篇一：案例 对用人单位单方解除劳动合同的法律限制
案例 对用人单位单方解除劳动合同的法律限制
康英2001年9月职业高中毕业后被某服装厂招收，与该厂签订了8年期限的劳动合同.2003年6月，厂里见康强工作认真，选送其与另外两名女工在一家培训机构学习服装裁剪三个月，学习结束后，康英在该厂承担服装裁剪工作。由于康英学习时间短，该厂服装品牌又多，所裁剪的服装有时出现尺寸不准确，缝制后出现不合格等技术问题。2004年9月，该厂以康英不胜任工作，给厂里造成经济损失为由解除其劳动合同。康英向厂里说，自己已怀孕5个多月，厂里不能解除合同。该厂认为不胜任工作就可以解除合同，坚持原决定不变。康英不服，向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉，请求撤销该厂解除其劳动合同的决定。
分析：
1、该服装厂能否解除康英的劳动合同？
2、如果康英没有怀孕，服装厂可否以其不胜任工作为由解除劳动合同？
评析：
1、该服装厂解除怀孕女工康英劳动合同违反法律规定。按照《劳动法》等29条第（三）项规定，女职工在孕期、产期、哺乳期内的，用人单位不得解除劳动合同。
2、按照《劳动法》规定，即便女工康英未怀孕，该服装厂对于不能胜任服装裁剪工作的康英解除劳动合同也在程序上违法。也就是
说，该服装厂应对康英再次进行培训或重新调整工作岗位，如果经过培训或调整工作岗位后康英仍不能胜任工作，才可以提前30天以书面形式通知本人解除劳动合同。
篇二：试用期解除劳动合同注意事项和案例分析
试用期解除劳动合同应注意的问题
试用期是用人单位和劳动者为相互了解、选择而协商约定的考察期。在这段期间内，用人单位考察劳动者的工作能力等是否符合自己的录用条件；劳动者也考察用人单位的情况，确定是否符合自己的求职条件，因此是双方互相试用的过程。我国《劳动法》规定，劳动者在试用期可以随时与用人单位解除劳动合同；而用人单位要解除与劳动者的劳动合同却是有前提的。《劳动法》第二十五条规定，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。《劳动合同法》第二十一条更进一步明确规定：“在试用期中．除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。”而在这些规定的情形中，只有“被证明不符合录用条件”是对解除试用期劳动合同专门设立的。
因此，用人单位在试用期内以“劳动者不符合录用条件”解除劳动合同必须具备三个条件：
第一，要有明确的录用条件。这个“录用条件”必须是用人单位已经告知给劳动者的，不能“暗箱操作”、“内部控制”。否则，劳动者可以以不了解该规定为由而否定用人单位的解除理由。如果用人单位未特别告知劳动者录用条件的，司法实践中常把招聘广告的内容作为录用条件。
第二，要对劳动者在试用期的工作进行考核，以此确认是否符合用人单位的录用条件。 第三，要有严格的时间限制。以“不符合录用条件”解除劳动合同必须在试用期内进行，过了这个时间，即使劳动者在试用期间的工作考核不合格，用人单位也不能以此为由与劳动者解除合同，而只能以“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作”解除合同，还要提前30日通知并支付经济补偿金。
由于一些用人单位往往没有专门制定的录用条件，招聘广告中公布的招聘条件也比较简单笼统，所以在试用期与劳动者解除合同的过程中往往难以提交劳动者不符合录用条件的证据。当用人单位实施辞退行为而劳动者向仲裁机构提出仲裁申请后，企业常常会因为辞退证据不足而败诉。那么，如何来证明被录用的人员在试用期内不符合录用条件呢?用人单位可以从以下几个方面着手：
其一，考察劳动者在求职应聘时是否提供了任何虚假信息
用人单位可以与劳动者在劳动合同外再签订一份附加协议，或在劳动合同的附加条款中明确规定，求职者在被录用后，用人单位有权对求职者提供的背景隋况进行调查，如有提供虚假信息的情况，则立即被证明不符合录用条件。这样一来，对于弄虚作假的求职者，企业就有合法的解聘理由了。
其二．严格设定业绩目标计划
