篇一：情势变更劳动合同解除
情势发生变更 劳动合同解除
【案情概要】1994年5月10日，高某到某设备公司工作。2004年，双方签订了无固定期限劳动合同。2007年11月22日，设备公司又独资设立了一新公司。12月20日，设备公司召集包括高某在内的垫片车间的全体员工召开会议，告知设立了新公司及设备公司的垫片生产将整体转移至新公司的事宜，并告知了有关垫片车间员工的劳动关系转移或解除的两种方案。会议当天，设备公司发给员工每人一份关于劳动关系的转移方案及回执，要求员工对两种方案作出选择，于12月24日前交至公司，并告知过期没有提交选择的将视为不同意与新公司建立劳动关系。因高某逾期未递交回执，12月26日，设备公司向高某送达了解除劳动合同的通知书，并通知其办理相关手续。经多次催促，高某逾期未去办理手续。设备公司遂为高某办理了退工手续。高某向仲裁委申请仲裁，要求撤销设备公司作出的解除劳动合同的决定。仲裁委员会裁决设备公司支付高某违法解除劳动合同的双倍赔偿金84736.4元。设备公司不服，诉至法院。法院判决驳回高某要求撤销设备公司作出的解除劳动合同决定的诉讼请求。
【律师寄语】有时，因为情势发生变更，会出现原来的劳动合同无法履行的情形，那么作为企业，此时就应当及时与劳动者进行协商，征求工会的意见，在不能达成一致意见时，更要做好劳动者失业后的保障工作。作为劳动者，也不能死守着劳动合同不能变更的观念，在原合同确实无法继续履行时，还应当多考虑企业给出的解决方法，不然的话可能最终损失最大的还是劳动者本人。
篇二：情势变更案例
如何理解和运用以上法条规定的情事变更？可从以下方面着手。
一、情势变更的概念
情势变更，指合同有效成立后，履行完毕前，合同赖以订立的客观情势发生了当事人订立合同时不可预见的异常变动，导致合同的基础动摇或丧失，若继续维持合同原有效力有悖于诚实信用，将导致显失公平的后果时，则应允许变更合同内容或者解除合同的制度。
二、情势变更的适用条件
（一）情势变更的适用条件：
1. 须有不属于不可抗力或者商业风险的情势异常变动的事实。主要包括等价关系的严重破坏（如严重的通货膨胀，原材料价格的大幅上涨）和合同目的不达（如政府经济政策的调整）两种类型；
2. 情势变更须发生在合同成立后履行完毕前。
3. 情势变更的发生不可归责于当事人。
4. 情势变更是当事人于缔约时所不可预见的。
5. 情势变更使继续履行原合同将显失公平。
（二）情势变更之适用条件的理解
1. 须有不属于不可抗力又不属于商业风险的情势异常变动的事实。“情势”即作为合同基础或环境的一切客观事实，“情势变更”即合同基础或环境在客观上的异常变动。对此，应作如下理解：
（1）情势的变动应不属于不可抗力。原因在于，如果合同成立后发生不可抗力，导致合同不能或者难以履行的，用不着适用情势变更制度。（a）债务人因为不可抗力不能履行合同义务的，债务人可以直接援用《合同法》第117条全部或者部分免除违约责任。（b）因为不可抗力导致合同目的不能实现的，合同双方当事人可以依据《合同法》第94条第（一）项的规定解除合同，一方给对方发出解除合同的通知，即可发生合同解除的效果。
（2）情势的变动应不属于正常的商业风险。原因在于，合同是当事人进行未来计划的工具，合同最重要的功能就是对正常的商业风险予以分配。正常的商业风险应由合同当事人按照合同的约定承担。
〖例一〗甲、乙于2008年1月签订买卖合同，约定甲向乙出售某草莓1万斤，每斤5元，交货时间为2009年4月。此例中：（a）如果2009年4月草莓的市场价格为每斤7元，合同的存在意味着草莓市价上涨的风险根据合同由甲承担，甲不能据此主张情势变更。（b）如果2009年4月草莓的市场价格为每斤4元，则意味着草莓市价下跌的风险由乙承担，乙不能抱怨不公平，因为合同就是用来让一方为“不太严重的”不公平埋单的制度。
