篇一：苏州文化创意人才调研报告
苏州市文化创意人才队伍调研报告
前言
第一章 中国文化创意产业概述及发展势态
一、中国文化创意产业发展概述
二、中国文化创意产业人才队伍建设存在的问题
三、中国文化创意产业发展较快的地区案例
第二章 苏州文化创意产业发展现状分析
一、苏州文化创意产业发展概况
二、吴文化与苏州文化创意产业的发展
三、苏州文化创意产业面临的困境
四、发展苏州文化创意产业的建议
第三章 苏州文化创意产业人才现状分析
一、苏州文化创意人才引进与培养现状和总量
二、苏州政府对于文化创意人才培养的推动力
三、苏州企业对于文化人才的要求和市场需要
四、苏州文化创意人才队伍中存在的问题和潜在的问题
五、苏州创意产业人才发展的未来需求预测
第四章 苏州文化创意人才队伍的培养方案和规划
一、制定苏州创意产业人才发展规划
二、加强苏州创意产业的学科建设与创新平台建设
三、对于苏州创意文化的建议和规划
前 言
文化创意产业是在全球产业结构调整和升级的背景下发展起来的新型经济形态, 已成为衡量一个国家或地区产业结构、经济活力、城市功能和消费水平的重要标志之一。
文化创意产业主要包括广播影视、动漫、音像、传媒、视觉艺术、表演艺术、工艺与设计、雕塑、环境艺术、广告装潢、服装设计、软件和计算机服务等方面的创意群体。《国家“十一五”时期文化发展规划纲要》明确提出了国家发展文化创意产业的主要任务，全国各大城市也都推出相关政策支持和推动文化创意产业的发展。全国的文化创意产业在这几年得到了突飞猛进的发展。
我国创意产业迅速发展，尤其是香港、台湾地区，创意产业正在以前所未有的速度迅速崛起。上海、深圳、成都、北京、苏州等地积极推动创意产业的发展，正在建立一批具有开创意义 的创意产业基地。
第一章 中国文化创意产业概述及发展势态
一、中国文化创意产业发展概述
创意产业又叫创意工业、创意经济、文化产业等, 它是指从个人创造力、技能和天分中获取发展动力的企业以及通过对知识产权的开发可创造潜在财富和就业机会的活动, 其本质是创新理念的发现和发明。创意产业推崇创新和个人创造力, 强调文化艺术对经济的支持与推动。它将设计、技术、制造、商业、文化和艺术等活动融为一体, 通过创造性地开发和利用, 并按照市场化运作模式, 创造社会财富, 拓宽就业领域 。
我国创意产业起步较晚, 目前在国民经济中的比例比
较低, 但因其对推动区域产业结构调整和增长方式转变的巨大作用, 越来越为政府部门和经济学者所关注。
（1） 我国创意产业发展现状
1.1 创意设计人员区域及行业分布特征
我国创意设计行业人员分布具有明显的地区不平衡性。
调查显示, 北京、上海、广州、深圳、成都等城市创意设计从业人员占相对多数, 这与这些城市创意产业的发展状况相一致。从区域分布来看(图1), 华北是我国创意设计人员所占比例最大的区域, 占样本总量的24%, 其次是华东地区和华南地区, 分别是22%和20%, 华中地区创意产业从业者占总样本量的14%, 西南地区和东北地区所占比例均为8%,而西北地区的从业者最少, 只占总数的4%, 这与我国人口分布和经济发展水平的区域差异相关。
表1我国主要城市和地区创意产业分类比较
城市或地区 创意产业分类
北京 文化艺术, 新闻出版, 广播、电视、电影, 软件、网络
及计算机服务, 广告会展, 艺术品交易, 设计服务,
旅游、休闲娱乐, 其他辅助服务。
上海 研发设计, 建筑设计, 文化传媒, 咨询策划, 时尚消
费。
香港 珠宝首饰及制造业, 建筑测量及工程策划服务, 印刷
出版及相关行业, 行业941 (包括电视台、电台记录制
室、舞台制作及表演和康乐服务) , 广告及相关服务,