对于一些有明确工作产量、数量指标的工作岗位，如销售工作岗位，用人单位在录用求职者时，可在劳动合同中与求职者签订试用期内的产量、数量等工作业绩目标作为录用条件，如使用期满而不能达标，自然应视作不符合录用条件。需要注意的是，试用期内的业绩目标计划必须由用人单位与劳动者共同签字约定，而不能单方面由用人单位决定，并且双方约定的目标计划条件必须符合行业惯例方能有效。业绩目标计划作为用人单位制定的文件应当清楚明确，避免模糊、有歧义，否则一旦发生争议，司法实践中通常按有利于劳动者的原则进行解释。
其三。建立完善的试用期绩效考核评估制度
实践中，试用期考核的方式是多种多样的。有的用人单位会为进入试用期的劳动者设定指导人，由指导人给新进劳动者安排试用期工作计划，并最终打分或写评语。也有的单位会集中安排试用期的新进劳动者进行培训，并通过有组织的笔试或日常绩效评估等方式对试用期的劳动者进行考核。还有的单位会综合新进劳动者的指导人的评估及所在部门的绩效评估，以及新进劳动者的内部、外部各类客户的综合评价与反馈，形成最终的考核成绩。无论最终的考核成绩是一个简单的分数，还是一个复杂的综合考核结果，或是上级或指导人的评语，从避免法律
风险的角度考虑，用人单位都应保留相应文件。在具体操作的过程中，考核内容及评分原则应事先告知劳动者，并让其签字认同，留下书面证据。
其四，保留好各项法律文件。
由于劳动法在劳动合同解除中对用人单位设置了严格的责任义务，因此，用人单位需要特别注意自己的行为规范。在试用期无论出现何种情况，用人单位都应该做好记录并及时让当事人签字确认。
例：
【试用期解除劳动合同】小李是某大学的经济学博士毕业生，在一次校园招聘会上，★★跨国集团公司向他伸出橄榄枝。经双方商定，小李毕业后到该公司担任技术部经理，试用期2个月，月薪1.8万。后小李顺利毕业并和该公司签订2年劳动合同，约定2个月的试用期，2009年8月15日，在试用期即将结束前一周，小李接到上级通知要主动离职，并被暗示，如果不自动辞职将通不过公司的试用期考核，理由是小李的求职简历中存在误导公司的描述。小李认为，自己的简历真实，公司理解错误是公司的问题，不接受要求自动离职的建议。请问，公司可以在试用期随意找理由和小李解除试用期劳动合同吗？
【律师分析】这是一起典型的试用期解除劳动合同的纠纷。根据《中华人民共和国劳动合同法》规定，在试用期中，除劳动者除有下列8项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同：
1、在试用期间被证明不符合录用条件的；2、严重违反用人单位的规章制度的；3、严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；4、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；5、用欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立劳动合同导致劳动合同无效的；6、被依法追究刑事责任的；7、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；8、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（其中，因为第7项、第8项原因出现，用人单位解除劳动合同的，需要提前30天以书面形式通知劳动者本人或额外支付劳动者一个月工资后，才可以解除劳动合同。）
因此：1）如果公司以“1、在试用期间被证明不符合录用条件的”为原因和小李解除劳动合同的，应当证明小李不符合录用条件。关于录用条件，要用人单位在给劳动者的录用通知书中设置。一些用人单位图省事，在录用通知中并没有写明录用条件，而是在公司内部的员工手册中规定录用条件，沈律师认为这种做法是不可取的。因为根据民法中的“合同相对性”原理，员工手册是公司与内部员工之间的“约定”，在劳动者没有成为正式员工之前不可能知道公司
对内部员工做出的这样一种规定。因此，公司不能以其内部规章制度约定的“录用条件”来认定劳动者不符合“录用条件”。
2）如公司以“5、用欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立劳动合同导致劳动合同无效的”这一条与小李解除劳动合同，也很困难，公司首先要做的是确认劳动合同无效。而根据《劳动法》第18条第3款规定：“劳动合同的无效，由劳动争议仲裁委员会或者人民法院确认。”公司必须提请劳动争议仲裁委员会或者人民法院以确认，而无权单方认定劳动合同无效。目前来说，认定劳动合同无效，程序上很漫长，实体上也很难认定，对用人单位来说难以操作。