〖例二〗职业炒家钟某与甲签订合同，约定甲交给钟某5亿元炒股，成本由甲承担，钟某提成利润的50％；亏损额在五百万元以下的，钟某不承担责任，亏损额在五百万元以上的，钟某承担20％的责任。正当钟某信心百倍之时，中国股市积累的问题发生总爆发，股票指数由一万一千点跌至一千一百点。此例中：钟某不得援用情势变更原则，这是正常的商业风险（“股市有风险，投资须谨慎”）。
（3）合同赖以订立的客观情势之变动须达到异常的程度。可分为两类：（a）等价关系的严重破坏（如严重的通货膨胀，原材料价格的大幅上涨）。普通的货币贬值、原材料价格的一般波动、一般的市场供求变化都属于正常的商业风险，因而不属于情势变更。（b）能够导致合同目的不能实现的情势变动，如政府经济政策变动，提供劳务合同的债务人丧失劳动能力等。
〖例三〗2008年1月1日，甲给乙借款100万美元，无利息，约定乙于2010年返还甲1000万卢布。合同订立时美元与卢布的比率为一比十，临近还款时，卢布大幅贬值，美元与卢布的比率为一比五十。此例中：卢布币值的狂跌，构成情势变更，甲有权请求变更合同。
〖例四〗武汉煤气公司与重庆仪表厂于1991年1月签订购买1万台煤气表的合同，约定每块煤气表价格40元，交货期限为1993年1月。当时，制造煤气表的原材料铝的价格为每吨4千元。1992年春天，有一位老人在中国的南海边化了一个圈，铝的市场价格暴涨为每吨1万6千元。此例中：铝的价格大幅上涨构成情势变更，继续按照原合同履行，将会导致重庆仪表厂的生存毁灭。
〖例五〗钟某于2008年1月与东风汽车公司签订买卖合同，约定钟某购买200台C5小汽车，用于北京经营出租。合同订立后，汽车交付前，北京市政府公布新增汽车排放标准，C5小汽车按照新的规定不能上路运营。此例中：由于政府的政策调整，钟某订立合同的目的不能实现，构成情势变更，钟某有权请求法院解除合同。
〖例六〗2008年7月1日，北京国安足球俱乐部与职业球员钟某签订合同，约定国安雇佣钟某10年，年薪500万元。2008年8月1日，钟某在中场休息时因饮用了球迷送的饮料，发生中毒，丧失运动能力。此例中：情势变更相当异常，构成情势变更。如果钟某还有利用价值，国安可以考虑变更合同，比如将年薪调整为每年3万元；如果钟某没有利用价值，国安可以考虑解除合同（暂不考虑NBA的规则）。
2. 情势变更须发生在合同成立后履行完毕前。对此，应做如下理解：
（1）合同订立前已经发生的事件，原本就是双方订立合同时作为参照的合同基础，合同订立后，情势未曾发生过变更。此时没有情势变更原则适用的余地，符合构成要件的，可以适用显失公平、欺诈、重大误解等制度解决。
〖例七〗炊具生产企业甲与乙商场签订高压锅买卖合同，约定每个高压锅价格80元。合同订立时，制造高压锅的钢材价格已经由每吨3000元上涨到9000元，甲误以为钢材的市场价格为3000元每吨。此例中：（a）甲可以重大误解为由撤销合同；（b）如果甲的错误是因为乙的欺诈发生的，甲可以欺诈为由撤销合同；（c）如果乙利用了自己的优势，或者利用了甲的无经验、轻率，使合同于订立时显失公平，甲可以显失公平为由撤销合同。（d）甲唯独不能依照情势变更有所主张。
（2）合同履行完毕后发生情势变更的，对当事人而言不存在显失公平的问题；并且，合同常常因为履行完毕而消灭；最后，如果合同履行完毕后发生情势的异常变动也可以适用情势变更原则，大家都翻老账，后果不堪设想。
