篇一：招聘与面试技巧
招聘与面试技巧
第一讲 招聘为企业带来竞争优势
第一节 招聘如何为公司带来竞争优势 第二节 招聘流程及可能的误区 第三节 内部招聘与外部招聘 第二讲 建立经理必备的招聘技能
第一节 引言
第二节 经理怎样控制招聘成本 第三节 人力资源部和部门经理的职责 第四节 为经理建立必要的招聘技能 第五节 雇佣中的误区分析 第三讲 职位分析与职位评估（上）
第一节 为什么要进行职位分析 第二节 工作分析的具体内容 第四讲 职位分析与职位评估（下）
第一节 工作分析的方法 第二节 职位评估的内容 第五讲 职位描述及具体操作（上）
第一节 什么是职位描述 第二节 职位说明书的内容（一） 第六讲 职位描述及具体操作（下）
第一节 职位说明书的内容（二） 第二节 工作说明书的注意点 第三节 职位说明书的衡量标准 第四节 职位说明书的写作步骤 第七讲 选才的作用及选才的方式
第一节 选才如何给公司带来竞争优势 第二节 人力资源部和其他部门的职责 第三节 面试选才的方式 第八讲 面试的流程及注意的事项
第一节 引言
第二节 求职申请表的重要性 第三节 行为表现和面试相结合 第四节 怎样区分“事实”和“谎言” 第九讲 面试的目标和面试的围度
第一节 引言
第二节 面试的目标和围度 第三节 怎样设定面试计划 第四节 面试前的准备工作 第十讲 结构化面试的步骤及技巧
第一节 面试准备的技巧 第二节 面试开始的技巧 第三节 面试中间的技巧
第四节 结束面试的技巧 第十一讲 专业的结构化面试技巧
第一节 问行为表现的问题 第二节 做完整的行为表现的记录 第三节 倾听时全神贯注 第四节 掌握面试的速度 第五节 维护候选人自尊 第六节 非语言性的暗示 第十二讲 专业结构化面试后续工作
第一节 面试之后应该首先进行评估 第二节 面试打分中可能出现的误区 第三节 关键职位合格者的心理测评 第四节 取证的目的及如何进行取证
第1讲 招聘为企业带来竞争优势
【本讲重点】
招聘如何为企业带来竞争优势 招聘的流程及误区 内部招聘与外部招聘
【自检】
您如何认识招聘工作在企业发展中的作用？
_________________________________________________________ _________________________________________________________ _________________________________________________________ 一般人认为，人力资源部的工作中，招聘最容易：不外乎筛选简历、面试、通知来上班。而一位做了10年人力资源工作的专家认为，招聘或选才恰恰是最难的，招聘就像一场冒险、一场赌博。一场不正规的招聘，例如通过见面、谈话来确定人选，这种招聘的可信度非常低，只有38%；再加上心理测评、取证，完成整个流程，这样的成功率也只有66%。也就是说，工作做足了才刚刚及格。
所以，整个招聘与选才的过程就像打仗一样，要多学一点技能，把这场战斗做得更专业一些，才能招到更合适的人选。
招聘如何为企业带来竞争优势
人力资源管理的鼻祖Dave Ulrich曾经写过一本书，叫《人力资源冠军》（Human Resource Champion），在这本书里Dave Ulrich提出HR这么一个词，就是Human Resource的简称，即人力资源。在此之前，人力资源部门叫人事部（Human Management）。
Dave Ulrich说，什么样的公司能赢?不是靠产品特色，也不是靠成本领先，在这个不断变化着的高科技驱使下的商业环境中，发现和留住人才将成为竞争的重点。
正如体育团体积极网罗最佳的球员一样，未来的公司、未来的商业组织也将为获得最佳人才而展开激烈的竞争，成功的商家将是那些善于吸引、发展和留住具备必要技能和经验的人才。
