篇一：提交辞职信流程
辞职的一般流程是什么第一步：写辞职信
这是必须也是最基本的一步，辞职信和应聘信一样，都应有一定的格式，而一封合格的
辞职信一般必须包括以下内容：离职原因、离职期限、工作的交接、向公司表示感谢的礼貌
用语。也可以再加上一些个人的意见和建议，推荐合适的接班人等内容，但措辞和语气一定
不能过激，以免白纸黑字上留下对你不利的“案底”。第二步：和主管详谈
这是离职过程中最重要的一步，你的离职请求是否能够得到批准和支持，关键还得看这
一步。在和主管详谈之前，必须准备好离职的充分理由。如果你平时的工作表现还不错，或
者是公司的骨干力量，那么在谈话中主管很可能会挽留你，而你必须用得体的语言去应对，
想方设法表明你的立场，并坚持自己的初衷。切忌不辞而别，那是极其不负责任的行为，会
造成非常不良的影响。
第三步：交接工作
第四步：人事手续
决定离职之后，会有一系列人事手续要办，一般来说是由原单位开出退工单，并将你的
档案转出。另外还有你的养老关系和房屋公积金等等也需要一并转移。假如你已经找到了新
单位，那么只要将原有的劳动关系转到新单位即可，假如你是待业或者出国等等，那么就必
须咨询有关部门后妥善处理，以免将来你需要用到这些关系的时候发生不必要的劳动纠纷。
第五步：开离职证明
按正常途径来，走的时候要开离职证明，有些公司招聘的时候要看你的离职证明的。第
六步：储存工作档案
在辞职前，你就应当做一个有心人，平日就做好业务知识管理。将每项业务的程序与必
要技能，都用文字记录下来，储存在档案或电脑里，这样离职时才可以移转出去。这种做法
不但有利于接替者，对你也有好处。任何业务或经验，若不能够加以整理、记录，很难转化
成个人财富。这种积累是可以重复使用的，更是在公司内持续升迁，或取得外界机会的必备
条件。
离职流程
一、离职申请:
公司所有职员辞职均应提前一个月提出并提交《辞职报告》。（以部门负责人收到《辞职
报告》之日起算）。
《辞职报告》应由员工本人自行书写 ，其主要内容包括申请人姓名、部门、何时入职、
辞职/离职原因等。
二、离职交接：
部门负责人在收到职员提交的《辞职报告》后，应在3日内给予批复。不同意辞职应尽
快组织与职员谈话并就导致职员离职的相关问题量力协调；同意职员辞职应第一时间通知综
合部，并发放《离职人员会签单》。
1. 离职人员领取《离职人员会签单》，填写姓名、部门、职务以及到离职时间，上述内
容由离职人员自填；
2. 《离职人员会签单》部门意见应在该员工办理完毕工作交接后，由所在部门负责人填
写，同时部门负责人须将该员工在职的考勤情况及定级工资上报综合部，核算工资。工作交接主要有工作、工具、技术资料、文具用品等交接，由经办人及 部门负责人签名确认，如交接事项较多应另附淸单。
3. 《离职人员会签单》交由公司综合部库管员办理物品退还手续，同时注意扣除服装、
保险、公物毁损扣款等，确认无误后签字。注：项目部的离职人员由项目部代管仓库/后勤的
人员负责办理物品交接手续及注明需扣款事项，综合部库管员负责日后查验。
4. 《离职人员会签单》交由综合部填写，根据其部门负责人出具的考勤明细情况、工装
扣款、保险扣费、工作牌回收等项填写表格；并根据相关制度应扣除该离职人员违约金数额；
收回上岗证；在“其他”栏中填写应发工资合计数额：￥ｘｘｘ元。确认无误后签字；
5. 上述人员签字确认后，由物业经理批示。
6. 最后，离职人员凭该表到财务室（综合部财务员处）结算工资。
7. 最后所有离职手续办理完毕。
三、薪资核算:
1. 辞职人员统一在每月实际发薪日(每月15号）结淸所有薪资.
