篇一：劳动合同与劳务合同区别及法律解释
劳动合同与劳务合同区别及法律解释 ?
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? 来源: 李东东律师 关键字: 劳务合同 劳动合同 阅读次数: 2522
4、双方具有管理和被管理的特征
5、双方的权利义务调整劳动过程
◆而认定劳务关系的关键则是：
1、双方为不具有从属性的平等关系
2、劳动过程中双方不具有管理和被管理的关系（即不存在具体的职务和岗位，无上下级）
3、双方的权利义务完全依据协议确定，为完整的平等有偿关系（即不受单位规章制度约束，而是受劳务协议约束）
4、双方的权利义务调整劳动结果
◆因此，与员工签署劳务合同在实际操作中应注意以下问题和风险：
一、签订劳务协议时尽量避免出现符合劳动合同特征的条款和履行方式。
二、签订劳务合同的工种主要是指在一定时期内完成相对独立的一定量工作的工种，故并不是所有的岗位都可以实行劳务用工模式。主要针对退休（指开始享受养老保险待遇）返聘人员、临时项目用工、季节性用工、兼职人员等。
三、劳务用工的劳务报酬结构应与劳动用工的工资结构分开：即劳务报酬结构中不能出现加班费、迟到扣款、应出勤天数、请假时数、固定加班、自由加班、奖金、补发社保费、房租、水电费、伙食费、工会费、应急基金、公司罚款等涉及公司相关规章制度管理的项目。故不利于公司进行综合管理。所有双方的权利义务均需通过劳务协议来履行，而不是通过规章制度来规范。
四、进行报酬结算时，为避免劳务报酬与工资混淆，应以劳务用工的部门为单位，对劳务费名义造册发放，结算时注明核发依据，如元/小时（天、月、件）。一定程度上增加了公司的财务成本。
五、涉及的风险是虽然名义是劳务用工，但实际上却按劳动用工进行管理，则发生争议时，劳动保障部门会按劳动争议来处理。故用劳务用工的方式不便于公司进行管理。
六、劳务用工解除合同的随意性强，不利于保持员工队伍的稳定性，不利于员工的归属感。
请公司根据上述比较，综合权衡劳务用工给公司带来的用工风险和额外成本支出，有选择地与合适的岗位员工签订劳务协议书。
◆为更好地理解两者之间的区别，请看下面的真实案例分析。
案情：杨某2002年6月应聘到某公司工作，并于同年9月同该公司签订了一年期“劳务协议”期限为2002年9月16日至2003年9月15日。该协议中约定了杨某的工作岗位是电子工程师；按月支付工资为5000元；劳动安全、生产工艺操作规程、该公司的各项规章制度以及保守商业秘密和违约责任等内容。2003年9月10日，某公司通知杨某“劳务协议”到期终止，不再续签。杨某认为他与某公司存在劳动关系，并签有“劳务协议”，要求该公司按有关规定承担其未提前30日通知与其终止协议的赔偿责任。而某公司则以杨某档案不在该公司和双方签订的是“劳务协议”为由，否认双方存在劳动关系，同时认为“劳务协议”不是劳动合同，拒绝了杨某的要求，后杨某不服，向劳动争议仲裁委员会提出申诉。
杨某诉称：我在某公司工作了15个月，按照相关规定公司应在协议到期前30日通知我，而公司仅仅提前了5天，其行为违反了《北京市劳动合同规定》第四十七条的规定，侵害了我的合法权益，某公司应支付我25天工资的赔偿金。
