篇一：劳动合同法精解与经典案例分析
——何时订立书面劳动合同为最佳
——如何正确规避无固定期限劳动合同
——如何充分、合理运用“可以约定事项”条款
——劳动者在哪5种情形下，均不能二次约定试用期
——什么是试用期的风险管理及其防控措施
——培训服务期的违约金支付要点是什么
——保密、竞业限制、竞业禁止的区别与联系是什么？如何有效操作
——上市公司如何规避社保购买
——如何界定严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害
——单方解除劳动合同是否应当事先将理由通知工会
——“何为“N+1”？如何正确理解及运用
——何为“不胜任工作”与“客观情况”
——裁员的6大实操要点是什么？对6大特殊群体进行协商解除的5大步骤是什么 ——出具或不出具“解除或终止证明”的风险及其具体操作技巧是什么
——集体合同的立法脉络与初衷是什么
——何为劳动者赔偿责任的三个构成要件
以上问题，将由国内著名劳动法/劳动关系管理实战专家、著名劳动争议预防与应对专家、员工心理健康管理专家毕春秋老师带您各个击破，为企业提供切实可行的实操解决方案，以防控企业面临的各种劳动法律法规风险。
识点运用于实际问题的解决之中
3、帮助学员正确、完整、充分解读《劳动合同法》条文，同时将有关内容拓展至《社会保
找讲师、公开课，上诺达名师网，中国最大的培训平台 http://qy.thea.cn/
险法》、《工伤保险条例》、《民法通则》等领域，使相关知识系统有机结合，自成逻辑体系
1.1．“如实告知”的关键
1.2．岗位职责须确保有效签收
1.3．劳动者应承担“非如实说明事项”的责任
2．第十条 解读与建议
2.1．劳动关系与劳动合同的关系
2.2．事实劳动关系的决定性作用
2.3．何时订立书面劳动合同为最佳
2.4．相关法条
（案例一：资阳李XX案）
3．第十六、十七条 解读与建议
3.1．用人单位自行拟定劳动合同文本的风险
3.2．工作地点可能出现变动/搬迁的风险
3.3．“可以约定事项”的充分利用
4．第二十六条 解读与建议
4.1．应聘期间提交虚假资料的应对
4.2．入职之后提交虚假资料的应对
4.3．合同是否有效的认定
4.4．用人单位免除自己法定责任、排除劳动者权利的事例
5．第八十二条 解读与建议：未签订书面劳动合同的法律后果
6．第九十一条 解读与建议：中高级人员入职前的背景调查
专题二 试用期
1．第十九条 解读与建议
1.1．本条的立法初衷
1.2．同一劳动者在如下5种情形下，均不能二次约定试用期
1.3．延长试用期的风险
1.4．合同仅约定试用期的风险
2．第二十一条 解读与建议
2.1．“试用期间用人单位可以无条件解除劳动合同”的错误认知
（案例二：上海池XX案）
找讲师、公开课，上诺达名师网，中国最大的培训平台 http://qy.thea.cn/
2.2．“应当向劳动者说明理由”的潜台词
2.3．违法解除的比支付经济赔偿金（2N）更为严重的后果
2.4．防止出现违法解除的三条基本措施
2.5．试用期精细管理的意义
3．第七十条 解读与建议：非全日制用工，不得约定试用期
4．第八十三条 解读与建议：违法约定试用期与延长试用期的赔偿责任（2N）
专题三 无固定期限劳动合同
1．第十四条 解读与建议
1.1．“可以订立无固定期限劳动合同”的完整理解
1.2．第三款之前提条件及其运用
1.3．对是否存在第三十九条和第四十条第一、第二项规定的情形进行梳理和评估
1.4．正确的无固定期限劳动合同规避之道
2．第八十二条第二款 解读与建议：应订立无固定期限劳动合同而未订立的法律风险
专题四 企业规章制度的制定与执行
第四条 解读与建议
1．工会或职工代表大会，应全程参与规章制度的制定工作
2．妥善保存证据材料
3．公示或告知乃必要步骤
4．告知以签名确认为最妥
5．将送达视为告知
6．以集团公司名义制定的规章制度，不能当然地适用于集团下属各分/子公司 （案例三/1：深圳易XX案）
（案例三/2：深圳何XX案）
专题五 违反企业规章制度的员工处理
第三十九条 解读与建议
1．如何证明劳动者在试用期间不符合录用条件
2．如何（先发制人地）制定规章制度
3．如何界定严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害
4．如何界定双重劳动关系
5．劳动者的 “欺诈”情形及其应对技巧
6．被依法追究刑事责任的认定
7．单方解除劳动合同是否应当事先将理由通知工会
专题六 培训服务期、保密协议、竞业限制及违约金等
