篇一：劳动合同法基本常识100问
职工维权常见问题释疑100
劳动合同法概述
1、《中华人民共和国劳动合同法》何时公布，自何时起施行？ 解答：《劳动合同法》由中华人民共和国第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议通过，于2007年6月29日公布，自2008年1月1日起施行。
2、《劳动合同法》的适用范围有哪些？
解答：《劳动合同法》第2条规定了该法的适用范围：即与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同的用人单位包括以下4种类型：
（1） 中国境内的企业；（2）个体经济组织；（3）民办非企业用人单位；（4）与劳动者建立劳动关系的国家机关、事业单位、社会团体。
劳动合同的签订：
3、劳动者在应聘到一家用人单位时，有哪些知情权？ 解答：用人单位招用劳动者时，应当如实向劳动者告知工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况。
4、劳动者到新单位后，什么时候开始签劳动合同符合法律规定？ 解答：《劳动合同法》第7条规定：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。”第10条规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。”
5、订立劳动合同时，用人单位和劳动者应告知对方哪些情况？ 解答：用人单位应主动如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。
6、订立劳动合同的原则是什么？
解答：《劳动合同法》第3条明确了订立劳动合同的原则包括以下5方面内容：1.合法；2.公平；3.平等自愿；4.协商一致；5.诚实信用。
7、劳动合同应该具备哪些条款？
解答：《劳动合同法》第十七条 劳动合同应当具备以下条款：
（一） 用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；
（二） 劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件
号码；
（三） 劳动合同期限；
（四） 工作内容和工作地点；
（五） 工作时间和休息休假；
（六） 劳动报酬；
（七） 社会保险；
（八） 劳动保护、劳动条件和职业危害防护；
（九） 法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项； 劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。
8、劳动合同分为哪几种类型？
解答：劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。
?
? 固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。比如一年、两年、三年，期限是明确的。 以完成一定工作任务为期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者约定以某项工作
的完成为合同期限的劳动合同。这种合同在工程建设方面比较多，工程结束合同也就结束了。
无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。 ?
9、劳动合同该由谁持有？
解答：《劳动合同法》第16条规定：“劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单
位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。”
10、用人单位自用工之日起超过一年仍未与劳动者签劳动合同怎么办？
解答：《劳动合同法》第7条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书
面劳动合同的，视为用人单位已与劳动者订立无固定期限劳动合同，并在未签订书面劳动合同期间支付劳动者二倍工资。
11、用人单位招用劳动者未签订书面劳动合同，如何确定双方存在劳动关系？
解答：一、用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成
立。
(一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；
(二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；
(三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。
二、用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：
(一)工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)、缴纳各项社会保险费的记录；
(二)用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件；
(三)劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录；
(四)考勤记录；
(五)其他劳动者的证言等。
其中，(一)、(三)、(四)项的有关凭证由用人单位负举证责任。
12、无营业执照的单位雇佣劳动者应如何处理？
解答：依照《劳动合同法》第93条规定：对不具备合法经营资格的用人单位的违法犯罪行