某公司辩称：杨某是我公司通过社会招聘引进的技术人员，其人事档案不在我公司，且我公司与杨某签订的是《劳务协议书》，而非《劳动合同书》。在该《劳务协议书》中，对劳务协议到期后是否提前通知，我公司与杨某未作任何约定。因此，我公司不应承担劳务协议到期未提前通知的赔偿责任。
劳动争议仲裁委员会经审理后认为：界定劳动关系与劳务关系的关键，在于双方当事人是否存在管理与被管理的隶属关系，是否一方向另一方有规律地支付劳动报酬。不能简单地从双方所签订协议的名称及人事档案是否在用人单位来确定。本案中，从杨某与公司所签《劳务协议书》中约定的起止日期、工作岗位、
按月支付工资、劳动安全、生产工艺操作规程、该公司的各项规章制度以及保守商业秘密和违约责任等内容来看，表明杨某受某公司的约束和管理，并有规律地获得公司支付的劳动报酬，且双方履行了劳动关系中的权利和义务。某公司除能证明杨某人事档案不在该公司外，未能举出杨某尚和其他单位存在劳动关系，以及和杨某存在劳务的关系的证据。故杨某与所在公司的法律关系应属劳动关系而非劳务关系。再者，杨某与某公司所签《劳务协议书》中约定的内容多为劳动合同的基本要素，且为双方当事人真实意愿的表示，应属合法有效。为此，杨某与某公司所签的《劳务协议书》，应视为《劳动合同书》，该协议的终止日期应视为劳动合同终止日期。故某公司应对未提前30日通知杨某终止双方的“劳务协议”承担赔偿责任。依据《北京市劳动合同规定》第四十七条的规定，劳动争议仲裁委员会作出裁决：由某公司支付杨某25个工作日工资的赔偿金5000余元。
[评析]
本案涉及两个主要问题：一是什么是劳动关系和什么是劳务关系？以及二者之间的区别。劳动关系是指用人单位与劳动者个人之间，依法签订劳动合同，劳动者接受用人单位的管理，从事用人单位安排的工作，成为用人单位的成员，从用人单位定期领取劳动报酬和受劳动保护所产生的法律关系。（实际生活中用人单位与劳动者没有签订劳动合同的现象相当普遍，但只要双方实际履行了上述权利和义务，即形成了事实劳动关系）。劳务关系是劳动者与用工者根据口头或书面约定，由劳动者向用工者提供一次性的或者定期的劳动服务，用工者依约向劳动者支付劳务报酬的一种有偿服务的法律关系。劳动关系和劳务关系两者的区别在于：1、主体不同：劳动关系的主体是劳动者和用人单位；劳务关系的主体则不限于个人与企业。2、法律关系不同：劳动关系兼具财产关系和人身关系性质，主体间存在管理与被管理的隶属关系；劳务关系则是平等的民事法律关系。3、支付报酬的形式不同：劳动关系支付报酬的方式一般是有规律的按月支付；劳务
篇二：通过签订《劳务协议》的方式排除劳动法律、法规的使用是否有效？
通过签订《劳务协议》的方式排除劳动法律、法规的使用是否有效？ (2010-04-16 09:45:30)
【争议焦点】
1、姜某与某大学建立的是劳动关系还是劳务关系？
2、用人单位与劳动者通过签订《劳务协议》的方式排除劳动法律、法规的适用是否有效？如果有效，应满足哪些条件?
