篇一：劳动合同法案例分析题
1、王某是一家企业的技术骨干。因企业效益不佳，王某在企业2008年年底因金融危机影响裁员时，主动要求将自己列入解除劳动关系人员之列，在拿到一笔补偿金后，他开始留心各类招聘信息。王某原来以为，凭自己的工作经验和能力，找个好单位应该不难，可事与愿违，所有王某可以从事的技术岗位人员的招聘条件里都要求有大学学历，可王某只有一个非全日制大专文凭，因此求职多次碰壁。一日，王某看到某知名企业要招聘几位技术人员，但也要求大学学历。王某不想失去良机，遂前去应聘。双方协商洽谈中，王某向企业提交了写有“大学学历”及其技术能力说明的简历。企业对王某相当满意，于是录用了王某，劳动合同中约定的试用期为3个月。王某上班2个月后，企业获悉王某并无大学学历，王某只得承认自己为了应聘成功，不得已撒谎欺骗了企业，但请求企业看在自己的工作能力和工作态度上予以谅解。但该企业认为，企业一再强调员工应该诚信，王某却以欺骗的方式达到与企业签订劳动合同的目的，为惩戒和杜绝此类行为，立即解除了与王某的劳动合同。问：该合同的法律效力如何？
2、2008年10月份以来，北京某房地产开发公司在寒冬中举步维艰，为了求生存，公司决定裁掉部分工资畸高的企业高管。王某，该公司扩展部总监，其主要工作任务是帮助企业取得开发用地，月薪5万元人民币，在取得用地后，另有不菲的奖金。王某自2004年入职以来，在公司取得几个大型开发项目用地中都起到了关键性的作用。在这次裁员中，王某也被列入裁员对象，公司老板亲自找王某谈话，并承诺支付50万元的补偿金。王某拒绝，要求公司至少补偿100
万元才同意解除劳动合同。老板听后很生气，遂指示人力资源部寻找可以单方解除王某劳动合同的理由。经过调查，人力资源部发现王某入职时提供的信息有假，一是提供的文凭为大专文凭，但实际上王某仅为中专文凭，证据为王某所持大专文凭的颁发学校能够颁发的最高学历仅为中专文凭；二是王某提供的工作经历信息显示王某过去的工作是不间断的，但实际上是断断续续的，证据是王某的社会保险缴费并不连续，间隔距离甚至达到一年以上。有了这些事实和证据后，该公司向劳动争议仲裁委员会提起申请，要求确认公司与王某之间建立的劳动关系无效。问：该公司的申请是否会得到劳动争议仲裁委员会的支持？
3、某日资企业的《劳动合同管理制度》规定：“员工在企业指定日期内未签订劳动合同的，视作拒绝与企业签订劳动合同，企业有权按照相关法律规定，终止与该员工建立的劳动关系。”2008年10月15日，王某到该企业报到上班，11月1日公司人力资源部通知王某必须在11月3日前履行签订劳动合同的手续，过期未签订的，视作王某拒绝签订劳动合同，公司有权终止与王某的劳动关系。11月2日王某因公出差一天，11月3日王某告诉人力资源部负责劳动合同签订工作的张先生，其不同意劳动合同第一条约定的劳动合同期限、
第五条约定的工作地点、第十条关于劳动报酬发放条件的约定，并要求就这三项内容重新协商。张先生口头承诺，就王某的意见向上级请示，要王某耐心等待。11月8日，王某突然接到公司的《终止劳动关系通知书》，理由是王某拒绝签订劳动合同。问：该公司终止劳动
合同的行为是否合法？
4、小李为公司行政主管，机灵好学，谦虚谨慎，深得同事们的好评。小李与公司签订的劳动合同将于2008年12月31日期限届满，12月1日公司向小李发出续签劳动合同通知书，同意再续签劳动合同3年。2008年12月21日，双方在准备履行续签劳动合同手续时，公司总经理找到小李，告诉小李公司最近行政经理辞职，现准备提拔小李做行政经理，由于公司受金融危机的影响较大，虽然升任但工资暂时保持不变，待企业效益好转后，再提升小李的工资。小李回家后，与家人就此事进行了讨论，最后大家一致认为不同意在此条件下签订劳动合同，而是支持小李考取公务员。2008年12月31日，劳动合同终止。2009年1月17日，小李向劳动争议仲裁委员会提起申请，要求企业支付终止劳动合同经济补偿金，企业认为，小李拒绝续签劳动合同才导致劳动合同终止，按照法律规定企业不需要支付经济补偿金。问：企业的观点正确吗？
5、上海某民营服装企业2008年7月通过某招聘网站发布了一条招聘信息，招聘职位是市场总监，要求有海外留学或工作北京，在同行业有3年以上工作经验的35岁以下男性，月薪人民币5万元。在海外工作的王某由于其母亲年老体弱，需要回上海照顾，看到这则招聘信息后，向该服装企业寄送了个人简历。该企业对王某在美国留学和在跨国企业从事市场开发工作的背景相当满意，决定录用王某，王某也对企业支付的劳动报酬感到满意。王某的工作能力果然不同凡响，上班后，接连推出的几个市场推广方案都受到了企业董事会的好
评，实施后，从市场的角度来看，效果都不错。但由于该企业服装设计理念落后，跟不上国际流行趋势，市场对象主要集中在国内中等发达地区，销售业绩无法令企业董事会满意。半年后，王某认为这家企业服装设计层次不高，市场工作往往达不到令人满意的效果，而且为了销售这些产品，有时候不得不做一些低层次的市场推广工作，遂产生了大材小用的感觉。而该企业却认为，王某的工作绩效与企业支付的劳动报酬不相匹配，遂产生了降低王某劳动报酬的念头。问：作为该企业的人力资源管理人员，如何处理该问题？
