应聘招聘专员面试技巧

篇一：招聘专员必须知道的工作技巧

招聘专员必须知道的工作技巧

本文来源中人网

一、筛选简历（主动搜索简历）

在进入面试环节之前，招聘专员的任务就是获得合适的简历，前文介绍的各种招聘渠道都有助于招聘专员获得简历。筛选简历，关键依据就是匹配程度。业务不熟练时，可对照每个职位的招聘要求；业务熟练时，招聘要求自然熟记于心。 一般来说，看简历，应选择快速浏览的方式。先看专业学的是什么，是否匹配；再看工作经历，做过什么，是否匹配。简历多的时候，标准要严格；简历少的时候，标准可放宽。

简历可能是有水分的，要注意圈出其中的疑点，作为电话面试的问题。如工作断档被掩饰了，职位、工作责任被放大了，离职原因被美化了，工作经历被删除或隐蔽了，都有可能出现。有经验的招聘专员具有一定的敏感性，看到疑点，就会产生直觉。

（一） 网络招聘：主动搜索简历的必要性

招聘专员与求职者的关系比较微妙。公司在人才网发布招聘信息，求职者投递简历，招聘专员去查看筛选，这种情况，会让招聘专员产生一种求职者有求于自己的错觉。

有的公司有时不舍得花钱，在人才网站投放的招聘广告不显眼，导致投递简历不多。这时候怎么办？等待是不可取的，招聘专员还可以选择其他方式，就是主动搜索简历。这时候，招聘专员与求职者的关系，就变成了：我求你。

因此，有些招聘专员或主管不喜欢这样做。他的理由可能是：主动搜索简历，要费很多口舌，有些求职者很拽（因为是你主动找我的）。这与猎头打电话或发邮件给候选人，候选人立马觉得自己的地位攀升了类似。但猎头是中介方，HR 代表公司，与求职者是甲方乙方的关系。

在这里，我特意点出这种心态，希望招聘专员要克服、调整。其实不管你愿不愿意，招聘主管、人力资源部经理也会要求你这么做。因为他们也需要承担用人部门、公司下达的压力。所以，主动搜索简历，是招聘专员必须掌握的技巧。

（二）主动搜索简历的技巧和心理预期

主动搜索简历的技巧，关键在于关键词的输入。包括职位、专业、学历、薪资期望、工作地、简历最新更新等的单独或组合的设置。条件设置少，筛选的简历就多；条件设置多，筛选的简历就少。可以多试试，才有感觉。比如：将“简历最新一周更新、自动化专业、本科、自控工程师、杭州、3000——4000 元/月”设置为关键词，看看有多少简历？

如果筛选的简历要求薪资高，而公司对学历要求可以放低，可将“本科”设置为“大专”，其他条件不变，看看有多少简历？如果最新更新一周的合适简历不多，就选择更新一月内，甚至两月内，看看有多少简历？

筛选简历有时不在工作时间完成，因为白天的杂事比较多，经常被打断，为了完成工作，招聘专员不得不在业余时间，如晚上或周末自己加班。这个搜索的过程，会带来兴奋感，如发现很多简历，下载后，以电话或邮件的方式，提交给直接主管；也会带来沮丧感，搞了半天，设置多种条件，合适简历很少，没法提交给直接主管，或者简历虽不少，但电话打过去，很多人处于在职状态，离职意向不强，本公司影响力小、薪资低，人家不理你。对于这些，招聘专员都要有心理预期。

二、面试应聘登记表加一句话的必要性

应聘人员应先填写应聘登记表，见书中的表3.9。

注：本人保证以上信息真实，否则自愿承担责任。签名：年月日

由于劳动法是保护员工的，企业在处理与员工的劳动合同关系时，需要企业举证。除了员工奖惩条例等制度和程序，在应聘登记表末加了上述这句话，对企业有利。

三、 面试题目选取

组织面试时，面试维度及面试评分可参考表3.10 。

该表主要从以下方面考虑：基本条件、资料证件、语言表达能力、仪表举止、精神面貌。然后，确定多个评价项目及对应的评价要点、参考题目：反应应变能力、工作经历、专业背景与招聘岗位的适配度、对企业文化的认同度、综合分析能力、团队精神。