【关键词】劳务协议；排除；法律、法规；效力
原告：某大学
被告：姜某
一、基本案情
2007年11月21日某大学（甲方）与姜某（乙方）签订了《外聘员工劳务关系协议书》，期限自2007年11月6日起至2008年6月30日止。协议中写明：乙方原工作单位为中泽集团，乙方在原工作单位缴纳社会保险费，甲方不为乙方办理社会保险事宜；签订劳务协议前乙方应向甲方提交原工作单位出具的劳务证明和已缴纳社会保险费的证明，甲乙双方为劳务关系不属于劳动合同关系；甲方担任“卫生”岗位，月工资标准为760元。2008年6月19日某大学口头通知姜某劳务协议期满后双方的劳务关系终止，2008年6月30日之后姜某未再到学校上班。因某大学未向姜某支付2008年6月的工资，故姜某向劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求某大学向其支付2008年6月的工资760元及25%的经济补偿金190元。
二、审理结果
仲裁委员会经审理认定某大学与姜某建立的系劳动关系，并裁决某大学向姜某支付2008年6月的工资及经济补偿金共计950元。
某大学不服仲裁裁决，向人民法院提起诉讼。该校起诉称：我校与姜某签订有《外聘员工劳务关系协议书》，协议明确约定我校与姜某建立的系劳务关系而非劳动关系，双方之间的权利义务不应受劳动法律、法规的调整，姜某拒绝领取2008年6月的劳务费，仲裁委员会适用劳动法规的规定裁决我校向姜某支付相当于拖欠工资数额25%的经济补偿金，属于适用法律错误，现我校起诉要求：确认我校无需向姜某支付2008年6月劳务费的经济补偿金190元。
姜某辩称，我虽与学校签订了《外聘员工劳务关系协议书》，但双方之间建立的应为劳动关系，上述协议的性质应为劳动合同。我几年前曾经在中泽集团干过临时工，但早已经从该单位离职，劳务协议中关于我与中泽集团的内容都是学校要求我填写的，很明显学校是在逃避法律责任，现我不同意学校的诉讼请求。
一审法院经审理认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。按照《外聘员工劳务关系协议书》的约定，签订上述协议前姜某应向某大学提交原工作单位出具的劳务证明和已缴纳社会保险费的证明。某大学与姜某约定双方建立的系劳务关系也是以姜某与中泽集团存在劳动关系为前提。现姜某明确表示其与中泽集团早已不存在任何关系，而某大学未向法院提交姜某原工作单位出具的证明以佐证协议相关内容的真实性，在无法确认姜某与中泽集团仍存在劳动关系，并且劳动者对建立劳务关系存有异议的情况下，双方约定建立劳务关系缺乏事实的基础。某大学按月向姜某支付工资，姜某为某大学提供劳动，实际上接受某大学的指挥、管理和监督，双方所形成的这种特定的社会关系符合劳动关系的认定标准，因此法院确认某大学与姜某所签订的劳务协议的性质应为劳动合同，双方建
立的系劳动关系。对于某大学提出的双方建立的系劳务关系，不应受劳动法律、法规调整的主张，法院不予采纳。
依据《民事诉讼法》第64条第1款，《劳动法》第50条，法院判决：（1）某大学向姜某支付2008年6月的工资760元及25%的经济补偿金190元；（2）驳回某大学的诉讼请求。 判决后，双方当事人均未提起上诉，判决书已发生法律效力。
三、诉讼指南
（一）姜某与某大学建立的是劳动关系还是劳务关系