设计业, 电影及他娱乐服务业, 信息科技相关服务,
摄影服务, 电玩中心等。
台湾 出版, 电影与录像, 工艺品, 古董和收藏业, 广播,电
视, 表演艺术, 社会公益文化设施, 广告, 设计,建筑,
软件及数码游戏, 创意生活产业等。
图1 中国创意设计行业人员区域分布
1.2我国发达地区创意产业发展情况
在国际创意经济的影响下, 我国发达地区均已十分重视创意产业
的发展, 北京、上海、广州、香港和台湾等地先后制订创意产业发展规划, 并逐步建立创意产业园区。总体上看, 香港是我国创意产业发展最为成熟的地区, 据香港创意产业基线研究表明, 2009年香港创意产业对经济贡献460亿港元, 占GDP总值的3.8%, 2010年全港创意产业企业达3万多家, 从业人员有17万, 创意机构数目和就业人数年均增长率达6.1% , 已成为香港经济一个重要的增长点。
上海是我国内地创意产业发展最为迅速的城市。据统计,2009年上海创意产业总值达756. 84 亿元, 占全市GDP 的7.5%, 目前已授牌36家创意产业集聚区 , 近40个国家和地区的800多家各类设计创意企业入驻在这些园区内, 集聚了1万多名创意人才, 为上海开创了一个新型的充满无穷潜力的新产业。北京地区创意产业起步虽晚但进展很快, 目前已形成石景山北京数字娱乐产业示范基地、中关村创意产业先导基地、长安街沿线文艺演出聚集区、潘家园古玩艺术品交易区、琉璃厂文化产业园区、高碑店传统民俗文化产业园区、百工坊传统工艺美术区、大山子文化艺术区、通州宋庄画家村 、什刹海文化旅游区等10个文化创意产业聚集区。深圳把创意设计之都定为城市发展目标, 其创意产业主要有动漫、网络游戏、影视制作、设计( 包括建筑设计、装饰设计、服装设计等)、出版等行业 。广州的创意产业多年来一直以散乱的方式发展, 虽遍地开花, 但由于政府介入甚少一直未成规模, 随着 十一五 规划出台, 广州政府开始以全新的眼光规划当地创意产业, 新成立的广州创意产业园 重点发展动漫画制作、软件开发与服务、网络音乐创作、手机游戏设计、时尚设计、数字电视增值内容
等领域, 将其打造成为华南地区乃至全国知名的创意产业品牌园区。在创意产业先发地区的影响下, 我国其他一些城市也积极推动本地区创意产业的发展。
1.3我国创意产业发展趋势分析
从发达国家或地区以及我国当天创意产业发展的情况来看, 我国创意产业发展趋势主要表现在以下几个方面:
(1) 在制订创意产业规划时更加注重国际化战略。我国大部分地区已经感受到创意产业的巨大发展前景和在未来社会中的重要地位, 纷纷规划适合本地区创意产业的发展战略。从现有情况来看,
(2) 在创意产业企业组织方面呈现集群化。伴随着经济全球化和文化多元化的发展趋势, 世界范围内的创意产业竞争日益激烈, 个人和单个企业的行为并不能满足创意产业的发展需要, 而是需要集体的互动和企业的地理集聚, 形成集群化的环境。我国上海和北京等地创意产业企业组织的集团化趋势日益明显。
(3) 在发展重点上将聚焦动漫、网游、影视广播, 以及剧院、音乐厅、画廊等行业。动漫、网游产业已经成为21世纪知识经济的核心产业, 是继IT 产业后又一个经济增长点。在日本, 动漫艺术及相关产业规模仅次于旅游业, 已经成为六大支柱产业之一 。我国动漫产业有着每年总计200亿元的庞大市场, 动漫产业无疑将成为未来几年中国经济的热点话题; 以影视、广播、出版为主的传媒产业将有新的突破, 随着传媒产业相关管理体制的进一步放开,公司化运营的商业化运作日趋成熟, 传媒产业逐步展开争夺本土市场的举措; 剧院、音乐厅、画廊等艺术活动, 以及与之相关的交易、展示、旅游等行业, 将以新的产业化模式,重新焕发新的活力。这将成为最具中国特色的创意产业类别。随着科技的发展和人们层出不穷的新奇想法, 可以想象,创意产业还将会不断出现新的产业类别、新的产业组合模式、新的产业运营方式, 创意产业将以不断变化的内容和形式占据着人们的视线, 在区域经济发展、城市改造与建设等多个方面发挥重要作用。
