篇一：招聘调查报告
关于日海通信服务有限公司企业人力资
源管理中招聘环节的调查报告
一、 导语
在企业人力资源管理中最基础性的工作就是企业人才的招聘与选拔，在当代先进发达国家特别是欧美国家的企业界，招聘早已经发生了巨大的变化，一种分析思考性的现代化招聘模式已经形成。招聘活动是企业组织获得人力资源的基本途径，其根本任务过目的就是要寻找具有一定的综合素质、有从事此工作的意愿，能够相对长久和稳定地工作的人员。 同时，在人力资源招聘与选拔活动过程当中，人才测评作为招聘过程中重要的一环其重要性日益突显。人人才测评不仅可以帮助企业组织了解招聘对象，还可以让招聘者加深对自己的了解，他为企业科学客观的招聘人才提供了有效的依据，其早已是现代人才招聘与选拔工作中一项必不可少的工具。
二、 调查公司简介
我选择的是一家通信行业公司－日海通信服务有限公司，类型为其它有限责任公司，成立于2002年12月18日，甲级资质，注册资金3.8亿元，主营项目为电信、广播电视和卫星传输服务。2013年销售收入6000万元，随着业务的不断扩大，其招聘和选拔人才也在逐年增高。公司目前各级在职员工95人，其中高层管理者5人，中层管理者15人，普通员工75人。
三、 公司的组织结构及招聘现状
公司组织机构比较简单，并没有设置独立的人力资源部门。人力资源管理工作，包括招聘工作的职能设在综合管理部，该部门一名人力资源主管具体负责人员招聘工作，并向领导综合管理部的公司副总经理报告。普通员工的聘用由该事业部副总经理决定，中层以上管理人员的聘用则由公司总经理决定。
每年4月，公司组织专门会议研究当年公司员工招聘工作，因为日海通信服务有限公司主要与中国移动、中国联通、中国电信信合作，每年的3－4期间，公司会进行市场投标工作，待结果一出，公司会根据各个地市的中标情况进行人力安排及调整。
公司的招聘方法主要为普通管理层员工招聘和中层以上管理人员招聘两种。
普通员工和少数现场中层管理者的招聘采取笔试、面试的方法，由于普通员工大都分配到各区域的施工现场进行现场作业管理，所以除了面试对应聘者基本情况外有一定了解之外，主要是笔试，考察应聘者的专业知识，检验应聘者的实操能力和突发情况处置能力。而多数中层及高层管理者的招聘则根据其管理职能和参加大型公司相关管理工作的工作年限来决定是否录用。有时也会采取一定的措施，调查相关录用的人背景，核查其真实性、可靠性。
2013年度员工招聘途径主要是在招聘网站发布广告和经公司老员工介绍。据调查，通过招聘网站发布广告招聘的为中层管理人员，中层管理人员必须要有在大型公司为期超过5年以上的管理工作经验，普通员工要求具有一定的相关专业知识及两年以上工作经验。
根据调查，日海通信服务有限公司在中国多个地级市均设有办事处，2013年度公司招聘的普通员工中，住家在工作地在同一省份的约75％，住家和办事处不在同一省份和地区的25％。据了解，住家和工作地不在同一省份和地区的员工全部为中层管理员工，而住家在工作地同一省份和地区的员工全部是普通员工。因为日海通信工程有限公司每年都会根据市场业务情况，不断新增新的办事处，一般来讲，中层管理者都会从公司总部挑选相对有能力的老员工担任，从当地招聘普通管理者，组成一个新的团队。
四、 公司人才招聘存在的问题
1. 公开原则
公开原则是招聘的首要原则，坚持公开原则是企业招聘到合适优秀人才的前提，良好企业形象的关键。实行公开原则可以通过几个方面来实现：招聘信息和方法公开、程序公开、招聘题目和内容公平。而日海通信工程有限公司，大多数是依靠个人关系招聘进公司的，忽视公开、公正的原则。
