篇一：劳动者持假文凭或工作经历签订劳动合同有效吗
劳动者持假文凭或虚假工作经历签订劳动合同有效吗？
内容摘要
通过上述操作，针对持假文凭或虚假工作经历而签订了劳动合同的劳动者，用人单位可以有效避开仅凭“以劳动者欺诈认定双方劳动合同无效”为思路来解除此类劳动合同引发的证据不足和主张不能之尴尬，使得用人单位的解除劳动合同行为更具备合理性，更能得到劳动争议仲裁机构和人民法院的支持，最终降低用人单位仲裁诉讼资源投入和减少当事人的诉累。
案情简介
王女士本是苏州某中专学校毕业，花钱在市场上购买了苏州某成人大学大专毕业证，在个人简历中虚增了在某超市有过零售业销售工作的半年经历。2010年1月，王女士通过市人才市场成功应聘并担任某大型超市客服组长，双方签订了三年的劳动合同，约定试用期6个月。6个月后刘女士如期转正，超市根据王女士的工作表现和绩效，分别在2010年10月、2011年5月对其进行涨薪和晋升课长。2012年2月，超市新来的店长因与王女士工作配合问题，产生沟通分歧，从而对王女士不满。随后超市查实到王女士的大专文凭系伪造，工作经历亦有“水分”，于是通知王女士解除劳动合同。王女士不服并向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求确定双方劳动合同有效，并要求超市支付违法解除劳动合同的赔偿金。
案例分析
本案引起了两种不同的观点争论。
第一种观点认为：双方的劳动合同无效，超市以假文凭或虚假工作经历为由解除双方劳动关系有效。
首先，《劳动法》第十八条：“下列劳动合同无效：??（二）采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同。无效的劳动合同，从订立的时候起，就没有法律约束力”。
《劳动合同法》第二十六条：“下列劳动合同无效或者部分无效：（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的??”。
原劳动部《关于<劳动法>若干条文的说明》劳办发[1994]289号第十八条：“??第（二）项中，“欺诈”是指：一方当事人故意告知对方当事人虚假的情况，或者故意隐瞒真实的情况，诱使对方当事人作出错误意思表示的行为”。
并且，《劳动合同法》第三十九条：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：??（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的??”。 最后，《劳动合同法》第八条：“??用人单位有权了解劳动者劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明”。即劳动者在和用人单位签订劳动合同过程中，负有缔约告知义务。 本案中，劳动者王女士在求职过程中故意提供伪造的大专文凭，隐瞒自己的学历、工作经历等信息，隐瞒真实情况，从而对超市录用产生重大影响。该情形诱使超市相信王女士具有大专学历，受过高等教育，并具有同行业相关工作经历，因而作出错误意思表示，并录用了该王女士。王女士为追求自己的利益，违背诚信原则，此行为已构成劳动者对用人单位的欺诈行为，由此签订的劳动合同应属于无效劳动合同。超市据此解除双方的劳动关系并无不当，不需支付解除劳动关系的赔偿金。
另一种观点认为：双方的劳动合同有效，超市不能简单的以假文凭或虚假工作经历解除双方劳动关系。
根据《劳动合同法》相关规定，用人单位和劳动者在签订劳动合同过程中，均负有缔约告
知义务。如果劳动者违反了缔约告知义务，隐瞒真实情况，违背诚信原则，以此获得用人单位的工作岗位，则可能构成欺诈。
但是，现实中，有时并不是劳动者故意不如实说明情况，而是由于客观情形或本身疏忽大意所致。比如有些劳动者工作年限有十多年以上甚至二三十年，不可能记得非常清楚每一时间段的工作经历。有的劳动者持有的是非全日制的文凭，而用人单位认可的是全日制的文凭。
虽然从一般意义上来讲，学历文凭和工作经历能够大致反映劳动者的相关智力和能力等，但这也不是绝对的。在社会上，“职称不等于称职、学历不等于能力”的用工情形也是屡见不鲜的。
本案中
笔者认为：实践中，少许劳动者为了获得用人单位提供的较理想的工作岗位，隐瞒自身的真实情况、违背诚实原则，以虚假的学历文凭或工作经历获得用人单位的工作岗位，劳动者此类行为不值得提倡，应予制止和反对。同样，针对劳动者此类不诚信情形，用人单位在招聘录用过程中，可以有效利用自身的用工自主权，积极整合方式方法，来有效规避用工风险，从源头上减少和避免以后可能会发生的此类劳动争议。
首先，用人单位在试用期内应认真履行审查义务，核实劳动者的学历文凭、工作经历等情况，发现劳动者有此方面不诚信行为，可结合用人单位的招聘录用条件，依据《劳动合同法》第三十九条第（一）项规定“在试用期间被证明不符合录用条件的”来解除双方劳动关系，且不用支付经济补偿金。
