篇一：《劳动合同法》在民办高校适用法律问题分析
《劳动合同法》在民办高校适用法律问题分析
[摘要] 2008年1月1日开始实施的《中华人民共和国劳动合同法》对我国民办高校产生一系列法律影响。民办高校教师的聘任合同属于《劳动合同法》管辖范畴,民办高校与聘任教师的权利义务均受其约束。本文试图分析《劳动合同法》在民办高校适用的法律问题,保护民办高校及其聘任教师的合法权益。
[关键词] 劳动合同法 民办高校 聘任教师 劳动关系
一、民办高校教师的聘任合同是否受《劳动合同法》约束?
1、人事关系在本校的民办高校专职教师的聘任合同适用《劳动合同法》
《劳动合同法》第九十六条规定:“事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同,法律、行政法规或者国务院另有规定的,依照其规定;未作规定的,依照本法有关规定执行。” 我国的公办高校被界定为非行政的事业单位,而随着我国教育体制改革的推进,公立高校教师任用制度已由传统的任命制转为现代的聘用制,而聘任合同制度是聘用制的核心。而现行的《高等教育法》、《教师法》对高校教师的聘用合同未作明确规定,因此,公办高校教师的聘任合同可以参照《劳动合同法》及《国家公务员法》的有关规定。《民办教育促进法》把民办学校界定为“公益事业,是社会主义教育事业的组成部分” (第三条),“民办学校与公办学校具有同等的法律地位”(第五条)。所以,本文认为,民办教育的性质有着明确的法律依据,民办学校理应属于事业法人,而我国
篇二：适用劳动法律调整高校劳动关系的思考
适用劳动法律调整高校劳动关系的思考
柳州师范高等专科学校潘百林
内容提要：劳动关系是经济社会中生产关系最基本的组成部分，劳动关系和谐稳定是社会和谐稳定的最根本因素。高校内部建立和谐劳动关系是高校发展的基本内容。适用劳动法律调整高校内部劳动关系是时代的进步和社会主义市场经济的要求，要完善聘用制，协调劳动关系，促进和谐校园建设。高校工会要充分认识适用劳动法律调整高校内部劳动关系的重要意义，积极发挥桥梁纽带作用，依法维权，推动高校内部和谐的劳动关系的建立。
关键词：高校 工会 劳动关系 和谐
高校同本校教师职工之间的关系，历来是人事关系，与“劳动”二字不相干，也谈不上劳动关系。1994年《劳动法》出台后对高校几乎没有影响，2008年《劳动合同法》实施后，开始触动高校这块计划经济色彩最浓的领地。《劳动合同法》第二条第二款规定：“国家机关、事业单位和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。”用劳动法规调整高校劳动关系，人事管理部门和工会如何协调劳动关系，建立和谐劳动关系等问题，我们要作深入思考和应对。
一、经济社会发展要求高校适用劳动法规调整用人关系
1、市场经济发展进程推进调整高校劳动关系法规的完善
劳动关系是指劳动者与用人单位在实现劳动过程中建立的社会经济关系。从广义上说，生活在城市和农村的任何劳动者与任何性质的用人单位之间因劳动而结成的社会关系都属于劳动关系的范畴。劳动关系作为经济社会中生产关系最基本的组成部分，深刻影响着经济结构的形成和发展，进而影响社会结构的稳定。劳动关系和谐稳定是社会和谐稳定最根本的因素。
长期以来，公立学校教师与学校的关系是人事关系而不是劳动关系。劳动合同法颠覆了这一传统观念，这是市场经济发
2、高校教师是劳动者，因此适用劳动法规
高校教师是脑力劳动者，但曾在相当长的时间里和社会现实中，知识分子大都不被当作劳动者，甚至有些还被当作革命对象处于社会政治舞台的底层。任凭他们怎样努力表现，想同工人农民一样作为劳动者平起平坐，也只是政治幻想。最后还是邓小平拨乱反正：“不论脑力劳动，体力劳动，都是劳动。从事脑力劳动的人也是劳动者。”知识分子“已经是工人阶级自己的一部分。”这些话使千百万知识分子为之一振：终于回到劳动者行列中来了！