（一）表3.10 ：评分参考

基本条件是否符合要求 年龄、学历、专业等条件是否基本与招聘条件一致 相关资料、证件是否真实 各类证书的原件与复印件是否一致

语言表达能力 口齿清晰、语言流畅；谈话内容有条理、逻辑性强并能使他人准确理解；有说服力；用词准确、恰当、有分寸

仪表、举止、精神面貌 容貌端正；穿着打扮得体；言行举止符合一般礼节；精神面貌积极向上

（二）下面是更详细的标准描述。

1. 反应、应变、理解能力的面试题选取

评价项目：反应、应变、理解能力。评价要点：头脑的机敏程度；对突发事件的应急处理能力；能否迅速、准确地回答主考官提出的问题。参考题目：

（1） 假设你所在的部门下设6个科，你是某科的科员，在你们科里，除了科长之外，大家公认你的业务能力最强。有一天，部门经理交给你一份刚收到的会议通知，让你去参加某个会议。请你谈谈，从你接到通知那一刻到参加会议前，你会做些什么？

（2） 如果你入选了，但你的岗位级别定得较低，而你的主管在学历、资历、能力等方面都不如你，你该怎么办？

（3） 请你说说与领导相处和与同事相处的不同点。

（4） 你和你的上司有过意见不一致的情况吗？如果有，且你觉得自己理由充分，你会据理力争吗？如果不会，为什么？你是否担心今后他给你“穿小鞋”？

（5） 企业管理人员的选择可以采用外部招聘和内部提升两种方式，你认为各有何优缺点？

（6） 面对客户除工作之外的要求，如暗示要财务旅游、招待，你如何对待？

（7） 你管理的员工及时处理了工作中发生的紧急情况，但违反了规章制度，事后，你会怎么办？

（8） 请你为我们这次面试做个小结或提个建议好吗？你对我们几个面试人员有什么看法和建议？

（9） 原单位的领导对你的离开会持什么态度？会不会挽留你？

（10）请用三个词评价你自己（考虑半分钟）。

四、招聘专员的压力来自哪里

前文只是介绍了招聘专员的工作过程。但企业的招聘工作，有时要的就是结果。企业常制定月招聘计划达成率、周招聘进度等指标，让招聘专员倍感压力。例如，领导有时会追问本月要求招聘到位30 人，你完成了多少？招聘专员的压力主要来自以下几个方面。

（1）有的公司，人力资源部的地位很低，用人部门很拽。公司在年初也没制订明确的招聘计划，临时要人，很急，一句话甩给HR 要求尽快招到人，你去跟他沟通招聘需求，他说不清楚或根本就不理你。

（2） 用人部门的经理、主管，管理水平不高，导致员工离职，便让HR 重复招聘，增加了招聘工作量。

（3） 公司薪资低、福利差、工作时间长、企业文化不好，人员进进出出，HR 招聘困难多。

（4） 求职者不好应付，面试爽约。常有HR 吐槽，筛选了几十份简历，电话通知面试，结果只来了几个。

所以，不少招聘专员每天都在忙忙碌碌中度过，搞得身心俱疲，时间长了，就产生了职业疲倦，想换工作。有些人会想：也许别的模块会轻松些。实际上，别的模块也有压力，任何工作都有压力，招聘专员对此要有心理预期。面对招聘困难，要去克服、想办法，但不要过于苛求自己，有些情况，是你一个小小的招聘专员无法控制的。影响招聘结果的因素太多了，你只能在现有的资源条件下，不断提高自己的招聘技巧，尽力而为。

