篇一：员工离职原因案例点评
凄凉的MSN老板案例点评
一提到离职，很多人浮现脑海的首先是，员工对薪酬不满意。但很多统计都说明，薪资不是导致员工离职的首要因素，和上级未建立良好的工作关系比这个因素更重要。缺乏上级的尊重或支持，或对上级和同事的工作方式方法不满意，自己的工作得不到应有的认可，从而对公司失望而“用脚投票”的大有人在。这个案例再一次证明了这个结论。能否和上级建立良好的沟通机制，保证沟通的畅通和高效率，往往决定了下级和上级之间工作的融洽度。
在这个案例中，公司的中层因为公司一把手王昱“沟通起来很困难”而选择离职。“面对一个沟通不畅的老板，不仅会让自己工作的心情受影响，更重要的是设计行业是一个需要鼓励的行业、是一个需要不停地沟通碰撞才能激发灵感的行业，而这些王昱都无法给予。”核心骨干的纷纷离职，使看似属于个人沟通风格的问题已上升到制约公司发展的高度。王昱至少要面对自己的两个问题，一是不愿意和大家进行面对面沟通，在中层不接受自己的沟通习惯的情况下，未及时意识到并进行调整；二是没有在沟通中进行及时的反馈，独断专行，令中层“不被理解、不被尊重甚至屈辱”，从而离职。
沟通渠道的选择对沟通结果的影响是巨大的。在管理过程中，面对面的沟通由于时间成本、交通成本高，管理者通常会更倾向选择电话、邮件、短信等方式来沟通。但面对面的沟通效果是最好的。就象案例中所提到的那样，“这当面的10分钟比MSN上聊3个小时还管用”。有研究表明，沟通中往往只有7%的沟通内容是通过语言表达出来的，其他是依靠声调（38%）和体态（55%）。这个理论从一个侧面解释了面对面沟通效果最好的原因。文字沟通中只能表达出7%的真实意思，所以文字沟通很容易出现误解。举个例子来说，“我不是这样评价他的”。如果是面对面的沟通，你可以得到以下翻译中的一种。不是我，是别人这样评价他的；我是这样评价其他人的，不是他；我评价了他，但内容不对。但如果是MSN沟通，出现错误的几率是66.7%。电话沟通可以通过声调获得更多的信息，因此沟通的准确度能够大为增加。
沟通的精髓是理解他人，被他人理解，目标是达成一致。从这个角度说，如果可能，管理者和下级沟通要首选面对面沟通，一次性就解决问题，这样的效率才是最高的。有了误解再误解，往往需要额外更多的时间和精力，相信大家都有这样的经验。我的原则，预先判断出现误解的可能性越大，越要首选面对面沟通，其次是电话，再其次才是文字。当然工作中文字沟通也是不能缺少的，但通常是在下列情况下使用。比如，需要对已经发生的事情做记录，正式的决定；要传递的信息量太大，或者信息太复杂；希望信息接受者事先了解信息背景，便于后期面对面沟通等等。
对王昱的建议有三。第一，必须改掉不愿与下属直接面对面沟通的习惯。习惯的力量是巨大的，中年之后要修正是更加困难的，必须付出代价，而且成功的几率通常不高。只有意识到改变可能带来的痛苦，时时提醒自己，才有希望改变；第二，提高沟通的及时性。一旦下级发表意见建议，上级首先一定要有反馈，其次一定要及时，有了误解再解释，往往员工已不愿意接受。老板如果对员工的建议没有反应，员工会认为自己的看法没有受到重视，自己被漠视，“被否定”。老板在收到到员工的看法后，即使不同意员工的意见，也需要对员工的付出表示肯定，告知员工意见未被采纳的原因。双向的沟通才能保证沟通的准确性，才能建立一个良好沟通机制，员工才能自由发挥充分创新。第三，重要的决定要事先和有关业
务人员沟通。集体的智慧往往比个人更有价值，“这个事情我已经想好了，也决定了。希望你们不要再有任何反对意见，我不想再听”这样独裁的举动，是不应该出现在需要创新的知识密集型企业中的。
沟通习惯是个人风格的一部分，但作为老板，当个人的习惯和企业发展的需要发生冲突时，只能牺牲个人的偏好。这是很多企业家的选择，也因为有了这样的选择，他们才成功了。
篇二：员工离职过程中三种最常见的纠纷案例
员工离职过程中三种最常见的纠纷案例
员工在离职过程中，或多或少会出现一些纠纷，对于HR来说，有些情况是必须了解的，一方面可以维护公司的利益，同时让离职过程顺利解决!下面是员工离职过程中三种常见的纠纷案例：
案例1：某公司员工A离职，但是用人单位以他曾经经手的事物未处理完毕为由，要求个人承担费用进行弥补，否则不给办理离职手续。
问题：
1，此单位做法是否合法?
