篇一：离职原因的分析报告
唯美公司
1．问卷说明 .................................................................................................................... 2
1.1 问卷内容说明 ..................................................................................................... 2 1.2 问卷计分方法 ..................................................................................................... 2
1.3 问卷维度说明 ..................................................................................................... 2 1.4 关键指标说明 ..................................................................................................... 2 2．问卷总体分析 ............................................................................... 错误！未定义书签。
2.1 数据处理过程 ..................................................................................................... 2 2.2 缺失数据处理 ..................................................(本文来自：WwW.xiaOCaofAnweN.Com 小草范文 网:离职原因调查报告)................................................... 3
2.3 问卷信度分析 ..................................................................................................... 3 2.4人口统计学分析 ................................................................................................... 3 3.问卷详细分析 ................................................................................................................ 5
3.1各维度上职员离职倾向比较 ................................................................................. 7
3.1.1总体离职倾向得分情况: ........................................................................... 7
3.1.2各子维度上离职倾向得分情况：................................................................. 7 3.2各项目上离职倾向的具体分析 .............................................................................. 7 4.影响各维度离职倾向的项目分析 .................................................................................... 9
4.1在外部就业压力维度上的分析 .............................................................................. 9 4.2 在机会成本方面的分析 ....................................................................................... 9 4.3在工作－家庭冲突维度方面 ............................................................................... 10
4.4在组织情景因素方面 ...........................................................................................11 5.差异分析 ..................................................................................................................... 12 6.各维度和离职倾向相关分析 ......................................................................................... 13 7.回归分析..................................................................................................................... 13 8.开放式问题分析 .......................................................................................................... 13
8.1关于上级管理方面 ............................................................................................. 13 8.2关于同事离职原因方面 ...................................................................................... 14 9.总结............................................................................................................................ 15
1．问卷说明
1.1 问卷内容说明
本次调查问卷包括二个部分，即单项选择题和多项选择问题。第一部分包括18道单选题，18道题目主要调查员工的离职倾向程度和离职原因，属于五级Likert量表，后一部分为多项选择问题主要调查员工对上级的看法和离职原因。
1.2 问卷计分方法
采用五点计分法，对问卷的数据进行处理，即：1、非常不同意——1分；2、不同意——2分；3、中立——3分；4、同意——4分；5、非常同意——5分。问卷中9、11、12、13、14题为反向计分题，对其进行反向计分处理（选择“5、非常同意”记1分，选择“4、同意”记2分，依此类推），以使项目之间具有较好的一致性。
1.3 问卷维度说明
本次调查问卷中的18道题可以分为两大部分，第一部分：考察员工整体上的离职倾向程度，共设计2个项目：员工总体的离职倾向；第二部分：问卷的其余16个项目涉及了影响员工离职的四大因素（外部就业压力、工作－家庭冲突、组织情景因素、机会成本）。主要调查员工的离职原因。
表1.3.1具体维度说明表
1.4 关键指标说明
总体离职倾向指数，它是对公司员工满意度水平进行评价的综合性指标，计算公式为：总体离职倾向指数＝Σ单项得分/（最高分值*项目数）*100，其中单项得分的计算公式为：单项得分＝Σ该项目上的得分/总人数。 离职倾向 第10题和第18题的得分均值 离职指数得分为大于4和5的百分比 中立指数得分为3的百分比 留职指数得分为1和2的百分比
1.5 数据处理过程
本次调查采用SPSS15.0软件和EXCEL软件进行处理。在正式的数据处理之前，对部分错误数据进行了缺失处理。错误数据是指那些明显不属于所填项的数据。