这一科学论断马克思在一百多年前就有论述，他说脑力劳动者也直接参与创造剩余价值。众所周知，在全部预付资本中，只有购买工人劳动力所支付的可变资本才是创造剩余价值的唯一源泉。脑力劳动者直接参与了创造剩余价值，当然是工人的一部分。在邓小平拨乱反正30多年后，当劳动者地位真正落实在高校教师头上，又有人不屑与劳动者为伍：高校教师怎么能同农民工一样适用《劳动法》和《劳动合同法》呢？近年全国总工会号召在全国所有基层工会开展“工人先锋号”竞赛活动，有人认为这不适合于高校工会。应该说，大多数高校教师对于自己是劳动者都持平和的认可态度，问题在于少数人难以接受，他们还沉湎在虚幻的光环中不能自拔。其实,现实社会对教师职业早就视为一般职业：谋生手段而已！以往的敬畏之情已经日趋淡化。高校教师等知识分子包括高级知识分子都是劳动者应是毋庸置疑的。
3、适用劳动法规调整高校与教师的聘用关系是时代的进步
《高等教育法》第四十八条规定，学校与教师是平等的法律关系主体，聘用合同的签订应遵循双方自愿原则。这表明教师从身份到契约的转变。随着教师资格制度的实施，促进了教师的职业化和社会化。2003年最高人民法院《关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》，明确规定包括学校在内的事业单位人事争议适用《劳动法》。2008年初召开的全国人大第十一届一次会议，已将人事部与劳动和社会保障部合并为人力资源和社会保障部，这无疑是推动劳动人事一体化的信号，
有利于降低立法成本和执法成本，建立全国统一的劳动力市场，统一适用劳动法律调整所有劳动关系。教师聘任合同属于劳动合同，适用《劳动合同法》调整高校与教师的聘用合同关系已是大势所趋。
二、协调劳动关系是经济社会对高校人力资源管理的客观要求
1、人力资源管理与劳动关系的调整
人力资源管理在劳动关系的调整中表现出来的是管理者的力量和态度。这里透出某些家长式的心态：把人视为一种资源，强调良好的沟通和参与管理，核心还是为组织目标服务的。若出现个人目标与组织目标不一致甚至冲突，则解释为沟通不好，组织目标未被劳动者充分理解，没有让员工意识到组织目标符合他们的长远利益。因此应从组织的角度加强管理和激励，运用高绩效的管理工具，提高员工对用人单位的责任、依赖和忠诚度。这一整套理念同劳动合同法规将双方视为平等主体是持排斥态度的。
人力资源管理应是一种以人为本的管理，建立劳动关系的双方良好沟通，提高员工对用人单位的责任感、认同感和满足感，也是符合建立和谐现代劳动关系的要求的。
2、高校人力资源管理应当由管理转向协调
高校与教师的关系既然是劳动关系，就应该是平等主体间的契约关系。高校人事管理就应维护这种劳动关系的和谐。集体谈判是劳动关系调整的重要一环。由于我国现行劳动关系正处于转型时期，集体谈判机制的建立尚有待时日；另一方面本来应作为集体谈判劳动者的代表——工会组织事实上大都依附于政府和单位，要站在劳动者一方发挥其维权功能似乎先天不足。集体谈判失去了现实的基础和条件。因此，人力资源管理部门理所当然应该将劳动关系调整纳入其工作范围，工作方法也相应由组织管理向平等主体的协调转化。
3、人事部门与工会的合作是建立高校和谐劳动关系的有效途径
从微观上看，工会组织与人力资源管理部门是劳动管理矛盾对立面，因为工会代表劳动者利益，而人力资源部门却是用人单位利益的代表。为了和谐劳动关系的建立，工会组织和人力资源部门存在合作的客观可能和现实意义。
首先，两者有着相同的目标。从我国现实上看，高校工会组织依附于政府和单位，工会主席照传统习惯是领导干部和管理者之一；高校领导更多地将工会甚至是职代会看作是完成组织目标的工具。当教职工利益同学校目标发生冲突时，工会毫无选择余地同人力资源管理部门一道，站在学校一边，为完成组织目标共同努力。其次，两者都担负处理、协调劳动关系的工作职责。《工会法》规定：工会是职工合法权益的维护者和劳资关系协调者之一。而人力资源管理部门职能也包含这些内容。以《劳动法》和《劳动合同法》等为依据，进行事前事中事后的合作，应该有利于劳动关系的和谐。
三、完善全员聘任制，建立高校和谐劳动关系
1、切实用《劳动合同法》调整高校与高校教师的聘用关系