2. 开除人员经领导协商后在员工离职后结清所有薪资，如造成公司损失的，在薪资中扣
除。篇三：公司辞职流程 离职管理办法（试行） 为了规范公司离职员工的多种结算活动和交接工作，以利于工作的延续性；保护员工和
公司免于离职纠纷；与离职人员的面谈可提供管理方面的改进信息，帮助提高公司管理水平。
特制定本办法：
一、 提出辞职申请。
1、在试用期内辞职的，应当提前五天提出辞职申请。正式员工辞职的，一般岗位员工应
当提前三十天。
2、员工辞职无论岗位及工作年限，统一采用由本公司行政人力资源部门制发的《离职申
请书》（详见附件一），以书面形式提出。
3、提交申请。试用人员及一般正式岗位员工应当向所在部门主管提出；中层以上的管理
人员应当向本公司总经理提出。
4、负责受理员工辞职申请的部门，在收到员工辞职申请后，需与员工进行积极的沟通，
对绩效好的员工应当努力挽留，并探讨改善其工作环境、条件、待遇的可能性。
二、 辞职申请的审批。经沟通无效的，应在十个工作日内依照不同审批权限进 行处理，最终批准同意后，员工方能办理有关离职手续。
1、一般岗位及技术岗位员工的辞职申请，应当分别经直接上级主管签署意见后，并经公
司总经理批准后，报公司行政人力资源部审核备案。
2、中层以上的管理人员的辞职申请，应当经总经理批准，报公司人力资源行政部审核备
案。
三、 办理离职手续。
1、辞职申请经批准后，由公司行政人力资源部通知申请人及相关部门，并指导其办理离
职手续，并签署《员工离职单》（详见附件二）。
2、办理离职移交手续。离职移交主要包括：工具移交（各类钥匙、办公用品及电脑设备、
移动存储设备等）、资料移交（即客户资料、销售数据及销售计划、方案等）、和工作交接等。
以上所有移交手续应当经部门主管或指定的交接人或经手人签字，并经行政人力资源部审核
签字确认后，方可认 定交接手续完成。
3、行政人力资源部门组织离职人员访谈，并填写《人力资源部离职谈话》（详见附表三）
四、离职结算。
1、结算条件：当交接事项全部完成，并经相关人员签字确认后，方可对离职人员进行相
关结算。对未按照正规手续办理辞职擅自离开公司的员工，按照旷工擅自离职处理。
2、行政人力资源部为离职人员开具《解除（终止）劳动合同书》（详见附表四），并办理
其他的相关离职手续。
3、结算：离职人员的工资、违约金等款项的结算由财务部和人力资源行政部共同进行。
五、本办法于2013年 月 日开始试行，试行期为2个月。 （以下无正文） 主 送: **机构各部门报 呈：总经理
发文部门: 行政人力资源部2013年 7月 31日篇四：入
离职流程新员工入职流程 员工离职流程 篇五：人员离职流程公司员工离职流程
目的：本制度的订立以规范公司离职流程及办理方法，减少离职风险。 适用范围：源泰物业公司所有员工，宏晔物业公司所有员工 一、公司员工离职定义
1、辞职：员工因个人原因或意愿提出申请辞去现有工作，属员工方提出解除劳动合同。
2、辞退：员工因违反劳动纪律、公司规章制度等公司将依法解除劳动关系。此种情况下
公司解除劳动关系，无须提前通知即可办理离职手续。
3、合同期满：劳动合同期限届满，双方有一方不再续签的，劳动关系自然终止。
二、公司员工离职管理
1、员工在试用期内提出辞职必须提前7天，并按照规定做好审批及工作交接。
2、试用期满，员工因个人原因提出辞职的，应提前20天提交书面辞职申请表，凡中高
层管理人员、涉及关键项目的工作人员及物资采购管理等人员辞职，必须至少提前40天提出
辞职申请，并做好工作交接，离职前须按照规定完成离职审批后方可离职。
3、所有员工的辞职申请经各部门领导批准后，必须提交人力资源部备案，如由于特殊原
