篇一：员工离职过程中三种最常见的纠纷案例
员工离职过程中三种最常见的纠纷案例
员工在离职过程中，或多或少会出现一些纠纷，对于HR来说，有些情况是必须了解的，一方面可以维护公司的利益，同时让离职过程顺利解决!下面是员工离职过程中三种常见的纠纷案例：
案例1：某公司员工A离职，但是用人单位以他曾经经手的事物未处理完毕为由，要求个人承担费用进行弥补，否则不给办理离职手续。
问题：
1，此单位做法是否合法?
2，如果不合法，个人应如何处理?
答案：
1、单位做法不合法。在员工依法提出离职的情况下，公司有义务为员工依法办理离职手续。员工经手的工作尚未完成，公司要求员工承担费用进行弥补则于法无据。如果双方的劳动合同对工离职的工作交接有特殊约定，员工未依法办理工作交接造成损失的，公司可通过法律途径要求员工赔偿。
2、员工在尚有经手工作的情况下，首先应当按照劳动合同约定做好工作交接，将经手工作提前做好移交、注明待办事项，以免给公司造成损失。同时以书面形式向公司提出离职，并保留固定证据。在公司不办理离职手续的情况下，可以提起劳动仲裁要求单位办理离职手续，并要求公司赔偿未及时办理离职手续造成的经济损失。
案例2：某公司员工B，在公司工作已2年(还在合同期内)，于2月11日突然提出离职，并当天辞职。由于公司的规定是在2月发1月的工资，按照公司员工手册的规定，员工离职，必须提前一个月提出书面申请，否则扣押剩余工资，作为对公司造成的赔偿。但是B要求公司给予其剩余工资。
问题：
1，如果你是B所在公司的HR，你该如何处理?
答案：
1，如果你是B所在公司的HR，你该如何处理?
首先，员工手册规定扣押剩余工资的做法不合法，剩余工资应当依法支付。
其次，公司HR应当首先与离职员工和具体的用人部门进行沟通交流，了解
员工离职的真实原因，以及这名员工是否做好离职交接，是否因紧急离职给公司造成损失。确定上述原因及情况下，再制定具体的应对策略。
再次，公司HR可向待离职员工提出两项方案。一是员工选择按照员工手册的规定提前一个月提出书面申请，并在尽快做好工作交接后，公司可提前办理离职手续，并在离职时支付剩余工资。二是员工选择违法解除劳动合同强行立即走人，公司按照规定支付剩余工资，但在离职后公司将提起劳动仲裁，要求员工赔偿给公司造成的各项经济损失。
需要注意的是，HR在与员工沟通时，保留相应证据，应当做好书面记录，让员工签字确认，或者让员工自己书面离职原因。
案例3：C是某单位一名优秀员工，但因为长期中午不能按时吃饭的问题和主管领导在单位起了争执(无辱骂和身体接触)，事后找上级领导理论，领导听后非但没有公平的处理这件事，反而说这位同事这么做非常不对，还要严肃处理她，她一气之下口头提了离职申请。
事后仔细思索，也觉得这种决定做的太草率。
问题：
1，口头申请离职，是否生效?
2，假如你是C公司的HR，你该如何在人才不流失的条件下，对C进行管理? 答案：
1，口头申请离职，是否生效?