篇二：应聘招聘专员面试技巧

篇一：招聘专员必须知道的工作(本文来自：wwW.xIaocAofanwEn.coM 小草 范文 网:应聘招聘专员面试技巧)技巧

招聘

专员必须知道的工作技巧

本文来源中人网

一、筛选简历（主

动搜索简历）

在进入面试环节之

前，招聘专员的任务就是获得合适的简历，前文介绍的各种招聘渠道都有助于招聘专员获得

简历。筛选简历，关键依据就是匹配程度。业务不熟练时，可对照每个职位的招聘要求；业

务熟练时，招聘要求自然熟记于心。 一般来说，看简历，应选择快速浏览的方式。先看专业

学的是什么，是否匹配；再看工作经历，做过什么，是否匹配。简历多的时候，标准要严格；

简历少的时候，标准可放宽。

简历可能是有水分

的，要注意圈出其中的疑点，作为电话面试的问题。如工作断档被掩饰了，职位、工作责任

被放大了，离职原因被美化了，工作经历被删除或隐蔽了，都有可能出现。有经验的招聘专

员具有一定的敏感性，看到疑点，就会产生直觉。

（一） 网络招聘：

主动搜索简历的必要性

招聘专员与求职者

的关系比较微妙。公司在人才网发布招聘信息，求职者投递简历，招聘专员去查看筛选，这

种情况，会让招聘专员产生一种求职者有求于自己的错觉。

有的公司有时不舍

得花钱，在人才网站投放的招聘广告不显眼，导致投递简历不多。这时候怎么办？等待是不

可取的，招聘专员还可以选择其他方式，就是主动搜索简历。这时候，招聘专员与求职者的

关系，就变成了：我求你。

因此，有些招聘专

员或主管不喜欢这样做。他的理由可能是：主动搜索简历，要费很多口舌，有些求职者很拽

（因为是你主动找我的）。这与猎头打电话或发邮件给候选人，候选人立马觉得自己的地位攀

升了类似。但猎头是中介方，hr 代表公司，与求职者是甲方乙方的关系。

在这里，我特意点

出这种心态，希望招聘专员要克服、调整。其实不管你愿不愿意，招聘主管、人力资源部经

理也会要求你这么做。因为他们也需要承担用人部门、公司下达的压力。所以，主动搜索简

历，是招聘专员必须掌握的技巧。

（二）主动搜索简

历的技巧和心理预期

主动搜索简历的技

巧，关键在于关键词的输入。包括职位、专业、学历、薪资期望、工作地、简历最新更新等

的单独或组合的设置。条件设置少，筛选的简历就多；条件设置多，筛选的简历就少。可以

多试试，才有感觉。比如：将“简历最新一周更新、自动化专业、本科、自控工程师、杭州、

3000——4000 元/月”设置为关键词，看看有多少简历？

如果筛选的简历要

求薪资高，而公司对学历要求可以放低，可将“本科”设置为“大专”，其他条件不变，看看

有多少简历？如果最新更新一周的合适简历不多，就选择更新一月内，甚至两月内，看看有

多少简历？

筛选简历有时不在工作时间完成，因为白天的杂事比较多，经常被打断，为了完成工作，招

聘专员不得不在业余时间，如晚上或周末自己加班。这个搜索的过程，会带来兴奋感，如发

现很多简历，下载后，以电话或邮件的方式，提交给直接主管；也会带来沮丧感，搞了半天，

设置多种条件，合适简历很少，没法提交给直接主管，或者简历虽不少，但电话打过去，很

多人处于在职状态，离职意向不强，本公司影响力小、薪资低，人家不理你。对于这些，招

聘专员都要有心理预期。

二、面试应聘登记

表加一句话的必要性

应聘人员应先填写

应聘登记表，见书中的表3.9。

注：本人保证以上

信息真实，否则自愿承担责任。签名：年月日

由于劳动法是保护

员工的，企业在处理与员工的劳动合同关系时，需要企业举证。除了员工奖惩条例等制度和

程序，在应聘登记表末加了上述这句话，对企业有利。

三、 面试题目选取

组织面试时，面试

维度及面试评分可参考表3.10 。

该表主要从以下方