为，依法追究法律责任；劳动者已经付出劳动的，该用人单位或者其出资人应当依照本法有关规定向劳动者支付劳动报酬、经济补偿、赔偿金；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
无效劳动合同
13、什么样的劳动合同无效？
解答：劳动合同法规定，下列劳动合同无效或者部分无效：
? 以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更
劳动合同的；
? 用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；
? 违反法律、行政法规强制性规定的。
劳动合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效。
14、无效劳动合同由谁确认？
解答：所谓无效劳动合同，是指所订立的劳动合同不符合法定条件，不能发生当事人预期的
法律后果的劳动合同。按照《劳动合同法》的规定，在用人单位和劳动者对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，交由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。而对于双方无争议的无效合同或者无效的合同条款，是否必须由上述机关进行确认，《劳动合同法》并未作出明确的、强制性的规定。
15、劳动合同无效后，单位还应当向劳动者支付劳动报酬吗？
解答：《劳动合同法》明确规定，劳动合同被确认无效后，劳动者已付出劳动的，用人单位
应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本用人单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
16、合同期内“不得结婚、不得生育”的约定有效吗？
解答：《劳动合同法》规定，违反法律的规定无效，《劳动法》第18条也规定，违反法律、
行政法规的劳动合同无效。该约定违反了《婚姻法》的规定，所以是无效的，对合同 双方均没有约束力。
17、单位与职工约定“业绩不好合同就终止”，该约定有效吗？
解答：根据《劳动合同法》规定，必须在符合法律规定的条件下，劳动合同才可以终止，而
不可以由双方自由约定劳动合同终止的条件。该约定无效。
18、合同中约定"工伤自理"条款是否有效？
解答：发生工伤的由劳动者自己承担责任，用人单位概不负责；或者约定不为劳动者缴纳社
会保险费等内容。尽管在劳动合同订立时劳动者表示同意，但这种劳动合同条款由于 违反了《劳动法》《劳动合同法》《工伤保险条例》等法律、法规的规定，因此属于 无效条款。
试用期规定
19、什么是试用期？
解答：所谓试用期，是指用人单位和劳动者在建立劳动关系时，经过平等协商，在劳动合同
中约定，供双方相互了解、相互考查、相互选择的不超过法律规定时长的期限。
20、试用期的工资如何计算？
解答：试用期内工资不得低于本用人单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的
80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
21、单位只签一年劳动合同，试用期三个月可以吗？
解答：《劳动合同法》第19条规定，劳动合同期限不同，试用期的长短也不同： ? 劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；
?
? 劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月； 三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
22、试用期期间单位应该给职工缴纳社会保险吗？
解答：根据《劳动合同法》规定，试用期包含在劳动合同期限内。因此，用人单位应当为试用期内的劳动者缴纳社会保险。
23、试用期是否包含在劳动合同期限内？
解答：试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为
劳动合同期限。
24、在试用期间不符合录用条件，单位可以解除合同吗?
解答：职工在试用期间被证明不符合录用条件，用人单位可以解除劳动合同。用人单位需向
劳动者说明其不符合录用条件的理由和依据，也就是说，需要证明劳动者不符合录用 条件。因此，录用条件的科学设置成为用人单位在试用期解除劳动合同的关键。 劳动合同的履行
25、单位名称变更影响劳动合同继续履行吗？
解答：《劳动合同法》第33条规定：“用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投
资人等事项，不影响劳动合同的履行。”
26、单位合并或者分立，劳动合同能继续履行吗？
解答：《劳动合同法》第34条规定，如果用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继
续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。因为用人单位的这些情况发生变化后，能够与劳动者建立劳动关系、签订劳动合同的用工实体仍然存在，因此，变更后的用工用人单位仍应继续与劳动者履行此前签订的劳动合同。
27、对于管理人员违章指挥，劳动者有权拒绝吗？
解答：在生活中，有一些用人单位违章指挥操作，从而导致劳动者遭到人身伤害，尤其是在
建筑工程领域时有发生。因此，安全的劳动环境和条件对劳动者非常重要。
在劳动安全环境和条件方面，劳动合同法第32条明确了劳动者的两项权利，以及行
使这两项权利的法律后果：
?