1．第二十二条 解读与建议
找讲师、公开课，上诺达名师网，中国最大的培训平台 http://q
1.1．合同期满，但服务期尚未结束的处理办法
1.2．三条具体应对措施
1.3．用人单位不得要求支付违约金的情形
1.4．试用期不能要求支付违约金的情形
1.5．服务期与正常工资调整
（案例四：上海李X案）
2．第二十三条、第二十四条 解读与建议
2.1．保密、竞业限制、竞业禁止的区别与联系
（案例五：大连岳XX案）
2.2．保密与竞业限制的订立、补偿与范围
2.3．违约金约定的原则
2.4．竞业限制的年限
2.5．竞业限制的补偿标准
2.6．竞业限制的具体操作技巧
3．第二十五条 解读与建议：用人单位可以约定违约金的两种情形
4．第九十条 解读与建议：劳动者赔偿责任的三个构成要件
专题七 劳动关系的解除或终止
1．第三十三条、第三十四条 解读与建议：用人单位试图通过单位变更、合并或分立等方式免除自己法律责任、排除劳动者权利的行为均属徒劳
2．第三十六条 解读与建议：任何形式的劳动合同，只要双方协商一致，均可进行解除
3．第三十七条 解读与建议
3.1．劳动合同的预告解除
3.2．“书面形式”明确申请解除时间的重要性
3.3．劳动者未遵守提前通知义务的赔偿责任
4．第三十八条 解读与建议
4.1．如何避免“此地无银三百两，隔壁阿二不曾偷”
4.2．用工成本与“夺泥燕口，削铁针头，刮金佛面细搜求，无中觅有。鹌鹑嗉里寻豌豆，鹭鸶腿上劈精肉，蚊子腹内刳脂油，亏老先生下手”
4.3．如何避免“周郎妙计安天下，赔了夫人又折兵”
4.4．上市公司如何规避社保购买
4.5．如何确保规章制度的合法性
4.6．存在劳动者随时解除合同风险之情形
4.7．本条所述六种情形是否需要支付经济补偿金
5．第四十条 解读与建议
5.1．“何为“N+1”
5.2．“+1”部分的标准
5.3．+1的误读、误解、误会，借用、盗用、滥用
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5.4．充分运用本条第二项的重大意义
5.5．合同解除过程中的法定程序
5.6．本条第三款与本法第三十四条的区别与联系
5.7．“不胜任工作”与“客观情况”的界定
（案例六：深圳郑XX案）
5.8．该三种情形下解除劳动合同，是否需要支付经济补偿金
6．第四十一条 解读与建议
6.1．裁员的法定程序
（案例七：深圳肖XX等16人案）
6.2．假裁员/架构重组/经营困难/转产等等之名的单方解除问题
（案例八：上海包XX案）
6.3．六大实操要点
6.4．本条所述之裁员的四种情形，是否支付经济补偿金
7．第四十二条 解读与建议
7.1．上述六种情形的可操作性
7.2．五大具体操作步骤
7.3．处理风险
7.4．本条第二项规定的终止执行问题
8．第四十三条 解读与建议：工会在程序合法中的重要甚至至关重要的作用
9．第四十四条 解读与建议：终止劳动合同需支付经济补偿金的三种情形；达到法定退休年龄，双方劳动关系终止，继续存续的劳务关系问题
（案例九：深圳何XX案）
10．第四十五条 解读与建议：应书面通知劳动者劳动合同顺延
11．第五十条 解读与建议
11.1．不出具正常且已完成解除或终止合同手续的员工的“解除或终止证明”的风险 11.2．出具未完成解除或终止劳动合同的员工的“解除或终止证明”的风险
11.3．拒绝或延迟办理档案转移手续的风险
11.4．关于用人单位是否出具文字依据的具体操作技巧
11.5．约定合同解除或终止后，员工应配合办理工作交接
11.6．经济补偿金的支付时限
11.7．相关法条
11.8．对于加班费的追讨时限及其举证责任
（案例十：深圳唐XX案）
专题八 经济补偿金、经济赔偿金的相关问题
1．第四十六条 解读与建议：用人单位或劳动者主动提出协商一致解除劳动合同的补偿及其操作技巧
（案例十一/1：深圳潘X案）
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篇二：劳动合同法精解与经典案例分析
——何时订立书面劳动合同为最佳
——如何正确规避无固定期限劳动合同
——如何充分、合理运用“可以约定事项”条款
——劳动者在哪5种情形下，均不能二次约定试用期
——什么是试用期的风险管理及其防控措施
——培训服务期的违约金支付要点是什么
——保密、竞业限制、竞业禁止的区别与联系是什么？如何有效操作
——上市公司如何规避社保购买
——如何界定严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害