2，如果不合法，个人应如何处理?
答案：
1、单位做法不合法。在员工依法提出离职的情况下，公司有义务为员工依法办理离职手续。员工经手的工作尚未完成，公司要求员工承担费用进行弥补则于法无据。如果双方的劳动合同对工离职的工作交接有特殊约定，员工未依法办理工作交接造成损失的，公司可通过法律途径要求员工赔偿。
2、员工在尚有经手工作的情况下，首先应当按照劳动合同约定做好工作交接，将经手工作提前做好移交、注明待办事项，以免给公司造成损失。同时以书面形式向公司提出离职，并保留固定证据。在公司不办理离职手续的情况下，可以提起劳动仲裁要求单位办理离职手续，并要求公司赔偿未及时办理离职手续造成的经济损失。
案例2：某公司员工B，在公司工作已2年(还在合同期内)，于2月11日突然提出离职，并当天辞职。由于公司的规定是在2月发1月的工资，按照公司员工手册的规定，员工离职，必须提前一个月提出书面申请，否则扣押剩余工资，作为对公司造成的赔偿。但是B要求公司给予其剩余工资。
问题：
1，如果你是B所在公司的HR，你该如何处理?
答案：
1，如果你是B所在公司的HR，你该如何处理?
首先，员工手册规定扣押剩余工资的做法不合法，剩余工资应当依法支付。
其次，公司HR应当首先与离职员工和具体的用人部门进行沟通交流，了解
员工离职的真实原因，以及这名员工是否做好离职交接，是否因紧急离职给公司造成损失。确定上述原因及情况下，再制定具体的应对策略。
再次，公司HR可向待离职员工提出两项方案。一是员工选择按照员工手册的规定提前一个月提出书面申请，并在尽快做好工作交接后，公司可提前办理离职手续，并在离职时支付剩余工资。二是员工选择违法解除劳动合同强行立即走人，公司按照规定支付剩余工资，但在离职后公司将提起劳动仲裁，要求员工赔偿给公司造成的各项经济损失。
需要注意的是，HR在与员工沟通时，保留相应证据，应当做好书面记录，让员工签字确认，或者让员工自己书面离职原因。
案例3：C是某单位一名优秀员工，但因为长期中午不能按时吃饭的问题和主管领导在单位起了争执(无辱骂和身体接触)，事后找上级领导理论，领导听后非但没有公平的处理这件事，反而说这位同事这么做非常不对，还要严肃处理她，她一气之下口头提了离职申请。
事后仔细思索，也觉得这种决定做的太草率。
问题：
1，口头申请离职，是否生效?
2，假如你是C公司的HR，你该如何在人才不流失的条件下，对C进行管理? 答案：
1，口头申请离职，是否生效?