〖例八〗钟某将自己的房屋以20万元的价格出卖给李某，钟某交付房屋且办理了过户登记，李某支付了全部价款。此后，温州炒房团在政府保9％增长措施的配合下，半年内使房屋价格实现了翻两番（假设货币无相应幅度贬值）。此例中：情势变动固然异常，但合同已经履行完毕，钟某不得主张情势变更。
3. 情势变更的发生不可归责于当事人。对此，应做如下理解：
（1）如果情势的变更可归责于一方当事人，则其发生表明该当事人具有过错，自应遭受其损失，没有特殊保护的必要，其不得主张情势变更。该方当事人因此不能履行合同的，应当承担违约责任。
〖例九〗某培训学校因克扣拖欠老师工资，教师因此集体罢课，导致数百名培训学员不能如期上课。此例中：情势的变动可归责于该培训学校，其不得援用情势变更请求解除与学员的培训合同。而是应当对学员承担违约责任，学员如果忍无可忍，倒是可以依照《合同法》第94条的规定解除合同。
（2）一方迟延履行期间发生情势变更的，迟延履行一方不得援用情势变更原则。
〖例十〗“地王”房地产开发公司因为资金链断裂，在建工程中途停工，不能按照合同约定于2009年3月1日向业主交付房屋，“地王”公司于2010年7月1日起诉，请求法院适用情事变更，解除与500名业主的房屋买卖合同。理由是自2009年3月至2010年6月期间，建材的价格上涨了五倍。此例中：“地王”公司迟延履行期间发生情势异常变动，地王无权援用情势变更。
4. 情势变更是当事人于缔约时所不可预见的。这一要求的内涵是：预见的主体是因情势变更而遭受不利益的一方；预见的内容为情势变更发生的可能性；预见的时间为合同订立之时，预见的标准为主观标准（即以遭受不利一方当事人的实际预见能力为准）。如果当事人于订约时能够预见情势变更，则表明他承担了该风险，不再适用情势变更原则。
〖例十一〗钟某欠赌债20万元，如若不还性命难保，钟某有一套房屋，市场价格20万元，钟某此前曾经听在国土局工作的亲戚透露说，“地王”房地产公司十有八九会征用该地段的土地，届时，该房屋的价格将增至50万元。钟某为了还债，仍以20万元的价格将房屋出售。房屋交付后，在办理过户登记过程中，开发消息公布，此房屋的市价果然涨至55万元。此例中：钟某于订立合同时已经预见到了情势的变更，仍然订立合同，表明其原意自甘冒险，钟某无权主张情势变更。
5. 情势变更使继续履行原合同将显失公平。其含义是，情势变更后，如果仍然依照原理的合同条款履行合同，将以牺牲一方的巨大利益为代价而使对方获得巨额利益。
6. 应当经高级人民法院审核。必要时应报请最高人民法院审核。《最高人民法院关于正确适用<合同法解释（二）>服务党和国家的工作大局的通知》规定，人民法院在审理案件中确需适用情势变更原则的，应当由高级人民法院审核。必要时应报请最高人民法院审核。司法考试中如果涉及，就回答应当经高级人民法院审核。
三、情势变更原则的适用及其法律效果
（一）双方当事人可以协议变更或者解除合同，自不待言。
（二）双方当事人不能达成协议的，受有不利益的一方当事人可以起诉至法院，法院享有“公平裁决权”，有权以下列方式直接干预合同关系。
1. 合同目的不能实现，或者合同的履行成为不可预期，或者合同的履行失去意义的，人民法院应判决解除合同。
2. 合同目的可以实现的，人民法院可以判决变更合同。
（三）合同变更或者解除的，受有不利益的一方当事人对对方当事人不承担损害赔偿责任。因为，这是不可归责于他的。
篇三：如何变更劳动合同1
劳动合同变更的识别与运用
卢红丹 陈军
内容提要 人员与岗位的变动随着人力市场的建立与完善已经是非常普遍的事情，在用人单位与劳动者之间依法建立了劳动关系之后，如何履行劳动合同是许多人力资源经理最感棘手的问题，尤其在市场竞争激烈，企业因内部与外部的原因导致企业生产经营条件、原材料、能源供应、劳动安全卫生、劳动者的身体、技能等方面的重大变化，甚者可能导致企业的合并、分立、兼并或减员。企业的管理者如何在劳动合同履行过程中识别与运用劳动合同的变更促进企业人力资源管理避免劳动争议，这里给你支一招。