3）如公司以“2、严重违反用人单位的规章制度的；3、严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；4、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；6、被依法追究刑事责任的；7、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；8、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；”这几项为由与小李解除劳动合同的，必须得提供相应的证据来证明小李符合这几项被解除的条件，如果不能证明就解除劳动合同是违法解除，小李有权要求劳动合同继续履行并要求公司赔偿违法解除劳动合同给自己造成的损失。
由此可见，用人单位要想在试用期解除劳动者劳动合同，如果没有事先设置好录用条件，劳动者又不存在严重违反规章制度等硬性规定，这可不是一件容易的事情。沈律师提醒广大劳动者，如果您也处于小李的这种情况，请您也细心想一想，自己是不是符合试用期被解除劳动合同的条件，如果不符合，用人单位不能仅以试用期为由随意和劳动者解除劳动合同的。
篇三：劳动法案例及答案
案例一
2000年5月，某市东城区甲厂与西城区乙厂经协商，签订一份借调乙厂王某的合同。合同规定：王某为甲厂从事技术传授工作两年，甲厂向乙厂支付技术服务费20万元，并由乙厂向王某支付工资。2001年1月，该市南城区丙厂向王某发出邀请，愿高薪聘请王某到丙厂工作。2001年2月，王某以技术传受完毕为由要求提前终止合同，甲厂不同意，双方发生争执，王某遂不再到甲厂上班而到丙厂上班。无奈，甲厂向东城区劳动争议委员会申请仲裁，要求王某赔偿损失。
【问题】1、劳动争议仲裁委员会是否应当受理本案？为什么？
2、本案应当如何处理？
答案：1、会受理本案，王某与甲厂劳务合同未到期，属于劳动合同争议，属于劳动仲裁的调整范围，劳动争议仲裁委员会应当受理本案 2、
案例二
某酒店与某大厦签订了租赁合同，租赁大厦八层。之后，酒店将该摊档租赁给聂某经营“面老大”，并允许其使用该酒店的营业执照进行经营。2006年7月24日聂某雇用索某在面食摊做工，双方口头约定月工资1500元每月，索某因聂某拖欠工资离开工作岗位，后向法院起诉，要求其支付拖欠的工资2600元。
【问题】索某与酒店之间是劳动关系？还是索某与聂某或酒店形成劳务关系？
答案：1、聂某与索某属于民事雇佣关系。 2、某酒店与聂某形成劳务关系，因为 双方当事人的地位平等，在人身上不具有隶属关系。 3、索某与酒店属于劳动关系，聂某雇佣索某的行为实质上是一种内部承包人代表企业实施的劳动用工行为，其所雇佣的劳动者与企业形成劳动关系，因此索某与酒店形成劳动关系，而非劳务关系。
案例三
某房地产公司聘用了王小姐，签订的劳动合同期限为三年，约定的试用期为三个月。三个月期内，公司发现王小姐表现欠妥，工作能力不高，但是本人的工作态度较好，所以一方面担心王小姐的能力会不胜任工作，另一方面又希望给王小姐一个机会，如果王小姐的能力能够有所提升，在此情况下，公司倒是愿意继续留用王小姐。在此情况下，公司想延长王小姐的试用期，不知是否合法？
答案：公司与员工所约定的试用期是合法的。三年期限的劳动合同，最长可以约定六个月的试用期。现在公司只与员工约定了三个月的试用期，肯定是一种合法的约定如果王小姐不同意延长，公司是不能单方延长试用期的。如果王小姐同意延长，则公司将试用期延长到六个月的做法是合法的。公司需要跟王小姐签订书面的变更协议，才能保证合法性。《劳动合同法》规定，变更劳动合同，必须签订书面的变更协议方可。
案例四
某中外合资软件开发公司在媒体上发布了招聘软件工程师的公告： “录用条件：相关专业