2. 才能匹配原则
招聘准备工作中的工作分析是对空缺岗位的工作性质作出详细的描述。才能匹配原则就是在开展招聘工作时，根据工作来选择与其相匹配的人才。实际上，每个人都有不同的才能和特长，很难用主观标准划分出层
次，再加上人才到底能发挥多少潜能，与其性格、情商等密切相关，此时一定要注意贯彻才能匹配原则，根据工作岗位的不同要求，选择最合适的人才，用客观而科学的标准和方法进行考察和选择，综合评判应聘者的思想品德和工作能力，既要防止选用庸才，也要防止将能力明显超过岗位要求的人选聘到岗位上。日海通信服务程有限公司，在重要的工作岗位上全部由公司总经理的亲信担任，完全没有考虑个人才能是否合适。
3. 效率优先原则
效率优先原则体现在招聘成本的控制上，以求用最小的投入来获得满意的结果。提高效率是一个复杂而系统的工作，它需要将人力资源规划、招聘准备、招聘过程以及招聘评估等各环节协调起来，通过整个招聘体系的科学化来保证招聘的效率。日海通信服务有限公司的招聘通常面试程序烦锁，通常需跨省跨市，完全没有合理有效的招聘准备工作。
4. 系统性原则
招聘是一个系统性工作，它包含诸多环节，而且每个环节都与其他人力资源管理工作有着各种联系和关系，产生相互作用、相互影响的效果。如果各环节之间不能协同配合，进行有机的衔接，就会出现选错人和用错人的问题。因此，招聘时要秉承系统性原则，以协调各环节，提高效率。而日海通信服务有限公司个人之间的协调配合都存在差异，层次不齐。
五、 对日海通信服务有限公司人才招聘的建议
1、从公司长远发展角度考虑，要进一步加大毕业生及现有专业技术人员的培养和使用，加强内部造血功能，转变“要成手、吃现成饭”的观念，注重内部培养选拔，强化基层单位自身对专业人才的培养意识，这也将是公司需要坚持的一项长期性人才战略。
2、适当调整工程技术序列的薪酬区间，结合市场价位，科学设定和完善公司的薪酬体系，凸显薪酬待遇的吸引力和竞争力。
3、对紧缺岗位的专业人员招聘可给予报销面试路费的政策，从而进一步扩大公司人才选拔的半径，拓展外部人才的选择空间。
4、加强横向沟通联系，加大同同行业矿山的交流力度，更好地了解同行业矿山的各类有效信息，从而有针对性地推进薪酬、招聘工作的完善和改进。同时还要主动出击，广泛联络，加大专业人才的挖掘力度，多渠道地为公司广揽人才。
5、对紧缺岗位专业技术人员的录用，可适当放宽年龄限制，采取外聘专家，协议工资的方式，重点解决个别紧缺专业需求；并选配毕业生协助工作，这既可以解决部分岗位的现实需求，又可以培养和锻炼毕业生，进而有序衔接各专业岗位的技术力量接续。（高校有接近10年的招生断档期，大部分成熟的专业人才都在40岁以上，如公司年龄限定过窄，也会对人才的引进造成一定影响，另一个考虑是，退休、退养的专业技术人员绝大多数来自国有企事业单位，专业基础更为扎实，对所带毕业生的培养也会更系统）。
6、公司人才吸引靠工作机会和薪酬待遇，但更需要思考如何留住人才、用好人才的问题。在完善的福利待遇前提下，推行企业文化建设，建立人性化管理理念，从而增强企业的凝聚力和员工的归属感，对今后的员工队伍建设和管理，也日益凸显出重要性。在过往几个招聘案例当中，我们猎挖的几个候选人都是因所在企业感情因素最终未能入职。我们何时能做到这一点，用人缺口不会如此大。
7、如何发挥好现有人员的专业能力，也是目前公司面临的一个重要课题，一是要加大绩效考核力度，二是要强化激励约束机制，充分体现效率优先的原则，积极开展岗位竞聘等项工作，为优秀员工创造更多的发展机会，激发员工工作潜能，提高员工工作热情。
六、 结论