答：《劳动合同法》第三十七条规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。从该条可看出，书面通知并不是强制性规范，劳动者可以以口头形式申请离职，口头申请离职也是表达意思表示的一种方式。实践中，很多员工就是以口头形式向公司提出辞职的，公司一般也认可这种口头申请辞职的方式。
2，假如你是C公司的HR，你该如何在人才不流失的条件下，对C进行管理?:
首先，吃饭的问题不应当成为双方履行劳动合同的障碍，因此双方都没有解除劳动合同的真实意思表示。
其次，HR应当与这名员工进行详细的沟通交流，了解这名员工长期中午不能按时吃饭的原因，并充分听取这名员工的个人意见和切身需求，做好劝解工作。然后向公司相关领导反映这名员工的真实情况，让公司领导了解这名员工的合理需求。
再次，双方协商共同制定一个合理的方案，合理优化改进工作流程，既保证工作的顺利进行，又能保证这名员工能够准时吃午饭。
最后，HR应向这名员工明确指出离职是一件相当慎重的事情，这种情绪化处理问题是不恰当的，应当通过正确的方式表达自己的想法和诉求。
篇二：劳动纠纷经典案例分析大全
劳动纠纷案例分析
目录
招聘篇............................................................................................................................................... 4
招聘广告中的风险防范 ........................................................................................................... 4
对应聘人员审查时的风险防范 ............................................................................................... 5
录用篇............................................................................................................................................... 7
录用通知的法律风险知多少 ................................................................................................... 7
入职篇............................................................................................................................................. 10
未签订劳动合同，谁之过？ ................................................................................................. 10
劳动合同，签还是不签 ......................................................................................................... 12
只有三句话的协议也叫劳动合同吗？ ................................................................................. 12
劳务协议还是劳动合同 ......................................................................................................... 15
试用期要制定并公示考核标准 ............................................................................................. 17
试用期不合格怀孕可被辞 ..................................................................................................... 19
随意设置试用期 双倍补偿没商议 ..................................................................................... 19
试用期满不胜任，解聘不用给补偿？ ................................................................................. 20
入职培训很迫切，制度告知莫忽略 ..................................................................................... 23
变更劳动合同篇 ............................................................................................................................. 24
调整工作岗位的合同变更 ..................................................................................................... 24
语言沟通难奏效，书面通知勿忘掉 ..................................................................................... 25