本科以上学历，有数据库程序开发经验，精通C++,有软件开发经验者优先；工作职责：根据公司技术文档规范编写相应的技术文档；修改完善软件；编制项目文档；编写相应的说明书。”王某经层层面试，最终被公司录用，双方签订了为期3年的劳动合同，其中试用期6个月。然而，王某入职后，公司逐渐发现他与外籍员工语言沟通不够顺畅。于是，公司决定与王某解除劳动合同。但王某认为：公司在录用条件中对语言交流没有特殊要求，现在以此作为解除劳动合同的理由，不符合法律规定，应当支付经济补偿金。公司则认为王某仍在试用期内，公司可以随时解除劳动合同；而且，王某与外籍员工存在语言沟通问题，说明他不符合录用条件。王某一纸诉状将公司诉至劳动争议仲裁委员会。
【问题】劳动争议仲裁委员会会支持王某的诉求吗？为什么？ 答案：会支持，公司在招聘要求中没有对语言进行说明，王某能被录用说明他的确胜任这份工作，且王某没有违反劳动合同法中的第39、40条规定，公司无法证明王某不符合录用条件，因此会支持王某的诉求。
案例五
北京崇文区某家具制造公司，有员工数十人，一直未签订劳动合同。2008年后由于《劳动合同法》宣传的不断深入，公司逐渐认识到签订劳动合同的重要性，于是要求员工与公司签订书面的劳动合同。但洪某拒绝签订劳动合同。他认为劳动合同是对自己的束缚，因此不愿意签。公司方面无奈，让洪某写了一个声明，声明上写道：“本人不愿意签订劳动合同，特此声明。”后面是洪某的亲笔签名。于是公司方面也就未再要求洪某签订劳动合同。 一年后，洪某因为加班费的问题，向北京崇文区劳动争议仲裁委员会提出了仲裁请求，要求公司支付加班费2万余元，同时要求支付未签订劳动合同的双倍工资3万余元。就未签订劳动合同的问题，公司方拿出了洪某签名的声明，认为未签订劳动合同完全是由于洪某的原因，公司不应该再对其支付赔偿。洪某承认声明的真实性，但认为不签订劳动合同的原因是由于公司拿出的劳动合同条款不公平。因此未签订劳动合同的实质原因还在于公司这一边。
【问题】仲裁委员会将支持洪某双倍工资的诉求吗？理由是什么？
答案：会支持，因为公司应在员工入职1个月之内签订劳动合同，一年没签将视为无固定期限劳动合同，后来公司要求签订劳动合同时洪某不愿意签，公司就应当面通知劳动者终止劳动关系，否则就要支付双倍工资。
案例六
小琴大学毕业后应聘一家单位，单位面试以后，觉得小琴大方得体，决定录用她来公司工作，签订劳动合同中有3个月的试用期。合同中还规定，在试用期内双方都可以单方面随时解除劳动合同。
后来上班后发现，试用期的工资低，劳动强度大。好在她人缘比较好，深得同事喜欢，成绩也不错。眼看试用期即将过去，她非常高兴。
可是在这个时候，单位领导忽然说，你在试用期内表现不是十分理想，我们已经招到更合适的人选，从明天起，你不要来公司上班了。就这样小琴就被解除了劳动合同。
答案：公司的做法是错误的，小琴能够通过面试是得到公司的认可的，而且公司解除小琴的理由不合法。小琴签订的公司的劳动合同中规定在试用期间内双方都可以单方面随时解除劳动合同是违背了《劳动法》的，而且小琴在试用期间并没有违反《劳动合同法》的第39、40条规定，且公司在小琴试用期间还在招聘小琴所在岗位的人这个做法也是不合理的，因此公司不能解除与小琴的劳
动合同
案例七
小李因摔下楼梯受伤而摘除了右肾。几年后，恢复了健康的小李参加了某银行的招聘。在填写招聘体检表时，小李在“腹腔脏器”栏写了“正常”，“审查意见”栏为“健康”。其后，小李被正式录取。一个月以后，银行得到反映后派员带小李到医院做B超检查。结果证实：小李“右肾摘除，左肾正常”，遂以小李“存在严重身体缺陷，不符合有关要求”为由，解除小李劳动合同。
【问题】劳动合同能解除吗?理由是什么？
答案：不能解除，不能解除，小李填写体检表时隐瞒真实情况的行为，确属不对，但尚不足以构成欺诈。
首先，缺少一个肾是否属于不健康需要医学认定。小林提供的医学鉴定和后来法院司法鉴定的结果，均证明小林属于身体健康，具正常劳动能力。单位以此为由解除与小林的劳动合同缺乏法律依据。作为用人单位，应着重考察劳动者的劳动能力，不能因推定的理由提出解除劳动合同。
其次，招用员工的体检，单位负有审核义务。单位未尽自己的义务，与小林签订劳动合同，再以此为由解除劳动合同，同样缺乏依据。法院基于对本案事实的认定和医学鉴定的结果，支持小林的诉讼要求，维持原劳动合同的有效性，完全正确。
需注意的是，如果职工的行为构成欺诈，无论是否在试用期内，用人单位都可解除劳动合同。
案例八