高等教育有公共产品及公益事业等属性，但用人单位的性质并不影响单位内部劳动关系的确立和规范。各行业都有其自身的特殊性，例如第二、第三产业工人肯定有区别，但他们都是劳动者，这是事物的一般性，而劳动法律正是这种一般性的规范。
从高校与教师签订的聘用合同内容上看，人员招聘、使用、工资待遇、合同解除、辞退等双方权利义务，与一般劳动用工合同是一致的。目前，高校内用人法律关系分为三种：教师和管理人员为人事关系；学校后勤工人为劳动关系；大量临时工则为雇佣关系。分别对应适用人事法规、劳动法律、民事法律。其中最不规范属人事法规，人为因素较为严重，即使教师合法权益被侵害后，法律救济也难以到位。统一适用劳动法规规范高校劳动关系，会使过去的顽疾得以解决。
2、推广和完善全员聘用制
高校作为一个拥有大批知识人才的组织机构，还是教师获得经济来源的职业场所，高校教师也是靠劳动所得谋生的劳动者。聘用制的实施，对高校教师来说也极为重要。
教师聘用合同实现了教师从身份到契约的伟大转变；教师从行政法律关系的隶属物转变平等法律关系的主体，变为具有独立法律地位的劳动者。劳动合同关系保障了这种独立法律地位主体的一系列合法权利。推行和完善高校内部的全员聘用制，依照法定程序正式签定规范、完整、有效的劳动合同，切实履行双方的权利、义务，保障学校和教职工的利益，。
3、依法解决劳动争议，促进高校和谐劳动关系的建立
劳动争议是依法规范劳动管理后必然产生的现象。依法有效的调解劳动争议，避免劳动关系矛盾激化，是高校建立和谐劳动关系题中应有之义。首先，高校领导及人事部门干部要认真地学习《劳动法》、《劳动合同法》等劳动法规，真正解决有法不知、有法不依问题。严格依法解决问题。其次，建议国家尽快从立法层面上取消高校的行政级别，回归到纯事业单位的法律地位上来，对高校内人们恋
恋不舍的官本位情结作彻底了断，从根本上消除高校适用劳动合同法律规范劳动关系的认识障碍。再次，完善规章制度，加强劳动合同管理，规范劳动关系。既能有效地保障高校自身的合法权益，也是将来处理劳动争议的主要依据。
四、发挥工会作用，推动高校和谐劳动关系的建立
要充分发挥工会作用，推动高校适用劳动法规调整用人关系，建立和谐的劳动关系。一方面要提高认识，依法调整劳动关系。高校工会应重视劳动法规的学习和研究，充分认识高校适用劳动法规调整用人关系的重要意义，把适用劳动法规调整高校内部劳动关系当作工会的重要工作来抓，建立必要的机构，制定起一套与聘用制同步发展的科学合理的工作机制，为学校内部劳动关系的调整和保障教职工合法权益提供有力保证。另一方面是积极发挥桥梁纽带作用，主动做好两头沟通，推动高校和谐劳动关系的建立。尽管高校工会与企业工会有所区别，但是其基本职责还是维护职工的合法权益。工会要利用工会法赋予工会的权力，以及本身严密的组织网络，广泛的群众基础，相对独立的活动方式，依法维权，真正使工会成为维护教职工合法权益的重要支持力量。对教职工多宣传维护国家和学校的整体利益，同时积极向学校反映教职工的合理诉求，在解决劳动争议的过程中发挥主动积极的作用，维护教职工合法权益。还应推进校务公开，监督用人劳动关系的公开公正公平，在劳动法规的框架下推动高校和谐劳动关系的建立。
参考文献
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作者简介：
潘百林，工会常务副主席，高级经济师。
篇三：大学生劳动合同书模板
劳 动 合 同 书
甲方（用人单位）名称 （要认真填写用人单位的全称）
乙方(劳动者)姓名（身份证号： ）
一、双方在签订本合同前，应认真阅读本合同。甲乙双方的情况应如实填写，本合同一经签订，即具有法律效力，双方必须严格履行。
二、签订劳动合同，甲方应加盖单位公章；法定代表人或由
法定代表人授权委托的分公司负责人（委托代理人）应签章，乙方应签字或盖章，其他人不得代为签字。
三、本合同中的空栏，由双方协商确定后填写，并不得违反法律、法规和相关规定；不需填写的空栏，划上“／”。
四、工时制度分为标准工时、不定时、综合计算工时三种。实行不定时、综合计算工时工作制的，应经劳动保障部门批准。