二、中国文化创意产业人才队伍建设存在的问题
近年来，尽管我国文化人才队伍建设取得了一些成绩，但还存着在一些不适应时代发展要求的问题，文化人才队伍建设工作仍任重而道远。 第一 还存在阻碍文化人才队伍建设的陈旧观念和认识
一些地方和部门还没有把实施文化人才战略放到应有的位置，还存在着对文化人才忽视、轻视、偏视的观念；一些领导把文化人才队伍建设视为是软任务．认为可抓可不抓。中国社会科学院社科文献出版社发布的2009年《中国人才发展报告》指出，由于用人观念和制度安排存在欠缺．我国的人力资源没有得到充分的利用．人才浪费情况触目惊心。报告显示，仅2008年我国就有2500万人因没能尽其才而被无端消耗。造成的损失仅经济指标一项就已超过9000亿元。一些地方和单位常常抱怨没有人才，不惜物力、财力到外面引进人才，却对本地区、本单位的人才视『而不见。这种舍近求远的“灯下黑”、“墙里开仡墙外香”，不仅造成人力资源的浪费．还压抑了现有人才的积极性、创造性，甚至出现“人心思走”的现象。
第二文化人才的创新能力欠缺
篇二：xx县人才工作调研报告
XX县人才工作调研报告
近年来，我县人才工作始终坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，始终坚持“引进急需、注重培养、留住人才、创新机制”的人才开发思想，全面贯彻和落实党的十七大精神，围绕“科教兴县”战略，牢固树立“科学技术是第一生产力”、“人才资源是第一资源”的思想观念，突出重点，加强领导，着力开发人才资源，提升各类人才的能力素质，为全县经济社会发展提供了强有力的人才和智力支撑。
一、目前我县人才资源的现状和人才队伍建设情况。
（一）人才队伍资源现状
截止2010年底，全县有各类人才5274人，其中：
1、党政人才：1165人，女315人，少数民族896人，研究生5人，大学本科223人，大学专科及以下938人，35岁及以下382人，36岁及以上783人；
2、经营管理人才：134人，女47人，少数民族87人，大学本科13人，大学专科及以下121人，35岁及以下31人，36岁及以上103人；
3、专业技术人才：2494人，女973人，少数民族165人，大学本科289人，大学专科及以下2205人，35岁及以下1729人，36岁及以上765人；
4、技能型人才：827人，女38人，少数民族526人，大学本科386人，大学专科及以下441人，35岁及以下186人，36岁及以上641人；
5、农村实用型人才：654人，女27人，少数民族487人，中专2人，高中208人，初中及以下444人。
（二）人才队伍结构特点
人才总量不足。全县各类人才5274人,仅占全县同期
人口总数的2.2%,远低于全省、全州水平,人才增长幅度较小,与社会经济发展需求人才量不协调，同时大中专毕业生就业难造成的人才闲置与基层紧缺专业技术人才的问题依然突出。
人才结构不合理。人才内部结构不均衡,在五支人才队
伍中,经营管理人才缺乏,仅占人才总量的2.5%，呈现逐年减少的态势；少数民族人才占人才总量的64.9%与我县人口比例不相适应；大专及以上的学历主要集中在党政人才中；技能型人才和农村实用人才中专及以上学历，仅占全县人才总量的8%；
人才分布不均衡。行业分布不均匀，且学历低，人才