1.6 缺失数据处理
针对调查结果中出现的缺失值，由于数量较少，我们认为问卷数据仍然可用，使用项目的平均值替代缺失资料，这样处理的优点在于：既可以充分利用所得的样本数据，又可以使该项目的平均值保持不变，其它的统计量也不会受到很大程度的影响，有利于以后的统计分析。后面的分析都是在对数据进行预处理的前提下进行的。
2．问卷总体分析 2.1问卷信度分析
信度：是指在相同条件下对同一物体或事件进行重复测量，所得结果的一致性程度，是衡量问卷或量表稳定性和可靠性的重要指标。一般用克朗巴哈α系数表示问卷的信度。经验上，如果克朗巴哈α系数大于0.9，则认为问卷的内在信度很高；如果克朗巴哈α系数大于0.8，但小于0.9，则认为内在信度是可以接受的；如果克朗巴哈α系数大于0.7，且小于0.8，则认为问卷具有一定参考价值。
经过计算，该问卷的克朗巴哈α系数为0.756，我们认为该问卷的分析结果具有一定的参考价值。
2.2人口统计学分析
接受调查的员工基本属性分布如下：
表2.4.1 员工的职等分布
表2.4.2 员工的性别状况分布
表2.4.5 员工的年龄层分布
表2.4.6 员工教育程度分布
表2.4.7 员工入司年龄分布
表 2.4.8员工所在部门分布
从以上统计表可以看出，男性员工明显多于女性员工入司年龄在3年以下的居多，员工年龄主要集中于40岁以下，教育程度以高中及高中以下居多。
3.问卷详细分析
1 9 3 6 11 2
家人希望我在离家近的地方工作。 离开唯美，会影响到我的人际关系。
家人让我找一份更好的工作。
我现在的工作收入难以保障家庭生活开支。 如果离开唯美，我会损失许多福利待遇。
我周围不断有同事离职。
3.511 3.614 3.427 3.345 3.344 3.159
篇二：公司离职率分析报告以及解决方案
公司离职率分析报告以及解决方案
截止2012年12月末，12月份公司离职员工共计189人，已提交离职申请并且办理离职手续78人，发放旷工通知书57人，已口头提出离职但未交书面申请的54人。离职率为6.6%。
总体来看，本月流失率比上月离职率1.6%有较大上升，共计增加了5.0%。值得关注的是，离职率较高的是营销系统，离职员工达到179人，占公司月度离职人数的94.7%。已提交离职申请并且办理离职手续72人，发放旷工通知书53人，已口头提出离职但未交书面申请的54人。
员工离职率的增加将给部门管理、招聘、培训以及劳动关系管理等带来一系列的压力，并将给在职人员带来一定的负面影响。因此，如何强化部门自身管理，促进员工成长，提高员工满意度，降低员工离职率，从而使公司的人力资源保持相对的稳定性，是各部门需要关注的重要工作。
一、公司离职率分析
12月份，生产、行管、研发、营销四个系统离职员工共计189人，其中：生产离职7人、行管离职2人、研发离职1人、营销离职179人。
1.2 离职员工职级构成
图一，公司离职员工职级构成 图二，营销系统离职人员职级构成
二、离职员工信息分析
从学历层次看，本月度公司离职员工共有硕士及以上2人，本科54人，专科93人，中专及以下40人。
从司龄层次看，本月度公司离职员工共有1年以下107人，1—3年62人，3—5年8人，5—8年9人，8年以上3人。
三、营销离职员工劳效分析
从营销员工劳效上看，本月度营销离职员工共有管理人员11人，3万以下劳效6人，3—5万11人，5—8万9人，8万以上4人。流失的员工主要集中在3万以下的劳效层面，这部分员工的流失对公司的业务拓展影响不大。
四、离职原因分析
通过人力资源部与离职员工的访谈，我们得到如下几点意见反馈：
1、从离职主要原因看：总体上人员流失率较高，以营销代表为主;同时销售干部流失情况也较为严重;主要是因为公司营销系统改革，部分人员在改革过程中被淘汰，这部分人员占营销总离职人员的63.69%
2、从销售业态上看：口服制剂市场的离职率明显高于其他销售业态，在离职人员中占比达28%。
3、从公司的管理看：一年以下的销售人员共计103人，比例偏高达57.5%；由于公司的营销改革被淘汰的人员较多，说明我们应该更关注新员工培养，1-3年的营销人员也高达60人。对于这部分人员应该值得管理者的注意。
