篇一：离职管理案例
第一章炒老板“鱿鱼”居然如此容易！
1、 不经公司批准，员工也能辞职？
按照《劳动合同法》的规定，员工可以提出辞职，提出后，不管公司批准还是不批准，员工都有权利离职的。只要书面提出后三十天就可以了，就是说到了第三十一天，提出辞职的员工就可以离开公司，不管公司对他的辞职行为是同意还是不同意。
辞职报告以书面的为准，因为只要辞职书交上来，公司这里就没有决定权了，除非辞职报告上面写的是?请公司批准?等相关内容，否则三十天后就可以离职。这时公司是十分被动的。
辞职已超过三十天，做完交接后自然就可以离职了。这个时候作为公司，应该及时出具退工单，并办理相关的退工手续。若公司没有出具退工单、办理退工手续的话，员工是有权要求我们依法办理的。如果造成他的损失，我们还要承担赔偿责任。
一切操作都是以法律为底线，在合法的维度里做文章。遇到一个case，应该根据法律的规定直接去找出它的核心部分。然后根据经验进行处理。
离职：
试用期：员工辞职需要提前三天书面向公司提出；
试用期是用人单位和劳动者为相互了解、选择而约定的考察期，是劳动合同期限中的一段特殊期间。试用期具有以下法律特征：（1）试用期是用人单位和劳动者根据具体情况需要，在平等自愿、协商一致的基础上约定的，任何一方不得强迫另一方同意约定或者不约定试用期。（2）在试用期间，用人单位和劳动者依法享有劳动合同解除权。（3）试用期最长不超过六个月。
合同期内：应该提前三十天书面通知公司；公司如果存在着法定过错时，员工可以随时提出离职；对于涉密岗位的员工，和公司有约定脱密期的，必须在双方约定的期限前向用人单位提出离职。劳动者可以按照以上规定的时间自由辞职，不受企业的干涉，企业也没有任何批准或不批准的权力。限制员工辞职，显然是违背了法律的规定。
在新的立法背景下，用人单位留人的核心策略应从“法律契约留人”向“心理契约留人”转变。缩短人才培养周期，加大人才培养力度，开拓新的人才获取渠道，充分做好人才储备工作；架构更加合理、高效、灵活的薪酬结构与福利政策，保证薪资福利水平在行业内的一定竞争力；规划企业发展愿景，建设更加强大的企业文化，统一价值观；设计更加完善的员工职业生涯发展体系，为其提供较大的职业发展空间与成长机会，实现企业与员工的共同发展……
用人单位应与劳动者明确约定其离职交接的义务，并约定员工未依法辞职、交接给公司造成经济损失的赔偿范围，如招聘费用、其他直接经济损失等。
规范用工，在工资支付、社保缴纳、规章制度、劳动保护等方面避免违法，防止劳动者随时辞职的发生。
2、 辞职的凭证：口头？邮件？手机短信？书面？ 员工辞职时，公司应当要求员工提交书面的辞职信，并且应当要求员工本人在辞职信上签字；同时，公司也可以在规章制度中规定，口头辞职、电子邮件辞职、手机短信辞职等行为无效，必须按公司规定以书面形式提交辞职信。 法律明文规定的就是要?书面?通知用人单位。这其实和我们现在强调的?建立劳动关系，应当订立书面劳动合同?是一样的。
3、 辞职通知VS离职申请？ 公司收到员工的离职报告时，要分辨清楚员工提交的离职文件到底是辞职通知还是协商解除劳动合同的意向书。
如果是员工辞职，那么员工提前三十天书面通知用人单位即可，没有其他条件。如果员工辞职时未办理工作交接或与用人单位有未了纠纷的，用人单位可通过仲裁或诉讼等法律途径主张自己的权利，但不能以此限制员工辞职，二者不能混为一谈。
劳动合同里面是有保密条款的，而且还约定了脱密期条款，约定了离职必须提前五个月向公司提出。
在劳动合同里面跟她约定了五个月的脱密期，想离职的话必须提前五个月提出。提出离职后是要等五个月后才能走的，这五个月公司将把她安排到其他普通岗位去。
针对涉密岗位的员工，用人单位可以与员工约定该员工解除劳动合同的提前通知期，该提前通知期可以超过一个月，但是最长不得超过六个月，脱密期不能与竞业限制同时约定。针对这种涉密岗位员工约定的提前通知期在法律上称之为“脱密期”。脱密期是用人单位用来保护商业秘密的一种常见手段，在《劳动合同法》中没有明确规定，也没有禁止性规定。 和员工谈判也是HR的必备技能，先要自己站稳，该强硬的时候就要强硬，但有时候呢也要站在员工的角度考虑，这样才能说服他们。要学的还很多。
5、 辞职也能要求经济补偿金？ 一般情况下，员工提出辞职，用人单位不需支付经济补偿金。但是，在用人单位违法或违约在先的情况下，即使是员工提出辞职，用人单位也需要向员工支付工作年限的经济补偿金。
★ 如根据《劳动合同法》第三十八条、第四十六条的规定，员工如果以用人单位有下列情形之一提出解除劳动合同的，用人单位应当向员工支付经济补偿：
①未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；