面考虑：基本条件、资料证件、语言表达能力、仪表举止、精神面貌。然后，确定多个评价

项目及对应的评价要点、参考题目：反应应变能力、工作经历、专业背景与招聘岗位的适配

度、对企业文化的认同度、综合分析能力、团队精神。

（一）表3.10 ：

评分参考

基本条件是否符合

要求 年龄、学历、专业等条件是否基本与招聘条件一致 相关资料、证件是否真实 各类证书

的原件与复印件是否一致

语言表达能力 口

齿清晰、语言流畅；谈话内容有条理、逻辑性强并能使他人准确理解；有说服力；用词准确、

恰当、有分寸

仪表、举止、精神

面貌 容貌端正；穿着打扮得体；言行举止符合一般礼节；精神面貌积极向上

（二）下面是更详

细的标准描述。

1. 反应、应变、理

解能力的面试题选取

评价项目：反应、

应变、理解能力。评价要点：头脑的机敏程度；对突发事件的应急处理能力；能否迅速、准

确地回答主考官提出的问题。参考题目：

（1） 假设你所在

的部门下设6个科，你是某科的科员，在你们科里，除了科长之外，大家公认你的业务能力

最强。有一天，部门经理交给你一份刚收到的会议通知，让你去参加某个会议。请你谈谈，

从你接到通知那一刻到参加会议前，你会做些什么？

（2） 如果你入选

了，但你的岗位级别定得较低，而你的主管在学历、资历、能力等方面都不如你，你该怎么

办？

（3） 请你说说与

领导相处和与同事相处的不同点。

（4） 你和你的上司有过意见不一致的情况吗？如果有，且你觉得自己理由充分，你会据理

力争吗？如果不会，为什么？你是否担心今后他给你“穿小鞋”？

（5） 企业管理人

员的选择可以采用外部招聘和内部提升两种方式，你认为各有何优缺点？

（6） 面对客户除

工作之外的要求，如暗示要财务旅游、招待，你如何对待？

（7） 你管理的员

工及时处理了工作中发生的紧急情况，但违反了规章制度，事后，你会怎么办？

（8） 请你为我们

这次面试做个小结或提个建议好吗？你对我们几个面试人员有什么看法和建议？

（9） 原单位的领

导对你的离开会持什么态度？会不会挽留你？

（10）请用三个词

评价你自己（考虑半分钟）。

四、招聘专员的压

力来自哪里

前文只是介绍了招

聘专员的工作过程。但企业的招聘工作，有时要的就是结果。企业常制定月招聘计划达成率、

周招聘进度等指标，让招聘专员倍感压力。例如，领导有时会追问本月要求招聘到位30 人，

你完成了多少？招聘专员的压力主要来自以下几个方面。

（1）有的公司，人

力资源部的地位很低，用人部门很拽。公司在年初也没制订明确的招聘计划，临时要人，很

急，一句话甩给hr 要求尽快招到人，你去跟他沟通招聘需求，他说不清楚或根本就不理你。

（2） 用人部门的

经理、主管，管理水平不高，导致员工离职，便让hr 重复招聘，增加了招聘工作量。

（3） 公司薪资低、

福利差、工作时间长、企业文化不好，人员进进出出，hr 招聘困难多。

（4） 求职者不好

应付，面试爽约。常有hr 吐槽，筛选了几十份简历，电话通知面试，结果只来了几个。

所以，不少招聘专

员每天都在忙忙碌碌中度过，搞得身心俱疲，时间长了，就产生了职业疲倦，想换工作。有

些人会想：也许别的模块会轻松些。实际上，别的模块也有压力，任何工作都有压力，招聘

专员对此要有心理预期。面对招聘困难，要去克服、想办法，但不要过于苛求自己，有些情

况，是你一个小小的招聘专员无法控制的。影响招聘结果的因素太多了，你只能在现有的资

源条件下，不断提高自己的招聘技巧，尽力而为。

篇二：人事专员面试常见问题

人事

专员常见面试题，请您进行参考：

1、简单介绍一下自

己

(这时候面试人员

都是看我们语言的组织能力及表达能力，还看我们是不是怯场);