民法上的劳务关系是平等主体之间就劳务的提供与报酬的给付所达成的协议，遵循意思自治、合同自由和等价有偿的原则，劳资双方的权利义务按照合同约定确定，适用《合同法》、《民法通则》等相关民事法律规范的调整。劳动关系除了大家较为熟悉的兼有平等关系和隶属关系，兼有人身关系和财产关系（两个兼容理论）的特征外，还有一个主要特征即国家意志为主导、当事人意志为主体。国家意志是劳动关系较之其他关系的突出特点，国家之所以干预劳动关系，是由劳动关系隶属性的特点决定的，劳动关系的建立如果仅凭借劳动者与用人单位双方自由签订契约，有可能会因双方身份和地位的不平等而形成一种不平等的契约，为保护劳动者的权益，保障社会的基本公正与秩序，法律必须对此加以干预和限制。我国《劳动法》第5条就作了如下规定：“国家采取各种措施，促进劳动就业，发展职业教育，制定劳动标准，调解社会收入，完善社会保险，协调劳动关系，逐步提高劳动者的生活水平。”所以劳动关系中劳资双方的权利义务是按照劳动法律规范和劳动合同约定综合形成的。本案中，如果根据《外聘员工劳务关系协议书》认定姜某与某大学建立的系劳务关系，那么双方的权利义务将按照劳务协议的约定确定，也就意味着将排除劳动法律、法规对劳动者的特殊保护。因此，姜某与某大学建立的是劳动关系还是劳务关系这一问题的认定，将直接影响裁判的结果。
根据《外聘员工劳务关系协议书》的内容可见，某大学与姜某签订劳务协议的理由，是姜某与中泽集团存在劳动关系，中泽集团为姜某缴纳社会保险费，按照劳动关系唯一性、排他性的原则，在姜某与中泽集团劳动关系尚未解除的情况下，其到某大学工作属于提供劳务的兼职行为。签订劳务协议的理由是否成立，应当是重点审查的问题。首先，姜某本人否认其仍与中泽集团存在劳动关系，并主张是某大学为了逃避《劳动法》的规定，要求其在协议中填写了与中泽集团有关的内容。其次，劳务协议约定：协议签订前姜某应向某大学提交原工作单位出具的劳务证明和已缴纳社会保险费的证明。某大学与姜某已经签订了劳务协议，表明其应当按照上述约定对姜某与中泽集团仍存在劳动关系的情况进行了审查，对于该项事实某大学应当承担举证责任，而某大学并未提交中泽集团认可与姜某存续劳动关系，仍为姜某缴纳社会保险费的证据，其应承担举证不能的不利后果。姜某为某大学工作，实际接受某大学的管理、指挥和监督，某大学按月向姜某支付工资，双方形成的这种特定的社会关系符合劳动关系的认定标准。在无证据证明姜某与中泽集团仍存续劳动关系的情况下，某大学不依法与姜某签订劳动合同而签订劳务协议，从而排除劳动法律、法规对劳动者的特殊保护，属于严重侵犯劳动者合法权益的行为。本案中，姜某与某大学建立的系劳动关系，双方的权利义务应受劳动法律、法规的调整。仲裁裁决和法院的判决的结果是正确的。
（二）用人单位与劳动者通过签订《劳务协议》的方式排除劳动法律、法规的适用是否有效？如果有效，应满足哪些条件？
为了不产生歧义，研讨上述问题应该有一个重要的前提，即用人单位与劳动者符合建立劳动关系的主体等各方面要求，双方建立的本应是劳动关系，权利义务本应受劳动法律、法规的调整。观点一：劳动关系中的双方当事人不得以签订《劳务协议》的方式，约定双方建立的系劳务关系，从而排除劳动法律、法规的适用。理由：劳动关系是一种特定的社会关系，兼有平等关系和隶属关系的特征、兼有人身关系和财产关系的兴致，劳动关系的特性不是通
过双方当事人的约定就能改变和予以否定的，这一点与亲属法中有关血亲的规定类似，劳动法律、法规当中的很多规范都属于强制性规范，不仅涉及劳动者和用人单位的利益，还会涉及国家利益和社会公共利益，在法律适用上劳资双方并没有任意的选择权，劳动者放弃权利可以通过其他方式实现，权利的放弃并不代表可以排除劳动法律、法规的适用。观点二：劳动关系中的双方当事人签订《劳务协议》，排除劳动法律、法规的适用是合法有效的行为。理由：基于劳动者在劳动关系中的弱势地位，国家才有必要制定法律予以干预和平衡，劳动法的主旨是保护劳动者的合法权益，按照权利可以放弃的原则，劳动者自愿放弃劳动法律、法规的特别保护，选择适用相对不利于己方的法律规范，是民事权利的正当行使。
笔者基本上赞同第二种观点，但需要强调的是劳动关系中的双方当事人签订《劳务协议》，排除劳动法律、法规的适用应当满足特定的条件。