关键词 劳动合同的变更情势变更
案例：李某是一名大学本科毕业生，去年被一家合资企业录用，李某与该公司签订了期限为2年的劳动合同。当时，公司正有一个项目需要不少技术人员，但李某来后表现的业务能力没有招聘时预想的好，态度也不够主动，经理对其工作不够满意。因经理忙于其他事务没有及时处理这个问题。几个月后，手上的项目也接近尾声，销售情况又面临着新的压力，公司想充实一下销售部门的力量，找李某谈，公司要把他的工作由技术人员岗位变成销售人员岗位，但李某当即表明不同意。第二天，李某接到了公司的解除其劳动合同的通知书，通知称：“公司因工作需要，根据《劳动法》第26条第3款的规定，经与李某协议变更劳动合同中的工作岗位，未达成一致，公司决定于30天后解除李某的劳动合同。” 问题一：公司这样解除劳动合同合法吗？
公司提出调换李某的技术岗位是属于劳动合同的变更范畴，劳动合同的变更主要反映在四个方面：一是生产或者工作任务的增加或减少；二是劳动合同期限的延长或缩短；三是劳动者工种或职务的变化或变动；四是对劳动者支付劳动报酬的增加或减少。本案例就是第三方面的内容。公司这样解除李某的劳动合同是没有法律依据的。表面上看公司引用了《劳动法》的相关条款，但在适用法律上是错误的。
《劳动法》第26条第3款规定：“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前30日以书面形式通知劳动者本人。”但这里的“客观情况发生重大变化”是“情势变更原则”在劳动合同的体现，是指因不可归责于双方当事人的原因，致使原合同的形成所信赖的客观情况发生了当事人不能预料的变化，致使原来合同关系显失公平时，双方应当变更原合同的内容，重新协调双方利益，达到新的平衡。 问题二“客观情形发生变化”具体指哪些情形呢？
在我国的《劳动法》及相关的法规中没有对此明确规定。从“情势变更原则”上分析，引起劳动合同变更应当具备以下的特征：
第一，有客观的情势变更的事实，即与设立劳动合同时所依据的客观情况发生重大变化的事实存在。如国际市场价格的变动、税收政策变化等引起产品成本的变化；
第二，该客观情势变更事实的发生不可归责于双方当事人的事由。例如，自然灾害、战争、国家政策的调整等，导致企业生产经营的变化；
第三：该客观情势变更事实的发生是双方当事人所不能预料，双方均无过错。 第四，该客观情势变更事实是发生在劳动合同成立后，终止前，即在劳动合同的有效期内；
第五：客观情势变更事实导致劳动合同不能履行或继续履行劳动合同将导致显失公平；
第六：经双方协调后，不能达成变更劳动合同的协议。
从上述的特征看，能够适用《劳动法》第26条第3款规定的客观情况主要来源于自然灾害、国际市场的变动、国家政策及法律的变化、战争等非双方当事人能预见或预见也无法避免的事由，引起企业生产经营条件、原材料、能源供应、劳动安全卫生、劳动者的身体、技能等方面的重大变化。例如国家强制质量认证制度、安全责任认证直接影响市场对产品的准入，导致企业对劳动安全卫生条件、企业的资质、劳动者的资质有了严格的要求，对不符合要求的员工就存在变更的问题；对不符合要求的企业更有甚者可能导致企业的合并、分立、解散、兼并或因资本有机构成的提高引起的减员。但《劳动法》第27条所述的“用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的”情形不属于此列。
