篇一：雇佣、承揽及个人之间劳务关系的区别
雇佣、承揽及个人之间劳务关系的区别
【案情】
李某是暖阳空调末端工程加工厂的法定代表人，其名下拥有数个加工车间。赵某是其中某车间的负责人，吴某经赵某联系在其车间打工，主要加工中央空调零部件产品。2012年4月5日下午，吴某在操作冲床加工法兰三角时，不慎被冲床砸伤，后经鉴定为八级伤残。吴某受伤后，赵某为其垫付了部分医药费，对于剩余的医药费及其他费用，赵某、李某均不赔偿。2012年11月5日，吴某将李某、赵某诉至法院，要求两被告承担原告的医疗费、误工费等各项费用。庭审过程中，被告李某提交了其与被告赵某之间的结算协议，证明被告李某与赵某之间是加工承揽合同关系，其与原告吴某之间不存在雇佣关系，原告吴某的损害不应由被告李某承担。
【审判】
一、被告赵某自本案判决生效之日起十日内支付原告吴某医疗费、护理费、误工费、住院伙食补助费、营养费、残疾赔偿金、鉴定费等50087.09元。
二、驳回原告吴某对被告李某的诉讼请求。
【分歧】
本案在合议过程中形成了三种不同的观点：
第一种观点认为，在现有证据无法充分证明两被告之间关系的情况下，对于原告吴某的损失，被告李某与被告赵某应当承担连带清偿责任。
第二种观点认为，原告吴某在被告李某的工厂打工，其在工作过程中受到损害，理应由李某承担责任。在吴某与李某的关系中，赵某只是承担了联系人的角色，其并不是吴某的雇主，因此对于吴某的损失不应承担责任。
第三种观点认为，从被告李某所提供的证据并综合庭审过程来看，被告赵某在被(转载自：www.xiaocaOfaNWen.com 小草 范 文 网:劳务关系承揽合同)告李某的厂房里生产，但并不受被告李某的管理支配，被告赵某承包被告李某的所分包的产品，两人之间是一种加工承揽合同关系。而原告吴某在被告赵某的工厂打工，受被告赵某的管理支配，不受被告李某的管理制约，其与被告赵某之间是雇佣关系，与李某之间不存在直接关系。综上，原告在工作过程中所遭受的损害应当由被告赵某承担。
【评析】
笔者认为，本案审理过程中有两个应当查清的焦点问题：一个是事实查明的问题，即被告李某与被告赵某之间的关系性质认定，他们之间关系直接决定着原告吴某与他们各自的关系，进而决定着原吴某的损失最终应当由谁来承担，不能以李某是暖阳空调木端设备加工厂的法定代表人，就当然的认为李某是吴某的雇主。另一个是法律适用问题，即雇佣关系和个人之简劳务关系的区别，两种关系的归责原则不同，法律适用的条款也是有区别的。
一、对于第一个问题，两个被告之间到底是加工承揽合同关系，还是雇佣关系，应当抓住两种关系的主要区别，并根据庭审证据综合进行分析。
（一）从关系双方的地位来看，加工承揽合同关系双方的地位是平等的，不存在人身依附性，承揽方只要按照定作方的时限，依照承揽合同的约定，完成劳动成果便可，一般不会受到定作方的约束，也就是说承揽方是相对“自由”的。而雇佣关系的双方的地位并不平等，雇员要受雇主的管理支配，其没有自主工作的权利，其工作的内容完全受雇主的要求和指示，整个劳动过程也受到雇主的监督和约束，雇主对于雇员违反工作纪律的行为可以进行相应的惩罚和处分。换句话说，雇佣关系中，雇员失去了相对的“自由”。而本案中，虽然被告赵某是被告李某厂房里的负责人，但是并不受李某的管理和约束，而经过庭审调查发现，被告赵某是独立完成被告李某所发包的工程，并且在完成李某所发包的工作量的基础上，仍然可以独立从其他发包人处承揽工程。从被告李某所提交的与被告赵某之间的“结算协议”可以清楚的表明，两人之间是一种承揽合同关系，而与雇佣关系相去甚远。
（二）从工作条件上来看，承揽合同关系中，承揽方一般是利用自己的技术、设备，在自己的工作地点，在承揽合同所约定的时限内，完成发包方所要求的劳动成果即可。而雇佣关系中，雇主为雇员提供工作的场所、生产资料、工具、技术等条件，雇员只是按照雇主的要求提供自己的劳动，完成雇主所要求的工作内容。本案中，尽管被告赵某的劳动场所是被告李某所提供的，但设备、技术、人员等生产资料都是由被告赵某自行掌握的，从被告李某所提供的“结算协议”中也可以印证，两者之间的关系。
（三）从报酬的支付方式上来看，承揽合同关系中，报酬的支付方式一般是