连签二次劳动合同，就必签无固定期合同？ ..................................................................... 26
解除劳动合同篇 ............................................................................................................................. 28
员工声明双方再无争议，还能再要求双倍工资吗？ ......................................................... 28
员工提出辞职，就等于办结劳动关系了吗？ ..................................................................... 28
无固定期合同，约定解除并非合法 ..................................................................................... 31
规章制度的双重约束性 ......................................................................................................... 33
炒掉隐婚怀孕者 单位为何不违法 ..................................................................................... 34
工厂搬迁员工辞职能否要补偿金？ ..................................................................................... 35
规章制度想生效，前置沟通是良药 ..................................................................................... 36
同一母公司内调动，工作年限如何计算？ ......................................................................... 37
解聘，慎用“客观情况发生重大变化” ............................................................................. 39
公告声明解除劳动合同 ......................................................................................................... 40
事实劳动关系，后果越来越严重 ......................................................................................... 42
提前离职合法，忽视竞业限制受罚 ..................................................................................... 43
工伤篇............................................................................................................................................. 45
拾荒者为工厂清理垃圾摔伤，怎么办？ ............................................................................. 45
瞒报工伤，得不偿失 ............................................................................................................. 47
究竟多少工伤补偿才合适 ..................................................................................................... 49
工伤后自杀定为因公死亡 ..................................................................................................... 51
下班途中的交通事故认定工伤 ............................................................................................. 52
返聘人员上班路遇车祸，算工伤吗？ ................................................................................. 53
谁为包工队员工伤亡担责？ ................................................................................................. 54
休假期间与他人调班引发的工伤纠纷如何判决 ................................................................. 56
保险篇............................................................................................................................................. 57
企业和员工是否可以“协商”不缴纳社会保险金？ ......................................................... 57