首先，劳资双方约定建立劳务关系，排除劳动法律、法规的适用必须是劳动者的真实意思表示，意思表示是否真实不能单纯的从协议是否为劳动者本人订立作为判断标准，劳动关系隶属性的特征决定了劳资双方处于不平等的地位，劳动者法律知识的欠缺加之急于就业的心理，往往会造成对签订《劳务协议》后果的预判不足，换言之，部分劳动者并不清楚其放弃了哪些劳动关系条件下应当享有的权利。笔者认为，用人单位应当对涉及劳动者切身利益的问题进行充分的释明，比如，不适用最低工资保障的规定、不适用有关加班工资的支付规定、不适用有关解除劳动关系给予经济补偿金的规定，相反，违约金条款对劳动者有约束力等，不能用“双方权利义务不受劳动法律、法规调整”等概括性表述加以替代。在充分释明的基础上，劳动者仍自愿选择排除劳动法律、法规的适用，应当认定《劳务协议》合法有效。
其次，双方自愿约定排除劳动法律、法规的适用应当以不损害社会公共利益和第三人的利益为前提。比较典型的情况应当是社会保险问题，根据《劳动法》第72条的规定，依法参加社会保险，缴纳社会保险费不仅是用人单位的义务，也是劳动者的法定义务。劳资双方如果约定不参加社会保险统筹，表面上是劳动者放弃了权利，实际上则是对国家社会保障制度的一种冲击，劳动者年老无生活来源，又无社会会保障，将会面临老无所养、老无所医的情况，这又将成为严重的社会问题，最终可能还是要依靠政府的财政救助来解决，以上行为实际上已经损害了社会公共利益。双方如果约定建立的系劳务关系，就不排除劳动者在同一时间会和其他用人单位（第三人）建立劳动关系的可能，劳动者放弃劳动法律、法规特殊保护同时意味着用人单位免除了劳动法上的多项法定责任，在劳动者又与第三人建立劳动关系时，便会造成原本应当由用人单位承担的责任，全部由第三人来承担，如社会保险费的缴纳，对第三人来讲显然也是不公平、不公正的。类似情况还是很多，此处不再一一列举。
北京市海淀区人民法院马千里
本文摘自《新型疑难劳动争议处理事务与诉讼指引》一书
此书由 北京市劳动和社会保障法学会编 法律出版社 出版
篇三：劳动合同无效的法律规定有哪些？
劳动合同无效的法律规定有哪些?
导读：劳动合同的效力不单只是劳动者关心，企业也更应该关心的内容。何种情况下的
劳动合同无效?找法网小编给大家做一下归纳总结，欢迎查阅。
【无效劳动合同的情形】
《劳动合同法》第二十六条第一款规定，下列劳动合同无效或者部分无效：
(一)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背其真实意思的情况下订立或者变
更劳动合同的;
(二)用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的;
(三)违反法律、行政法规强制性规定的。
这一规定对劳动合同的无效或部分无效作了具体规定。
无效劳动合同是指订立劳动合同不符合法定条件，不能发生当事人预期法律后果的劳动
合同。一般情况下，用人单位与劳动者订立劳动合同时，劳动合同可以由用人单位(本文来自：wwW.xIAocAofaNwEn.com 小 草范 文 网:劳务合同的法律依据)拟定，也
可以由双方当事人共同拟定，但劳动合同必须经双方当事人协商一致后才能签订，否则，订
立的劳动合同为无效劳动合同。劳动合同是否无效，主要的认定依据是看其是否违反法律法
规的规定。
根据《劳动合同法》的上述规定，确认劳动合同无效的条件有三：
其一，以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背其真实意思的情况下订立或者
变更劳动合同的
这里的“欺诈”是指一方当事人故意告知对方当事人虚假的情况，或者故意隐瞒真实的
情况，诱使对方当事人作出错误意思表示的行为;“威胁”是指以给公民及其亲友的生命健
康、荣誉、名誉、财产等造成损害为要挟，迫使对方作出违背真实意思表示的行为。欺诈、
威胁或者乘人之危，违反了订立和变更劳动合同必须遵循的平等自愿、协商一致原则，使对
方在违背真实意思的情况下订立或变更劳动合同，因此，以此种手段订立和变更的劳动合同
无效。除此之外，其他诸如采取恐吓、威逼等手段，使对方当事人违背其真实意思而订立和
