更是由公司单方面决定的(如果员工同意则为协商一致)。但实际上，用人单位忽略了劳动法的相关内容，即虽然用人单位的这种做法本身并没有违反国家法律法规的强制性和禁止性的规定，但已经构成了对劳动合同的单方面的变更。除非员工同意这种工作岗位的变动，否则公司并不能根据该《员工守则》免除单方变更劳动合同的违约责任。所以用人单位的行为属于违反劳动合同的行为，劳动者有权拒绝。如果因此而导致双方劳动关系的解除，用人单位应承担向劳动者支付经济补偿金的责任。
因此，贸易公司变更邹某工作岗位的行为属于用人单位单方提出变更劳动合同的情景，按照劳动法的规定，用人单位应当事先与邹某协商一致，而不能单方强迫邹某变更岗位。如果双方未能协商一致而导致劳动合同解除则应按照原劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第八条的规定，用人单位按劳动者在本单位工作的年限，工作时间每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金。故仲裁应裁决贸易公司给予邹某经济补偿金。
案例警示：
一般情况下，用人单位的员工手册中关于用人单位可以调整劳动者工作岗位的规定如果与双方签订的劳动合同相冲突则无效。在劳动合同履行过程中，用人单位未经劳动者同意不能以员工手册的上述规定为由，单方调整劳动者的工作岗位。
对劳动者而言，应注意以下问题：在劳动者与用人单位签订劳动合同时，应当注意关于工作岗位的约定，劳动者应当将协商一致的相关内容写入到劳动合同中，对于员工手册中有关用人单位的人事任免权则应当与双方签订的劳动合同内容相一致，否则，任何未经劳动者同意的工作变更属于用人单位单方的行为，不产生法律效力。
对用人单位而言，应注意以下问题：许多用人单位存在这样一种错误的认识，即用人单位有权根据本单位的实际情况，随时变更职工的岗位，职工必须服从。但实际情况却并不是这样，根据《劳动法》有关规定，劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。用人单位即使根据员工手册的规定也不能任意变更劳动者的工作岗位，因为按照法律规定，这种变更必须取得劳动者的同意：否则该员工手册的相关条款不产生法律效力。
案例延伸阅读：
1、《中华人民共和国劳动法》(1994年7月5日)
第十七条 订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。劳动合同经依法订立即具有法律效力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。
第二十六条 有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人：
(一)劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。
第二十八条 用人单位依据本法第二十四条、第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同的，应当依照国家有关规定给予经济补偿。
2、《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》(1994年12月3日)
第八条 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议，由用人单位解除劳动合同的，用人单位按劳动者在本单位工作的年限，工作时间每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金。
(本文来自：wwW.xIaocAofanwEn.coM 小草 范文 网:员工手册解除劳动合同)3、劳动部办公厅关于职工因岗位变更与企业发生争议等有关问题的复函》(1996年5月30日)
一、关于用人单位能否变更职工岗位问题。按照《劳动法》第十七条、第二十六条、第三十一条的规定精神，因劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行而变更劳动合同，须经双方当事人协商一致，若不能达成协议，则可按法定程序解除劳动合同；因劳动者不能胜任工作而变更、调整职工工作岗位，则属于用人单位的自主权。对
于因劳动者岗位变更引起的争议应依据上述规定精神处理。