凌某2003年10月应聘进入公司，签订了5年期劳动合同，并约定6个月的试用期。2003年12月，公司派凌云去日本接受为期3个月的技术培训，并与凌某签订一份《培训协议》。协议约定凌某在培训结束后，须为企业服务5年；如在服务期内辞职，须赔偿培训费用5万元。2004年2月，凌某完成培训回到公司，很快提出辞职。公司要求凌某按《培训协议》赔偿公司的培训费，但被拒绝。公司向劳动争议仲裁庭提出赔偿培训费的诉求， 却没有获得支持。
【问题】1、劳动争议仲裁委员会支持公司的诉求吗？理由是什么？
2、公司要想降低类似的培训风险，课采取哪些措施？
答案：1、不支持，因为凌某是在试用期期间要求辞职的。。在试用期内劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同。另外，服务期是劳动者因接受用人单位给予的特殊待遇而承诺必须为用人单位服务的期限。但是当两者重合时，应优先适用试用期的规定。因为在试用期间，劳动者享有对合同的任意解除权，这是劳动法赋予劳动者的特权，用人单位无权以合同、协议等形式加以限制。在试用期间，用人单位出资对员工进行各类技术培训，员工提出与单位解除劳动关系的，则用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。 2、公司在安排凌某培训时应该先缩短他的试用期，让他提前转正，再派往国外参加培训。
案例九
两年前，上海一家制药企业与小蔡签订了一份竞业限制协议，规定他离开本公司后两年内不得自营或到与本公司有竞争的同类企业工作，否则将承担违约和经济赔偿责任。去年开始，公司通知在他的工资中每月增加800元“竞业限制补偿费”。今年小蔡辞职，有违反竞业限
制协议的行为，公司向劳动争议仲裁委员会提起仲裁，要求小蔡履行赔偿经济损失。
【问题】劳动争议仲裁委员会将公司的诉求吗？理由是什么？
答案：不会，竞业限制条款在劳动合同中为延迟生效条款，在劳动合同解除或终止后开始生效。由于限制了劳动者一定时期内的择业权，因此在劳动合同或保密协议中约定竞业限制条款的，必须约定经济补偿。这种经济补偿金应当是在劳动合同解除或终止后给予的，公司在员工每月的工资中增加一笔钱，不应当视作是竞业限制的经济补偿。 竞业禁止的经济补偿金可在劳动者离职后一次性或分期给予，其标准有约定的从其约定。由此发生争议的，上海仲裁机构一般按劳动者本人解除或终止劳动合同前12个月(不足12个月按实际月数)的平均工资收入的20%至30%确认。
案例十
张某是2003年2月份应聘进入上海某机械公司工作的，与单位签有5年期的劳动合同。今年4月份同行业的一家合资公司通过猎头公司找到张某，邀请他加入该公司并给他开出了较高的工资待遇。为职业前途考虑，张某决定跳槽，并于5月29日向单位人事部门提交了书面辞职报告，同时要求单位派人办理工作交接。但一个月过去后单位没派人员与我交接工作，过了6月30日，单位也不给他办理退工手续。张某找到人事部问情况，企业的答复是他的辞职单位领导没有批准，所以张某必须继续正常上班，否则作旷工处理。他现在已离职，但单位一直没有给他办退工手续，还电话通知要求张某必须回单位工作。请问单位的这种做法对吗？张某的辞职必须由单位批准吗？他必须回单位工作吗？需要支付赔偿金吗？
答案：单位的做法是错的，没有必要，他可以不回单位工作了，在本题中张某没有对公司造成经济损失，不必赔偿。《劳动合同法》第37条规定：劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前3日通知用人单位，可以解除劳动合同。这是劳动法赋予劳动者的权利。
案例十一
员工陈某,2005年5月1日入职A公司,与公司签订了3年期限的劳动合同,劳动合同到2008年4月30日期满。
1、如果A公司2008年4月30日终止与陈某的劳动关系,经济补偿如何计算?
答案：半个月工资。2008年4月30日，A公司与陈某的劳动合同期满，公司可以正常终止劳动合同。根据2008年1月1日之前的法律规定，用人单位正常终止劳动合同，无需支付劳动者经济补偿金，而根据劳动合同法第四十六的规定，应支付劳动者经济补偿金。按劳动合同法第九十七条第三款规定的理解，经济补偿年限自本法施行之日起计算，即计算陈某经济补偿的年限只有四个月，只需支付半个月工资的经济补偿金。
2、如果A公司2008年4月1日合法裁员解除与陈某的劳动关系,经济补偿如何计算?