——单方解除劳动合同是否应当事先将理由通知工会
——“何为“N+1”？如何正确理解及运用
——何为“不胜任工作”与“客观情况”
——裁员的6大实操要点是什么？对6大特殊群体进行协商解除的5大步骤是什么 ——出具或不出具“解除或终止证明”的风险及其具体操作技巧是什么
——集体合同的立法脉络与初衷是什么
——何为劳动者赔偿责任的三个构成要件
以上问题，将由国内著名劳动法/劳动关系管理实战专家、著名劳动争议预防与应对专家、员工心理健康管理专家毕春秋老师带您各个击破，为企业提供切实可行的实操解决方案，以防控企业面临的各种劳动法律法规风险。
识点运用于实际问题的解决之中
3、帮助学员正确、完整、充分解读《劳动合同法》条文，同时将有关内容拓展至《社会保
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险法》、《工伤保险条例》、《民法通则》等领域，使相关知识系统有机结合，自成逻辑体系
1.1．“如实告知”的关键
1.2．岗位职责须确保有效签收
1.3．劳动者应承担“非如实说明事项”的责任
2．第十条 解读与建议
2.1．劳动关系与劳动合同的关系
2.2．事实劳动关系的决定性作用
2.3．何时订立书面劳动合同为最佳
2.4．相关法条
（案例一：资阳李XX案）
3．第十六、十七条 解读与建议
3.1．用人单位自行拟定劳动合同文本的风险
3.2．工作地点可能出现变动/搬迁的风险
3.3．“可以约定事项”的充分利用
4．第二十六条 解读与建议
4.1．应聘期间提交虚假资料的应对
4.2．入职之后提交虚假资料的应对
4.3．合同是否有效的认定
4.4．用人单位免除自己法定责任、排除劳动者权利的事例
5．第八十二条 解读与建议：未签订书面劳动合同的法律后果
6．第九十一条 解读与建议：中高级人员入职前的背景调查
专题二 试用期
1．第十九条 解读与建议
1.1．本条的立法初衷
1.2．同一劳动者在如下5种情形下，均不能二次约定试用期
1.3．延长试用期的风险
1.4．合同仅约定试用期的风险
2．第二十一条 解读与建议
2.1．“试用期间用人单位可以无条件解除劳动合同”的错误认知
（案例二：上海池XX案）
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2.2．“应当向劳动者说明理由”的潜台词
2.3．违法解除的比支付经济赔偿金（2N）更为严重的后果
2.4．防止出现违法解除的三条基本措施
2.5．试用期精细管理的意义
3．第七十条 解读与建议：非全日制用工，不得约定试用期
4．第八十三条 解读与建议：违法约定试用期与延长试用期的赔偿责任（2N）
专题三 无固定期限劳动合同
1．第十四条 解读与建议
1.1．“可以订立无固定期限劳动合同”的完整理解
1.2．第三款之前提条件及其运用
1.3．对是否存在第三十九条和第四十条第一、第二项规定的情形进行梳理和评估
1.4．正确的无固定期限劳动合同规避之道
2．第八十二条第二款 解读与建议：应订立无固定期限劳动合同而未订立的法律风险
专题四 企业规章制度的制定与执行
第四条 解读与建议
1．工会或职工代表大会，应全程参与规章制度的制定工作
2．妥善保存证据材料
3．公示或告知乃必要步骤
4．告知以签名确认为最妥
5．将送达视为告知
6．以集团公司名义制定的规章制度，不能当然地适用于集团下属各分/子公司 （案例三/1：深圳易XX案）
（案例三/2：深圳何XX案）
专题五 违反企业规章制度的员工处理
第三十九条 解读与建议
1．如何证明劳动者在试用期间不符合录用条件
2．如何（先发制人地）制定规章制度
3．如何界定严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害
4．如何界定双重劳动关系
5．劳动者的 “欺诈”情形及其应对技巧
6．被依法追究刑事责任的认定
7．单方解除劳动合同是否应当事先将理由通知工会
专题六 培训服务期、保密协议、竞业限制及违约金等
1．第二十二条 解读与建议
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1.2．三条具体应对措施
1.3．用人单位不得要求支付违约金的情形
1.4．试用期不能要求支付违约金的情形
1.5．服务期与正常工资调整
（案例四：上海李X案）
2．第二十三条、第二十四条 解读与建议
2.1．保密、竞业限制、竞业禁止的区别与联系
（案例五：大连岳XX案）
2.2．保密与竞业限制的订立、补偿与范围