其次，用人单位可在劳动合同和规章制度中约定：“劳动者提供的学历、工作经历等内容与事实不符或有虚假的，此行为属于严重违纪”。当然，规章制度的制定颁布均应按照《劳动合同法》第四条规定来操作，保证规章制度内容合法、制定程序民主、规章制度内容公示及劳动者知悉。这样，劳动者只要有此方面不诚信行为的，无任是在试用期内还是试用期后，用人单位均可以此款，并结合《劳动合同法》第三十九条第（二）项规定“严重违反用人单位的规章制度的”来解除双方劳动关系，且不用支付经济补偿金。
通过上述操作，针对持假文凭或虚假工作经历而签订了劳动合同的劳动者，用人单位可以有效避开仅凭“以劳动者欺诈认定双方劳动合同无效”为思路来解除此类劳动合同引发的证据不足和主张不能之尴尬，使得用人单位的解除劳动合同行为更具备合理性，更能得到劳动争议仲裁机构和人民法院的支持，最终降低用人单位仲裁诉讼资源投入和减少当事人的诉累。
作者姓名：仲尤红
作者单位：Tesco乐购超市苏州公司人事部
作者邮箱：zhongzhong3030@163.com
篇二：退休后签订的劳动合同有效吗
退休后签订的劳动合同有效吗
王某2001年8月在湖南省某市国家税务局办理退休，同年8月10日进入康达会计师事务所工作，双方签订一份期限为5年的劳动合同。2012年3月24日，王某以事务所拖欠其加班工资为由提出辞职，要求事务所支付加班工资及解除劳动关系经济补偿金。 法院审理后认为，王某系退休公务员并已依法领取退休金，享受养老保险待遇，不再具有法律、法规规定的建立劳动关系的主体资格。其与事务所建立的并非劳动合同关系，而系劳务关系，在其不能证明双方就加班费及解除劳务关系经济补偿金存在约定的情形下，不能适用《劳动合同法》的相关规定，从而对其上述请求不予支持。 法院劳动争议庭法官介绍说，达到法定退休年龄的普通劳动者，未取得就业证的外国人、无国籍人或港澳台人员以及学籍和档案管理关系均在高校的全日制在校大学生等特殊身份群体，均不具备建立劳动关系的主体资格。像王某这样对劳动法律知识不了解，是造成败诉的重要原因之一。
篇三：劳动合同终止条件还有效吗范本
案情简介：
2008年5月，某压力容器制造公司成立。因该公司产品属特种设备，要求焊工具备压力容器焊工证，但该类人员稀缺，一时难以招聘，公司遂决定招聘部分普通焊工上岗后进行岗位技能培训，然后再委托质量监督部门考核认证。很快，人力资源部招聘了二十名普通焊工，并与他们签订为期一年的劳动合同，约定试用期一个月，主要考核劳动态度。同时在合同附件中约定了如下条款：为满足工作需要，甲方 (公司)将在3个月内统一安排乙方 (员工)进行专业焊接培训，培训结束后组织认证考核。如乙方考核不通过无法取得操作证，合同自然终止，并且不能享受经济补偿金。3个月后，经考核，部分焊工没有取得操作证，公司遂依照约定终止了劳动合同。但这些员工提出， 《劳动合同法》实施后，即使劳动合同终止，员工也应当享受经济补偿金。该公司则认为，公司已经为员工提供培训机会，因其个人技术原因没有通过考核，无法取得上岗操作证，责任在其本人。且该条款已经在劳动合同中明确约定，因此不应支付补偿金。
焦点分析：
双方的焦点在于该公司能否在劳动合同中与员工约定终止劳动合同并不支付经济补偿金的情形。
关于劳动合同终止条件的约定，《劳动法》第23条曾有规定：劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止。该条款赋予了劳动合同主体双方意思自治的权利，且 《劳动法》中规定了合同终止可以不支付经济补偿金。但该条款被 《劳动合同法》第44条、 《劳动合同法实施条例》 第13条所修改，上述条款明确了劳动合同终止应当严格按照 《劳动合同法》第44条中列举的五种终止条件操作，用人单位与劳动者不得约定其他的劳动合同终止条件。因此该公司在劳动合同中约定的条款应当属于无效条款，企业无权依据该条款终止劳动合同。
延伸思考：
企业这种技工培养模式，主要还是因为市场上成熟技工较少，只能通过自己培养来解决人员缺口问题。此举出发点是好的，但在具体操作中应当注意方式方法，避免产生劳动争议。比如，公司可以采取以下几种解决办法：
方法一：公司应当在一个月的试用期内予以培训考核。如不能通过考核持证上岗，及时予以解除劳动合同，这样就不用支付补偿金了;如因一个月试用期太短无法及时准确地对员工培训考核，建议企业签订期限稍长的合同，这样就可以约定不超过6个月的试用期了。
方法二：即使是没有通过考核认证的普通焊工，也是具有一定技能的技术工种，且该公司也刚刚成立，如有其他辅助工作岗位，经双方协商一致可以调整工作岗位、工资标准，做到人尽其才。
方法三：企业以员工无法满足该类岗位资质要求与员工协商解除劳动合同，应按照本公司工作年限给予半个月工资为补偿，或再次给予短期培训并考核。如仍无法取得上岗操作证，可依据劳动合同法第四十条第二项之规定： “劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;用人单位可提前三十日或者额外支付劳动者一个月代通知金后，并按照本单位工作年限给予半个月工资的经济补偿金，解除劳动合同”。