? 劳动者如果拒绝用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业，而不予相应工作和劳动时，该行为不视为违反劳动合同，其后果仍然由用人单位承担。 劳动者对危害生命安全和身体健康的劳动条件，有权对用人单位提出批评、检举和控告。
28、个人承包经营违反本法规定，由谁担责？
解答：个人承包经营违反本法规定招用劳动者，给劳动者造成损害的，发包的组织与个人承
包经营者承担连带赔偿责任。
劳动合同的变更
29、协商一致可以变更劳动合同内容吗？
解答：《劳动合同法》第35条规定：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的
内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本应当由用人单位和劳动者各执一份。劳动合同变更的形式与签订劳动合同一样，都需要采用书面形式，将变更后的内容固定下来，且经双方签字或盖章后生效。
30、用人单位根据考核结果降低劳动者工资，是否属于变更劳动合同？
解答：用人单位作为管理者有权在劳动关系存续期间行使管理权，但该权利不得滥用，亦不
可侵害劳动者的知情权。《劳动合同法》第35条规定：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面的形式。工资标准是劳动合同中的一个重要条款，如要变更均应与劳动者协商一致。用人单位制定合理、规范的考核制度并以此为依据，调整工资结构，做到考核过程有章可循，考核结果公示也可以行使其调整工资制度的管理权利。
31、如何认定用人单位变动劳动者工作岗位的正当性？
解答：《劳动法》第十七条规定：订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原
则，不得违反法律、行政法规的规定。因劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行而变更劳动合同，须经双方当事人协商一致，若不能
篇二：HR必知的《劳动合同法》50条基本常识
HR必知的《劳动合同法》50 条基本常识
《劳动合同法》是HR 必须熟知的一个法律，对其法律条文的了解关系着工作的专业性，其中《劳动合同法》有50 条基本常识，HR一定要知道。
中国劳动争议网法律热点解析：2012 年企业管理中最易触犯的50个法律风险及规避方法
1. 什么是试用期？试用期的工资如何计算？
①所谓试用期，是指用人单位和劳动者在建立劳动关系时，经过平等协商，在劳动合同中约定，供双方相互了解、相互考查、相互选择的不超过法律规定时长的期限。试用期在劳动合 同解除方式、工资水平等方面与正式劳动合同期间有所不同。
②试用期内工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80% （不低于其中高者），并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
2. 试用期的具体时间的相关规定？
①试用期的具体时间，应由劳动者和用人单位协商确定，但不得违反国家有关试用期最长限度的规定。
1）劳动合同期限在三个月以上一年以下的，试用期不得超过三十日；
2）劳动合同在一年以上两年以下的，试用期不得超过六十日；
3）三年以上固定期限和无固定期限的合同，试用期不得超过六个月。
②试用期包括劳动合同期限中。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期劳动合同法约定试用期或劳动合同期限与试用期相同的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。
3. 用人单位在试用期内可随意解除劳动合同？
用人单位在试用期内解除劳动合同的，应有表明劳动者不符合录用条件的事实依据，不可随意解除且录用条件必须以书面形式告知劳动者，详情参见劳动合同法第三十九条第一款。
4. 什么是集体合同？
所谓集体合同，又称团体协议、集体协议等，是指工会或职工推举的职工代表代表全体职工与用人单位依照法律法规的规定就劳动报酬、工作条件、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、社会保险、劳动福利等事项，上述事项为劳动合同法第十七条中规定必须载明的事项，在平等协商的基础上缔结的书面协议。
《劳动合同法》第五十一条规定：企业职工一方与用人单位通过平等协商，可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项订立集体合同。集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过。
集体合同由工会代表企业职工一方与用人单位订立；尚未建立工会的用人单位，由上级工会指导劳动者推举的代表与用人单位订立。
5. 什么是“劳动者社会保险关系跨地区转移接续制度”?