因部门领导未签字的，先以邮件的形式告知。未提前备案或告知的，将视为未提前通知。
4、人力资源部在离职程序完成后，更新员工纸质档案及电子档案 三、审批流程： 项目部员工辞职：辞职员工填写《员工辞职申请表》→部门主管审批→项目经理审批→
人力资源部审批。
项目部主管级别员工：辞职员工填写《员工辞职申请表》→项目经理审批→人力资源部
审批→总经理审批。
总部员工辞职：辞职员工填写《员工辞职申请表》→部门主管审批→人力资源部审批→
总经理审批
员工辞退：部门主管提交《员工辞退申请表》→项目经理审批人力资源部审批→总经理
审批→人力资源部给被辞退员工发送《员工辞退通知书》
四、离职面谈管理
1、员工提出离职申请时,员工直接上级需与员工进行沟通面谈，了解员工离职的真正原
因并尝试挽留，若挽留无效则安排工作交接等相关事宜。
2、人力资源部在员工交接完毕时进行正式离职面谈，收集和总结员工离职的原因和对公
司管理的建议，为进一步改善和促进公司的管理、降低离职风险、降低员工流失率提供依据。
五、员工违约金、赔偿金的支付
1、提出辞职的员工在离职前消极怠工的，用人单位应加强员工管理和考核，经说服教育
无效的按违约处理，公司进行辞退。
2、员工因自动离职、违纪辞退、离职时不进行工作交接或工作移交不清等行为，给公司
造成经济损失的，公司有权视情节轻重追究赔偿责任，并可从未结算工资中扣除。
3、中高级管理人员、涉及公司机密的人员及项目、物资采购、财务部门等单位的人员自
动离职或未进行工作交接而离职的，除按本办法规定支付违约金外，需额外支付一个月工资
作为代通知金，从未结算工资中扣除，给公司造成经济损失的或泄密的，公司将追究其法律
责任。
篇二：员工没有提交辞职报告走人如何处理
员工没有递交辞职报告，也没有办理工作交接，就突然离开企业，失去了联系，企业面对不辞而别的员工应如何应对。有朋友看过后说对于操作方法已经明白了，但是，这种类型的员工工资应该如何支付呢?通常企业会停发工资、停缴社保，然后，就不再理会。实际上，这种处理方式是错误的，今天，法务小编就来介绍这种类型的员工工资如何支付?
首先，就员工不辞而别的现象，从法律角度是如何规定的?
员工不辞而别，是指拟离职员工未依据合同约定和法律规定履行提前通知义务，而擅自离开工作岗位的行为。根据《劳动合同法》规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。因此，劳动者辞职的，应履行提前通知用人单位的义务。而不辞而别的行为恰恰违反了法律规定，属于劳动者违法解除劳动合同的行为。
根据《劳动合同法》第九十条规定，劳动者违反本法解除劳动合同，或者违反劳动合同约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。故对不辞而别的员工，用人单位有权追究其法律责任。
其次，员工不辞而别的，企业该如何应对?
1、劳动关系的终结
劳动关系的终结需基于法定事由或一方(含双方)的意思表示，在劳动者没有明确作出终止劳动关系的意思
参考《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释三》征求意见稿规定，劳动者违反用人单位规章制度，擅离工作岗位，用人单位作出解除劳动合同的决定并送达劳动者或者进行了公告，劳动者主张用人单位予以经济补偿的，不予支持。
劳动者违反用人单位规章制度，擅离工作岗位，用人单位既未履行法定程序作出解除劳动合同的决定，送达劳动者或者进行公告，劳动者主张予以经济补偿的，用人单位不需要支付经济补偿金。
律师建议
单位在员工不辞而别的情况下，应积极履行通知解除劳动关系的程序，以避免可能发生的争议和风险。
2、用人单位是否可以扣发工资?