人们为什么找工作 “钱多事少离家近，位高权重责任轻”，这种工作是最理想的，但很少有人能这么幸运。 那么，人们换工作图的是什么？ 有人说，为了一个更好的发展机会；
有人说，在自己能力实现的同时，获得自身价值的体现；
也有人说，先满足生存的需要，然后有机会再向前发展?? 根据马斯洛的人类五个需要层次理论，人的需要从低到高依次为：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、成就需要即自我实现的需要。
也就是说，人们找工作首先是满足生理的需要，然后是安全需要、社交需要、尊重需要，最后是自我实现的需要。如此一步一步地向更高一级阶段迈进。
招聘时要注意哪些问题
面试中一定要问的问题就是：你为什么选择我这个公司？这可以搜集一线的资料，可以看到你的公司有哪些竞争优势。你会发现很多候选人都是因为你的公司所在的行业好，有就业安全感。还有就是高工资，然后是有股票期权、有参与授权、培训、技能开发、内部提升的机会，公正的绩效考核系统及公平的待遇。
另外，在招聘的时候挑选人才的方式和面试的方式，将直接导致人才愿不愿意选择你的公司。
【案例】
某甲到一家外国公司面试。面试的主考官是一个外国人，进去之后主考官就对他说：“谢谢你今天来参加面试，我一共问你１０个问题，请您如实回答。”10个问题问完之后，某甲就想：终于轮到我发问了，我问一问公司的情况吧。结果没等他开口，那个外国的主考官就对他说：“好，今天面试就到这儿，谢谢你。你出去吧，顺便把第二个人给我带进来，好不好？”某甲出了大门就想：你休想再让我进这个公司。
为什么会导致这种情况？就是因为选拔工作做得不够专业，或者说面试的时候伤了候选人的心，导致了他不愿意来你的公司。更有甚者，他会带着一腔怨气去跟他的朋友、客户、亲戚、家人诉说。再过分一点，这个案例碰巧落到老师手里，他觉得这个案例十分典型，就把它带到每一个公开课上。你的名声就因此扩散得越来越远。因此，提醒经理们注
意：要把招聘工作做得尽善尽美，这其实是在给你的公司添彩。部门经理、直线经理（line manager），背负着挑选候选人、做招聘决定的重要职责，所以希望有更多部门经理加强这方面的学习。
【自检】
根据你的经验，列举员工在选择工作时所关心的因素。
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【参考答案】
应聘者在选择工作时通常关心的是就业安全感、高工资、股票期权、参与授权、培训和技能开发、发展机会、公平待遇、信息分享、激励机制、岗位轮换、长期策略等。
有效的招聘如何给公司带来竞争优势
?降低成本支出。招对了人可以降低公司成本，进来以后不用对他再进行培训。 ?能吸引到合格人选。如果你的招聘做得非常专业，自然会吸引合格的人选。 ?降低流失率。在招聘过程中实话实说，通过现实的工作预览来降低流失率。 虽然有效的招聘能给公司带来竞争优势，但在帮助公司创建一支文化更加多样的队伍这一点勿被忽略。
【案例】
英国有一家轮胎公司，最高的管理层有五个人，他们是同一个大学同一个系毕业的，大学毕业之后这五个人又考上了同一个大学的MBA，然后一起担任这家公司的高级管理人员。平时这五个人都住同在一个小镇上，他们去同一个超市买东西，星期日一起去同一个教堂做礼拜。这五个人平日里总是形影不离，他们一起共同构筑着生活的理想。
不幸的是，这家公司后来倒闭了，这五个人也因此丢了饭碗。
实际上，这五个人中，其他四个人是另外一个人的翻版，他们用同样的声音说话，思维方式和行为模式也极为相似，管理理念也差不多。这种倾向在一个公司里是很危险的，它会使公司的员工品种越来越单一，而且使公司的整体业绩下滑。
所以，创建文化多样性的队伍是重点，但是很多人经常忽略这一点。品种单一往往是导致公司失败和经营不下去的关键。
招聘的流程及误区
