篇一：德国劳动法
第五节 德国劳动法
一、德国劳动法的历史渊源与法律渊源
（一）历史渊源
现代德国劳动法兴起于19世纪末下半叶工业化大生产与新型法律关系诞生的阶段。此时，劳动关系不再被视为给予领主与农奴、主人与仆人的关系。在民法的影响下，劳动法走上一条自我发展的道路，因此，在政党之间的权利平等也适用于雇佣关系。
1920年，魏玛共和国制定了第一部重要的劳动法法规，即所有的20人以上的企业有义务建立企业工会。这一法规至今仍适用于德国劳动关系。在当时宪法中也第一次出现了保障工会自由活动和工人劳动及经济的条款，这些条款在《基本法》中亦可看到。
这一时期劳资关系的一个重要特征是劳资双方的正式协议。1927年，劳动法院和第一个工会组织即德国工会联合会相继建立。然而，二三十年代的世界经济大萧条导致了工会成员大量减少和极高的失业率。集体协商机制和工会组织归功于当时日益恶化的工业经济形势。随后，大量集体协议为紧急法令破坏。希特勒执政时，集体协商和工会制度被完全废止。
第二次世界大战后的社会市场经济机制与德国的重新统一，为劳资关系的组合提供了更合理的基础。新宪法赋予
个人与团体结社权利。无论何种政治观点的工会组织，现在均是德国工会联合会的成员，而每一雇主则是德国雇主联合会的一个平等成员。
调整劳动法律关系的除了民法典之外，标准劳动合同也是由《基本法》第9条第3款“结社自由”加以确认的。1949年4月9日颁布的《集体协议法》确立了集体协议的合法地位，1952年颁布的《企业委员会法》规定了第二次世界大战前建立的工会或非工会委员会的工人团体在第二次世界大战后仍能处理劳资关系。共同决策制度也能适用于所有公营私营企业。
两德统一后，西德劳动法除依据《基本法》第30条“统一法令”的规定在退休和养老金等问题上另有安排外，绝大多数为东德劳动法所吸收。
总之，德国劳动法被界定为附属劳动力的法，是调整有关雇主和雇员及其成员相应组织所订立的集体协议关系的法。作为民法的一个组成部分，劳动法中没有国家直接干预劳资关系的规定。然而，国家十分重视雇主与雇员间的不平等关系，并加强对雇员的保护，因此，劳动法中有相当多的规定，旨在调整劳资关系的平衡。另外，在原先由民法调整的某些领域也加入了许多公法的内容。但劳动法仍不完全适用某些有关单独规定的雇佣关系和国家公务人员。
许多别的法律也调整雇佣关系和劳资关系双方的谈判
事宜，特别是商法、公司法及竞争法。
（二）法律渊源
1.宪法（基本法）
《基本法》中并无劳动社会法的专门章节，但它为国家的组织和行为制定了总的指导方针。特别是该法第9条，不仅保证了个人结社的自由，而且也保护了集体组织合作和订立合同的自由，同时它要求立法者必须能够组织一个合法政府以调整劳动关系。
基本法的其他相关条款，如：第3条权利平等条款、第11条劳动关系流动自由条款、第12条选择职业的自由条款以及第20条和第28条关于主权在民的规定，都是劳动法十分重要的法律渊源。由于劳动法本身十分琐屑，因此基本法对于劳动法的影响十分重要。立法者可以利用基本法中的规定，弥补劳动法模糊不清影响劳动法的还有国际法，特别是欧共体其在权利平等这一领域中有着巨大的影响力。这些影响体现于诸多发生在德国的恩关于雇佣中有性别歧视的案例中。
2.民法
劳动关系式不能被其他特别法规，如调整商人与其雇员关系的商法所规范的，因此，在德国劳动关系最初由民法典中有关服务协议的法条调整（雇佣合同也受其调整）。
在劳动法的各项法规中，占绝大多数的是单性法规和规
章，最著名的是1978年1月1日《工会法》。它于1987你那1月1日修订后重新公布，主要规定有关雇主的责任与义务。
在长期实践中，对劳动法是否应被编纂成法典这一问题，人们尚未达成共识，如有的学者认为，“这一努力是否能够在可以预见的将来如愿以偿，是颇令人怀疑的。”故时至今日，所有法典化的尝试均告失败，如1977年，劳动法起草委员会曾向国会提交了一部法典草案，1982年，起草委员会被解散，这一草案也随之搁浅。值得一提的是，欧洲一体化条约第30条规定了其成员国必必须编纂劳动合同法，并规定劳动合同中的有关公法保护的条款必须符合欧共体，这对德国劳动法的法典化可能会产生影响。
3.判例法