我国《劳动合同法》第四十九条规定：“国家采取措施建立健全劳动者社会保险关系跨地区转移接续制度”。劳动者社会保险关系跨地区转移接续制度，是关于劳动者的社会保险关系在同的地区之间流转的一项制度，其关系到劳动者的社会保险制度从一个地区转移到另外一个地区时的交接。
6.用人单位的分支机构是否有与员工签订劳动合同的权利？
依据《劳动合同实施条例》第四条的规定：劳动合同法规定的用人单位设立的分支机构，依法取得营业执照或者登记证书的，可以作为用人单位与劳动者订立劳动合同；未依法取得营业执照或者登记证书的，受用人单位委托可以与劳动者订立劳动合同。7. 什么是最低工资标准？
最低工资是指劳动者在法定工作时间内履行了正常劳动义务的前提下，由其所在单位支付的最低劳动报酬。最低工资不包括延长工作时间的工资报酬，以其他形式支付的住房和用人单位支付的伙食补贴，中班、夜班、高温、低温、井下、有毒、有害等特殊工作环境和劳动条件下的津贴，国家法律法规、规章规定的社会保险福利待遇。最低工资标准一般采取月最低工资标准和小时最低工资标准的形式。月最低工资标准适用于全日制就业劳动者，小时最低工资标准适用于非全日制就业劳动者。
8. 用人单位招用劳动者未签订书面劳动合同，如何确定双方存在劳动关系？
用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。
(一) 用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；
(二) 用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；
(三) 劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。
二、用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：
(一) 工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)、缴纳各项社会保险费的记录；
(二) 用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件；
(三) 劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录；
(四) 考勤记录；
(五) 其他劳动者的证言等。
其中，(一)、(三)、(四) 项的有关凭证由用人单位负举证责任。
注：以上规定参见《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳部发（2005）12号）
9. 用人单位在与劳动者订立劳动合同时能否收取保证金、风险抵押金等财物？
《劳动合同法》明确规定：用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或以其他名义向劳动者收取财物。用人单位违反此规定，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人500元以上2000元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
10. 事实上的劳动关系包括哪几类？
事实上的劳动关系主要可分为以下两类：
1）无书面形式的劳动合同而形成的事实上的劳动关系；
2）无效劳动合(转自：wWw.XiAocAoFanWeN.cOm 小 草 范文网:劳动合同法基础知识)同而形成的事实上的劳动关系。
11. 用人单位赔偿劳动者损失范围哪些？
《劳动合同法》明确了用人单位因过错导致劳动者损失的赔偿责任，具体赔偿方式依据1995年劳动部发布的《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》计算，即该办法第三条规定的内容：
1）造成劳动者工资收入损失的，按劳动者本人应得工资收支支付给劳动者，并加付应得工资收入的25%赔偿费用。
2）造成劳动者劳动保护待遇损失的，应按国家规定补足劳动者的劳动保护津贴和用品。
3）造成劳动者工伤、医院待遇损失的，除按规定为劳动者提供工伤、医疗待遇外，还应支付劳动者相当于医疗费用的25%赔偿费用。
4）造成女职工和未成年工身体健康损害的，除按国家规定提供治疗期间的医疗待遇外，还应支付相当于其医疗费用的25%赔偿费用。
5）劳动合同约定的其他赔偿费用。
12. 劳动者如何利用法律规定最大限度地维权？
我们认为主要从几方面入手
①证明事实劳动关系存在：注意保留劳动合同；没有订的可以收集工资单、考勤卡、工作证、
出入证、开会通知、报销单据等，以证明确实跟用人单位之间存在劳动关系。
②取得用人单位故意拖延不续订劳动合同的证据：劳动者需要收集最初来用人单位的相关证明，向单位要求与劳动者忙签订合同的谈话记录、证人证言、用人单位要求劳动者填有关表格、单位借口拖续的证明等。③取得用人单位单方面终止劳动关系的证据：如单位书面解除劳动关系通知、谈话记录、证人证言、公司发文等。