五、本合同的未尽事宜，可另行签订补充协议，作为本合同的附件，与本合同一并履行。
六、本合同应使用钢笔或签字笔填写，字迹清楚，文字简练、准确，并不得擅自涂改。
七、本合同（含附件）签订后，甲、乙双方各执一份备查。 为建立劳动关系，明确权利义务，根据《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》和有关法律、法规，甲乙双方遵循诚实信用原则，经平等协商一致，自愿签订本合同，共同遵守执行。
第一条劳动合同期限
（一）劳动合同期
本合同期限采用有固定期限方式。
1、有固定期限：本合同期限为（不得超过2年）年，自2012年3或4月开始月 日起至 年月 日止。
（二）试用期
双方同意按以下第任选一种种方式确定试用期（试用期包含在劳动合同期内）：
1．无试用期。
2．试用期从年 月 日起至 年月 日止。
（劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限在一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。）
第二条工作内容
1、甲方根据生产(工作)需要，安排乙方在填写工作岗位生产(工作)岗位，并为乙方提供必要的生产(工作)条件。
2、乙方应按照甲方对本岗位生产(工作)任务和责任制的要求，完成规定的数量、质量指标。
第三条劳动保护、劳动条件和职业培训
1、甲方必须建立健全劳动安全卫生制度和操作规程、工作规范，并对乙方进行安全卫生教育，杜绝违章操作和违章指挥。
2、甲方必须为乙方提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动防护用品，必须告知乙方所从事的工作(生产)岗位，存在职业危害因素的名称、可能产生的职业病危害及后果。按国家规定定期安排从事职业危害工作的乙方进行健康检查。
3、实行对女工和未成年工的特殊保护和女职工在孕期、产期、哺乳期间，甲方按国家规定为其提供劳动保护。
4、甲方应根据需要对乙方进行必要的职业培训或为乙方接受职业培训提供必要的条件。
第四条劳动纪律
1、甲方应当依法制定和健全内部规章制度和劳动纪律，依法对乙方进行规范和管理。
2、乙方应严格遵守甲方依法制定的各项规章制度，服从甲方的管理。
第五条工作时间和休息、休假
1、甲方安排乙方实行第以下三项任选一项项工作制。
(1)、标准工作制：甲方安排乙方每日工作时间不超过八小时，每周不超过四十小时。甲方保证乙方每周至少休息一日。甲方由于工作需要，经与工会和乙方协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时。因特殊需要延长工作时间的，在保障乙方身体健康的条件下，延长工作时间每日不得超过三小时，每月不得超过三十六小时。
(2)、综合计算工时工作制。
(3)、不定时工作制。
2、甲方按规定给予乙方享受法定休假日、年休假、婚假、丧假、
探亲假、产假、看护假等带薪假期。
第六条劳动报酬
1、甲方按照本市最低工资结合本单位工资制度支付乙方工资报酬。 其中，乙方工资为按实际情况填写元/月。
2．甲方每月按实际情况填写日支付乙方按实际情况填写（当月/上月）工资。如遇法定休假日或休息日，则提前到最近的工作日支付。
3、甲方安排乙方加班加点工作，应按国家规定的标准安排补休或支付加班加点工资。加班加点工资的发放时间为按实际情况填写。
第七条保险福利
1、甲方必须依照国家和地方有关规定，参加社会保险，按时足额缴纳和代扣代缴乙方的社会保险费(包括养老、失业、医疗、工伤、女工生育等保险)。
2、甲方可以根据本企业的具体情况，依法制定内部职工福利待遇实施细则。乙方有权依此享受甲方规定的福利待遇。
第八条合同的变更
具有下列情形之一的，双方可以变更本合同：
1、双方协商同意的；
2、乙方不胜任合同约定的工作的；
3、由于不可抗力或合同订立时依据的其他客观情况发生重大变化致使本合同无法履行的。本项所称重大变化主要指甲方调整生产项目，机构调整、撤并等。