表1-1招聘流程表
步骤1：识别工作空缺
工作职位是否空缺由部门经理确定。 步骤2：确定如何弥补空缺
■招人是最简单的方式，但成本高。
因为，招聘一个员工不只是加一个人，而是增加了一个人力成本。
如果一个新员工的工资是5000元，假设这是一家独资企业，那么他的人力成本至少是5000×（1+34%）＝6700元，这34%是他的福利、保险、公积金等，所以，为了减少成本，一般在能不招人的时候尽量不招聘新人。
不招人也有内部解决办法，比如加班、工作重新设计等。 ■应急职位、核心职位的招聘方法不同。
应急职位就是这个职位是临时应急的，一般是3个月、6个月或更长一些，但一段时间后这个位置就没有了。这样的职位可以用临时工、租用某公司的人或者将工作外包出去,这是很省钱的办法。
核心职位就是永久性的职位。这种职位可以采用内部招聘和外部招聘两种办法。 这里，企业经常存在着两种误区：
①财务职位当成应急职位。专家认为，财务工作是公司的重要职位，掌握内容比较多，因此不要当成应急的职位。
②核心职位直接使用外部招聘。核心职位空出来时，应该让内部的员工提前三天到一周的时间知道情况，并先让他们来应聘，如果没有合适人选，再到外面招聘。如果直接去外面招人，会让员工误解为上级不重视他，造成员工流失率上升。
步骤3：辨认目标群体
比如：招初级的工程师就去大学校园招，招高级的副总裁要用猎头公司。什么样的群体藏在什么地方，应该心里有数。
步骤4：通知目标群体
用打广告、猎头公司或推荐等手段通知目标群体。
步骤5：会见候选人
收到简历以后，对候选人进行约见。
内部招聘和外部招聘
内部招聘和外部招聘各有优劣，下面以列表的形式进行比较：
表1-2 内外部招聘渠道及优缺点
【本讲总结】
招聘是人力资源管理工作最重要
【心得体会】
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第2讲 为经理建立必备的招聘技能
【本讲重点】
经理怎样控制招聘成本
人力资源经理和其他经理的职责 为经理建立必备的招聘技能 招聘中常见的误区
【自检】
部门经理是公司生产经营的骨干，人力资源部是支持部门，在招聘的工作中要对部门经理进行培训，你认为这项工作是否必要？为什么？
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篇二：面试有哪些内容和技巧
面试随面试者个人的喜好不同而有很大差别，没有固定的形式、问题和答案。这里所列只是常见的一些问题，但并不是全部的问题，仅供毕业生参考。
单位希望了解的素质和评价要点
表达能力：谈话是否前后连贯、主题是否突出、思路是否清晰、说话是否具有说服力。
思考判断能力：是否能准确理解对方的提问、迅速找到答案、回答与提问紧紧相扣。
与他人沟通的能力：是否能够听取并尊重他人的意见、有不同意见时是否能恰当表达自己的意见。
与他人相处的能力：与他人合作的精神、理解他人并互相尊重的素质、健康的竞争精神、在群体中是领导者还是服从者。
自信心与责任感：与人交往时是否有信心、是否勇于承担责任。
仪表与修养：穿着是否得体、回答问题是否认真、诚实、举止是否文雅、大方。
面试中经常提出的问题及回答要点
关于个人方面的：介绍你自己及你的家庭。本问题主要是了解你自己和你的家庭背景。只需如实回答。
你有什么优缺点：充分介绍你的优点，但最好少用形容词，而用能够反映你的优点的事实说话。中国人讲究谦虚，面对国有企业或三资企业的中方面试者，切不可给人狂妄的感觉。介绍缺点时最好从善意的角度介绍。因为有的优点换个角度就是缺点，有的缺点换个角度也是优点，可以从大学生普遍存在的弱点方面介绍自己的缺点。当然，如果有不可隐瞒的缺陷，不应该回避。比如曾经受过处分，应如实介绍，当然可以多谈一些现在的认识和后来改正的情况。总之，介绍优点,不可狂妄；介绍缺点，也不必紧张不自在。要给对方一个客观公正、勇于自我反省、能够清醒地认识自己的印象。所谓人贵有自知之明。