答案：3个月工资。由于经济性裁员，按劳动法规定和劳动合同法规定都要支付经济补偿金，所以公司应支付陈某的经济补偿金是三个月工资。
3、如果A公司2008年4月1日违法解除与陈某的劳动关系,经济补偿如何计算?
答案：6个月工资。根据劳动合同法第四十八条、第八十七条、第四十七条的规定，A公司违法解除与陈某的劳动合同，陈某不要求继续履行的，公司应支付陈某相当于二倍经济补偿金的赔偿金。根据劳动合同法第四十七条的规定，经济
补偿是三个月工资，赔偿金是经济补偿的二倍，即相当于六个月工资。
4、如果陈某2008年4月1日以公司违约解除与Ａ公司的劳动关系,经济补偿如何计算? 答案：3个月工资。
案例十二
2010年11月7日，刘某雇佣两名外地人为他家收割稻谷。当天下午，刘与两雇工一起拉一辆装有稻谷和打谷机的板车回家，拉到一下坡处时，因在前面拉车的雇工没有控制好车头，刘与另一名雇工在后面也没有能拖住车尾，致使板车滑坡失控，快速冲向一路边房屋，致使房主林某受伤，住院治疗花去医药费5700余元，刘已付给570元。事故发生后，两名雇工即逃离，且身份和下落不明。
【问题】1、刘与两名雇工之间的关系是否是劳动关系？是否受《劳动法》的调整？理由是什么？
2、林某的损失应由谁赔偿？
答案：1、不是劳动关系，不受《劳动法》调整。劳动关系的双方当事人一方是劳动者，另一方必须是提供生产资料的劳动者所在的单位，而刘某应该算个体经济组织。（刘某与其雇工间是雇用合同关系。） 2、林某的损失由雇主刘某赔偿。因为刘某与其雇工间是雇用合同关系，那么，雇工在提供劳务过程中致人损害就应分别情况由雇主负赔偿责任或由雇工承担赔偿责任；
案例十三
A公司主要从事床上用品的生产、销售，生产季节性强，每年7月至9月是生产旺季。朱某自2010年以来，每逢生产旺季，自驾其本人的小货车至A公司从事运输等工作。双方约定，A公司每月支付朱(原文来自：wWw.xiaOcAofANweN.coM 小 草 范 文 网:培训期间考试不合格,用人单位解除劳动合同,案例)某报酬2000元，油费、过路费、违章罚款费用均由A公司支付。期间，朱某日常生活起居均在公司内。某日，朱某在受A公司指派购买发动机途中发生交通事故死亡。朱某之妻向当地劳动保障部门申请工伤认定。劳动部门审查后认为，朱某自备劳动工具为A公司提供劳动服务，具有临时性、短期性的特点，且双方不存在管理与被管理的社会关系，遂作出工伤调查结论，认定朱某与A公司之间是劳务关系而非劳动关系，不属于该局管辖范围。朱某之妻不服，起诉至法院，请求依法撤销劳动部门作出的公司调查结论。法院受理后，因A公司于该案有利害关系，依法追加A公司为第三方参加诉讼。
【问题】 1、朱某自备劳动工具是否影响劳动关系的成立？
2、朱某与A公司之间的关系是否具有临时性、短期性的特点？
3、A公司与朱某之间是否存在管理与被管理关系？
4、法院该如何裁决呢？
答案：劳动关系是指国家机关、事业单位、企业、社会团体和个体经济组织（统称为用人单位）与劳动者个人之间，依据劳动法律规范，签订劳动合同，劳动者接受用人单位的领导和管理，从事用人单位安排的工作，成为用人单位的成员，从用人单位领取报酬和受劳动法律保护所产生的权利义务关系。 劳务关系是指用人单位或个人与劳动者依据民事法律规范，口头或书面约定，由劳动者向另一方提供一次性的或者是特定的劳务，另一方依约向劳动者支付劳务报酬的一种有偿服务的权利义务关系。 工伤认定的前提是劳动者与用人单位成立具有管理性质的劳动关系。 本案 中，第三人 A 公司主要从事床上用品的生产、销售，生产季节性较强，主要集中在每年 7 月至 9 月，其特殊性使得劳动者不可能长期不间断地为其提供劳动力。且劳动者提供劳动 的形式也具有多样性。朱某自备生产工具在该公司从事运输等工作期