人力资源规划或成人力资源计划，它是指组织为了有效利用人力资源，更好实现组织及个人的发现目标，科学地预测、分析组织在变化的环境中的人力资源需求和供给状况，制定必要的政策和措施以确保组织在合适的时间段和需要的岗位上获得所需要的人力资源的过程。人力资源规划对于企业总体发展战略规划的实施具有举足轻重的作用，好的规划有助于减少未来的不确定性。
人员招聘计划的主要功能是：通过科学招聘确保企业生存发展过程中对人力资源的需求，保证公司在需要的时候与岗位能够及时充分的获得所需要的有用人才。有利于企业合理制定战略目标和发展规划，有助于更好的控制人力资源招聘与选拔的成本，从而可以直接降低公司人力资源管理成本。有利于人力资源管理活动的系统化和有序化，避免人员招聘和管理过程中的随意性和混乱。有利于调动员工的积极性和创造性，提高企业员
工的士气。
总之，人力资源招聘环节是企业人力资源管理的重要环节，对于日海通信服务有限公司这种上市公司更是如此。把适当的人才应用到适当的位置，加以培训开发，势必为企业树立良好的工作氛围，更加大企业对外竞争的优势，为企业的发展壮大是一有力的保障。企业的竞争，就是人才的竞争。为企业选拔优秀人才是人力资源管理部门终身的使命。
篇二：招聘的调查报告
关于中小企业的招聘的调研报告摘要：通过在××实习的几个月，我发现了会计人员频繁更换，并对此调研。本文通过
对个体私营经济工作人员频繁更换的现状和原因的分析,提出注重内部招聘、扩宽外部招聘渠
道、建立稳定的人才吸引机制化、建立良好的企业文化等对策。人是企业最宝贵最有价值的
资源，越来越多企业和企业家已经或开始认识到：“人才是企业兴衰之根本”，“企业竞争靠人
才取胜”。因而很多企业纷纷广纳天下良才，以促进其目标的实现。中小企业作为中国经济发
展的中坚力量也纷纷开始了人力资源的开发和管理工作，为增强其核心竞争能力获得了必要
的人才。但从目前大多数中小型企业的人力资源开发和管理来看，还存在一些不足，这些不
足影响了其人力资源管理和各项工作的进展，也影响了其未来的发展。 一、中小型企业的条
件分析
（一）中小企业知名度的劣势。中小企业规模小，风险大，破产倒闭率高，稳定性低；社会知名度低，难以吸引高素质
人才，人员构成的地域性容易带来排外性。
（二）中小企业管理的劣势。人才观念与企业文化的落后。中小企业存在重外才轻内才，重技术人才轻管理和营销人
才的现象，同时，其在育人方面也存在不足，如轻视人才的培训；激励机制和培训体系不完
善也提高了人才流失率。中小企业的雁阵模式，多以领军人物为主。在初期当企业家意愿与
组织发展相符时可以促进企业的扩大，而当企业规模发展到一定阶段，核心人物对企业影响
过大，会降低企业的工作效率。
二、招聘理论相关综述
（一）招聘工作的概念。招聘是企业获取合格人才的渠道，是指企业为了生存和发展的需要，根据人力资源规划
和工作分析，通过信息的发布和科学的甄选，吸引那些有能力，又有兴趣到本企业工作的人
员，从中选出适宜人员予以录用，并安排他们到企业所需岗位的过程。招聘的两个前提包括：
制定人力资源规划和进行工作分析。
（二）招聘工作的意义。
有效的招聘对企业的人力资源管理具有重要的意义：
1.满足企业的人员需要，为企业注入新的活力，增强企业的创新力；
2.扩大了企业知名度，有助于树立企业的形象；
3.促进员工的合理流动，提高企业员工队伍的素质；
4.招聘到高素质的人才提高企业的核心竞争力。
三、中小型企业招聘工作中的问题分析中小企业在招聘中经常出现的问题是：企业招聘不到合适的人才，以及在企业中出现人
岗不匹配的现象。中小企业出现这些问题的主要原因包括：