如果离开家庭，你父母的态度如何：如果父母反对你离开家庭，你又听从父母的意见，大可不必去应聘外地的单位。如果不反对，也必须事先和父母商量。在回答这一问题时，你可以告诉对方，你和父母商量过，以示你的应聘是很慎重的。当然，你应该主要强调你的态度，以免被认为是一个没有主见、不能独立决断的人，即还是一个没有长大的孩子。
你是否有出国、考研究生等打算：对这一问题，不同的单位有不同的态度，不可一概而论。你也可以询问单位对这一问题的态度。
你有什么特长和爱好：你的身体情况如何？
关于学业、经历方面的
你为什么修读现在的专业
如果进该专业不是出于自愿，可以说明当时的情况。如果是出于自愿，说明自己何以对有关方面的知识感兴趣。不管是否出于自愿，最好都能强调该专业知识对自己日后的发展有什么帮助。如果该专业与你应聘的单位有关，千万不要回答你不感兴趣。
你是否辅修过别的什么专业、为什么
你对自己的学习成绩是否满意
成绩好，可以回答满意，但还需努力；成绩不太好，可以回答自己努力不够，不要找客观原因显得你是不负责任的人，同时最好突出一个自己好的方面，以免让人觉得你一无是处。
你如何评价你的大学生活
强调你的学习、工作、生活态度及你取得的成绩，以及大学生活对你一生的影响。也可以简要提一些努力不够的地方。
你懂何种语言、熟练程度如何
你获得过何种奖励
你是否参加过科研工作
很多学生在学习期间做过老师的助手，介绍一下课题的意义及你具体做过的事，是很重要的。如果面试者是非本专业人员，不要用太多的专业术语。如果是本专业人员，只需提一提，避免把对方当傻瓜，也免得你实力不足闹笑话。
你担任过什么职务、组织或参加过什么活动
介绍一下你的实习、社会调查、学生科技活动、勤工俭学等方面的活动情况以及取得的成绩。最好还能介绍你在这些活动中取得的实际工作经验对你今后工作的重要性，它还能说明你是一个善于学习的人。
关于单位方面的
你以前是否了解本单位
你通过什么途径了解的
为什么应聘本单位
强调该单位在行业中的地位，自己的兴趣和日后的发展前景，切忌只强调该单位的福利待遇。
应聘本单位，你和父母商量过没有
如实回答，你可以参照A类第3个问题。
是否应聘过其它单位
一般的单位都能理解毕业生同时应聘几家单位的事，可以照实回答。同时最好能说明自己选择的次序。
关于职业方面的
你找工作最重要的考虑因素是什么
工资、福利之类可以在最后“ 顺 便” 提 到，整个面试过程中千万不要多次提到，如果
事先已有大致了解可以干脆不提。结合你正在应聘的工作，侧重谈你的兴趣、你对于取得事业上的成就的渴望、施展你的才能的可能性等方面。体现你是把工作放在首位的人。
你希望什么样的工作，开拓性的还是例行常规性的
结合你正在申请的这份工作来谈。如果你表现的性格与你正在申请的工作有距离，可以从两种工作的共同点来谈，但切忌言过其实。
你希望在本单位哪个部门工作
如果必须做出选择，可以谈你的意见及理由。如果只是一般询问，可以谈你的想法，或可侧重谈你将会努力工作的态度。
你认为你适合什么工作
结合你的长处或者专业背景回答。也许单位是结合未来的工作安排来提问，也许只是一般性地了解你对自己的评价。不要说不知道，也不要说什么都行。
如果单位的安排与你的愿望不一致，你是否愿意服从
如果工作安排与你的专业无关，你怎样考虑
如果你正在申请的工作与专业无关，可以强调大学只是进行基础教育和素质教育，也要谈你的专业学习对你从事与专业无关的工作的帮助。不要把你曾经学习四年的专业说得一无是处。
你希望有什么工作成就
不需要回答得很具体，因为未来谁也不知道。只要表达努力工作的态度即可，提到取得成绩的客观因素。所谓谋事在人，成事在天。
如果工作需要，你是否愿意经常出差
你希望得到多少薪水