主要集中在教育和卫生行业，除农村实用人才外，其余四支人才队伍中农口人才稀缺，特别是国有单位农口系统人才仅占国有单位人才总量的8.5%；区域上分布不均衡，人才主要分布在县级各职能部门，特别是高层次人才集中在县级单位。
人才层次低。大学本科及其以上学历的占人才总量的
17.2%，特别是具有硕士学位的研究生6名，主要分布在党政机关和事业单位的教育和卫生行业，科研单位几乎为零；
二、近几年来实施人才强州战略的主要做法和有益启示
（一）主要做法
创新理念，在深化改革上取得了新突破。树立“人才资源是第一资源”、“人才是第一生产力”的根本理念，坚持党管人才原则，大力实施“人才强州”战略，在人才管理体制、人才选拔培养和人才激励机制等方面进行了全面改革，人才资源开发力度不断加大，人才工作进入了全新的发展阶段。
强化管理，在整体实力上实现了新提升。截至2010年，全县有各类人才5274人，其中：党政人才1165人，经营管理人才134人，专业技术人才2494人，技能型人才827人，农村实用型人才654人，人才结构更趋于优化，人才密度不断提高，人才总量上不断增加，人才素质和整体实力不断提升。
健全机制，在创新管理上推出了新举措。按照机制健全、运行规范、服务周到、指导有力的要求，不断健全完善人才市场体系，加强人才市场硬件建设，构建了现场交流、网络互动、平面传播“三位一体”的人才交流模式。
转变职能，在完善服务了达到了新水平。积极开展人性化服务，设立便民服务大厅，简化办事程序，实行“一站式”服务、“一单式”受理，大力发展电子政务，推行网上办公，
为各类人才搭建便捷高效的服务平台。
积极宣传，在优化环境上营造了新氛围。“尊重知识、尊重人才”更加深入人心，更加注重在竞争中选拔人才、在实战中培养人才、在事业中凝聚人才、在生活中关心人才，大力宣传党和国家的人才工作方针政策，营造鼓励人才创业的社会氛围。
（二）几点启示
必须把党管人才作为根本原则。充分发挥党的核心领导作用，更好地统揽人才工作，管好用活现有人才，为做好人才工作提供坚强的政治保证。
必须把促进发展作为首要任务。围绕发展确定目标任务，根据发展制定政策措施，把“第一资源”转化为“第一生产力”，积极为经济社会发展提供人才智力支持。
必须把解放思想作为有力武器。把握人才工作的新阶段、新特点，用新思路谋求工作新出路，用新手段打造服务新品牌，实现人力资源大州向人才资源强州转变。
必须把深化改革作为强大动力。始终抓住改革不放松，对人才管理体制、人才选拔培养和分配激励机制等进行改革，做到与经济体制改革和政治体制改革相适应。
必须把公平公正作为基本要求。遵循公平竞争、民主法治的原则，制定出台各项人才政策制度，提高人才工作社会公信力，为人才各尽其才、各得其所搭建平台、提供保障。
三、人才队伍建设方面存在的主要问题及原因
人才强县理念淡漠。XX县作为西部边远贫困地区，虽然拥有得天独厚地自然资源优势，但没有足够人才资源，人才资源的资本化程度低，经济、社会环境对人才的吸引力、凝聚力不强，人才总量不足，素质不高，结构不优，创新能力不足，人才的培养、引进、使用等还很不适应国际、国内激烈的人才竞争的现状。各级各部门对“人才强县、人才强州、人才强省”战略理念未完全树立，认识不到位，政策不到位，措施不得力的状况依然存在。
人才环境条件尚差。在一些单位和部门没有真正树立起科学的发展观和人才观，对人才政策落实到位率低，“四个尊重”落实不力;特别是结合本部门、本行业实际制定和完善人才的培养、引进、使用的激励机制和激励政策上, 在供人才创新创业和生活环境条件上，与州外发达地区和周边县市相比,还有较大差距。