（一）人力资源规划与企业战略规划不匹配。
1、人力规划概念
所谓人力资源规划就是根据企业的发展规划，通过诊断企业现有人力资源状况，结合企
业经营发展战略，并考虑未来的人力资源的需要和供给状况的分析及评估、对职务编制、人
员配置、教育培训、人力资源管理政策、招聘和选择等内容进行的人力资源部门的职能性规
划。我们规划的目的不只是要一个数字或数量，更多的要关注人力结构及能力要求。 2、没
有做好人力资源规划。
因为大部分的企业没有战略，或者是战略不清晰，导致规划工作不知如何开展。中小企
业由于企业规模小，资金有限，许多中小企业人力资源部门的管理水平有限，没有根据公司
战略规划来制定人力资源的战略规划。不明确全年的人力资源需求状况例如招聘时仅是凭着
短期内企业某些岗位的空缺，或者只是根据企业所有者授权进行招聘，具有很大的随意性。
在市场竞争激烈的环境中，企业需要适时的改变企业战略规划。
(二)企业的招聘体系建设与运作上的问题
1、在招聘体系的建设和运作上，普遍存在主要体现在招聘系统不完善；对人才招聘选拔
的评估不规范；选拔的人才不能人岗匹配，准确性低；
2、用人标准模糊，尚未建立标准化的用人标准和机制，各主考官和招聘负责人对应聘人
员的评估的标准不一致；
3、招聘管理混乱，招聘工作效率低下。
（三）面试技术的问题
1、招聘面试的方法单一，评估不科学、不合理；
2、面试技巧不专业，人才评估不到位。 1
（四）招聘渠道不适合选择招聘渠道，不仅要考虑岗位性质、招聘人员特点，还要考虑公司的总体战略。具体
的招聘渠道有：校园定向招聘、网络招聘、现场招聘会、媒体广告招聘、各类中介和机构、
企业内部招聘、员工推荐、招聘告示、猎头聘等
1、招聘工作中所使用的招聘渠道有限，有效的渠道不多单一；。
2、对各渠道各信息不了解，不能很好把握企业所需渠道。有些中小企业在招聘时存在盲
目性不考虑企业的内部资源，直接进行外部招聘。选择哪种招聘渠道，应该视企业的情况来
定；同时权衡在特定情况下内外招聘的优劣。招聘时不能任人唯亲，只使用亲近者或内部员
工；也不能只考虑外部人员，避免打击内部人员的积极性。
（五）招聘队伍组织不力和招聘人员培训不足。 有些中小型私企所需要的人力资源有限，甚至没有设立专门的人力资源部门，由各部门
的管理人员来进行人才考评和招聘工作，之后进一步筛选也是由他们开会讨论完成，并没有
一个完善的人才考评机制，对人才的衡量完全凭借个人经验和爱好。这样的招聘就存在盲目
性，招聘工作缺乏统一的标准和计划，临时补缺，招聘质量难以保证。
（六）人才储备与企业发展不匹配。 一些中小企业是在缺少员工时才去招聘，现缺现招，由于时间紧迫，甚至降低标准录用
人才。企业的人才流动是正常现象，人员流动频繁，尤其对于处于劣势的中小企业来说，人
们更倾向于选择知名度高的大企业。所以中小企业应该尽所能建立自己的人才储备库，充分
考虑到可能出现的人才流动情况。
五、改进中小型企业招聘工作问题的建议
（一）做好人力资源规划
（1）诊断和评价现有的人力资源状况，对公司内部人力资源状况进行系统性清查。
（2）就要从预估将来需要的人力资源，做好人力资源需求预测和供给预测入手。
（3）制定满足未来人力资源需求的行动方案。
（二）规范招聘制度
2为确保企业的招聘选拔管理体系高效运作，离不开完善的制度与流程，通过制度与流程
规范人力资源部门和用人部门的职责分工，规范各个环节的行为和行为标准，离开制度与流
程的规范，很容易出现随意性。招聘相关的制度有：a、制度方面：招聘管理方面制度设计（招聘管理制度、面试官管理