根据双方的约定一次性或者分期支付，不是根据劳动时间规律性地支付，报酬体现的是承揽方为完成劳动成果所支付的劳动力和劳动成果中所蕴含的技术因素。而雇佣合同关系中，雇主一般根据雇员的劳动时间一日、一周或者一月、一年支付，并且工资的高低有相应的行业标准，劳动报酬所体现的是雇员所付出的劳动力成本。本案中，根据法庭的调查，被告赵某与被告李某之间的报酬支付方式是根据完成承包工程的次数来支付的，对此双方有相应的约定，每完成一批工程量，支付一次费用，从被告李某所提供的与被告赵某之间的“结算协议”这一点也可以得到佐证。
综上，被告赵某与被告李某之间本质上是一种承揽合同关系，被告赵某独立经营，并不受被告李某的管理和约束，双方之间不存在雇佣关系，被告赵某所辩称的“其生产的产品所用商标标识是暖阳空调制品有限公司的”并不能改变其与被告李某之间承揽合同关系的本质。如此看来，原告吴某是被告赵某找来，在其工厂打工，受赵某的管理和约束，与被告李某之间不存在直接的关系，那么原告吴某在工作过程中受到损害，被告李某没有承担责任的事实和法律依据。
二、对于第二个问题，我国人身损害赔偿解释第十一条规定，雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应当承担赔偿责任。侵权责任法第三十五条规定，个人之间形成劳务关系，提供劳务一方因劳务自己受到损害的，根据双方各自的过错承担相应的责任。从这两条规定来看，雇佣关系和个人之间的劳务关系两种关系中的归责原则是截然不同的，雇佣关系中雇员在工作过程中受损害，雇主应当承担无过错责任，而个人之间的形成的劳务关系中提供劳务者在提供劳务过程中受到损害，雇主承担过错责任。再从最新的《民事案件案由规定》来看，雇员损害赔偿纠纷的案由已经不复存在，取而代之的是提供劳务者受害责任纠纷，这是否意味着，在侵权法中雇佣关系也已被个人之间的劳务关系所取代，区分雇佣关系和个人之间的劳务关系已没有必要了呢？
从理论上讲，两者的关系是有明显区别的，雇佣关系是指受雇用人在一定或不特定的期间内，接受雇用人的指挥与安排，为其提供特定或不特定的劳务，雇用人接受受雇人提供的劳务并依约给付报酬的权利义务关系。劳务关系是指两个或两个以上的平等主体之间就劳务事项进行等价交换过程中形成的权利义务关系。也就是说雇佣关系的双方主体的地位并不平等，雇员要接受雇主的指挥和安
排。而个人之间劳务关系的双方主体的地位是平等的，双方是就“劳务”而作的平等交易。
从实践中讲，两种关系也是有区别的。雇佣关系一般表现为法人或者非法人组织作为雇主，雇佣自然人从事某种劳务，雇员接受雇主的安排和管理，雇主依照事先约定定期支付劳动报酬。而个人之间劳务关系常常表现为自然人相互之间为完成某项劳务活动而约定的劳务协议，比如雇佣保姆从事家务劳动，雇佣家教进行子女教育等。
尽管理论和实践中，二者都是有差别的，但是现实中似乎又存在着某些重叠的现象，比如个体工商户或者农村承包经营户雇佣自然人进行某种劳务活动，既可以定义为雇佣关系，也可以称之为个之间的劳务关系，但是如果提供劳务的一方在从事劳务过程中受到伤害，认定为哪一种关系决定着法律规则的适用，进而决定着责任的承担方式。但是从法律方法论的角度来考虑，侵权责任法制定在后，人身损害赔偿解释制定在前，无论是从新法优于旧法的适用原则上看，还是从法律优于司法解释的法律位阶上看，似乎都表明侵权责任法中关于个人之间劳务关系的规定，是对人身损害赔偿解释中关于雇佣关系规定的修改。况且最新的《民事案由规定》中也已经将雇员损害赔偿纠纷的案由删除，取而代之的是提供劳务者受害责任纠纷。但是如此一来，现实中法人或者非法人组织雇佣自然人从事劳务活动的行为如何认定？既不能认定为劳动关系，因为劳动关系是以劳动合同为基础的，即使承认事实劳动关系的存在，那么也需要一定的持续期限；当然更不宜认定为个人之间的劳务关系，显然这种关系的双方主体并非都是自然人。因此，侵权责任法中关于个人之见劳务关系的规定是不周延的，不能完全将社会中关于劳务的现实完全囊括其中。笔者认为，不应当将侵权责任法中关于个人之间劳务关系的规定理解为是对人身损害赔偿解释中关于雇佣关系规定的修改，而应当理解为是一种补充或者细化。现实中对于自然人之间关于劳务关系的约定或事实行为，应当认定为个人之间劳务关系，适用侵权责任法的规定。而对于非自然人雇佣自然人从事劳务活动且不具备劳动关系条件的双方，应当认定为雇佣关系，适用人身损害赔偿解释的规定。