④在通过合法的手段取上述证据后劳动者可以向劳动争议仲裁机构提前仲裁，对仲裁不服的可向人民法院起诉。
⑤鼓励劳动者向劳动监察部门举报与投诉。这个程序优点在于：劳动者不直接跟用人单位发生冲突；避免用人单位报复；行政执法时间短，效率较高。
13. 哪些情况下劳动合同虽然出现法定的终止条件（第四十四条规定），但仍然不能终止？ 《劳动合同法》规定，劳动合同期满，有下列情形用人单位不得依据法定终止条件终止劳动合同，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。
1）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或疑似职业病在诊断或医学观察期间。
2）在本单位患职业病或因工伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力的
3）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的
4）女职工在孕期、产期、哺乳期的
5）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的
6）法律、行政法规规定的其他情形
特别提示：丧失或者部分丧失劳动能力劳动者的劳动合同的终止，按照国家有关工伤保险的规定执行
14. 用人单位什么情况下可以单方面解除劳动合同？
1）劳动者出现下列情形，用人单位依照劳动合同法规定的条件、程序解除劳动合同 ①在试期间被证明不符合录用条件；
②严重违反用人单位的规章制度的；
③劳动者严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
④劳动者同与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作造成严重影响或经用人单位提出，拒不改正的；
⑤劳动者被依法追究刑事责任的
⑥以欺诈、威胁的手段或者乘人之危，使用人单位在违背其真实意思的情况下，订立劳动合同的。
2）劳动者出现下列情形，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同
①劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
②劳动才不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
③劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协调，未能变更劳动合同内容达成协议的。
3）有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员。
①依《企业破产法》规定进行重整的；
②生活经营发生严重困难的；
③企业转产、重大技术革新或经营方式调整，经变更后需要裁减人员的；
④其他因劳动合同订立时所依据客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行。 注：如果出现下列情形，不得用人单位不得按2）和3）的操作程序和理由解除劳动合同 ①从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；
②在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
③患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；
④女职工在孕期、产期、哺乳期的；
⑤在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；
⑥法律、行政法规规定的其他情形。
15. 劳动者在劳动合同期内不辞而别应承担什么责任？
劳动者在劳动合同期不辞而别属于违约，即违反劳动合同的约定。劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，劳动者应赔偿用人单位的损失
其包括
①用人单位招收录用其所支付的费用；
②用人单位为其支付的培训费用但不得超过未履行服务期限所应分摊的培训费用； ③对生产、经营造成的直接经济损失，以及其他赔偿费用。
而且用人单位可以依《劳动合同法》的规定解除与劳动者的劳动合同，同时要求赔偿损失。
16. 用人单位赔偿劳动者损失的标准如何规定？
《劳动合同法》明确了用人单位因过错导致劳动者损失的赔偿责任，具体赔偿方式依据1995 年劳动部发布的《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》计算，即该办法第三条规定的内容：
1）造成劳动者工资收入损失的，按劳动者本人应得工资收支支付给劳动者，并加付应得工资收入的25%赔偿费用
2）造成劳动者劳动保护待遇损失的，应按国家规定补足劳动者的劳动保护津贴和用品
3）造成劳动者工伤、医院待遇损失的，除按规定为劳动者提供工伤、医疗待遇外，还应支付劳动者相当于医疗费用的25%赔偿费用