答：《劳动合同法》第三十七条规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。从该条可看出，书面通知并不是强制性规范，劳动者可以以口头形式申请离职，口头申请离职也是表达意思表示的一种方式。实践中，很多员工就是以口头形式向公司提出辞职的，公司一般也认可这种口头申请辞职的方式。
2，假如你是C公司的HR，你该如何在人才不流失的条件下，对C进行管理?:
首先，吃饭的问题不应当成为双方履行劳动合同的障碍，因此双方都没有解除劳动合同的真实意思表示。
其次，HR应当与这名员工进行详细的沟通交流，了解这名员工长期中午不能按时吃饭的原因，并充分听取这名员工的个人意见和切身需求，做好劝解工作。然后向公司相关领导反映这名员工的真实情况，让公司领导了解这名员工的合理需求。
再次，双方协商共同制定一个合理的方案，合理优化改进工作流程，既保证工作的顺利进行，又能保证这名员工能够准时吃午饭。
最后，HR应向这名员工明确指出离职是一件相当慎重的事情，这种情绪化处理问题是不恰当的，应当通过正确的方式表达自己的想法和诉求。
篇三：员工离职原因及解决方案详细版
员工离职原因及解决方案
★课程意义
——为什么要学习本课程？（学习本课程的必要性）
☆ 多数企业都倡导“以人为本”的思想，但面对市场竞争的严峻挑战和瞬息万变的商业环境，
到底应该靠薪酬留人还是靠管理留人？如何才能保持优秀员工队伍的稳定？如何增强企业的凝聚力和向心力？管理人员如何敏锐地发现人员流失方面的蛛丝马迹而防患于未然？本课程通过对员工离职的原因的详尽分析，提供了相应的解决方案，有效帮助管理人员解决上述难题。
★课程对象
——谁需要学习本课程
★ 企业高层管理者
★ 人力资源经理、主管
★ 企业各职能部门经理
★课程目标
——通过学习本课程，您将实现以下转变
1.领悟员工稳定的重要意义和内涵
2.掌握改善个人领导水平和人际关系的技巧
3.学会员工离职的诊断方法
4.掌握企业留人的主要方法
★课程提纲
——通过本课程，您能学到什么？
第一讲 企业留人留心概述
1.企业竞争是人才的竞争
2.人力资源管理是企业的关键
3.企业成功的要素
第二讲 人力资源管理与员工离职
1.中国企业现状与发展趋势
2.如何稳定员工
第三讲 人力资源的核心任务（上）
1.管理内容和工作方针
2.员工是企业的资源
第四讲 人力资源的核心任务（下）
1.员工绩效线
2.彼得原理与发展四步曲
3.企业如(转载自：www.xiaocaOfaNWen.com 小草 范 文 网:员工离职原因案例)何选拔人才
第五讲 员工离职的表面原因
1.管理者的四大职责
2.决定员工离职的原因
第六讲 员工离职主要原因分析
1.一个钱和五个“前”
2.员工离职的主要原因
第七讲 薪酬不是留人的重要因素
1.涨工资留人的时限
2.具有激励作用的薪酬体系设计
第八讲 福利体系留人的技巧
1.具有激励作用的福利体系设计
2.雷尼尔效应
3.培训留人留心
第九讲 企业留人的主要思路（上）
1.事业留人
2.环境留人
第十讲 企业留人的主要思路（下）
1.制度留人
2.感情留人
第十一讲 加强企业内部沟通
1.沟通的重要性和目的
2.沟通的方法
第十二讲 内部沟通的葵花宝典
1.沟通的十大经验
2.沟通的宝典
3.如何与员工有效沟通
第一讲 企业留人留心概述
企业管理中最重要但又最困难的方面
1.企业必备的几个元素
? 资金
作为一个企业，首先需要有资金。没有资金就不能注册、不能拿到生产所需要的设备和材料。
? 知识产权
如果想在市场竞争中处于有利位置，企业还需要有自己
的核心知识产权。中国的很多企业往往因为没有自己的核心知识产权而不得不受制于他人，每年交给国外企业很多的专利费，而自己拿到的仅仅是很小的部分。
? 产品
除了资金和核心知识产权，企业还需要有能满足客户的产品，有满意的员工，需要抓客户，抓市场，抓企业的管理流程、品牌以及售后服务等等。
2.企业间的竞争归根到底是人才的竞争
? 没有人才的企业将会终止前进的步伐
在不同的岗位上，对企业经营重点的认识会有不同。市场部和销售部的人会认为市场最重要；而生产研发人会认为搞技术、做产品最重要。事实证明，企业间的竞争归根到底是人才的竞争，企业的“企”字形象地告诉我们没有了人，企业将终止。
? 对人才要加强思想建设
对于企业而言，人才是那些德才兼备的人，有才而没有德的人往往会给企业带来危害。因此企业需要对员工进行思想建设。思想建设具体体现为三个方面：