本案中原告吴某是被告赵某找来，在被告赵某的车间打工，被告赵某的车间并不具备法人资格，因此被告赵某与原告吴某之间应当认定为个人之间的劳务关
系。尽管被告赵某在庭审过程中辩称原告吴某在操作过程中有过错，但是并没有提供有效的证据证明，因此不能予支持，原告吴某在提供劳务过程中受到的损害，应当由接受劳务的一方即被告赵某来承担。
篇二：雇佣、承揽合同及劳务关系
雇佣、承揽合同及劳务关系
问： 雇佣关系、承揽合同关系和劳务关系之间的区别是什么？
答：雇用关系是指受雇用人在一定或不特定的期间内，接受雇用人的指挥与安排，为其提供特定或不特定的劳务，雇用人接受受雇人提供的劳务并按约定给付报酬的权利义务关系。
承揽合同关系是承揽人按照定做人的要求完成工作，交付工作成果，定做人给付报酬的权利义务关系。
劳务关系是指劳动者提供劳动力，用人单位使用劳动力，双方形成劳动力的支配与被支配关系。
三者的区别从以下两个层面去分析：第一个层面是双方当事人之间的人身支配与服从管理关系，雇用关系中双方之间具有支配与服从的关系，雇用人必须为受雇人提供合理的劳动条件和安全保障，同时对其工作进行监督管理，受雇人则需听从雇用人的安排，按其意志提供劳务；承揽合同关系中承揽人在完成工作中具有独立性，定做人与承揽人之间不存在支配与服从的关系；而劳务关系中双方只形成劳动力的支配与被支配关系，并不存在服从管理与被服从管理关系。
第二个层面是接受报酬方所提供劳动的内容，受雇佣人所付出的主要是劳动力，当然也包含一定的技术成果；承揽人所付出的主要是一定技术成果，其次才是一定的劳动力；劳动者只提供单纯的体力劳动力。从上可以看出劳务关系是界于雇佣关系与承揽合同关系之间的一种法律关系。
问： 我被某公司聘用后至今已经有15个月，现在公司让我离开，我可以要求公司补发因没有和我签订劳动合同的15个月的双倍工资吗？
答： 《劳动合同法》第八十二条 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。所以最长只能11个月的双倍工资。
问： 打劳动争议官司，用人单位“举证责任倒置”指哪些情况？
答： 最高人民法院《关于民事诉讼证据若干问题的规定》
第六条 在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释一》第十三条 因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。
篇三：劳动关系、雇佣关系、劳务关系、承揽关系之间的区别与认定
第一讲：劳动关系的认定（一）
--劳动关系、劳务关系、雇佣关系、承揽关系的区别
一、劳务关系与雇佣关系
二、劳动关系与劳务关系
三、劳动关系与雇佣关系
四、雇佣关系与承揽关系
一、劳务关系与雇佣关系
（理论上两者有差别雇佣关系强调“受雇”，而劳务关系强调“只提供劳动力”，但实践中常将两者做为同一概念。）
（一）概念
雇佣关系是指受雇用人在一定或不特定的期间内，接受雇用人的指挥与安排，为其提供特定或不特定的劳务，雇用人接受受雇人提供的劳务并依约给付报酬的权利义务关系。
劳务关系是指两个或两个以上的平等主体之间就劳务事项进行等价交换过程中形成的权利义务关系。
（二）区别
1、双方当事人之间的人身支配与服从管理关系不同。
雇用关系中雇主与雇员之间的地位是不平等的，双方之间具有支配与服从的关系，雇用人必须为受雇人提供合理的劳动条件和安全保障，同时对其工作进行监督管理，受雇人则需听从雇用人的安排，按其意志提供劳务；
劳务关系中双方只形成劳动力的支配与被支配关系，并不存在服从管理与被服从管理关系。
2、提供劳动和支付报酬的内容不同。
雇佣关系中，雇工所付出的主要是劳动力，当然也包含一定的技术成果，但通常其技术含量比较低，其报酬成分也比较单一，仅仅包括劳动力的价值。雇主享有雇工劳动的一切成果，这种成果不是雇主付酬的直接对象。
劳务关系中劳动者只提供单纯的体力劳动，没有技术含量的成分，所获报酬也仅是劳动力的价值。