4、从公司劳动关系来看：首先，营销系统离职员工的离职申请提交率很低，主动或者被动提交离职申请的人员占离职总人数的40.2%，希望各部门负责人在已确认员工离职时能够积极督促离职员工尽快提交离职申请或者及时与区域人力资源主管联系，降低劳动风险。其次，营销人员离职流程发起后，各部门签批的速度问题，12月共有72人提交离职申请，目前仍有21人停留在所在区域领导的审核过程中，14人停留在财务固定资产。这在离职办理时间上给公司造成了很大的被动。
1.6 营销人员离职原因
通过离职员工填写的离职调查表可以看出，多数离职员工是因为公司福利，职业发展机会、工资等原因而选择离职。
五、改善建议
1、加强对营销人员，尤其是一年以内和还在试用期内营销人员的成长；加强对他们技能的培训，夯实市场方面的基础工作，在办事处建立相应的帮扶机制，做到资源共享，信息共享。
2、加强对核心营销人员的综合能力提升，留住人才，并且培养后备人才。
3、对销售干部，尤其是1年期内的干部，要加强销售管理方面和技能方面的培训，学以致用，使年青干部尽快成熟，提高业绩，保持团队的稳定。
4、人均劳效偏低，在增加人员的同时，要合理配备资源，提高劳效。
留人留心企业需要具备的几个“钱”
企业的发展前景 企业有没有发展前景也就是看企业有没有一个愿景或者目标，因为它是激励大家的首要因素。
企业是否在前进 企业只有前进，一年一个台阶，一年一个脚印，一年一个规模，员工才能觉得在这样一个企业里，有上升、发展的机会，才会觉得开心、稳定。 有
无前卫的领导 所谓前卫的领导就是说要懂管理，能够把握问题，能够抓好未来的战略。一个前卫的领导，能够领导全体员工往前走。
员工个人的潜力 每个员工都有无限的潜力，只有让员工个人的潜能得到发挥，才能满足员工受到尊重和自我实现的需要。要让员工发挥他的潜能，必须给他平台，给他培训，给他提要求。俗话说：不考核的员工是不做的，不理解的员工是不做的，不奖惩的员工是不做的，所以，企业就要想办法考核员工，激励考核，鼓励考核，让考核有方向。
科学的金钱待遇 金钱不是万能的，但是没有金钱也是不行的，因为金钱是满足人们基本的生理和安全需要的基础，也是人们获得尊重的重要因素。依靠金钱来留人，关键是要科学地给予金钱。要让金钱体现平等、体现贡献、体现价值。
员工跳槽原因及其对企业的影响 员工跳槽的个人原因
【图解】
员工跳槽并不全是企业的原因，也有自身的原因，具体而言，包括上图中所示的几点内容。需要注意的是，很多个人原因是和企业原因紧密联系的，企业原因的存在往往导致个人原因的产生。 员工跳槽的企业原因
【图解】
对于企业而言，寻找导致员工跳槽的企业原因对于留人留心更具有实际意义。具体而言，如果企业存在图中所示的几点内容，就有可能导致企业人才的流失，因此需要时刻注意，关注这些因素是否存在。 员工跳槽对企业的影响
图3---4员工跳槽对企业的影响
【图解】
员工的培养需要一个过程，需要很多的投入。作为企业经营和管理的载体，员工的流失将给企业带来巨大的现实和潜在的损失。越是关键员工，带来的损失越大，因此应该关注员工的动向，加强员工的管理，做到留人留心，特别是重视那些核心员工。
加强内部沟通交流的“葵花宝典
1.及时宣导公司政策通知
要想做好内部交流和沟通，首先要及时宣导公司政策、通知，可以通过如下的方式： 通过新闻组、内部网、电子信箱等方式解释公司规定； 对某些误解或不正确的言谈及时进行解释或纠正； 及时回答员工有关管理的各类问题； 及早宣布节假日安排；
要让公司的各级员工认识到，让全体员工了解公司各方面的情况是管理工作的一项责任，不能报喜不报忧；
要求各级员工特别是分公司领导必须将重要信息的传递和反馈作为每人每天的重要工作内容；
同员工切身利益有关的信息一定要及时让所有有关部门员工知道； 同员工的沟通尽可能多样化、高效化和具有双向性； 对员工意见、建议的答复一定要有时限性； 2.积极组织各类活动，推广企业文化、团队文化
至于如何积极组织各类活动，推广企业文化、团队文化，可以参考如下的方法： 通过撰写文章宣传企业文化和团队文化；
通过举办培训班、研讨会等形式，宣传企业的价值观；
通过组织文体活动、各类文化娱乐活动等，加强与员工的沟通； 及时进行员工关注的“热点问题”的研究； 时常组织庆功会、聚餐会进行沟通； 积极配合公司组织各类社会公益活动；
在员工特殊时期或较大事件时给予员工爱心和关怀（婚丧嫁娶、小孩出生、员工生病住院等）；
在员工生日等特殊日子里，为下属员工赠语祝贺、购送贺卡或小礼物、举办PARTY等。
3.及时反馈和处理员工的投诉或建议电话、邮件