②未及时足额支付劳动报酬的；
③未依法为劳动者缴纳社会保险费的；
④用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；
⑤用人单位因以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的情形致使劳动合同无效的；
⑥用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的；
⑦法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
6、 经济补偿金的标准是什么？
经济补偿金是指用人单位按照法律规定在劳动合同解除或者终止的特定条件下向劳动者支付的一种补偿。经济补偿金是劳动法领域特有的概念，其补偿的情形、补偿的具体标准都是法律明确规定的，同时，经济补偿金通常只适用于用人单位向员工支付，法律没有规定过员工向用人单位支付的经济补偿金。
7、 虚构的退工理由
退工证明上的退工理由不能乱写，理由不当，可能会导致公司违法解除或终止劳动合同的法律风险。按照《劳动合同法》的规定，用人单位违法解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照双倍工龄补偿金的标准向劳动者支付赔偿金。 劳动合同解除或终止的原因（退工理由）不属于退工证明上一定要写明的内容。 ★ 领取失业保险金的要求如下：
A 按照规定参加失业保险，所在单位和本人已按照规定履行缴费义务满1年的；
B 非因本人意愿中断就业
C 已办理失业登记，并有求职要求的。
★ 非因本人意愿中断就业的是指下列人员：
（一）终止劳动合同的；
（二）被用人单位解除劳动合同的；
（三）被用人单位开除、除名和辞退的；
（四）根据《中华人民共和国劳动法》第三十二条第二、三项与用人单位解除劳动合同的；
（五）法律、行政法规另有规定的。
失业人员在领取失业保险金期间，按照规定同时享受其他失业保险待遇。
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第二章辞退过错员工居然如此之难！
1、试用期的员工不能随便辞退？
★ 用人单位以“试用期内不符合录用条件”为由辞退员工时，需要注意如下问题： ①试用期要解除该员工的劳动合同，首要前提是试用期必须合法约定；
②用人单位制定有针对该员工的明确的录用条件（录用条件的尽量量化或者考核程序的公平性，是降低劳动争议发生率和提高劳动争议胜诉率的关键）；
③用人单位曾向该员工公示过该录用条件（注意保留公示的相关证据）；
④用人单位有相应的考核制度，并在试用期内对该员工进行了考核；
⑤该员工的考核结果不符合用人单位的录用条件；
⑥在试用期内做出解除劳动合同的决定，并在试用期内通知该员工；
⑦辞退该员工时，不受医疗期、“三期”等法律特殊保护的限制。 根据《劳动合同法》的规定，试用期的员工不管员工是处于医疗期还是处于孕期、产期或哺乳期，只要是员工被证明不符合录用条件的，公司提前三天通知，都可以辞退，并且不需要支付任何经济补偿金。
2、 “严重违纪”VS“严重失职”
用人单位因员工严重违反劳动纪律或规章制度而解除其劳动合同关系的，必须要有明确的、合法的规章制度存在。其所谓“明确的”要求是：用人单位在员工手册或者规章制度中对严重违纪的情形一定要做明确定义并做具体列举，这种定义及列举同时还必须符合法律法规规定、符合人之常情。此外，还要确保制度的制定程序是合法的。
●用人单位以员工严重失职，给用人单位利益造成重大损失为由解除其劳动合同关系，必须符合两个必备条件：一是员工有严重失职行为，二是该行为给用人单位造成重大损失。严重失职一般是指劳动者在履行劳动合同期间，没有按照岗位职责履行自己的义务，违反其忠于职守、维护和增进用人单位利益的义务，有未尽职责的严重过失行为。所谓重大损失，用人单位还得举证证明单位遭受了经济损失，这个经济损失需要单位来算，然后单位还要有依据能够证明这个经济损失已经到了重大的境地。多少属于重大损失，单位可以规定，单位没有规定的，由仲裁机构来裁定。
3、 无效的员工手册 ●规章制度制定完毕后，要使其发生法律效力，还必须按照法律规定的程序让员工参与讨论、与工会或者员工代表协商、向员工公示等。
●《劳动合同法》第四条规定，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
●这种民主讨论、协商、公示的程序必须按照法律规定的要求去做，同时还应注意保留相关的证据，以免在将来发生争议时无法举证来说明制度已经履行了法定的制定程序。
4、“严重违纪”需要“铁证如山”