3、承担的法律责任不同。（注该区分是在《侵权法》出台前的责任承担）
雇佣关系中，依现代民法原则，雇主对雇员的损害承担无过错责任，只要雇员在进行受雇工作中因工伤事故而遭受损害，雇主就应赔偿，而不存在免责事由。
而劳务关系中，由于双方当事人在损害的发生上均无过错，故适用公平原则，即由受益人在受益范围内对受损害方的经济损失作适当补偿。
（三）《侵权责任法》35条中的劳务关系
《侵权责任法》第三十五条规定：个人之间形成劳务关系，提供劳务一方因劳务造成他
人损害的，由接受劳务一方承担侵权责任。提供劳务一方因劳务自己受到损害的，根据双方各自的过错承担相应的责任。
这里的“劳务关系”与本文所论述的劳务关系是一个概念呢，还是不加区别的等同于雇佣关系？这一点还不甚明确。从《侵权责任法》的立法过程来看，在全国人民代表大会法律委员会关于《中华人民共和国侵权责任法（草案）》修改情况的汇报中提到：有的地方、法院和专家提出，现实生活中因雇保姆、家庭装修等在个人之间形成劳务关系的较多，提供劳务一方造成他人损害或者自己受到伤害的，由谁承担责任，草案对此应当作出规定。法律委员会经研究，建议增加规定：“个人之间形成劳务关系，提供劳务一方在劳务过程中造成他人损害的，由接受劳务一方承担侵权责任；提供劳务一方在劳务过程中自己受到伤害的，根据双方各自的过错承担相应的责任。”
雇保姆，家庭装修等情况既可能是雇佣关系，也可能是本文所论述的劳务关系，可见立法中对这两者是没有加以区分的笼统作出规定。
二、劳动关系与劳务关系
（一）概念
劳动关系是指机关、企事业单位、社会团体和个体经济组织（统称用人单位）与劳动者个人之间，依法签订劳动合同，劳动者接受用人单位的管理，从事用人单位安排的工作，成为用人单位的成员，从用人单位领取报酬和受劳动保护所产生的法律关系。在实际生活中，用人单位没有与劳动者签订劳动合同的现象相当普遍，但只要双方实际履行了上述权利义务，即形成事实上的劳动关系。事实上的劳动关系与劳动关系相比，仅仅是欠缺了书面合同这一形式要件，但并不影响劳动关系的成立。
我国《劳动法》仅调整符合法定条件的劳动者与符合法定条件的用人单位(在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、国家机关、事业组织、社会团体和预制形成劳动关系的劳动者)之间形成的劳动关系。
劳务关系是劳动者与用工者根据口头或书面约定，由劳动者向用工者提供一次性的或者是特定的劳动服务，用工者依约向劳动者支付劳务报酬的一种有偿服务的法律关系。
（二）劳动关系与劳务关系的区别
浙江省《劳动争议案件疑难问题讨论纪要》对如何区分劳动关系与劳务关系进行了探讨，认为两者的区别在于：一是劳动关系除了当事人之间债的要素之外，还含有身份的、社会的要素，而劳务关系则是一种单纯的债的关系；二是劳动关系的当事人之间的关系一般较为稳定，而劳务关系当事人之间的关系则往往具有“临时性、短期性、一次性”等特点；三是劳动关系中，当事人之间存在管理与被管理、支配与被支配的社会关系，劳务关系的当事人之间则不存在上述关系，而是平等主体之间的合同关系。
以下是学理方面的区别：（仅供参考）
1、主体方面的差别
《劳动法》第2条：“在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织（以下统称用人单位）和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者，依照本法执行。”劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》在第一部分适用范围中对此进一步界定，其中第1条：“劳动法第二条中的‘个体经济组织’是指一般雇工在七人以下的个体工商户。”第5条：“中国境内的企业、个体经济组织在劳动法中被称为用人单位。国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者依照劳动法执行。根据劳动法的这一规定，国家机关、事业组织、社会团体应当视为用人单位。”