及时反馈和处理员工的投诉或建议电话、邮件也是一种很好的沟通方式： 各级主管应努力做到每封信必回，及时回复；
及时处理当日投诉的事件，调查投诉原因和提供解决问题的办法； 收集员工对公司各部门的意见和建议，及时反映到有关部门或高层；
选出一些员工或一个部门的员工与高层沟通，帮助公司高层了解部门情况； 凡是新员工公司总裁都要会见10-15分钟或参加新员工培训活动； 适时开展员工满意度调查；
篇三：离职原因分析报告
2014年度离职分析报告2014年度人员离职分析报告主要从员工流失与在公司服务年限、年龄、学历、离职人数、
离职原因等几个维度进行分析。
一、离职总概述：
2014年1月1日到2014年12月30日，期间共流失了1037名员工，其中事务职94人，
占比9.06%；间接技能职人员88人，占比8.29%；直接技能职人员866人，占比82.64%。
二、人数分析
1、月离职人数分析：受今年公司订单的影响，2014年年初订单比较多，车间员工招聘人数多，人员的流失相
比较其它时间段要大。而年末的订单相结比较少，故流失人数也较少（9月份因公司订单减
少的缘故，加班时间较少，造成车间比较多的人员提出离职）。
2、各部门离职情况分析：事务职的流失人员最多的是计划部，达到26人（部门总离职人员：76人），直接技能职
流失最多的是生产部（老）达到340人（部门总离职人员：314人）。
3、核心岗位分析：
从图表反应出，2014年1月-12月公司核心技术岗位人员有14人离职，其中以开发部的
核心岗位离职最多。在2015年开发部应该加强部门人员管理工作，降低人员流失率。 注：核心技术岗位包括结构工程师、项目组全体员工（不含文员）、品质工程师、技术支
持工程师。
三、离职人员信息分析
1、工作年限：
以上图表反应出，在公司服务期限在6个月内的员工离职率较高，其次是1年到3年的
离职率相对较大，服务期限越长的员工，离职率越小。根据离职面谈数据得出分析：① 新进员工在刚进入一家新的公司的时候，心理波动较大，因为他在进入公司前可能会
对公司有一种期盼或是一个理想的模式，但在进入公司后可能会觉得现实公司与所理想的模
式不太符合。因为，只要稍受外界一点点情绪影响就会辞职，又或者处于一个新的生活和工
作环境的时候无法适应。
② 车间现场管理人员（班长）与新进人员的勾通也造成了新进人员离职率高的原因，现
场管理人员在与员工的沟通上以及管理上要注意方法、方式，以减轻员工的心里压力。 ③ 生产员工反馈新入职员工比老员工的达成工时要低，到手的工资不多，也是造成离职
的主要原因。 3、学历分析：以上图表反出，初中学历的人员流失占比达到69.72%，占比是最大。我公司属于制造业，
相对而言车间员工的流失会比较大，而初中学历的人员主要集中在车间员工，普通车间员工
找工作成本 低，且工作容易找，故流失较高。考虑到公司是国家级高新技术企业，所以后续
在招聘车间员工时， 尽早招聘高中或中专及以上的学历，提升公司的学历结构。 2、年龄分析： 以上图表反出，在公司服务平均年龄在21至25岁的员工离职率最大，比例达到39.31%。
反之，年龄越长的员工，离职比率越小。分析得出结论：① 年龄在18至20岁年龄段的员工，思想处在未完全成熟状态，玩心重，本就属于频繁
跳槽的群体。
② 而年龄处于21-25岁、26-30岁这阶段的员工，正好与其职业心里发生冲突，因此阶
段的职业心里波动较大，并且此年龄段深受阅历、金钱、爱情、地位、机会等个人因素影响，
总怀着一种，“可以找到更好的工作”的心理而影响到辞职。③ 而年龄超过31岁以上的人员相对稳定，则此年龄段人员处在一个思想都较为稳定的
状态，且大多数都有家庭，有责任，有家庭经济的压力。因此，离职率相对稳定。
四、离职原因分析：
从2014年起，人力资源部针对离职人员有做离职面谈，在事务职员工中随机抽取45人
离职面谈做样本（占事务职总人数比重：31.91%），在技能职员工中随机抽取55人离职面谈
做样本（占技能职总人数比重：5.77%）。据统计分析主要离职原因如下： 事务职类：
从图表反应出：大部分的员工是因为工资偏低、发展空间有限找到更好而选择离职。说
明员工选择离职时，更多的是比较看重薪资待遇、发展空间方面等因素的考虑 。因此，公司
在每年7月份调薪时，制订核心技术岗位薪酬时，与市场行情相比要具有竞争力，而一般职
