篇一：劳动合同法对劳务派遣用工形式的规定
劳动合同法对劳务派遣用工形式的规定
一是规范劳务派遣单位的设立。规定只有依法设立的能够独立承担民事法律责任、且具备一定经济实力以承担对被派遣劳动者义务的公司法人才能专门从事劳务派遣经营。
二是对劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同作出特别规定。尤其是规定了劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。从而防止用工单位与劳务派遣单位联合起来随意解除劳动合同，侵害被派遣劳动者的就业稳定权益。
三是针对存在劳动关系三方主体的特殊情形，除了明确劳务派遣单位应当承担用人单位义务外，还规定了用工单位应当履行的义务。包括用工单位应当执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；连续用工的，实行正常的工资调整机制；应当按照劳务派遣协议使用被派遣劳动者，不得将被派遣劳动者再派遣到其 他用人单位。
四是明确劳务派遣单位与用工单位之间的关系。规定劳务派遣单位应当与用工单位订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式
以及违反协议的责任。用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者，不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动 报酬。
五是针对劳务派遣的特殊性，对被派遣劳动者的权利作了一些特别规定。包括规定劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，按照用工单位所在地的标准执行；被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利；被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会，维护自身的合法权益。
六是限定劳务派遣岗位的范围。规定劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。
七是规定用工单位与劳务派遣单位承担连带责任。在劳务派遣用工形式的发展中，用工单位处于主导地位，是最大的推动力量。为了防止用工单位规避劳动保障法律法规，促使用工单位只有在真正符合社会化分工需要时才采用劳务派遣形式用工，并且与规范的劳务派遣单位合作、督促劳务派遣单位依法履行义务，《劳动合同法》规定，在被派遣劳动者合法权益受到侵害时，用工单位与劳务派遣单位承担连带赔偿责任。
篇二：当前劳动用工形式分析
中国现行用工形式的比较分析
按照现今的劳动法律、法规来讲，目前中国企业可以采用的用工方式主要有哪些？
从法律、法规这个层面来讲，我们企业可以采用的用工方式主要有这样几种：
首先我们按照企业是否自主招聘这个角度入手，企业的用工可分为企业自主招聘和劳务派遣用工。而同时从企业自主招聘这方面进行细化，我们又可以是否签订需要工作时间的不同，分为非全日制工和全日制工。
在全日制用工方面，我们又可以根据劳动合同的期限和工时制度进行划分。如根据劳动合同的期限，我们在用工方面可分为签订固定劳动合同期限的用工、签订无固定期限的劳动合同用工和以完成一定工作任务为劳动合同期限的用工。
而从工时制度方面，我们又可以分为标准工时用工、综合工时用工和不定时工时用工。然后将这三种以劳动合同期限为标准划分的用工方式，与以工时制度为标准划分的用工方式进行结合，那样在企业自主招聘方面，我国企业就有9种用工方式，再加上劳务派遣用工方式和非全日制用工，我国企业总体上来说有11种合法的用工方式。
11种用工方式，法律、法规为了规范企业的用工方式，保护企业和劳动者的合法权益也对每一种用工方式的使用条件、使用环境有一个明确的规定。现在能否请你谈谈每一种用工方式应当满足的法律条件？
我国的劳动法律、法规的根本目的和根本宗旨就是维护劳动者的权益
首先我们谈谈劳务派遣用工。国家法律、法规规定只有岗位同时满足临时性、辅助性和替代性这三个条件时，企业才可以在这类岗位上使用劳务派遣用工这种方式。而且针对这个临时性、辅助性和替代性，国家也进行了细化。如工作连续性是在半年之内才能称为临时性岗位、非主营业务才能称为辅助性、原来有人做，只是因为原有劳动者暂时不能在岗才能称为替代性；
其二是非全日制用工。非全日制用工主要是根据对其用工时间来规定的，只是那些工作时间很短的岗位才能采用非全日制用工，如每天不能超过4小时，每周不能超过24小时。如果公司有岗位符合这种工作时间特征，企业就可以采用非全日制用工。否则，就不能采用非全日制用工。