劳务派遣篇 ..................................................................................................................................... 58
劳务派遣与事实劳动关系 ..................................................................................................... 58
劳务派遣公司造成的事实劳动关系 ..................................................................................... 59
劳务派遣员工的培训协议 ..................................................................................................... 60
退回和解雇被派遣劳动者的条件与限制 ............................................................................. 62
招聘篇
时下正值用人单位招聘新员工的高峰时期，而招聘又是HR的一项重要工作职责。在一般人眼里招聘中不存在什么法律风险，只有在签订合同时或者劳动用工管理中才存在法律风险。其实不然，任何事情包括劳动争议，都是有前因后果的，劳动合同签订后产生的劳动争议，相当一部分是由于招聘时埋下的“祸根”所致。因此，预防劳动争议，就要将关口前移，从防范招聘时的风险做起。
招聘广告中的风险防范
（来源：中国人力资源管理，2007年第4期）
一、典型案例
某公司招聘李先生为中国某大区的营销总监，并与其签订了为期3年的合同，约定试用期为4个月。3个月后，公司单方面提出解除合同，原因是李先生没有达到公司的季度营销目标。为此，李先生向劳动仲裁委员会提出了申诉，仲裁的结果是公司败诉。原因是公司在招聘广告中并没有列明录用条件，而且劳动合同签订后，公司也没有明确具体的职务说明书，也没有书面告知小李该职务的工作内容以及岗位要求。因此当被质询时，公司无法出具当初双方认可的职务要求，既然没有约定要求，公司又怎么能证明其不符合录用条件呢？当然败诉也是在预料之中的。
二、本案件适用相关法律条款
《劳动合同法》第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期被证明不符合录用条件的；
三、案例点评
或许您会认为，招聘广告只是招聘人员的一种宣传手段而已，会有什么法律风险吗？其实，风险可能会在这不经意间产生，如果招聘广告撰写的不好，就有可能暗藏“杀机”。因为，在试用期内，企业享有一项权利：如果发现劳动者不符合录用条件，可以随时解除劳动合同。但这项权利的行使是有条件的，即用人单位要证明劳动者不符合录用条件。具体到不符合哪一条录用条件，举证责任在于单位。而最有力的证据之一就是招聘广告。所以在招聘广告中，单位一定要明确自己的招聘条件，并注意将此广告存档备查，并保留刊登的原件。这样，一旦在试用期解雇员工而产生纠纷时，就可使单位处于主动地位，防止出现举证不能而败诉的风险。
本案中，如果公司在招聘广告中就明确录用的条件，或者在招聘广告中先笼统说明录用的条件，然后再在劳动合同或入职登记表上具体列明录用条件，那么败诉的就不是公司了。
四、操作提示
在试用期中提出解聘，是许多公司在解聘员工中经常使用的杀手锏，在公司管理层的概念中，公司并没有承诺员工什么，想让你离开就可以让你离开。其实并不然。在我国的劳动法以及地方的法规中，对试用期解聘都作了明确的限定：在试用期被证明不符合录用条件的，其中最容易被忽视的关键点就在于“被证明”以及“录用条件”，而这正是容易被对方抓住把柄的软肋。
此外，招聘广告中不应当包含形形色色的歧视性条款，如性别歧视、身高歧视、对“乙肝携带者”的歧视等等。否则，轻则会影响企业的社会形象，重则会引来官司缠身。
※※※※重点总结：
1、
2、 招聘广告中，单位一定要明确自己的招聘条件，并注意将此广告存档备查，并保留刊登的原件； 在招聘广告中先笼统说明录用的条件，然后再在劳动合同或入职登记表上具体
列明录用条件。
对应聘人员审查时的风险防范
一、典型案例
刘某是某软件公司的软件开发工程师，与公司签订了期限为2年的劳动合同。由于刘某的出色表现，软件公司便出资6万元送刘某到国外进行为期6个月的专业技术培训，并与刘某签订了3年的服务期协议，即培训结束后刘某应再为公司服务3年，否则应承担违约责任。培训结束回国后的第一年，刘某就要求提高职位和薪水，与公司协商无果后，遂向公司提出解除劳动合同的要求，公司明确表示不同意其提前解约。刘某便不辞而别，跳槽到了一家动漫设计公司，并与该公司签订了劳动合同。软件公司发现刘某跳到一家动漫设计公司后，遂向劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请，要求刘某和动漫设计公司对软件公司的损失承担连带赔偿责任。
二、本案件适用相关法律条款
《劳动法》第99条规定，用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任。原劳动部发布的《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》第6条规定：“用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，除该劳动者承担直接赔偿责任外，该用人单位应当承担连带赔偿责任。其连带赔偿的份额应不低于对原用人单位造成经济损失总额的70%，向原用单位赔偿下列损失：（1）对生产、经济和工作造成的直接经济损失；（2）因获取商业秘密给原用人单位造成的经济损失。”《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第11条第3款规定：“原用人单位以新的用人单位和劳动者共同侵权为由向人民法院起诉的，新的用人单位和劳动者列为共同被告。”