根据《劳动法》规定，用人单位应当按照合同约定及时足额支付工资，非法克扣工资或者拖延支付的，应承担相应责任。在员工不辞而别的情况下，劳动者已提供劳动部分对应报酬不应被剥夺。若用人单位有条件支付剩余工资的，应及时足额支付，如员工的银行卡并未销毁。只有存在工资支付障碍的前提下(无工资卡、无法联系本人)，用人单位可以暂缓工资支付。
律师建议
从风险控制角度，用人单位应当及时通知劳动者前来领取工资，若劳动者未按通知前来领取，用人单位不承担工资拖延的责任。
3、用人单位是否应及时办理档案和社保关系转移手续。
根据《劳动合同法》规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手
续。劳动者不辞而别，用人单位因通知障碍，导致后合同义务无法履行的，依法不承担损失赔偿责任，但仍应以用人单位履行通知义务为前提。
律师建议
企业应制定全面的规章制度，遇见此类事件按照规章制度进行处理。如若没有相关制度，企业应该在第一时间通知员工，说清楚相关事实，并要求员工说明未到岗的理由。员工如果未回应，企业便可以以旷工理由辞退。在此期间企业为员工多缴纳的社保金额，企业可以依法扣回。如果不足，企业可以起诉追回员工个人部分。
最后，对于员工不辞而别，企业该如何预防?
1、如何解决通知障碍问题
在员工不辞而别的情况下，用人单位不能免除相关通知义务，故通知文本是否能有效送达成为关键。许多劳动争议案件中，由于用人单位未履行通知义务而败诉。故建议用人单位在《入职登记表》或《劳动合同》中要求劳动者明确“法定通知地址”，作为用人单位送达相关文件的合法途径。劳动者填写地址错误的，自行承担送达不能的责任。未履行地址变更后的通知义务的，亦自行承担责任。在明确告知法定通知义务的，亦自行承担责任。在明确告知法定通知地址以及相关法律责任的基础上，出现员工不辞而别且无法联系的情形，用人单位不承担通知障碍的法律责任。
(1)如果企业能够联系到员工，可以要求员工递交一份书面辞职报告，或者由企业为其提供辞职报告，写明“本人因个人原因，向公司提出辞职……×年×月×日”，然后，由员工签字确认，这样就能免除企业在法律上的潜在风险。
(2)如果企业联系不上员工，可以视作旷工处理。企业内部规章制度一般都会规定旷工多少天属于严重违纪，按照《劳动合同法》的规定，员工严重违纪，企业可以解除劳动合同。企业单方面解除劳动合同后，应给员工发出一个书面通知，通过EMS快递送达员工处，从而免除后顾之忧。
2、如何解决损失赔偿问题
《劳动合同法》规定了劳动者违法解除劳动合同的损失赔偿责任，但用人单位为此提起诉讼，显然不具有现实意义，因为诉讼成本与诉讼收益不成正比。另外，员工不辞而别又不属于可以约定违约金的情形，故用人单位亦无法通过设定违约金来制约此种行为。根据劳动部《违反<劳动法>有关劳动合同规定的赔偿办法》
第四条规定，劳动者违反规定或者劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，劳动者应赔偿用人单位的下列损失：
(1)用人单位招收录用其所支付的费用;
(2)用人单位为其支付的培训费，双方另有约定的按约定办理;
(3)对生产、经营和工作造成的直接经济损失;
(4)劳动合同约定的其他赔偿费用。
对用人单位而言，提前在《劳动合同》中约定损失计算办法及大致数额并不与现行法律规定相抵触，如在《劳动合同》中约定，劳动者未提前通知单位擅自离职的，根据应通知日期折算单位损失，此作为单位寻人顶岗的费用，双方协议约定在末月工资中扣除。此种做法并不与现行规定相悖，也符合企业操作实际。