变更的劳动合同也是无效劳动合同。需要指出的是，该项内容不仅指用人单位，也包括劳动
者在内。
其二，用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的
这主要是指用人单位通过订立劳动合同，在劳动合同的条款中，只规定自己的权利，而
对涉及劳动者的条款，则更多地规定的是义务，对劳动者应当享有的权利和用人单位应当承
担的责任则不作规定。这种劳动合同属于无效劳动合同。
其三，违反法律、行政法规强制性规定的
法律法规是国家意志的体现，违反了法律法规特别是强制性规定的劳动合同自然无效。
这种无效劳动合同有两种情况，一是订立劳动合同的主体不符合法律、法规的规定，如用人
单位不具有法人资格或者不能独立承担民事责任，劳动者不具备劳动行为能力或者尚不满
16周岁等。二是劳动合同的内容违反法律法规的规定，如工作时间超过国家规定，不支付
劳动者延长工作时间的报酬，劳动报酬低于当地规定的最低工资标准等。
无效的劳动合同，从订立的时候起，就没有法律约束力。法律之所以不规定无效劳动合
同的起算时间从履行的时候起，主要是因为无效劳动合同的订立从一开始就是错误的，而对
建立在错误基础之上的劳动合同是不应予以承认的。
【无效劳动合同的后果】
劳动合同法第二十八条规定：“劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位
应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动
报酬确定。”
【劳动合同无效的民事责任】
用人单位有过错的
劳动部于1995年5月制定了《违反?劳动法?有关劳动合同规定的赔偿办法》，该《办
法》规定由于用人单位的原因订立无效的劳动合同，或订立部分无效劳动合同，对劳动者造
成损害的，应按下列规定赔偿劳动者损失：
(一)造成劳动者工资收入损失的，按劳动者本人应得工资收入支付给劳动者，并加付应
得工资收入25%的赔偿费用;
(二)造成劳动者劳动保护待遇损失的，应按国家规定补足劳动者的保护津贴和用品;
(三)造成劳动者工伤、医疗保险待遇损失的，除按国家规定为劳动者提供工伤、医疗待
遇外，还应支付劳动者相当于医疗费用25%的赔偿费用;
(四)造成女职工和未成年工身体健康损害的，除按国家规定提供治疗期间的医疗待遇
外，还应支持相当于其医疗费用25%的赔偿费用;
(五)劳动合同约定的其他赔偿费用。对于上述规定中有关劳动者工资收入损失的赔偿，
鉴于劳动合同法第八十四条有相关规定，应按劳动合同法的规定予以执行。
劳动者有过错的
对于因劳动者的过错而导致劳动合同无效，给用人单位造成损失的，劳动者应当按照《民
法通则》所确立的实际损失原则，承担赔偿责任，赔偿因其过错而对用人单位的生产、经营
和工作造成的直接经济损失。这里要指出的是，在对劳动者追究民事赔偿责任时，要贯彻以
下原则：
一是赔偿与教育相结合的原则
在责令有过错的劳动者赔偿经济损失的同时，要注重对其进行思想教育。承办案件的劳
动行政部门、劳动仲裁机构和人民法院对有过错的劳动者要进行劳动法律法规的宣传，做耐
心的思想教育工作，使其真正认识到行为的危害性，这不仅有利于提高劳动者守法的自觉性，
而且能增强劳动者赔偿经济损失的主动性。
二是合理赔偿原则
所谓合理赔偿，是指在查请案件事实，确认用人单位确实因为劳动者的违法行为而实际
存在经济损失的前提下，根据劳动者的过错程度、情节轻重、责任大小、认错态度好坏、实
际承受能力等综合认定劳动者实际应承担的赔偿费用，以确保问题得到切实解决。
来源：
http://china.findlaw.cn/laodongfa/laodonghetongfa/laodonghetongzhishi/1215284.h
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