●员工到底违纪了没有，需要有明确的证据来证明。很多用人单位辞退严重违纪的员工，最后跟员工打官司败诉了，就输在证据不足上。用人单位说员工有严重违纪行为，但在劳动争议仲裁委员会开庭时往往拿不出有效的、充分的证据。
●法官裁判案件，有一个基本的审判原则，即以事实为根据，以法律为准绳。很多用人单位把这里的“事实”理解为客观事实，实际上这里所说的“事实”不是客观事实，而是法律事实。所谓法律事实，是指法律能够认可的事实，通常是有证据证明的事实。
篇二：员工离职原因案例点评
凄凉的MSN老板案例点评
一提到离职，很多人浮现脑海的首先是，员工对薪酬不满意。但很多统计都说明，薪资不是导致员工离职的首要因素，和上级未建立良好的工作关系比这个因素更重要。缺乏上级的尊重或支持，或对上级和同事的工作方式方法不满意，自己的工作得不到应有的认可，从而对公司失望而“用脚投票”的大有人在。这个案例再一次证明了这个结论。能否和上级建立良好的沟通机制，保证沟通的畅通和高效率，往往决定了下级和上级之间工作的融洽度。
在这个案例中，公司的中层因为公司一把手王昱“沟通起来很困难”而选择离职。“面对一个沟通不畅的老板，不仅会让自己工作的心情受影响，更重要的是设计行业是一个需要鼓励的行业、是一个需要不停地沟通碰撞才能激发灵感的行业，而这些王昱都无法给予。”核心骨干的纷纷离职，使看似属于个人沟通风格的问题已上升到制约公司发展的高度。王昱至少要面对自己的两个问题，一是不愿意和大家进行面对面沟通，在中层不接受自己的沟通习惯的情况下，未及时意识到并进行调整；二是没有在沟通中进行及时的反馈，独断专行，令中层“不被理解、不被尊重甚至屈辱”，从而离职。
沟通渠道的选择对沟通结果的影响是巨大的。在管理过程中，面对面的沟通由于时间成本、交通成本高，管理者通常会更倾向选择电话、邮件、短信等方式来沟通。但面对面的沟通效果是最好的。就象案例中所提到的那样，“这当面的10分钟比MSN上聊3个小时还管用”。有研究表明，沟通中往往只有7%的沟通内容是通过语言表达出来的，其他是依靠声调（38%）和体态（55%）。这个理论从一个侧面解释了面对面沟通效果最好的原因。文字沟通中只能表达出7%的真实意思，所以文字沟通很容易出现误解。举个例子来说，“我不是这样评价他的”。如果是面对面的沟通，你可以得到以下翻译中的一种。不是我，是别人这样评价他的；我是这样评价其他人的，不是他；我评价了他，但内容不对。但如果是MSN沟通，出现错误的几率是66.7%。电话沟通可以通过声调获得更多的信息，因此沟通的准确度能够大为增加。
沟通的精髓是理解他人，被他人理解，目标是达成一致。从这个角度说，如果可能，管理者和下级沟通要首选面对面沟通，一次性就解决问题，这样的效率才是最高的。有了误解再误解，往往需要额外更多的时间和精力，相信大家都有这样的经验。我的原则，预先判断出现误解的可能性越大，越要首选面对面沟通，其次是电话，再其次才是文字。当然工作中文字沟通也是不能缺少的，但通常是在下列情况下使用。比如，需要对已经发生的事情做记录，正式的决定；要传递的信息量太大，或者信息太复杂；希望信息接受者事先了解信息背景，便于后期面对面沟通等等。
对王昱的建议有三。第一，必须改掉不愿与下属直接面对面沟通的习惯。习惯的力量是巨大的，中年之后要修正是更加困难的，必须付出代价，而且成功的几率通常不高。只有意识到改变可能带来的痛苦，时时提醒自己，才有希望改变；第二，提高沟通的及时性。一旦下级发表意见建议，上级首先一定要有反馈，其次一定要及时，有了误解再解释，往往员工已不愿意接受。老板如果对员工的建议没有反应，员工会认为自己的看法没有受到重视，自己被漠视，“被否定”。老板在收到到员工的看法后，即使不同意员工的意见，也需要对员工的付出表示肯定，告知员工意见未被采纳的原因。双向的沟通才能保证沟通的准确性，才能建立一个良好沟通机制，员工才能自由发挥充分创新。第三，重要的决定要事先和有关业
务人员沟通。集体的智慧往往比个人更有价值，“这个事情我已经想好了，也决定了。希望你们不要再有任何反对意见，我不想再听”这样独裁的举动，是不应该出现在需要创新的知识密集型企业中的。
沟通习惯是个人风格的一部分，但作为老板，当个人的习惯和企业发展的需要发生冲突时，只能牺牲个人的偏好。这是很多企业家的选择，也因为有了这样的选择，他们才成功了。
篇三：员工离职过程中三种最常见的纠纷案例
员工离职过程中三种最常见的纠纷案例
员工在离职过程中，或多或少会出现一些纠纷，对于HR来说，有些情况是必须了解的，一方面可以维护公司的利益，同时让离职过程顺利解决!下面是员工离职过程中三种常见的纠纷案例：
案例1：某公司员工A离职，但是用人单位以他曾经经手的事物未处理完毕为由，要求个人承担费用进行弥补，否则不给办理离职手续。
问题：
1，此单位做法是否合法?