能类的岗位在制订薪酬时，与市场中等薪酬保持一致即可。 同时，完善公司内部竞聘选拨机制，针对一些基础类的管理岗位或文职类岗位，建议从
内部员工中提拨，提高员工的工作积极性。技能职类：
从图表反应出：大部分的技能职员工是因为工资偏低、工作时间太长而离职；与上级相
处不融洽而离职的比重占到12.73%，说明相关部门的上级在与员工沟通的过程中，沟通表达
不正确，也是造成技能职人员离职的一个重要原因。
五、改善措施/建议
结合以上离职原因分析及公司发展现状，从以下几方面提出改进建议，试图在一定程度
上增强公司员工的稳定性。
1、加强新员工试用期的跟踪管理工作：人力资源部与用人部门需定期跟进新入职员工在
公司的表现，用人部门要做好新员工岗前培训，积极引导新员工融入新的环境。
2、 完善公司各岗位的职位发展通道：让员工清楚知道本岗位的职位晋升方向，同时，
加强对员工的专业知识及技能的培训。
3、招聘要方面：从年龄分布情况得知，31-40岁这一阶段的人员稳定性比较高，所以针
对在招聘车间一线员工时，尽早优先录用高中或中专以上，且年龄有28-38岁左右的人员，
学历相对比较高，接受新事务能力强很多。另外，这一类人员有经济压力，不会平凡的跳槽。
4、做好选、育、留才方面的政策：严控公司人才选拨的要求，宁缺毋滥。同时，对于绩
效表现优异的员工给予适当的物质方面、精神方面的鼓励，提高他们在公司的成就感。
5、继续完善员工文化活动的建设：2014年公司增加了员工座谈会，让员工在座谈会各
抒己见，对于员工提出的合理诉求，公司给予积极妥善的处理，提高员工对公司的满意度。
另外，7月中旬公司成立了7支员工活动协会（登山队、篮球队、羽毛球、自行车队等），定
期有组织户外活动，加强了员工间沟通交流，增加了员工对公司的凝聚力。因此，在2015
年公司要更好的把员工文化活动做好、做强。 篇二：员工离职原因分析报告员工离职原因分析报告（2007-2010） 企业员工流动反映了一个企业在某个发展时期面临的问题和自身存在需要解决的问题，
如何有效控制员工流动在一个适当的范围内是对于企业管理提出的不断变化的永恒课题，员
工流动有利有弊，通过流动企业可以淘汰不适合企业发展需要的员工，同时也承担着核心员
工流流失的风险代价。
根据集团要求，现将公司2007-2010年员工离职情况做一分析，并针对主要的离职原因
公司采取的措施加以说明。鉴于公司是以生产为主体制造型企业，分析将着重针对一线生产
员工及统招全日制专科以上专业人员。除集团因工作需求调动外，2007-2010公司无主任级
以上管理人员离职，故此次分析报告不单列管理人员进行分析。一、2007-2010员工离职总体情况
2007-2010年公司离职员工合计163人，其中统招全日制专科以上15人，非统招专科以
上11人，高中及中专137人；按岗位分专业岗位人员20人，生产类岗位143人；平均离职
率为19.83%。
二、2007-2010统招全日制专科以上员工离职分析及应对措施 自2007-2010公司统招全日制专科以上离职员工合计15人，其中主动离职13人，被动
离职(因工作或个人能力未达到公司要求或违反相关规定被辞退）2人，离职率为9.2%；表1 各系列各年度人员离职统计表 表2 离职原因调查表
（一）主要离职原因调查说明
1、职业发展定位不明确；多出现于应届毕业生中；业初期因盲目寻找工作对自己所学知
识及未来从事的岗位或行业不明确，从业后在工作过程中逐渐凸显的个人能力、职业倾向与
所做的工作存在分歧，个人需求及改善的愿望愈加强烈，从而导致离职；
2、工作往来距离较远；主要集中在工作2-3年的员工中，由于公司所处地点位于开发区，
市内的员工需要乘坐班车前往，有些居住在铁西、皇姑等区的员工因距离公司较远，每天需
要早起晚归，每日在上下班途中需要耗费3-4小时，久而久之厌倦了这种作息时间，个人身
体疲惫，从而导致离职；
3、薪酬/福利待遇；多集中在专业行政系列文员岗位；此类岗位人员在工作中接触外部
信息较多，对于周边各企业的相关情况较为了解，对于公司提供的待遇常于外部公司比较，
单休、无住房公积金以及工资不占优势等成为主要的离职因素；
4、辞退；因违反公司规章制度和劳动纪律被辞退，公司因为该原因离职的员工数量很少，
反映了公司员工具有较好的职业素质和职业道德，公司有较强的能力维持组织的正常运转。；
5、学习进修；多出现在应届毕生工作满一年后。因迫切希望进一步加强自身的专业知识而准