不要提具体数字，除非对方提出。也不要斤斤计较，讨价还价，单位有薪水标准，不是可以讨价还价的。
其它方面
涉及时事、流行的话题
假设某种情况你会怎样做，比如你是部门主管，碰到突发事件你如何处理 你有什么问题需要提出
面试中应该做的和不应该做的事
应该做的、不应该做的
准时 迟到、不到
表现自然、大方 过分拘谨、鞠躬、紧张
态度友善、积极 态度生硬、过分悲观
主动参与 被动回答、冷淡、无话可说
精神焕发、充满活力 精神猥琐、懒散
言简意赅 滔滔不绝、炫耀口才
回答准确 答非所问、不着边际
温文尔雅、有教养 言语粗卤、举止夸张
耐心倾听本人说话 打断别人说话、急于表现
集中注意力 东张西望
穿着得体 衣冠不整、过分打扮
提问富有假设性 意见刻薄、随意、提不出意见
自我表现适当 处处强调自己的优点、过分卖弄才干
有幽默感 言语枯燥、故作幽默、刻意引人发笑
突出工作方面的事 对待遇斤斤计较
篇三：应聘面试技巧
应聘面试技巧
技巧是自己摸索出来的饿，跟着感觉走不压抑就对了，希望你能成功！ 第一节: 找工作的过程： 准备简历-----寻找信息-----记录信息-----初步面试-----复试----第二次复试（有的公司要经过两轮复试）-----获得成功。 第二节: 求职过程中的各种技巧： A:如何写简历，及写简历的七忌 简历准备----- 在找工作前要必须做一份个人简历（推荐信）.如是外语方面的工作，要中文和外文都准备。包括学校和个人简介、证书及身份证复印件。简历可以按自己的格式，也可以按人才市场提供的标准表格，用人单位一般都会接受。原件要随身带著给用人单位当场验证真伪，复印件可给用人单位留底参考。一份完整的个人简历内容写满一页A4纸大小就可以，不要长篇大论写成几页纸，干净整洁、言简意赅就可以。内容包括个人信息（性别、年龄）、毕业学校及所学专业、个人联系方式、求职职位、受教育及培训背景、获得过何种等级证书、实习、工作经历、能力和优势。特别要强调你的能力和优势及工作经验或实习经验。 写简历特别要注意: 定位明确-----要找什么工作. 突出重点-----有什么能力,有哪方面经验. 写简历的七不要 不要像写论文那样准备厚厚的一本。企业看一份简历的时间一般不会超过5分钟，没有哪个企业领导会有耐心读你的“专著”，要善于抓住要点，建议长度不要多于2页A4纸。 不要把那些跟职位和工作无关的兴趣爱好都一股脑地写进去，比如旅游、看小说、唱歌、钢琴等等，这些兴趣爱好通常不会给你加分。 不要把在学校的各科成绩单都附上，你是去企业应聘，不是申请出国留学。当然，如果你的学习成绩特别优秀，那你就写上曾经连续几年拿过一等奖学金或者成绩全年级第几名等，这就足够了。 简历不要设计得过于华丽，这会让用人单位觉得你太会包装自己，把工夫都用在了外表上，甚至认为你的简历是请专门的美术人员“装潢”出来的。 与应聘职位无关的工作经验不要写。根据用人单位的性质、对职位的要求，提供出足以向用人单位证明自己能力的背景资料就可以了。 简历中不要面面俱到地展示你的所有方面才能，这样用人单位会抓不住重点。 建议不要在简历中写明最低薪水要求及职位要求，否则你可能失去面谈的机会，不要自己给自己设定过高的门槛。 建议： 突出学历或经验 如果你是名牌大学毕业生，那就尽量突出你毕业的学校；若是你所学的专业与应聘的工作内容非常对口，那就尽量突出你的专业背景；如果你学历背景没有优势，那就想方设法在经验上胜人一筹，好好挖掘自己的经验，比如你参与过的所有社会实践、实习活动、所研究过的课题等，尽量找出那些足以证明你的经验优势的信息来。 结构复杂,内容太多难看出重点信息(工作经历,个人业绩,教育背景..),整体不整洁,前后两工作时间的出现逻辑问题的简历容易被用人单位丢到垃圾筒. 如果经济条件允许,最好是打印简历再复印.当然,如果字写得很漂亮,可以用写的,这可以多展示你的一项能力-----字写得不错.