其三是关于其他9种用工方式的实施问题，通常情况下都是由劳资双方共同约定的。当然，这里说的只是通常情况。因为在这9种用工方式中有3种比较特殊，主要为无固定劳动合同、不定时工作制和综合工时制。比如说无固定期限劳动合同这种用工方式，在首次用工时，企业和劳动者就可以约定签订无固定期限劳动合同。但是如果劳动者在企业连续工作十年以上，劳动者就有权单方面要求与企业签订无固定期限劳动合同，而不是约定的问题了。同时，通常情形下，当企业与劳动者连续签订了两次固定期限合同后，企业也应该与劳动者签订无固定期限劳动合同。另外，就是不定时工作制和综合工时制，这两种用工方式之所以特殊，关键就在于采用这两种用工方式不是企业与劳动者约定了就可以执行的。企业需要将采用这两种用工方式的岗位和人员报送劳动行政部门进行审批，审批通过和备案之后，企业才能对报送的岗位采用这两种用工方式，否则就不能采用这两种方式。
这几种用工方式的法律风险问题？
关于几种用工方式的法律风险问题，其实大致是注意这两种情况：
第一种情况是采用劳务派遣用工。在采用劳务派遣用工的时候，企业一定要仔细审核劳务派遣公司的资质和实力，签订明确和细化的劳务派遣协议，并同时审核企业用工岗位是否符合使用劳务派遣用工。为什么要认真审核劳务派
遣公司资质和明确派遣协议呢？因为《劳动合同法》中规定，当企业在使用劳务派遣这种用工方式时，一旦劳动者与用人单位发生了劳动纠纷，（一旦因劳务派遣单位的违法行为致使劳动者权益受到损害的），用工单位与劳务派遣单位要承担连带责任。为了避免承担这种连带责任（规避此类法律风险），企业就务必要重视这两个方面；
第二种情况是采用劳动合同用工的，这一块主要就是集中到签订劳动合同、购买社保和解除劳动合同这三大方面。如根据《劳动合同法》规定，企业应在员工入职一个月内签订书面劳动合同，如果超过一个月不满一年，企业未予劳动者签订书面劳动合同，企业需要支付双倍工资，满一年未与劳动者签订劳动合同，法律上就视为企业与劳动者签订了无固定期限劳动合同。还有在劳动者入职之日起，企业就应该为其购买社保，假若因企业原因没有购买社保，劳动者可以提出辞职，而且企业还需要向劳动者支付经济补偿金。此外在劳动合同解除方面也极容易发生劳动争议，如需要提前一个月知会劳动者，否则就需要多支付一个月工资作为（注：标准以前一个月工资为基数）代通知金；当劳动者不能胜任就职岗位时，企业不能对劳动者直接解雇，需要对劳动者进行培训和调岗，如果还是不行，企业才可能解雇劳动者，而假若直接解雇则就属于违法解除劳动合同，需要以经济补偿金的两倍向劳动者支付赔偿金人。最后就是当企业采用不定时工作制用工和综合工时制用工时，一定要事先获得劳动行政部门的审批和备案以及劳动者同意后才可以执行，否则也极易在加班工资方面发生劳动争议。
当然，这只是两个大方面，其实真正到每一种用工方式的具体实施方面，每一个环节我们都应该注意，注重国家在这些方面的法律、法规条款以及相关司法解释，确保企业在用工方面不发生或者少发生劳动争议。
篇三：劳动用工形式
劳动用工形式
最佳答案 一、从签订劳动合同的期限来分，有固定期限用工、无固定期限用工和以完成一定工作任务为期限的用工3种方式。
1. 固定期限用工，是指用人单位与劳动者签订的劳动合同，约定有合同的终止时间。
2. 无固定期限用工，是指用人单位与劳动者签订的劳动合同，约定有合同无确定的终止时间。
3. 以完成一定工作任务为期限的用工，是指用人单位与劳动者签订的劳动合同，约定以某项工作的完成为合同的期限。
二、从聘用劳动者的身份来分，有固定用工、临时用工、非全日制用工3种方式。
1. 固定用工，称为固定工，用工手续完备，签订劳动合同，享有全部工资，福利，社会保险等待遇。
2. 临时用工，称为临时工，有的单位叫外聘工，用工手续不完备，一般不签劳动合同，规范点的签订劳务合同。工资福利待遇与固定工相差一大截，同工不同酬，没有社会保险。此种情况虽然违法，却大量存在。
3. 非全日制用工，称为小时工，在用人单位从事非全日制工作，即在同一用人单位平均每日工作时间不超过5小时
或者累计每周工作时间不超过30小时。工资按小时计发，一般不签劳动合同， 没有社会保险。
三、从工作制度来分，有标准工时工作制用工，不定时工作制用工，综合计算工时工作制用工3种方式。
1. 标准工时工作制：适于工作时间固定，即每周工作5天，每天工作8小时，每周工作不超过40小时的人员。例如行政人员。
2. 不定时工作制：适于因工作无法按标准工作时间衡量，需要机动作业或工作，执行弹性工作时间的人员。例如推销人员等。
3. 综合计算工时工作制：适于以周、月、季、年等为周期，综合计算工作时间，需要连续作业或工作的人员。例如铁路、航空、旅游等行业的人员。
四、还有劳务派遣方式用工：派遣单位是用人单位。劳动者与用人单位签订劳动合同，其工资福利社会保险关系在用人单位。
劳动者被用人单位派遣到用工单位工作，用工单位向用人单位支付劳动者的工资等费用。