3、如何解决服务期协议及竞业限制协议问题
员工在擅自离职前曾与单位签订服务期协议或竞业限制协议，则存在该协议是否继续履行的问题。劳动者擅自离职，未履行服务期约定，用人单位可以通过劳动仲裁的方式追索违约金。
而关于竞业限制协议的效力，并不因劳动者不辞而别而免除。劳动者一方仍需遵守竞业限制约定，违反约定的，用人单位可以通过劳动仲裁要求其支付违约金。但用人单位拟放弃敬业限制义务的，应向劳动者履行告知程序。
对于员工不辞而别的现象，用人单位应及早防范，在日常管理当中加强规章制度培训，提示相关风险，同时，规范自身管理流程，减少员工擅自离职的概率及给企业造成的损失。
4、工资发放结算问题
有的用人单位由于实行当月工作当月结算的方式，这样就造成某些员工在领取当月工资后不辞而别，给单位接续工作造成很多麻烦。事实上用人单位完全可以改变上述工资发放日期，采用当月工作，次月发放的方式(一般都采用次月月中前发放)，而且制度上完全可以规定，对于辞职员工当月剩余工资采用现金结算和个人签字领取的方式。这样用人单位对不辞而别的员工也有了一定的经济约束。
5、规章制度交接程序问题
用人单位还应当在规章制度中明确辞职后的交接程序及相关要求，特别应规定全部交接程序走完才可最后结算工资，这样用人单位对该问题处理就有了制度上保证和依据。
用人单位还应当在制度中规定，员工离厂时应交还借用的办公用品、工具及工作服装(领取时务必做好原始记录)，否则，用人单位可以按未归还物品的金额或折旧价向劳动者索赔。
篇三：别轻易提交辞职信
别轻易提交辞职信
如果老板想要与你解除劳动关系，进而让你递交辞职报告，这时候，你可千万不可草率听从而轻易提交辞职信。因为这决定着劳动关系存在或解除，并进而决定着劳动关系解除后用人单位要不要向员工支付补偿金。
辞职信是员工向用人单位提出解除劳动合同的意思表示，用人单位的同意，表明双方已就解除劳动合同一事经协商达成一致。《中华人民共和国劳动法》关于协商解除劳动合同有两条规定，即第24条和第28条。根据第24条的规定，当事人双方可以协商解除劳动合同。这说明员工辞职信和用人单位的同意表示可以发生解除劳动合同的法律后果。《中华人民共和国劳动法》第28条则区分了两种不同的协商解除情况，即用人单位先行提出的，用人单位应当给予员工经济补偿金；员工先行提出的，用人单位不需支付经济补偿金。因此谁先提出解除劳动合同，是员工能否得到经济补偿金的关键。而辞职信则意味着劳动关系的解除是由员工先行提出来的，根据劳动法第28条的规定，用人单位不需支付经济补偿金。
在许多情势下，即使员工不写辞职信，如果双方的劳动关系已经不能再维持下去，用人单位也是会找理由辞退员工的，如提出员工不胜任工作或者是劳动合同订立时的客观状况已发生重大变化等。无论用人单位以哪种理由辞退员工，用人单位首先必须提供支持这些理由的证据；其次，还必须向员工支付补偿金。除非员工确有符合《中华人民共和国劳动法》第25条规定的过错，用人单位才不必支付经济补偿金。这些过错包括员工在试用期间被证明不符合录用条件、或者严重违反劳动纪律或用人单位规章制度、严重失职、营私舞弊，对用人单位造成重大损害。
人在职场要学会保护自己的利益不受侵害，因此提醒大家：如果不是你自己真的想辞职，而是与单位有不同意见，或是单位想与你解除合同，你千万不能经率地递交辞职报告。