① 企业的核心价值观和人生价值观教育；
② 企业文化的建设；
③ 员工之间沟通制度建设。
其中最重要的是对高层管理人员的培养。他们应该具有海纳百川的心胸，能够信任员工、尊重员工，发扬民主机制，从而提高员工的凝聚力和向心力。
3.人力资源管理是企业生死存亡的关键
人力资源管理包括人力资源的战略、组织架构、各个部门的职能分解、岗位描述、薪酬的设计、绩效考核、奖惩、晋升、企业文化等等。
进入WTO时代，市场的竞争将更加残酷和激烈，竞争的核心之一是科学技术，谁掌握了先进的科学技术，谁就会在竞争中立于不败之地。而先进的科学技术是依靠人来掌握、依靠人来发展的，科学技术的载体是人而不是科学技术本身。由此，企业的发展源于人才的竞争、人才优势的形成、人力资源开发与管理水平的竞争。人才不会自己产生，需要靠发展、培训、教育。因此，说到底，企业的竞争实质上是人力资源管理制度的竞争。有了好的制度，没有人才也能把人才吸引过来；反之，没有好的人力资源管理制度，即使有了人才，人才也会离去。
总之，人力资源管理，已成为决定企业生死存亡的关键因素。
【案例】
中国的企业平均寿命是6.9年，中国民营企业的寿命平均是2.7年。而西方诸如摩托罗拉这样具有80年历史的企业却始终屹立不倒，为什么中西方企业的寿命有如此大的差距呢？在企业管理中，有很多很多的经验和教训值得我们借鉴，其中一点就是西方知名企业特别注重人力资源管理工作。在摩托罗拉公司有一个包含220个案例的小册子，内容包括80年里发生的人力资源管理经典案例，比如说一个怀孕的财务人员，违反了财务纪律，能不能被开除；员工生了三胞胎，公司要不要补贴，等等。这些小册子被发给管理者，以提高他们的人力资源管理水平。此外，管理者每个月都会集中起来，一起学习、研讨人力资源问题，并且还会请各地劳动人事局的局长讲解劳动用工问题。
我国的企业对员工的管理与国外相比差距较大，建行在2003年和2004年，分别抓获上百名以上的处长。
4.稳定人才是人力资源管理遇到的挑战
管理上有四个目标：
? 第一，是完成企业的经济目标；
? 第二，是完成企业管理的专业化目标；
? 第三，是完成员工个人和团队的发展目标；
? 第四，是完成企业的社会公益化目标。
管理是综合性的，在这四个目标中，抓制度、抓管理、抓人才的稳定是人力资源管理遇到的一个挑战。 现在整个国家乃至国际上，人才的流动都非常普遍。很多员工从边远山区，到了中小城市，又到了大城市，然后到了沿海城市，到了合资企业、独资企业，甚至还要流动到西方发达国家。现在很多国家都对中国开放了，为了大量吸引中国的优秀人才，都提出了很多的好条件，所以，我国的人才流动面临着严峻的形势，企业更是如此。
面对这一挑战，企业要有危机意识，要经常关注人力资源管理中的一些政策是否合理、完善，比如吸引稳定人才策略、人力资源的竞争策略、企业的核心技能策略、骨干人员的发展策略以及目标管理是不是科学合理，奖惩、绩效、薪酬是不是能够和贡献挂钩，企业文化是否建立等。
【案例】
如果管理能够做到让员工心情愉快，热爱自己的企业和工作，那么他所焕发的激情，以及对企业的贡献度将非常巨大，一个人可能发挥四个岗位的作用。
比如一位前台接待人员，在上班8小时，他能接待来访的客人，但是如果他下班以后，走到哪儿都说我们公司产品好，跟他的朋友介绍，跟他的邻居、父母、同学介绍，那么他又成了销售员。当他听到了一些对企业不利的谣言，或者一些不好的反映时，他会立刻打电话给他的老板、他的人事经理，反映这个情况，这时他就变成了公关专员。当公司需要人才的时候，
他会把自己优秀的朋友推荐给公司，那么他又变成了招聘专员。这样一个员工，其实公司只给他一份工资，但是他可以担当四种角色，对企业做出更大的贡献。
优秀企业必须具备的要素
1.优秀企业须具备的七个要素
图1-1 优秀企业必须具备的七个要素
【图解】
一个优秀的企业应该在企业发展方向、管理和人才三个方面做得很好。具体表现为要有一个清晰明确的企业发展战略；有健全科学的组织管理体系、适合企业和个人的管理机制、建立健全的优秀有效的企业文化；有有效的吸引稳定人才的办法、有针对个体的职业生涯发展方案、有独特有效的激励鼓励措施。
2.麦肯锡的7“S”理论
一个企业之所以优秀，取决于很多方面。根据麦肯锡的研究，有7个因素非常关键，它们分别是战略、组织结构、管理体系、员工素质、员工技能、工作风格、建设。