《劳动合同法》第二条规定：“中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。国家机关、事业单位，社会团体和语气建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。1994年劳动部办公厅《关于如何确认临时工用工主体的复函》（劳办发〔1994〕109号）中曾经指出，私人包工负责人也是用工主体，即私人个人也可能成为劳动关系中的用工主体。但是，2002年6月24日劳动和社会保障部在《关于废止原劳动部办公厅关于如何确认临时工用工主体两个复函的通知（〔2002〕108号）明确废除了上述复函。因此，自然人不能以个人名义成为劳动关系中的用工主体，最低限度的要求是必须为经过工商登记的个体工商户。1
劳务合同适用合同法的有关规定。其中，《合同法》第2条：“本法所称合同是平等主体的自然人、法人、其他组织之间设立、变更、终止民事权利义务关系的协议。”所以，劳务关系中，劳务提供者可以是自然人、法人或其他组织，雇主也可以是自然人、法人或其他组织。
因此，从主体来看，劳动合同关系的用人单位一般为经济组织、国家机关、事业组织或社会团体，不包括以个人名义出现的自然人，而劳动者只能为自然人。经济组织、国家机关、事业组织或社会团体在劳动合同中不能成为劳动者，只能是用人单位。但是，在劳务合同关系中，它既可以是劳务提供者（雇工），也可以是劳务受领者（雇主）。所以，合同主体双方都是个人或者都是单位的，这种合同最为典型的劳务合同，不可能是劳动合同。对此，福建省高级人民法院《关于审理劳动争议案件若干问题的意见》第7条第1款明确规定：“雇佣家庭保姆、临时帮工、家庭教师等民间雇佣劳动发生的劳务报酬、债务、损害赔偿等纠纷，属于一般民事权益争议，由人民法院直接受理。”
2、主体性质及其关系不同。劳动关系的双方主体间不仅存在着财产关系即经济关系，还存在着人身关系，即行政隶属关系。劳动者除提供劳动之外，还要接受用人单位的管理，服从其安排，遵守其规章制度（如考勤、考核等）等，成为用人单位的内部职工。但劳务关系的双方主体之间只存在财产关系，即经济关系，彼此之间无从属性，不存在行政隶属关系，没有管理与被管理、1 之所以这样提，是因为个体工商户和农村承包经营户在《民法通则》中都是规定在“公民（自然人）”一章中规定的。也就是说，《民法通则》仍然将个体工商户看作为自然人。
支配与被支配的权利和义务，劳动者提供劳务服务，用人单位支付劳务报酬，各自独立、地位平等。这是劳动关系与劳务关系最基本、最明显的区别。
3、主体的待遇不同。劳动关系中的劳动者除获得工资报酬外，还有保险、福利待遇等；而劳务关系中的自然人，一般只获得劳动报酬。
4、报酬的性质和支付方式不同。因劳动合同的履行而产生的劳动报酬，具有分配性质，体现按劳分配的原则，不完全和不直接随市场供求情况的变动，其支付形式往往特定化为一种持续、定期的工资支付（一般是按月支付，有规律性）；因劳务合同而取得的劳动报酬，按等价有偿的市场原则支付，完全由双方当事人协商确定，是商品价格的一次性支付（多为一次性的即时清结或按阶段按批次支付，没有一定的规律），商品价格是与市场的变化直接联系的。劳动合同关系中，工资应当以法定货币支付，不得以实物及有价证券替代货币支付，报酬的支付方式以货币形式和按月支付为显著特征。劳务合同关系中，报酬可以以货币、实物或有价证券等方式支付，可以分期支付，也可以一次性支付。
5、用人单位的义务不同。劳动合同的履行贯穿着国家的干预，为了保护劳动者，《劳动法》给用人单位强制性地规定了许多义务，如必须为劳动者交纳社会保险、用人单位支付劳动者的工资不得低于政府规定的当地最低工资标准等，这些必须履行的法定义务，不得协商变更。劳务合同的雇主一般没有上述义务，当然双方可以约定上述内容，也可以不存在上述内容。
6、是以谁的名义实施工作以及由谁承担责任不同。事实劳动关系是劳动者以用人单位的名义进行工作，劳动者属于用人单位的职员，其提供劳动的行为属于职务行为，构成用人单位整体行为的一部分，由用人单位承担法律责任，与劳动者本人没有关系；劳务关系是提供劳务的一方以本人的名义从事劳务活动，独立承担法律责任。 《民法通则》第43条：“企业法人对它的法定代表人和其他工作人员的经营活动，承担民事责任。”最高人民法院《关于贯彻执行<中华人民共和国民法通则>若干问题的意见》第58条也规定：“企业法人的法定代表人和其他工作人员，以法人名义从事的经营活动，给他人造成经济损失的，企业法人应当承担民事责任。”