因劳动法没有统一的法典和综合性的法规，要掌握劳动法的指导思想和原则十分困难，故只能从劳动法的诉讼案例中对此进行了解。诚然，判例并未被视作一种正式的法律渊源，但它依然在劳动法领域具有相当的约束力。法院和联邦宪法法院经常要解决民法权利与《基本法》有关法条不连续及相互冲突的问题，《劳动法院法》更要求联邦劳动法院扩展其进行劳动审判的只能，并已受到成效。判例法在此发挥了如此积极的作用，以至于引发出有关德国司法制度的争议。
在德国，将习惯作为劳动法的法源是十分少见的，这主要是由立法与司法实践在这一领域的大量干预导致的。
4.合同及协议
另一项重要的法源是当事人之间订立的合同，包括含有对个别人有利的条款，并在法庭上有效的集体协议。但在调整这些法律关系时，对于成文法还是判例法的适用却产生了困难。许多合同中对雇员权利的规定要么偏多，要么票少，当这些合同呈上法庭并有法庭对合同进行审查时，在适用成为法还是判例法的问题上，法庭处于进退两难的地位。
同样，工会与雇主之间的合同也是一种劳动法的法源。工会的合同时有约束力的，并适用于大量的判例中。同时，这些合同在订立集体协议时也须考虑。
篇二：德国劳动法与中国劳动法的差异
德国劳动法与中国劳动法的差异
很多中国人与德国总部直接签署了劳动合同，作为员工派遣到中国来工作。拥有这样的合同，是对自己劳动权益最好的保护。退一步，也应该与在中国的法人组织，如公司或工厂直接签署劳动合同。
有些人为了交纳社会保险金的方便，把自己的劳动合同交由中国的劳务派遣公司（如外服或中智）代理，使自己从法律上成为派遣公司的员工，被派到用工单位工作，实际上却使自己的劳动法权利受到了最大程度的削弱。这些劳务派遣公司设立的目的，就是规避劳动法风险的。
就中国和德国劳动法保护制度而言，实际上存在着巨大的差异。如德国规定用人单位单方解除劳动合同的条件非常苛刻，而中国的则相对宽松一些。即使犯了一些小错误，如给公司则造成数千元人民币的损失，这在中国可能成为直接开除的理由，而在德国却是相当困难的。
就诉讼层面而言，在中国的劳动法诉讼中，律师的可参与程度和创造性相对较小；而在德国律师则发挥重要的作用。中国基本上不会有公益律师参与诉讼，而德国则是较为容易的。
如果在中国启动劳动法的诉讼，并不妨碍在德国也同时启动这样的诉讼；相反的也同样如此。这是企业和员工需要特别注意的。
篇三：德国劳动法对我国大学生权益保护的借鉴
龙源期刊网 .cn
德国劳动法对我国大学生权益保护的借鉴 作者：徐前权 江啸
来源：《今日湖北·下旬刊》2013年第06期
摘 要 《劳动合同法》的颁布实施，充分体现了公权力对市场经济的规范和调控力度，但是，其立法依据存在着一定的缺失，相关制度的安排不适当，立法上对于新兴劳动群体——大学生的就业权益的保护考虑不足。而经历了漫长发展历程的大陆法系国家，尤其是德国，在立法上对我国大学生权益保护有一定的借鉴意义。
关键词 大学生就业权益 劳动合同(转自：wWw.XiAocAoFanWeN.cOm 小 草 范文网:德国劳动合同法) 德国借鉴
一、德国的劳动合同形式对我国的借鉴
（一）德国的劳动合同形式
劳动合同的形式，《德国劳动法》坚持基私法自治这一民法基本原则，对其不作限制。显然，德国承认劳动合同形式的多样性，放宽对劳动合同成立形式的规定，以避免由此产生的无效劳动合同，从而扩大了劳动法律的保护范围。另一方面，又在一定程度上平衡了劳资双方的利益，既相应保护了劳动者的合法权益，又控制在用人单位可以接受的范围内。这样，就不至于造成因过度偏袒劳动者而使劳资关系紧张的状况，有助于形成和谐的劳动关系。
（二）我国劳动合同形式的完善建议
1、《劳动合同法》在劳动合同形式上除了承认书面劳动合同外，同时，应使劳动合同形式多样化，即将口头合同纳入到劳动合同法的调整范围。我国劳动法中对劳动合同应当以书面形式订立的规定，其目的是促使当事人双方谨慎签约，以及在出现争议时便于提出证据。因此，为了保护处于弱势的劳动者的合法权益，当然不排除有证据证明的条件下，符合法律要求的口头合同的存在。
2、在立法上，对事实劳动关系做相应的规范，填补法律上的空白，引导用人单位签订书面合同。同时，明确规定在事实劳动关系的认定中实行举证责任倒置制度，用人单位在事实劳动关系的认定上应当承担更多的举证责任。
二、德国的劳动合同期限对我国的借鉴
（一）德国的劳动合同期限模式
《德国雇主法》坚持无固定期限的劳动关系，固定期限的劳动关系属于例外情况，需要特殊理由。可以看出，德国把无固定期限劳动合同作为劳动合同的主导形式，并在法律中明确限制了定期劳动合同使用范围及使用规则。