其中的第七个“S”包括三个方面：
? 思想建设
? 制度建设
? 队伍建设
3.我国的“三个建设”
用我国自己的语言来讲，一个优秀的企业应该在思想、制度、队伍三个方面做得比较好。
思想建设指的是企业文化建设，包括人生价值观、企业核心价值观等。制度建设指的是完善企业的责、权、利关系，使三者挂钩。队伍建设指的是建设一支优秀的队伍，从CEO团队到员工，素质都能得到不断的提升，能够团结合作，发挥整体优势。
【案例】
有一家企业提出了今年是健康年之说，有别于以往的成本年、创新年、发展年。他们的领导人解释说，这个健康不仅仅指人身心的健康，还包括企业风气的健康，企业经营的健康，企业文化的健康，企业管理的健康。围绕这一理念，他们做了很多工作。比如每一年都做企业气候调查和企业满意度调查，以此来了解员工对企业的不满和希望，找到管理上的不足，并加以改善。
4.留心、留人是优秀企业的重要条件
企业的发展已经进入了一个白热化的竞争状态。为了企业能够快速发展，一定要在留心、留人上采取一些策略，否则的话企业发展必须的一些资源，比如知识产权，会随着员工的流失而悄悄地转移。
留住员工首先要为员工创造一个好的环境，使企业具有高度的凝聚力，让员工能够愉快地工作。而好的环境的获得需要有一个非常健全的管理体制和流程，否则的话，即使招到了优秀的人，也留不住。
第二讲 人力资源管理与员工离职
1.企业中的战略管理之一——人力资源管理
企业管理中，人力资源管理已经上升到了一个战略管理的高度。以前的人力资源做得多是诸如记考勤、发工资和福利类的事务性工作，现在人力资源应该进入到企业的核心管理层，要管理企业的干部和企业的文化。其次，人力资源管理部门要成为各个部门的战略伙伴，为他们做培训等服务性的工作。
2.人力资源管理促进企业的协调
管理过程包括计划、组织、执行、协调和监控。其中协调是最重要的。因为只有企业协调才能保证部门、员工心往一处想，劲往一处使，才能实现企业的发展目标。
所有的管理活动都离不开人，而人力资源管理通过岗位职责体系、薪酬体系、考核体系、培训和晋升体系等专业化的管理，来科学地管理人，从而达到企业协调。
【自检1-1】
为什么说做好了我国企业提的“三个建设”就能够使企业成为优秀的企业?
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见参考答案1-1
第三讲 人力资源的核心任务（上）
人力资源管理的基本理论和方针
1.员工是企业最宝贵的资源
在企业的各种资源中，最重要的是人力资本，员工是企业最宝贵的资源。很多企业中流传着这样一句话：每个部门经理首先是人事经理，每一个公司的高层管理人员首先是人力资源总监。这说明，越来越多的企业认识到了人力资源的重要性。非人力资源管理者如何管理人力资源这门课程的流行也充分说明了这一点。
在公司各项管理活动中，人的管理是所有管理中最关键的内容之一。调查表明，在工作中大部分员工的能力只发挥了40％-60%，而辞职员工中有60%的人是因为自己的主管所造成的。所以，人力资源管理要协助各级管理人员全方位地管理一线员工和充分开发人力资源。
2.二八理论、木桶理论和人力资源管理中的短板
管理学中有一个著名的二八理论。人力资源管理要遵循二八理论，也就是说，人力资源管理的关键是要管理好20%的核心员工，要留住他们。
木桶理论是管理学中的另外一个著名理论。我们知道最短的板子决定着木桶装水的多少，木桶理论通过这样一个事实告诉我们企业管理中的短板决定着管理水平。
? 短板一：部门职能分工体系
人力资源管理的第一个短板是部门职能体系的分工。部门职能分工不明确会带来管理上的漏洞和空档以及重叠，进而导致管理不到位或者管理低效。
? 短板二：岗位职责的明确
第二个短板是岗位职责的明确。岗位职责应该包括岗位的名称、在流程中的地位，以及与岗位相匹配的责权利、岗位待遇等。岗位职责是一切人力资源管理的基础，缺失了岗位职责，人力资源管理就成为无本之木。
3.人力资源管理是一个复杂的过程
人力资源管理不同于人事部的最主要原因是它把人当作资源来看待，最简单的含义就是说对员工进行培训，不再被认为是成本的投入，而是一种投资。培训优秀人员、让员工得到不断的发展是人力资源管理的终极追求。
人力资源管理包括对人力资源的勘探、挖掘、运输、加工生产、配置、使用、维护、再加工等环节。 人力资源管理就如开采矿山资源一样，首先需要勘探出资源，接下来要挖掘出来。挖掘出来后还不能