2，如果不合法，个人应如何处理?
答案：
1、单位做法不合法。在员工依法提出离职的情况下，公司有义务为员工依法办理离职手续。员工经手的工作尚未完成，公司要求员工承担费用进行弥补则于法无据。如果双方的劳动合同对工离职的工作交接有特殊约定，员工未依法办理工作交接造成损失的，公司可通过法律途径要求员工赔偿。
2、员工在尚有经手工作的情况下，首先应当按照劳动合同约定做好工作交接，将经手工作提前做好移交、注明待办事项，以免给公司造成损失。同时以书面形式向公司提出离职，并保留固定证据。在公司不办理离职手续的情况下，可以提起劳动仲裁要求单位办理离职手续，并要求公司赔偿未及时办理离职手续造成的经济损失。
案例2：某公司员工B，在公司工作已2年(还在合同期内)，于2月11日突然提出离职，并当天辞职。由于公司的规定是在2月发1月的工资，按照公司员工手册的规定，员工离职，必须提前一个月提出书面申请，否则扣押剩余工资，作为对公司造成的赔偿。但是B要求公司给予其剩余工资。
问题：
1，如果你是B所在公司的HR，你该如何处理?
答案：
1，如果你是B所在公司的HR，你该如何处理?
首先，员工手册规定扣押剩余工资的做法不合法，剩余工资应当依法支付。
其次，公司HR应当首先与离职员工和具体的用人部门进行沟通交流，了解
员工离职的真实原因，以及这名员工是否做好离职交接，是否因紧急离职给公司造成损失。确定上述原因及情况下，再制定具体的应对策略。
再次，公司HR可向待离职员工提出两项方案。一是员工选择按照员工手册的规定提前一个月提出书面申请，并在尽快做好工作交接后，公司可提前办理离职手续，并在离职时支付剩余工资。二是员工选择违法解除劳动合同强行立即走人，公司按照规定支付剩余工资，但在离职后公司将提起劳动仲裁，要求员工赔偿给公司造成的各项经济损失。
需要注意的是，HR在与员工沟通时，保留相应证据，应当做好书面记录，让员工签字确认，或者让员工自己书面离职原因。
案例3：C是某单位一名优秀员工，但因为长期中午不能按时吃饭的问题和主管领导在单位起了争执(无辱骂和身体接触)，事后找上级领导理论，领导听后非但没有公平的处理这件事，反而说这位同事这么做非常不对，还要严肃处理她，她一气之下口头提了离职申请。
事后仔细思索，也觉得这种决定做的太草率。
问题：
1，口头申请离职，是否生效?
2，假如你是C公司的HR，你该如何在人才不流失的条件下，对C进行管理? 答案：
1，口头申请离职，是否生效?
答：《劳动合同法》第三十七条规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。从该条可看出，书面通知并不是强制性规范，劳动者可以以口头形式申请离职，口头申请离职也是表达意思表示的一种方式。实践中，很多员工就是以口头形式向公司提出辞职的，公司一般也认可这种口头申请辞职的方式。
2，假如你是C公司的HR，你该如何在人才不流失的条件下，对C进行管理?:
首先，吃饭的问题不应当成为双方履行劳动合同的障碍，因此双方都没有解除劳动合同的真实意思表示。
其次，HR应当与这名员工进行详细的沟通交流，了解这名员工长期中午不能按时吃饭的原因，并充分听取这名员工的个人意见和切身需求，做好劝解工作。然后向公司相关领导反映这名员工的真实情况，让公司领导了解这名员工的合理需求。
再次，双方协商共同制定一个合理的方案，合理优化改进工作流程，既保证工作的顺利进行，又能保证这名员工能够准时吃午饭。
最后，HR应向这名员工明确指出离职是一件相当慎重的事情，这种情绪化处理问题是不恰当的，应当通过正确的方式表达自己的想法和诉求。