问题三：遇到本案例中的李某这样的员工，在原岗位上勉强工作，业绩平平的人员，用人单位只能听之任之吗？
劳动合同具有法律的强制约束力，变更和解除劳动合同都应当依法进行。《劳动法》第25、26、27条规定了用人单位可以过失性辞退、非过失性辞退劳动者及破产整顿期间或者生产经营状况发生严重困难解除合同的法定情形，其中非过失性辞退的一种情形规定为：“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作”。按现行的《劳动法》的立法精神，对于不能胜任工作的劳动者用人单位是不能直接辞退的，只能对劳动者进行培训或者调整工作岗位后仍不能胜任工作时，用人单位方能对劳动者依法辞退。但是如何确认“胜任工作”？不胜任工作又不同意接受培训或者调整工作岗位怎么办？法律就没有规定了，这也给HR经理人提出了管理的空间与新的课题，在这个空间中企业内部的劳动规则及绩效考核制度的实施就显得尤其重要。企业内部从招聘、绩效考核、培训与劳动合同的管理有机的结合起来，形成一个良性的循环，对于业绩考核不理想的员工，企业及时反馈情况并安排其在岗培训或培训，这样对员工既给他提升自我适应企业及社会发展的机会，也对企业管理注入了以人为本和依法管理的理念。应当注意的是，企业的内部劳动规则或绩效指标体系，它并不是法律，它的效力只是来自法律的赋予。是以用人单位为制度主体、以公开和正式的用人单位行政文件为表现形式，只在本单位范围内适用，是劳动合同的附件。劳动规则的效力必须是以合法为前提，企业要保证劳动规则内容合法，一是要员工参与制定；二是要报送相关部门审批和备案；三是要正式公布。凡是违法的劳动规则的内容一律无效。内部规章不得违背国家的法律规定，或对职工的处罚严于法律、法规的规定或者削减职工的法定待遇等。事实上，依法制定的内部规章具有约束力，受法律保护，而违法的内部规章非但不证明企业的行为有理，反而可作为判定企业行为违法的证据。用人单位应当高度重视。
问题四：识别劳动合同变更，注意把握哪些方面的要点？
一是劳动合同变更的时间。变更合同的时间应当在劳动合同设立后到劳动合同终止前，用人单位与劳动者对劳动合同部分条款进行修改和补充。
二是劳动合同变更的方式。双方协议变更或有条件单方提出变更。由于劳动合同的设立是在双方自愿、平等、协调一致、等价有偿的基础上达成劳动关系协议的，因此一般情况下，劳动合同的变更，除法定的情形外，也是在双方自愿、平等、协调一致的基础上进行。此外法律也规定了有条件的单方提出变更劳动合同，例如：劳动者不能胜任工作时，用人单位可以安排劳动者进行培训或者调整工作岗位；劳动合同订(本文来自：wwW.xIaocAofanwEn.coM 小草 范文 网:劳动合同情势变更)立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，可以由用人单位或者劳动者提出协商变更劳动合同。
三是劳动合同变更的法律效力。劳动合同未变更部分继续有效。对于变更的内容，用人单位与劳动者没有达成协议的视为没有变更，应当按原合同履行。劳动合同的变更对已经履行的劳动合同的部分不具有追溯力。有些企业因单位搬迁、企业设备的供给不足等原因提出变更劳动合同，当员工不接受时认为员工违反劳动纪律或如本案例中直接提出解除劳动合
同都是不当的。
四是在法定的情况下，劳动合同变更，双方达不成协议时，可以解除劳动合同。例如：劳动者不能胜任工作，进行培训或者调整工作岗位仍不能胜任时，用人单位可以解除劳动合同；企业在合并、分立、解散、兼并后，不必然导致原劳动合同的终止，但合并、分立、解散、兼并承继原企业权利义务的企业可以与原劳动者协议变更劳动合同，变更不成的可以解除劳动合同。