人才机制活力较弱。在人才的使用、管理上还较大程度地沿袭计划经济体制模式，重使用，轻培养开发，分配和激励机制不合理，管理形式单一，还没有建立起一套适应市场经济要求的完善的人才投入、培训、竞争、评价、激励和管理机制，在人才选拔、使用和管理上不同程度地存在“论资排辈”、一聘定终身，能上不能下，能进不能出，人才的部门所有、单位所有、地区所有的现象还没有完全打破，人才资源市场配置机制欠缺，人才紧缺与人才闲置同时并存现象得不到解决。
篇三：专业技术人才队伍建设情况调研报告
阳泉市专业技术人才队伍建设情况调研报告
为了深入贯彻我市中长期人才发展规划纲要，进一步摸清和掌握我市专业技术人才工作现状、找准存在问题，切实提高专业技术人才服务“四大战略”和转型跨越发展的能力和水平，根据市委人才工作领导组和市委组织部的部署，市人社局组成了专业技术人才课题调研组，于五月中下旬先后对城区、市一中、市十一中、市中医院、市豫剧团、市国土资源监察支队以及山西舜天农业科微生物科学技术研究院、山西银隆市政工程集团等十几家重点企事业单位进行了专题调研。在汇总、分析调查表的基础上，调研组又专门进行了讨论，交换看法，形成以下调研报告。
一、专业技术人才队伍建设基本情况
截止2012年末，全市在职在岗专业技术人员5.42万人,每万人拥有量393人。其中，硕士研究生350人，大学本科18729人，大学专科22839人，中专以下学历12278人；35岁以下17047人，35-45岁22907人，45-50岁7385人，50岁以上6857人；高级职称3438人，中级职称21288人，初级职称29470人。
根据调查分析，我市专业技术人才队伍建设有以下特点：
1、人才数量持续增长。两年来，我市专业技术人才数量稳步上升。2011年新增专业技术人员1983人，其中，高级89人、中级1635人、初级259人。2012年新增专业技术人员2090人，其中，高级212人，中级1008人，初级870人。
2、人才结构渐趋合理。我市在岗专业技术人员中的高级、中级、初级职称比例为1：6：9，中级以上职称人员占到总量的45.6%；高学历人员所占比重呈逐年上升趋势，大学本科以上人员所占比重达到35.2%；年轻化趋势比较明显， 45岁以下人员的比重占到74%，中青年人员成为专业技术人才队伍的主体力量。
3、人才素质明显提升。高层次优秀人才有所增加。高级职称人员3438人（其中正高级251人），高级专业技术人员比例为7.3%。
4、人才作用更加凸显。近两年，我市新建成海外高层次人才创新创业基地1个、博士后创新实践基地1个，院士工作站1个，技术创新力量达到历史最好水平。
二、近两年来专业技术人才队伍建设取得的主要成就
（一）创新机制，专业技术人才政策逐步配套完善。
为认真贯彻落实市委、市政府关于做好人才工作的一系列决策部署，进一步分解细化《阳泉市中长期人才发展规划纲要》（2010年—2020年），我市有针对性地出台了促进专业技术人才队伍建设的政策文件。2010年，印发了《阳泉市专业技术职务任职资格评审有关问题的说明》，拓宽了职称评审服务范围，充实和细化了评审条件，完善了推荐、评审、公示、审批程序，丰富了评审方法，畅通了专业技术人才评价晋升渠道；2012年，经市委人才办审定，出台了《阳泉市专业技术人才队伍建设中长期规划（2011-2020年）》。同时，联合教育、科技、财政、
农业、文化、卫生等部门制定了《阳泉市专业技术人才知识更新工程实施意见》，成立了专业技术人才知识更新工程协调领导小组，统筹规划、宏观指导专业技术人才培养工作。通过体制机制创新，我市专业技术人才队伍建设的政策措施逐步配套完善，保证了党管人才制度的落实，形成了政府牵头部门、行业主管部门、企事业单位上下联动、齐抓共管的良好局面。