2.3．违约金约定的原则
2.4．竞业限制的年限
2.5．竞业限制的补偿标准
2.6．竞业限制的具体操作技巧
3．第二十五条 解读与建议：用人单位可以约定违约金的两种情形
4．第九十条 解读与建议：劳动者赔偿责任的三个构成要件
专题七 劳动关系的解除或终止
1．第三十三条、第三十四条 解读与建议：用人单位试图通过单位变更、合并或分立等方式免除自己法律责任、排除劳动者权利的行为均属徒劳
2．第三十六条 解读与建议：任何形式的劳动合同，只要双方协商一致，均可进行解除
3．第三十七条 解读与建议
3.1．劳动合同的预告解除
3.2．“书面形式”明确申请解除时间的重要性
3.3．劳动者未遵守提前通知义务的赔偿责任
4．第三十八条 解读与建议
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4.2．用工成本与“夺泥燕口，削铁针头，刮金佛面细搜求，无中觅有。鹌鹑嗉里寻豌豆，鹭鸶腿上劈精肉，蚊子腹内刳脂油，亏老先生下手”
4.3．如何避免“周郎妙计安天下，赔了夫人又折兵”
4.4．上市公司如何规避社保购买
4.5．如何确保规章制度的合法性
4.6．存在劳动者随时解除合同风险之情形
4.7．本条所述六种情形是否需要支付经济补偿金
5．第四十条 解读与建议
5.1．“何为“N+1”
5.2．“+1”部分的标准
5.3．+1的误读、误解、误会，借用、盗用、滥用
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5.4．充分运用本条第二项的重大意义
5.5．合同解除过程中的法定程序
5.6．本条第三款与本法第三十四条的区别与联系
5.7．“不胜任工作”与“客观情况”的界定
（案例六：深圳郑XX案）
5.8．该三种情形下解除劳动合同，是否需要支付经济补偿金
6．第四十一条 解读与建议
6.1．裁员的法定程序
（案例七：深圳肖XX等16人案）
6.2．假裁员/架构重组/经营困难/转产等等之名的单方解除问题
（案例八：上海包XX案）
6.3．六大实操要点
6.4．本条所述之裁员的四种情形，是否支付经济补偿金
7．第四十二条 解读与建议
7.1．上述六种情形的可操作性
7.2．五大具体操作步骤
7.3．处理风险
7.4．本条第二项规定的终止执行问题
8．第四十三条 解读与建议：工会在程序合法中的重要甚至至关重要的作用
9．第四十四条 解读与建议：终止劳动合同需支付经济补偿金的三种情形；达到法定退休年龄，双方劳动关系终止，继续存续的劳务关系问题
（案例九：深圳何XX案）
10．第四十五条 解读与建议：应书面通知劳动者劳动合同顺延
11．第五十条 解读与建议
11.1．不出具正常且已完成解除或终止合同手续的员工的“解除或终止证明”的风险 11.2．出具未完成解除或终止劳动合同的员工的“解除或终止证明”的风险
11.3．拒绝或延迟办理档案转移手续的风险
11.4．关于用人单位是否出具文字依据的具体操作技巧
11.5．约定合同解除或终止后，员工应配合办理工作交接
11.6．经济补偿金的支付时限
11.7．相关法条
11.8．对于加班费的追讨时限及其举证责任
（案例十：深圳唐XX案）
专题八 经济补偿金、经济赔偿金的相关问题
1．第四十六条 解读与建议：用人单位或劳动者主动提出协商一致解除劳动合同的补偿及其操作技巧
（案例十一/1：深圳潘X案）
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篇三：劳动合同法小案例分析
劳动合同法小案例解析
劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。随着社会主义市场经济体制的建立和完善，劳动合同作为调整劳动关系的法律文件，在劳动管理中的作用越来越重要。劳动合同法的立法宗旨是着重保护劳动者的合法权益，通过公权利的介人追求劳资双方力量相对的平衡。
在现实社会中，无论是个人还是企业，都会与劳动合同法挂钩，本期的“论坛看法”通过五个小案例和大家一同学习劳动合同法中试用期、公司规章制度、解除劳动合同等劳动合同法相关法条的规定。
一、试用期期限，违法解除劳动合同的法律责任
【案例介绍】
2008年1月10日，小王入职时，公司告知他有三个月的试用期，但是没有与小王签订书面的劳动合同。2008年3月15日，公司通知小王，由于他在试用期表现不佳，所以公司决定辞退他。小王觉得很委屈，因为在试用期内他确实努力工作而且自认为表现是很好的。在这种情况下，小王应该怎么办？