7、合同内容受国家干预程度不同。劳动合同的条款及内容，国家常以强制性法律规范来规定。如劳动合同的解除，除双方当事人协商一致外，用人单位解除劳动合同必须符合《劳动法》规定的条件等。劳务合同受国家干预程度低，在合同内容的约定上主要取决于双方当事人的意思自治，除违反国家法律、法规的强制性规定外，由双方当事人自由协商确定。
8、内部规章制度的约束力不同。劳动合同是一种特殊的雇佣契约或者说从属的雇佣契约。企业对职工遵守内部规章制度的情况有进行奖惩的单方权力。用人单位经职工大会或者职工代表大会通过的规章制度，或未设职工代表大会的用人单位经股东大会、董事会等权力机构或依相应民主程序制定的规章制度，只要不违反国家法律、行政法规及政策规定，并尽到告知义务的，一旦发生劳动争议，这些规章制度将和劳动合同一起作为处理问题的依据。而劳务合同双方发生争议，只有劳务合同本身可以作为解决争议的依据，任何一方的内部规章制度不能成为双方权利义务的
依据。
9、劳动力的支配权不同。在劳动关系中，劳动力的支配权，归掌握生产资料的用人单位行使，双方形成管理者与被管理者的隶属关系；在劳务关系中则由劳务提供方自行组织和指挥劳动过程。
10、参与经营管理的权利不同。作为劳动关系中的职工，有权通过工会、职工大会、职工代表大会、监事会等途径参与企业的民主管理，就高级管理人员的任免、经营决策、职工奖惩、工资制度、生活福利、劳动保护和保险等事项行使批准、提议或发表意见等权力。但是，作为劳务合同关系中的劳务提供者，则不是企业的内部员工，不享有上述权力，无权干涉或者过问企业的生产经营。
11、作息时间的规定不同。在劳动合同中，用人单位必须严格按照《劳动法》和国家有关规定合理安排劳动者的工作时间和休息休假，如用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日，如果用人单位要求劳动者在法定休息休假时间劳动的，必须按照法律规定支付额外的加班工资，等等。用人单位不得通过合同形式排除劳动者的上述权利，否则相关条款应当认定为无效。
对于劳务合同而言，除双方另有约定以外，劳务提供者可以自行安排提供劳务的时间。至于是否在法定节假日提供劳务，每天提供多少时间的劳务等问题，双方可以自行约定；双方没有约定的，可以根据《合同法》第62条之规定处理。劳务报酬的数量，由双方直接在劳务合同中约定，不因劳务提供的具体时间而改变。即使每天提供劳务的时间超过了八小时，或者每周超过四十小时，或者在法定节假日期间提供劳务的，劳务提供者不得据此要求额外的报酬。
12、工具、设备等等物质的提供不同。在劳动关系中，用人单位必须具备一定的厂房和办公场所、仪器、设备等物质条件，为劳动者的劳动提供必要的安全卫生保障和防护设备。这也是用人单位从事生产经营活动的前提，是其招用职工从事生产活动的基本条件。劳动者仅仅负责提供劳动力。在劳务关系中，工具、设备等物质条件的提供，如果合同中未做约定的，一般情况下应由劳务提供者提供。因为劳务关系中，劳务提供者的义务主要是提供符合约定的劳务成果，至于劳务的提供方式，由劳务提供者自行决定。
13、职业技能培训的义务不同。在劳动关系中，根据《劳动法》第68条之规定，用人单位对劳动者负有进行职业培训的义务，以增强劳动者的技能；在劳务关系中，劳务提供者技能的提高，当其本身的义务，对方当事人只管接受其提供的劳务，不干涉其职业培训事宜。
14、稳定性不同
劳动关系当事人之间的关系较为稳定，反映的是一种持续性的生产要素结合关系，而劳务关系当事人之间体现的是一种即时清结的关系。
（三）日常生活中我们经常对二者加以混淆的属于劳务关系的几种情形：
1、用人单位将某项工程发包给某个人员或某几个人员，或者将某项临时性或一次性工作交给某个人或某几个人，双方订立劳务合同，形成劳务关系。这类从事劳务的人员，一般是自由职业者，身兼数职，自己通过中介机构存放档案，缴纳保险。