制度等）；b、流程方面：招聘管理流程等（招聘操作说明书设计）；c、方法及经验方面：《简
历筛选操作指导》、《电话面试操作指导》《集体面试引导员指导》等。公司要自己选择适合自
己的招聘制度，只有适用的才是最好的。
（三）选择合适的面试方法常用面试方法及面试技巧：
一、结构化面试与非结构化面试
二、关键行为面试法
三、集体讨论面试法
每种面试方法都有各自的优缺点，企业要根据自身情况选择适合自己的面试方法。
（四）注重内部招聘，扩宽外部招聘渠道 在组织内部需建立公平竞争的文化氛围，及时公布职位空缺情况，员工可以根据自身情
况进行公开应聘。内部选拔需要的资金少，效率高，更有针对性，并且可以对员工起到激励
作用。
外部选聘的渠道有很多，中小企业应加强与高校及科研部门的合作，从中发现和挖掘人
才。在这些合作中，扩大企业的知名度，双方彼此了解，吸引人才。在当代互联网发展迅速
的时代，网络招聘覆盖范围广，信息量大，收费低廉，应聘者素质高，适用于中小企业。与
素质较高的猎头公司保持紧密的联系，可以帮助中小企业更准确寻找优秀的高级技术人员或
管理人员，减少因为错误招聘带来的损失。
（五）建立稳定的人才吸引机制企业能否吸引和留住优秀的人才，应该做好三点，即待遇，环境，感情。科学的运行激
励机制，以保证人才在待遇上得到满足。企业家还应该认识到人力资 3本在信息时代的价值，把人才真正当做平等的资本所有者对待，寻求彼此的利益平衡。
另外，适合的发展空间对企业吸引和保留优秀人才也至关重要。企业利益和个人利益相结合，
不仅有利于企业目标的实现，也能使人才发挥其作用，获得双赢的效果。为确保企业的招聘
选拔管理体系高效运作，离不开完善的制度与流程，
（六）建立良好的企业文化。如果说资金、技术是企业的硬结构，那么企业文化就是企业的软组织，因为它可以增加
企业的凝聚力。企业文化有时会比物质激励更有效；同时，良好的制度要执行下去，离不开
组织的价值观和文化取向的认同。公平公正的文化氛围，还可以推动企业内选拔机制的建立。中小企业面临着新一轮巨大的发展机遇。随着经济开放程度的提高，中小企业面临的竞
争也迅速加剧，因此，科学的进行人力资源管理势在必行。 4篇二：招聘会调研报告 (1)招聘会调研报告
今天早上我参加了在我校燕英体育馆举办的招聘会，根据我的观察，我觉得今年私立教
育机构的辅导教师岗位以及商务贸易方面的岗位就业形势比较良好。 我的理想岗位是英
语教师。由于前几年外语专业招生过热，这几年总的就业形势已出现供过于求的局面。其中，
师范类外语专业需求量相对较大，师范院校的外语毕业生的就业较为容易，甚至不少非师范
外语院校的毕业生也愿去从教。这是因为传统的英语教育是中学教育和大学教育，现在英语
教育的年龄不断往前移，从以前的中学移到现在的小学、甚至幼儿园教育，所以对于师范类
英语人才的需求还会保持一定的增长。而今因为英语教育的逐渐普及，人们学英语的意识也
在提高，学习英语的环境也在改善，由此来看对英语教师的需求还是大的。但是现在，整个
社会发展情况发生了很大的变化，英语已经成为一种工具，越来越多的人能够自如地应用。
很多非英语专业学生的英语水平的不断提高使英语专业学生面临着许多强劲对手。加上现在
教师的福利不断提高，所以更多的人愿意从事教育行业工作，这也是为什么现在我国对英语
教师需求较大但英语教师岗位就业形势还是越来越紧张的原因。但今天的招聘会上私立教育
机构对英语教师的需求还是比较旺的。
我对格致教育机构的初中英语教师岗位比较感兴趣，它的学历要求是本科及以上，其岗
位要求是：
1、热爱教育事业，工作认真负责，积极主动，有上进心，吃苦耐劳，耐心细致，有较强