《劳动法》第29条的规定，劳动者患病或者负伤，在规定的医疗期限内的，用人单位不得解除劳动合同。即便医疗期届满，用人单位也不能轻松解除劳动合同，《劳动法》第26条规定，劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的。
原劳动部在1996年就出台了一个《关于实行劳动合同制若干问题的通知》（劳部发〔1996〕354号），通知规定：“用人单位招用职工时应查验终止、解除劳动合同证明，以及其他能证明该职工与任何用人单位不存在劳动关系的凭证，方可与其签订劳动合同”。
三、案例点评：
本案是一起典型的案例，动漫设计公司在招聘刘某时，没有对刘某是否与原单位解除劳动合同关系作初步审查，就招用尚未解除劳动合同的刘某，结果导致自己连带赔偿责任。这个案例再次提醒HR在招聘人员时，应验明拟聘用的人员与其他企业是否存在劳动关系，拟聘用的人员没有与原单位解除劳动合同的，不应与其签订劳动合同。否则，将给公司带来“灾难”。
四、操作提示
企业招聘员工是需要成本的，招聘成本除包括招聘广告或人才市场摊位费、招聘人员工资、误餐、交通费等直接费用外，还包括失败成本，如招入人员不合格的试用工资、重新招人的各项费用等。更为重要的是，如果在招聘时疏忽，可能会给公司带来“杀身之祸”——
篇三：劳动纠纷15大经典案例及法规解析
劳动纠纷15大经典案例及法规解析
（劳动合同篇）
目录
【变更劳动合同篇】
案例一：调整工作岗位的合同变更
案例二：语言沟通难奏效，书面通知勿忘掉
案例三：连签二次劳动合同，就必签无固定期合同？
【解除劳动合同篇】
案例四：员工声明双方再无争议，还能再要求双倍工资吗？ 案例五：员工提出辞职，就等于办结劳动关系了吗？
案例六：无固定期合同，约定解除并非合法
案例七：规章制度的双重约束性
案例八：炒掉隐婚怀孕者 单位为何不违法
案例九：工厂搬迁员工辞职能否要补偿金？
案例十：规章制度想生效，前置沟通是良药
案例十一：同一母公司内调动，工作年限如何计算？
案例十二：解聘，慎用“客观情况发生重大变化”
案例十三：公告声明解除劳动合同
案例十四：事实劳动关系，后果越来越严重
案例十五：提前离职合法，忽视竞业限制受罚
【变更劳动合同篇】
案例一：调整工作岗位的合同变更
一、典型案例
张女士来到某贸易公司从事财务主管工作多年，期间工作表现良好。随后在续订劳动合同时用人单位与其订立了无固定期限劳动合同。2009年11月，张女士患病，因错过最佳治疗时间，转为慢性疾病，后来时常因其身体状况和病假问题影响工作。该公司领导经讨论认为，张女士目前的身体状况不符合财务主管工作岗位的要求，已经影响了公司的正常经营活动，决定将其由目前的工作岗位调到相对轻松的其他岗位，以方便治疗和休息，相关待遇按照新岗位标准执行。
张女士认为其在公司工作多年，表现良好，用人单位于情应为其保留工作岗位，待其痊愈后继续工作；于理在没有征求她本人意见的前提下，擅自调整她的工作岗位及待遇，属于擅自变更劳动合同的行为，因此拒不执行公司的安排。
在双方经过数次协商仍未达成一致意见的情况下，该公司以张女士不服从工作安排，属严重违纪为由，决定与其解除劳动关系，停发工资，停缴社会保险。张女士不服，将该公司告上劳动争议仲裁委员会，要求恢复劳动关系，继续从事原岗位工作。
仲裁结果：
劳动争议仲裁庭经调查认为，该公司相关规章制度明确规定，张女士的身体
状况无法履行相应的岗位职责情况，视为不能胜任工作。因劳动者不能胜任工作而变更、调整职工工作岗位，则属于用人单位的自主权。因此驳回张女士的申请，裁定该贸易公司的解除决定合法、有效，双方解除劳动关系。
二、本案件适用相关法律条款
依据劳动部办公厅《关于职工因岗位变更与企业发生争议等有关问题的复函》（下文简称《复函》）之规定：关于用人单位能否变更职工岗位问题，按照《劳动法》第十七条、第二十六条、第三十一条的规定精神，因劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行而变更劳动合同，须经双方当事人协商一致，若不能达成协议，则可按法定程序解除劳动合同；因劳动者不能胜任工作而变更、调整职工工作岗位，则属于用人单位的自主权。
三、案例点评
在用人单位的规章制度和日常管理工作中，哪些属于行使管理权，哪些应属于变更劳动合同行为，是许多HR管理者容易出现困惑的重点。这也是本案的焦点所在。
依据劳动部办公厅《关于职工因岗位变更与企业发生争议等有关问题的复函》（下文简称《复函》）之规定：关于用人单位能否变更职工岗位问题，按照《劳动法》第十七条、第二十六条、第三十一条的规定精神，因劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行而变更劳动合同，须经双方当事人协商一致，若不能达成协议，则可按法定程序解除劳动合同；因劳动者不能胜任工作而变更、调整职工工作岗位，则属于用人单位的自主权。对于因劳动者岗位变更引起的争议应依据上述规定精神处理。
因此上述案例中用人单位的做法是没有问题的。因为该单位在规章制度中已
将身体状况不符合岗位要求界定为不能胜任工作，依据《复函》的规定，用人单位因劳动者不能胜任工作而变更、调整职工工作岗位，属于用人单位的自主权。劳动者拒不服从用人单位工作安排的，用人单位在规章制度中明确将其界定为严重违纪(转自：wWw.XiAocAoFanWeN.cOm 小 草 范文网:离职纠纷案例)的，可以解除劳动合同。
四、操作提示
通过上述案例，专家总结出一套工作办法，用来明确区分用人单位的管理自主权和变更劳动合同的行为：
1．将岗位与薪酬待遇相挂钩，明确薪随岗变的薪酬管理原则。在劳动合同中以岗位协议的形式明确双方权利、义务。避免调整工作岗位或变更劳动合同后，因薪、岗有别的问题而引发劳动争议的情形出现。
2．明确岗位职责，在劳动合同及规章制度中界定不胜任工作的标准。通过对劳动者进行考核的结果认定其胜任工作与否。
3．劳动者身体状况、出勤天数等与工作完成情况息息相关的因素，应当按照用人单位客观情况写进岗位职责中，作为考核标准进行考核。
4．经考核不合格的劳动者，被用人单位界定为不能胜任工作的，应将考核结果向劳动者进行告知、确认，做好沟通工作，及时缓解劳动者可能出现的对立情绪，避免劳动争议的发生。
除了以上几点之外，当劳动合同变更时，还要注意变更的条款及变更理由与程序都应合法。依据《劳动合同法》及相关法律规定，用人单位与劳动者变更劳动合同应当遵循以下步骤：
1. 核对是否已与劳动者依法订立了书面劳动合同，这是劳动合同变更的前提。