备参加考研究生考试或因继续攻读学位，但公司暂不能提供此类条件造成了这些员工的离职。
（二）采取措施：
1、加强员工选拔的力度。把好选拔员工的关口是预防员工离职的基础，公司不仅要从备
选人员的职业素质方面考察其是否适合应聘岗位，而且相关人才测评工具，对员工的个性特
征、发展潜力以及对公司的企业文化的认同程度等方面进行测评，从能力、气质类型、认同
感上选择最适合公司的员工。另外，考虑到应届大学毕业生和高学历人才的稳定性和对企业
的忠诚度，加大了校园招聘的力度。并对应届毕生生在面试阶段进行职业定位调查，明确职
业规划及发展通道，做好引导及岗位职责解释工作，
2、根据企业经营发展情况逐年改善员工薪酬福利待遇；2008年起对非管理人员实行双
休制；2010年调整专业行政人员薪资结构，制定具备对内、对外双向竞争力的薪资体系；2010
年初出台“员工住房公积金管理办法”为员工缴纳住房公积金；
3、制定“员工在职进修管理办法”，选送员工进修。作为成长型企业，知识型员工是公
司的核心员工，无论从员工个人的职业生涯规划的角度考虑，还是从公司的长远发展出发，
建立员工在职学习进修机制都将促进企业人才的持续培养； 三、2007-2010一线员工离职分析及应对措施 自2007-2010公司一线离职员工合计143人，其中主动离职140人，被动离职(因工作或
个人能力未达到公司要求或违反相关规定被辞退）3人，离职率为 %；表4 离职原因分析
（一）主要离职原因调查说明
1、不适应倒班工作：主要集中在应届学生和无工作经验者；因之前无倒班工作经验和夜
班工作经验，对于三班两倒上12小时休24小时工作制表现出不适应，尤其对夜班工作反应
强烈，试用期是离职较多的不稳定期，倒班工作尤其是夜班工作是员工离职的主要因素； 2、
身体原因：多集中在已从事倒班工作3-6年，年龄在28-32之间的老员工身上，由于常年倒
班工作，身体超负荷，生物钟紊乱，婚后投入家庭、孩子方面的精力较多，需要正常的作息
时间以满足各方面的需要，导致离职；
3、失地动迁：自2006年起，新区投入大规模建设，周边农户陆续被政府征地动迁，失
地农民除获得大额补偿款外，动迁后的住址也远离公司，公司内涉及动迁的员工或因得到大
额补偿款心态发生较大变化选择自营后申请离职，或因搬迁后上下班距离较远申请离职。因
动迁引发的离职陆续还会增加；
4、停产待工：2010年2-6月公司一度因无订单导致开工不足，此期间一线员工平均工
作天数不足往常的一半，工资收入明显降低，在连续两个月出现此类状况的情况下，导致部
分员工的离职；
5、个人原因：本地员工主要是因为在照顾配偶、子女、父母的同时，影响其正常工作；
外地员工因常年在外地打工，与家人相处时间较少，从而导致员工离职；
6、基层管理问题：基层管理不当主要有下几方面原因，第一、基层管理者本身的素养及
知识结构；由于我们招工的条件的限制，车间多数员工都是高中同等学历，加上之前没有过
管理方面的工作经验，在通过竞聘走上基层管理岗位的时候除了在技术方面可以指导员工外，
管理方面更多的是在按照上级指示工作，在需要发挥管理能力与员工进行沟通或解决一些突
发问题的时候显现出缺乏应对措施，导致了一些本来可以在萌芽状态解决的事情不断升华；
第二，自身定位及管理方法和技巧，一些组长和工段长拿捏不准自身岗位定位，对日常学习
的知识缺乏灵活转变不能活学活用，导致一些员工对他们失去信心，促使离职； 7、其它原
因：无固定休息、周边就业机会增加等因素也会导致员工产生离职想法； （二）应对措施：
1、对无工作经验的新工和校内招收的学生进行“职业化训练”培训，在上岗之前进行军
训， 并在试用期内安排一对一的师傅进行传帮带，帮助他们逐步进入工作角色；
2、针对基层管理问题，一方面明确班组长的角色定位，定期进行班组长职业化训练，组
织班组长间的交流讨论，针对问题开展提升管理技巧的培训；另一方面，鼓励基层管理者在
职学习，出台“员工在职进修管理办法”针对在职期间取得国家认可学历的本科以上员工公
司给予一定的奖励；第三方面，引进管理专业应届毕业生，从车间主任助理岗位起步，定向
培养，逐渐打造一支专业知识与技术经验相融会的基层管理团队；
3、针对失地农民工离职，公司与新区劳动就业中心合作，针对在职失地农民及再就业失
地农民进行思想引导及就业培训，使其充分认识到只有拥有一份稳定的工作才能支撑一份美
好的生活，合理支配失地补偿金，纠正职业心态，减少离职；