的协作配合精神；
2、普通话标准，口齿清晰，具有较强的语言表达能力与沟通能力，讲课生动幽默，能调
动学生的学习兴趣；
3、有教师资格证，且具有扎实的相关学科专业知识，英语教师需大学英语六级以上（含
六级）；
4、有教学经验或课外辅导经验者优先；
5、熟悉台州市初高中各类教材及版本，熟悉中高考政策，有毕业班教学经验者优先；
6、若实际专业水平与业务水平符合公司要求，可适当放宽相关学历与岗位要求。 因为我是英语师范专业的学生，我个人本身对英语教育就比较感兴趣，加上教师的各方
面福利和待遇都比较不错，所以我把自己定位于中小学英语教师。如果我的第一意愿即成为
一名中小学英语教师未能得以实现，我还可以凭着自己学过的商务英语方面的知识以及考取
的剑桥商务英语中级证书去一些外企谋职。至于工作地呢，最好是能回到自己的家乡那边工
作，这也是父母的意思，但如果有适合我的，使我感兴趣的工作岗位，我会予以考虑，适当
的予以变通。为了能更好的在即将到来的职业谋取道路中走稳，我会做好技能准备，在大学
里顺利地通过了大学英语四级、大学英语六级、普通话二级甲等水平测试、计算机一级测试
以及专业(本文来自：wwW.xIAocAofaNwEn.com 小 草范 文 网:招聘网调研报告)英语四级测试。而现在我在努力地准备十二月份即将参加的剑桥商务英语中级水平
测试。大三下学期我会准备计算机二级的考试。要想成功，还得将所学运用于实践，做到理
论与实践的结合，这也是为什么在寒暑假以及在校期间，我积极参加家教、支教等教学活动
的原因。篇三：企业人员招聘整体调研报告企业人员招聘整体调研报告调研背景：
人员招聘是人力资源管理中非常重要的一环，即使在金融危机的笼罩下，招聘仍是企业
最关注的话题之一。只有招到合适的人才，企业的力量才会更强大，企业目标才会更快更稳
的实现。了解企业人才招聘现状、选用的渠道、每个环节上的技巧将有利于企业找到更适合
自己需求的人才。
在经济形式严峻的情况下，大多数企业的人员招聘工作基本上都处于冻结状态，尽管也
有一些企业仍在继续，但也会从成本控制的角度，大幅降低人才招聘的费用。因此，这个时
候，如何从企业自身的角度出发，在削减招聘成本的同时，还能顾及到用人部门的人才需求，
是人力资源部重点要解决的问题。本报告中的数据收集时间为2009年7月30日到8月14日，涉及全国各地区近200家企
业。
在本报告中，主要基调研结果，通过全面信息收集和分析，从企业人员选聘各个环节出
发，分析掌握企业现行的人员选聘方式和方法，为企业招聘工作的开展提供资料参考。
1. 参与调研企业的基本情况
1.1 参与调研企业性质分布情况图1 参与调研企业性质分布
1.2 参与调研企业行业分布情况图2 参与调研企业行业分布
1.3 参与调研企业规模 图3 参与调研企业人数分布
1.4 参与调研企业人工成本总量指标统计
1.4.1 营业额及增长率 图4 参与调研企业营业额及增长率
1.4.2 总成本及增长率 图5 参与调研企业总成本及增长率
1.4.3 人力成本及增长率图6 参与调研企业人力成本及增长率
1.4.4 对比分析 销售额、总成本、人力成本增长率对比分析：图7 营业额、总成本、人力成本增长率对比分析 人力成本占营业额比例对比分析： 图8 人力成本占营业额比例对比分析 从对比分析的情况看，在过去的一年中，企业的人力成本增长速度>总成本增长速度
>营业额增长速度。分别是23.4%、19.4%、16.4%。
2. 企业招聘情况概述 （略）
2.1 招聘需求的提出（略）
2.2 招聘规划的周期（略）