【案例分析】
公司应当在1月份之内与小王签订书面的劳动合同。根据《劳动
合同法》第十条规定：建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。由于公司截止到3月15日，仍然未与小王签订书面的劳动合同，因而违反了上述法律规定，根据《劳动合同法》第八十二条规定：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。所以公司应当向小王支付2月份的双倍工资。
由于公司与小王之间没有订立书面劳动合同，根据《劳动合同法》第十九条第四款规定：试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。所以公司与小王口头约定的试用期是无效的。在此情况下，公司无权以小王在试用期表现不佳为由进行辞退。所以，公司辞退小王是一种违法的行为，按照《劳动合同法》第四十八条的规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定，即依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。所以，小王可以要求继续履行劳动合同，如果小王不要求继续履行劳动合同的，用人单位应当按照经济补偿标准的二倍向小王支付赔偿金。
【法律依据】
《中华人民共和国劳动合同法》
第十条 建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。
第十九条 劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
第四十八条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。
第八十二条 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
二、公司的规章制度对员工的法律约束力
【案例介绍】
小明2005年3月入职深圳一电子公司，双方签订了一份为期3年的劳动合同，合同中特别约定：如违反公司规章制度，情节严重，公司有权提前解除劳动合同，且无需支付经济补偿金。2007年6月10日，小明接到公司的一份解雇通知，解雇理由是小明上班时间经常上网聊天，根据公司规章制度，三次以上在上班时间上网聊天的视为严重违纪，公司可解除劳动合同。小明辩解，他一直不知道公司有该规定，公司从未将规章制度的内容向其公示，公司称规章制度已向其公示，但无法举证规章制度公示的事实。请问公司可否就小明严重违纪的说法解除劳动合同？
【案例分析】
规章制度制定后，在劳动争议处理过程中并不会当然的作为处理依据，还必须经过公示程序。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定，用人单位根据《劳动法》
第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。《劳动合同法》第四条第四款规定，用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。规章制度公示方法很多，根据实践经验，实践中一般可采取如下公示方法：
（1）公司网站公布：在公司网站或内部局域网发布进行公示；
（2）电子邮件通知：向员工发送电子邮件，通知员工阅读规章制
度并回复确认；
（3）公告栏张贴：在公司内部设置的公告栏、白板上张贴供员工阅读；
（4）员工手册发放：将公司规章制度编印成册，每个员工均发放一本；
（5）规章制度培训：公司人力资源管理部门组织公司全体员工进行公司规章制度的培训，集中学习；
（6）规章制度考试：公司以规章制度内容作为考试大纲，挑选重要条款设计试题，组织员工进行开卷或闭卷考试，加深员工对公司规章制度的理解。
（7）规章制度传阅：如公司员工不多时，可将规章制度交由员工传阅。
在本案中，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定，规章制度未公示的，不能作为人民法院审理劳动争议案件的依据，本案中公司不能举证证明规章制度已公示的，其依据规章制度的有关规定解除劳动合同将不能得到支持。
三、协议解除劳动合同的经济责任
【案例介绍】
林先生在A私营公司已经六年多了，月工资为1500元。因为公司改变了经营范围，有几个岗位均不适合林先生工作，林先生在公司没有具体事情干，就打杂，哪里需要人手就去帮忙。公司出钱对林先