4、实行“员工出勤补偿计划”，针对因公司原因导致的员工开工不足，出勤率低，给予
相应比例的补贴，确保员工日常收入的相对稳定，保证员工生活的正常开支，减少因开工不
足导致的员工离职；
5、加强员工离职管理。定期进行离职数据的统计。监控公司人员流失情况。规范离职面
谈。对主动离职或公司辞退的员工，应以制度的方式规定直接上级和人力资源工作人员与离
职人员进行充分的沟通，以起到了解离职真实原因及挽留优秀员工的目的。 员工离职除上述分析说明中已知的显性问题外，还有诸如人际沟通，环境因素及员工心
态、家庭影响等隐性因素，控制企业员工的合理流动还需要结合公司文化、员工结构、年龄
层次等方面采取具有针对性的措施，全员参与，共同为企业员工离职控制在合理范围内而努
力； 人力资源部 2011年6月11日篇三：员工离职原因分析报告员工离职原因分析报告鉴于最近辞职员工较多，为加强公司与员工之间的沟通与深入交流，了解离职员工的真
实想法与原因，为公司从根本上解决问题、改变现状，力争留住现有员工，降低公司人员流
失率提供依据，本周特抽取部分待离职员工进行离职面谈。（取数截至10年8月11日18：
00，此些人员为待离职人员；） 面谈时间：2013年8月11日15：00 面谈地点：人力资源部
5f会议室
面谈对象：五金部8月12日办理离职手续员工 面谈内容：待离职员工的真实离职原因，以及对五金部的意见（详见离职记录表） 本次离职面谈共对13位五金部待离职员工进行了调查，通过整理统计问卷数据，得到相
关数据及分析：
一、离职员工年龄构成 通过统计数据图表得出：在调查的人员当中，年龄构成方面：90后有7人，占本次面谈
人数的53.85%；80后4人，占30.77%；而70后2人，占15.38%。由此可见，90后人员流
失是五金部离职人员的人数较多，比例较大。
二、离职员工工龄构成由上述图表可以看出：在离职员工工龄方面：工龄为1个月8人，占本次面谈总人数
61.54%；2至3个月和6月-1年的各两人，各占比例15.38%；工龄为6至7年的只有一人，
占比例7.69%。从以上数据可以看出：离职员工当中大部分都是刚入职不久的新员工，因此，
在新员工招聘上，应适当调整员工的选聘五金部员工条件，招聘更能适应此部门的员工。 三、员工离职的主要原因由以上图表可以看出：员工离职的离职主要有两大原因即外部原因与内部原因。内部原
因包括公司伙食不好，上班时间过长，工作量太大，工作环境不好，无晋升机会以及工作无
成就感等六方面；外部原因有健康因素，求学深造，转换行业等个人原因。在以上内部原因中，上班时间与工作环境是导致这13位待离职员工离
职的主要原因。据员工反映：过长的上班时间使他们身体疲惫，干活提不起劲，从而也导致
工作效率不高；在工作环境方面，主要反映车间太热，太脏，建议加装数台电风扇；此外，
员工还反映，上级应多关注员工身体状况。综合以上各方面数据及图表，现针对员工离职原因进行分类，主要有如下几个方面：
1、不适应当前工作环境。主要是新入职的80后90后员工，不适应五金部工作环境，以
及过长的工作时间，普遍反映车间过脏、过热，工作量太大，比入厂时想象的辛苦很多。
2、家庭原因以及个人身体状况导致辞职。这类辞职员工主要是老员工，工龄6月以上的，
均因结婚、怀孕、身体不适，以及有急事回家需辞工返乡。他们还表示，如果不是以上这些
原因，他们还会继续留厂。
3、个人发展定位与公司的晋升空间不对称。主要是80后90后新入职的中专及高中以上
学历的员工，他们表示离开公司后想换个有晋升空间的工作，或者继续求学深造。 针对以上几个方面情况，建议如下：
1、留住老员工，及时了解新入职80、90后想法及心理动态，多与新员工沟通，不仅在
工作上给予其帮助，也要在生活方面多些关心，从而缩短新入职员工对公司的不适应期，加
强其对公司的归属感。对于新员工的提出的建议，合理的部分尽量给予改善，不合理的要对
其讲清楚原因。不要让员工感觉到部门/公司对他们提出的意见不重视，如同石沉大海。
2、晋升方面：从7月份开始各部门都在做部门的晋升管理制度，此制度为员工的晋升提
供明确清晰的晋升标准及透明客观的选拔流程、不同发展方向的晋升路线。员工可以根据自
身条件，制定符合自己的职业规划，有侧重点的提升完善自己。希望部门能在开会时及时向
员工宣导此制度，让员工对部门/公司，特别是自己的发展充满希望，也能有针对性的对自己
的职业发展方向进行规划。 人力资源部 2013年8月13日