2.3 招聘人数（略）
2.3.1 招聘人数（略）
2.3.2 招聘成本（略）
2.4 招聘业务外包（略）
2.5 不同类型人员的招聘周期（略）
2.6 招聘启示包含的内容（略）
3. 招聘渠道
企业进行招聘渠道的选择，应当是多种多样的，也应该根据不同岗位的任职要求，分析
该岗位的人才特点，从而选择并开辟多种不同的招聘渠道。
3.1 企业常用的招聘渠道篇四：最完整的招聘分析报告 招聘分析报告 第一项 招聘工作概况
一、 招聘小组人员组成及分工情况 序号 人员 分工 职责 初试 基本条件审查，各项外在信息的收集1 hra
部门直属主管 复试一 技术资格审查 2
部门负责人 复试二 任职资格审查 3 复试三 综合能力考察 4 hrm终试 确认是否入职 5 boss6
二、 招聘工作一般流程 备注第二项 招聘数据汇总
一、 基础数据统计 数量与质量评估参数说明：1、应聘比=应聘人数/计划招聘人
数×100% 2、面试比=面试人数/应聘人数×100% 3、录用比=录用人数/应聘人数×100%
4、招聘完成比=录用人数/计划招聘人数×100% 5、总成本效用=录用人数/招聘总成本
篇三：企业人员招聘整体调研报告
企业人员招聘整体调研报告
调研背景：
人员招聘是人力资源管理中非常重要的一环，即使在金融危机的笼罩下，招聘仍是企业最关注的话题之一。只有招到合适的人才，企业的力量才会更强大，企业目标才会更快更稳的实现。了解企业人才招聘现状、选用的渠道、每个环节上的技巧将有利于企业找到更适合自己需求的人才。
在经济形式严峻的情况下，大多数企业的人员招聘工作基本上都处于冻结状态，尽管也有一些企业仍在继续，但也会从成本控制的角度，大幅降低人才招聘的费用。因此，这个时候，如何从企业自身的角度出发，在削减招聘成本的同时，还能顾及到用人部门的人才需求，是人力资源部重点要解决的问题。
本报告中的数据收集时间为2009年7月30日到8月14日，涉及全国各地区近200家企业。
在本报告中，主要基调研结果，通过全面信息收集和分析，从企业人员选聘各个环节出发，分析掌握企业现行的人员选聘方式和方法，为企业招聘工作的开展提供资料参考。
1. 参与调研企业的基本情况
1.1 参与调研企业性质分布情况
图1 参与调研企业性质分布
1.2 参与调研企业行业分布情况
图2 参与调研企业行业分布
1.3 参与调研企业规模
图3 参与调研企业人数分布
1.4 参与调研企业人工成本总量指标统计
1.4.1 营业额及增长率
图4 参与调研企业营业额及增长率
1.4.2 总成本及增长率
图5 参与调研企业总成本及增长率
1.4.3 人力成本及增长率
图6 参与调研企业人力成本及增长率
1.4.4 对比分析
销售额、总成本、人力成本增长率对比分析：
图7 营业额、总成本、人力成本增长率对比分析
人力成本占营业额比例对比分析：
图8 人力成本占营业额比例对比分析
从对比分析的情况看，在过去的一年中，企业的人力成本增长速度>总成本增长速度>营业额增长速度。分别是23.4%、19.4%、16.4%。
2. 企业招聘情况概述 （略）
2.1 招聘需求的提出（略）
2.2 招聘规划的周期（略）
2.3 招聘人数（略）
2.3.1 招聘人数（略）
2.3.2 招聘成本（略）
2.4 招聘业务外包（略）
2.5 不同类型人员的招聘周期（略）
2.6 招聘启示包含的内容（略）
3. 招聘渠道
企业进行招聘渠道的选择，应当是多种多样的，也应该根据不同岗位的任职要求，分析该岗位的人才特点，从而选择并开辟多种不同的招聘渠道。
3.1 企业常用的招聘渠道