2、你都是什么原因

从以前的公司或单位辞职的

(这时候面试人员

是想看我们应聘人员的心理了，这时候你一定要想清楚再回答);

3、谈谈你的缺点

4、你如果被我们公

司聘任的话，要求或希望的薪水是多少?

5、你怎样看公司经

常开会或加班的事情?

6、如何理解招聘专

员这个岗位

7、你认为这份工作

最重要的是什么?

8、如果我是人力资

源经理,要招聘一个招聘专员所要具备的能力.我写的答案是:具有较强的沟通协调能力,熟悉

招聘流程,了解招聘方式

9、对于这一岗位,

我的最大优势是什么,最大劣势是什么?我的回答是:我觉得我的最大优势是对人力资源管理

这一行业充满了强烈的热情,目前正在参加人力资源管理的培训,劣势是我没有人力资源管理

的相关工作经验.

10、如果明知“这

样做不对”，你还是会依主管的指示去做吗?

11、某商务部专员

突然离职，市场部经理要求人资部1周内招聘到位。问(1)你怎么和市场部经理沟通?(2)请拟

写招聘计划。

12、用于做储备的

5名大学生其中有1人适合划入公司人才梯队内，公司想将其培养成中层管理人员，请为该

员工制定职业生涯规划方案

13、假设您是公司

的招聘专员，一天销售部门的经理过来找您，说业务增长很快，需要马上招聘5名销售人员

和1名销售支持专员。请问您将怎么做?

14、如果您负责管

理员工劳动合同，一天销售部门的经理过来告诉您他不想要他部门的员工小王,您将如何给他

建议 。

如果最终的处理结

果是公司打算与小王协商解除劳动合同，小王也同意，请问公司需支付给小王多少经济补偿

金?(需详细说明计算的依据和思路)

(小王的基本情况

如下：2007年11月1日入职，签1年期劳动合同，月工资固定，每月工资5500元;2008年

月工资不变，2008年11月1日续签无固定期限合同，2008年年终奖12000元;2009年月工

资6000元，2009年6月15日，公司与小王协商解除劳动合同。)

15、案例分析：

2008年10月1日，刘先生在某公司入职，入职当天与公司签订了三年合同，3个月试用期，

并为其交了社保，工资也谈妥了。在试用期满前10天，公司对刘先生做了一个评估，认为其

不合格，经过双方协商公司同意给刘先生延长1个月试用期，在第二次试用期满前5天对刘

先生又做了评估发现他还是不合格，1月28日，公司以邮件的方式通知刘先生决定与其解除

合同，但刘先生没有任何形式的反馈，现在刘先生要求公司给其1个月赔偿金。那如果你是

公司负责相关事件的负责人，你该如何看待这件事，该如何处理?