（二）落实政策，专业技术人才队伍整体素质明显提升。 配套的专业技术人才政策，有力促进了人才的优化配置，专业技术人才队伍建设取得实质性进展。一是优化结构，中青年人才成为主体。近年来，我市专业技术人才数量持续增长，在岗专业技术人员中，大学本科以上人员所占比重达到35.2%，高学历人员所占比重呈逐年上升趋势， 而45岁以下人员的比重占到74%，年轻化趋势比较明显，中青年人员正成为专业技术人才队伍的主体力量。二是强化培训，队伍整体素质有所提升。近两年，围绕全市经济结构调整、高新技术产业发展和自主创新能力的提高，在煤炭、电力、现代煤化工、装备制造、现代农业、生物医药、物流、文化旅游等经济发展领域，依托行业主管部门，注重发挥各行业主管部门的主导作用，强化分口学习，自主办班培训，大规模开展专业技术人员继续教育工作。三是深化职称改革，专业人才贡献力增强。专业技术人员是我市经济社会发展的重要支撑力量，尤其是在农业技术推广、工业新品研发、实用技术研究以及重大科技攻关项目和教育、卫生等公益事业中发挥着主力军
作用。2012年，我市新建成博士后创新实践基地个，院士工作站1个，全年取得市级科技成果44项，专利申请量达到820件，同比增长25.2%，有17个项目列入省级科技计划、9个项目列入国家级科技计划，充分体现了科技人才在成果转化中的重要作用。
（三）引培并举，高层次人才队伍建设取得明显成效。 为了引进高层次人才，近两年，先后组团赴西安、深圳、太原等人才智力密集城市开展招才引智活动，引进了一批急需紧缺人才。同时，坚持柔性引才，积极开展技术培训和学术交流。仅市口腔医院就多次主动参加海外人才招聘活动，先后聘请了包括香港、英国、以色列牙科专家等在内的多名国内外高层次人才组成顾问团队。2012年 4月，还邀请到50多名省内外医学专家，以及多名国际合作方专家在口腔医院召开了科研课题的研讨会。该院聘请的菲律宾籍专家陈凰还获得“山西省政府友谊奖”。
为了给我市高尖端人才引进培养提供更好的平台，为高层次人才创业实践提供广阔舞台。近两年，我市加强了高层次人才实践基地建设。2011年，市经经济技术开发区东区被省委组织部授予海外高层次人才创新创业基地。2012年，盂县吉天利科技有限公司又被省人社厅授予博士后创新实践基地，阳泉煤业设立了院士工作站。经市人社局命名阳泉口腔医院、阳泉友爱医院为阳泉市引进国外智力示范单位。同时，为充分发挥高层次人才的
引领作用，实现我市专业技术人才队伍建设的整体推进，加大了高层次人才的选拔力度。2012年，在全市范围内组织了高层次人才选拔工作，经过严格初审，向省厅推荐10名高技术人员参加享受国务院政府特殊津贴、山西省新兴产业领军人才、山西省学术技术带头人的选拔，最终有3名同志获评山西省学术带头人。另有94名专业技术人员获得了“阳泉市第四届拔尖人才”称号。
三、目前专业技术人才队伍建设存在问题及原因分析
与实现我市“工业强市、文化兴市、扩城阔市、生态靓市”，打造“千亿阳泉、百万新城”的战略目标相比，与我市专业技术人才队伍建设中长期规划要求相比，我市专业技术人才队伍建设仍然存在一些问题，还不能满足我市转型跨越发展的需要，一些深层次的矛盾和问题亟待解决。
（一）存在问题
1、专业技术人才数量不足，增速缓慢。根据我市《专业技术人才队伍建设中长期规划》要求，到2015年，我市在岗专业技术人才总量目标为6.4万人。按照目前全市在岗在职专业技术人才总量5.42万人计算，要实现规划要求，需要年均增加3267人、增速达到6%。然而，据统计资料显示， 2011年人才增速仅为3.96%,增长1983人，2012年增速为4.01%，增长2090人。依目前增速4.01%计算，今后三年也只能达到6.1万人，尚有0.32万人的缺口。由于人才外流和大中专院校毕业生回市率低等多种