4）造成女职工和未成年工身体健康损害的，除按国家规定提供治疗期间的医疗待遇外，还应支付相当于其医疗费用的25%赔偿费用
5）依据相关劳动法律规定在劳动合同约定的其他赔偿费用
17. 职工医疗、孕期、产期和哺乳期内劳动合同期满，用人单位可否终止劳动合同？
《劳动合同法》第42 条规定有几种情况不得解除劳动合同，其中含职工医疗、孕期、产期和哺乳期，用人单位不得终止劳动合同，劳动合同期限应自动延续至医疗期、孕期、产期和哺乳期满为止。对于因工负伤部分丧失劳动能力的劳动者合同期满的规定，劳动合同期满也不能终止劳动合同，依《工伤保险条例》的规定，仍由原单位按照国家有关规定支付相关待遇。
18. 解除劳动合同的法律效力是什么？
劳动合同的解除分为单方解除和协议解除
单方解除合同的法律后果：
①单方解除劳动合同同系违反劳动合同的行为，用人单位或劳动者由于本身的过错造成的不履行或不适应履行合同义务，应承担相关的法律责任。即行政责任、经济责任和刑事责任。 ②协议解除劳动合同及其法律后果：双方当事人具有平等的解除合同请求权；必须经双方平等自愿协商一致；协调解除不受约定终止合同条件的约束；由用人单位提出解除劳动合同的，必须支付补偿金。每满一年的发给相当于一个月的工资补偿；最多不超过十二个月，工作时间不满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金。劳动合同解除后，用人单位未按规定
给予劳动者经济补偿的，除发给经济补偿外，还须按经济补偿金额的50%支付额外经济补偿金。
19. 竞业禁止条款主要内容有哪些？
①限制的范围条款：主要包括时间限制、地域限制、领域限制等；
②禁止引诱离职条款：职工离职后负有不得诱使其他知悉企业商业秘密的员工离职的义务。如果违反此义务，则应该承担相应的责任；
③补偿费条款：职工负有竞业禁止的义务，企业应支付一定数额的竞业禁止补偿金。具体标准可由双方约定可执行相关行业或地方规定。
20. 保密协议主要包括哪些内容？
通常情况下，保密协议主要包括以下主要内容
①对第三人合同义务条款：此条款主要针对新聘用员工。企业在聘用新员工时应调查其在进入本企业前是否承担了对原企业的保密义务及竞业禁止义务。如承担了对前单位的保密义务，则应保证在企业工作期间不利用前单位的员工保密信息为本企业服务；
②义务明示条款：此条款主要是把法定的、默示的保密义务明示为合同义务；
③企业商业秘密范围条款：
A。按照技术信息和经营信息的划分，列举所有属于本单位商业秘密的内容
B。对该员工所在岗位涉及的技术信息或经营信息作进一步详细规定；
④员工义务的具体描述
⑤对公知领域的排除：此款主要是给员工以对某些保密信息的秘密性提出不同看法的机会，如果能证明有关信息没有秘密性那么该职工可以解除对该信息的保密义务
⑥职务成果条款：应包括员工在职期间产生成果应及时报告。对职务成果实施、转让、归属等明确约定，对非职务成果应由企业确认，并规定对职务成果的奖励和报酬的额度的比例。 ⑦离职后保密信息载体的交还
⑧关于补偿：明确由于企业已经支付员工工资、资金等劳动报酬，可以考虑将员工现有工资中一分部分名目列为“保密津贴”等，并约定员工离职后承担的商业秘密保护义务，不以得到任何额外补偿为条件
⑨违约责任：可根据违约的不同情况约定违约金
需要注意，保密协议约定的保密范围可以尽可能的宽一些，而竞业禁止是对员工择业自由其他劳动权利的限制范围不宜过宽，如果过宽在产生争议后会引起对企业不利的司法干预。
21. 用人单位在哪些情况下解除劳动合同不用支付经济补偿金？
①试用期被证明不符合录用条件的；
③严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
④劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
⑤以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或变更劳动合同的，致使劳动合同无效；
⑥被依法追究刑事责任的。
以上几种情况用人单位解除劳动合同不用支付经济补偿金
22. 职工非因工负伤致残时，用人单位该怎么办？
企业职工非因工负伤致残和经医生或医疗机构认定患有难以治疗的疾病，在医疗期内医疗期终结，不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作的，应由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病残程度鉴定标准进行劳动能力鉴定。被鉴定为1-4级的，应当
篇三：劳动法基础知识
劳动法基础知识
主讲：唐诚
一、对于企业和劳动者双方来说，《劳动合同法》更侧重保护谁的权益呢？
《劳动合同法》是应该向劳动者倾斜，还是应该对劳动者和用人单位双方的权益并重平等保护，一直是充斥于立法整个过程的问题。最终，《劳动合同法》与《劳动法》相比，在“保护劳动者的合法权益”的地位表述顺序上稍有改变。《劳动法》第1条为：“为了保护劳动者的合法权益，调整劳动关系，建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度，促进经济发展和社会进步，根据宪法，制定本法。”《劳动合同法》第1条规定：“为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。”