16、小组讨论：

有7件事，根据自

己的想法，在一天之类把这七件事排序，并说出排序的理由。

1.公司执行总裁要

求把人事报表给他为下周会议做准备

2.有2位新员工入

职

3.某部门员工对绩

效考核不满并与部门主管发生争执

4.主管要求必须将

昨天面试总结交给他

5.明天发工资，但

你的工资报表还没交给财务部

6.5个候选人通知

明天面试

7.有位同事今天办

理离职手续

篇三：招聘专员结构化面试题库

结构

化面试流程及面试问题（招聘专员）

篇四：招聘专员邀约通知面试技巧

细节

决定成败——电话通知

细节决定成败

——论招聘环节中的细节

引言

招聘作为人力资源管理模块之一，又是公司人才入门第一关，招聘在六大模块中的重要性不

言而喻。新时期企业的竞争归根到底是人才的竞争，能吸引到高素质的人才与否，将直接影

响到企业的长期发展。而作为企业中人才进入口的把关者，招聘人员肩头的责任不小。面对

现阶段招聘所凸显的各种现象，提高招聘人员的自身素质，改善公司招聘环节所存在的问题，

篇三：人事专员面试常见问题

人事专员常见面试题，请您进行参考：

1、简单介绍一下自己

(这时候面试人员都是看我们语言的组织能力及表达能力，还看我们是不是怯场);

2、你都是什么原因从以前的公司或单位辞职的

(这时候面试人员是想看我们应聘人员的心理了，这时候你一定要想清楚再回答);

3、谈谈你的缺点

4、你如果被我们公司聘任的话，要求或希望的薪水是多少?

5、你怎样看公司经常开会或加班的事情?

6、如何理解招聘专员这个岗位

7、你认为这份工作最重要的是什么?

8、如果我是人力资源经理,要招聘一个招聘专员所要具备的能力.我写的答案是:具有较强的沟通协调能力,熟悉招聘流程,了解招聘方式

9、对于这一岗位,我的最大优势是什么,最大劣势是什么?我的回答是:我觉得我的最大优势是对人力资源管理这一行业充满了强烈的热情,目前正在参加人力资源管理的培训,劣势是我没有人力资源管理的相关工作经验.

10、如果明知“这样做不对”，你还是会依主管的指示去做吗?

11、某商务部专员突然离职，市场部经理要求人资部1周内招聘到位。问(1)你怎么和市场部经理沟通?(2)请拟写招聘计划。

12、用于做储备的5名大学生其中有1人适合划入公司人才梯队内，公司想将其培养成中层管理人员，请为该员工制定职业生涯规划方案

13、假设您是公司的招聘专员，一天销售部门的经理过来找您，说业务增长很快，需要马上招聘5名销售人员和1名销售支持专员。请问您将怎么做?

14、如果您负责管理员工劳动合同，一天销售部门的经理过来告诉您他不想要他部门的员工小王,您将如何给他建议 。

如果最终的处理结果是公司打算与小王协商解除劳动合同，小王也同意，请问公司需支付给小王多少经济补偿金?(需详细说明计算的依据和思路)

(小王的基本情况如下：2007年11月1日入职，签1年期劳动合同，月工资固定，每月工资5500元;2008年月工资不变，2008年11月1日续签无固定期限合同，2008年年终奖12000元;2009年月工资6000元，2009年6月15日，公司与小王协商解除劳动合同。)

15、案例分析：

2008年10月1日，刘先生在某公司入职，入职当天与公司签订了三年合同，3个月试用期，并为其交了社保，工资也谈妥了。在试用期满前10天，公司对刘先生做了一个评估，认为其不合格，经过双方协商公司同意给刘先生延长1个月试用期，在第二次试用期满前5天对刘先生又做了评估发现他还是不合格，1月28日，公司以邮件的方式通知刘先生决定与其解除合同，但刘先生没有任何形式的反馈，现在刘先生要求公司给其1个月赔偿金。那如果你是公司负责相关事件的负责人，你该如何看待这件事，该如何处理?

16、小组讨论：

有7件事，根据自己的想法，在一天之类把这七件事排序，并说出排序的理由。

1.公司执行总裁要求把人事报表给他为下周会议做准备

2.有2位新员工入职

3.某部门员工对绩效考核不满并与部门主管发生争执

4.主管要求必须将昨天面试总结交给他

5.明天发工资，但你的工资报表还没交给财务部

6.5个候选人通知明天面试

7.有位同事今天办理离职手续