由此可见，《劳动合同法》在明确劳动者和用人单位双方的权利义务并重规范基础上，又特别提出了对劳动者的合法权益予以保护。可以说，相对于《劳动法》来说，《劳动合同法》作了“有限度的让步”。
二、劳动合同法》的适用范围是什么？
《劳动合同法》第2条规定了该法的适用范围：即与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动
合同的用人单位包括以下4种类型：（1）中国境内的企业；
（2）个体经济组织；（3）民办非企业单位；（4）与劳动者建立劳动关系的国家机关、事业单位、社会团体。
而《劳动法》的适用范围仅包括3种类型：1、中国境内的企业；2、个体经济组织；3、与劳动者建立劳动关系的国家机关、事业组织、社会团体。
可见，在用人单位的适用范围上，《劳动合同法》比《劳动法》多了一个“民办非企业单位”，显然又比《劳动法》前进了一步。
因此，不管是国家机关还是事业单位，不管是以营利为目的的企业、个体经济组织，还是以非营利为目的的社会团体、民办非企业单位，只要与劳动者建立了劳动关系，就应当签定劳动合同。而只要签定劳动合同，都要依照《劳动合同法》执行。
三、什么是“民办非企业单位”？
所谓“民办非企业单位”，根据国务院颁布的《民办非企业单位登记管理暂行条例》规定，它是指企业、事业单位、社会团体和其他社会力量以及公民个人利用非国有资产举办的，从事非营利性社会服务活动的社会组织。在我国现行体制下，民办非企业单位和社会团体、基金会一样，其实质均为民间组织的一种形式。
因此，《劳动合同法》实施以后，作为民间组织的民办非企业单位与其聘用的员工建立劳动关系后，必须依照《劳动合同法》的规定签订劳动合同。
四、事业单位在编制外招用劳动者，必须签劳动合同吗？
现实生活中，一些事业单位在编制外招用劳动者，经常不与招用的劳动者订立劳动合同或者聘用合同。因此，这些劳动者往往既不能享受国家有关人事管理政策规定的权利，也很难依据《劳动法》维护自身权益。
《劳动合同法》第2条第2款规定：国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。
也就是说，今后，只要上述单位与劳动者建立了劳动关系，就得依照本法签订劳动合同。
五、用人单位订立哪些规章制度必须要与职工协商？根据《劳动合同法》第4条规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。
通过以上条款可以看出，该法特别规定了职工或者工会对用人单位规章制度提出异议的权利。较之《劳动法》的规定相比，不仅进一步明确和扩大了规章制度的范围，而且对规章制度的制定、修改、实施都作出了明确的规定。
六、劳动者到新单位后，什么时候开始签劳动合同？《劳动合同法》第7条规定：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。”
第10条规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。”根据《劳动法》的规定，劳动关系的建立以订立劳动合同为主要标志。但是，在实践中出现了很多用人单位用工却不与劳动者订立劳动合同的现象。
在总结实践的基础上，《劳动合同法》调整了《劳动法》的有关规定，规定用人单位自实际用工之日起即与劳动者建立劳动关系，并特意强调该劳动合同的形式应为“书面”的，这样规定有利于保护劳动者的合法权益。
七、订立劳动合同的原则是什么？
《劳动合同法》第3条明确了订立劳动合同的原则包括以下5方面内容：1.合法；2.公平；3.平等自愿；4.协商一致；5.诚实信用。而在《劳动法》第17条，确立的劳动合
同的订立原则仅有以下3方面内容：1.平等自愿；2.协商一致；3.不得违法。
二者相比，《劳动合同法》增加了“公平”、“诚实信用”的规定。这样规定体现了“公平”对于劳动者的现实意义，而“诚实信用”对于倡导诚实美德，促进和谐劳动关系的建立也起到了积极作用。
八、单位的规章制度必须公示才有效吗？
《劳动合同法》第4条规定：“用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”因此，今后凡是没有经过公示或告知劳动者的规章制度，就不具有规章制度应有的法律效力。
九、单位在新职工到岗后一个月内签订劳动合同可以吗？
《劳动合同法》第10条规定：“已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
上述条款强制性地规定：单位在建立劳动关系之日起最迟应在“一个月”内订立书面劳动合同。因此，这实际上是有限度地放宽了订立劳动合同的时间要求，规定已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，如果在自用工之日起一个月内订立了书面劳动合同，其行为即不违法。