6、刘某为一上市公司的销售总监，企业认为，刘某作为销售总监，在应对金融危机方面，鲜有有效的应对措施，因此在2008年10月以“轮岗”为名，将其调整到人力资源部任人事经理。但刘某认为其更适合从事销售工作，经与企业协商未果，向劳动争议仲裁委员会提起申诉，要求确认企业单方面变更劳动合同的行为无效，恢复其原来的工作岗位，并补发因此而减少的工资2000元。企业答辩认为，其做出调整刘某工作岗位的依据是《企业中层干部内部轮岗及职务晋升办法》，该办法第5条规定：“为了提高企业中层领导干部的综合素质，每两年所有的中层领导干部内部轮岗一次。”第6条规定：“职工晋升较高一级的工作岗位，必须有低一级的两个工作岗位上工作过的经历。”因此，企业调整刘某的工作岗位不但依据充分，而且也为刘某职务晋升做好了准备。另查，该晋升办法经过了职代会讨论通过，并向刘某公示。
7、某大型国有企业在与职工签订的劳动合同上约定：“企业可根
据生产经营状况的需要，随时调整职工的工作岗位，职工必须服从，且薪随岗变。”2008年底，企业为了压缩机构，节约开支，将管理部门进行了合并，由于管理岗位的缩编，王某等5人被调整到生产一线，且工资每月降低1000元。王某等5人不服，诉至劳动争议仲裁委员会，要求补发工资，恢复工作岗位。
8、吴某为某外商投资企业市场开发部主管，主要从事国内市场的<B style='color:black;background-color:#ffff66'>分析</B>与开拓。由于吴某在国内具有广泛的人脉关系，完全能够胜任劳动合同中关于工作岗位的要求，为企业迅速占领国内市场奠定了基础。2008年初，企业董事会作出了向国际市场进军的决定。但由于吴某没有国外工作和学习的经历，不懂外语，对本行业国际市场的状况了解甚少，于是，企业将吴某调整到行政部主管的岗位。吴某不服，认为企业是卸磨杀驴，且自己符合劳动合同关于工作岗位的要求，遂诉至劳动争议仲裁委员会要求恢复工作岗位，补发工资。
问：6-8案例中，劳动者的请求是否合法，能否得到仲裁委员会的支持？
9、小王在某网络公司从事编程工作，与公司签订了3年期限的劳动合同，并签订有竞业限制协议。协议约定：“员工不论因何种原因离职后，从离职之日起1年内不得与公司有竞争关系的单位就职，否则承担违约金30万元人民币，作为补偿，公司在竞业限制期限内每月支付员工竞业限制补偿金1000元人民币。”2008年10月，小王因家庭原因提出辞职，公司为其办理了离职手续。结算工资时，小王
篇二：劳动法案例分析题
案例分析
案例一：
39.某制药厂与王某于1996年10月15日签订了为期十年的劳动合同。同时，该
厂选派王某去国外学习一项制药工艺技术，共花费人民币十万多元。劳动合同约
定，在合同期内，王某不得调离本企业，如违约给企业造成经济损失时，应负全
部赔偿责任。1998年11月10日某合资企业以高薪聘用王某，签订了两年的劳
动合同。王某擅自离开该制药厂后，由于其他技术人员尚未掌握这种制药技术，
使产品质量下降，在半年时间内造成大量产品积压，直接经济损失达300多万元
人民币。为此，该制药厂向当地劳动争议仲裁委员会提出申请，要求王某及合资
企业赔偿其全部经济损失，并要求王某回厂履行劳动合同。
试分析：
（1）该制药厂的要求是否合理？为什么？
答：关于劳动合同问题：本案中，某制药厂与王某签订的劳动合同合法有效。王
某违反合同约定，擅自离厂，属违约行为，理应赔偿制药厂的经济损失并回原厂
工作。某合资企业以高新聘用王某，事前未检查王某是否与原单位解除了劳动合
同，构成了对原用人单位的侵权行为，依法应承担连带赔偿责任。
（2）本案应如何处理？依据是什么？
答：（2）关于法律依据问题：①《劳动法》第99条规定："用人单位招用尚未解
除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担
连带赔偿责任"；②《劳动法》第102条规定："劳动者违反本法规定的条件解除
劳动合同或者违反劳动合同中约定的保密事项，对用人单位造成经济损失的，应
当承担赔偿责任".
（3）关于仲裁裁定问题：①支持某制药厂的合法要求；②王某与某合资企业赔
偿某制药厂的全部经济损失；③王某与某合资企业签订的劳动合同违法，无法律
效力；④王某回原用人单位继续履行原劳动合同。
案例二：
40.某厂以正常工作安排为由，拒付职工的加班工资。职工不服，推举2名职工
代表200名职工向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。该委员会收到申请书8
日后决定受理，并于3个月后作出裁决，裁定该厂依法支付职工的加班工资及经
济补偿金。裁决书于裁决当日送交双方当事人后结案。
试分析：
（1）该争议的性质是什么？应适用何种处理程序？
答：一、本案涉及的职工一方当事人在30人以上，属于集体劳动争议。
职工一方已推举代表申请仲裁，仲裁委员会应组成特别仲裁庭，适用特别处理程
序。
（2）仲裁委员会在处理过程中是否有错？为什么？
答：二、仲裁委员会在处理该案中存在以下问题：
（1）收到集体劳动争议申请书8日后，才决定受理，超过了应该3日的规定。
（2）集体劳动争议，自仲裁庭组成之日起应15日内结案，本案已超限。
（3）仲裁裁决后，应向当地人民政府汇报。本案未汇报即结案，不符合规定。
39.某机械制造厂招收25名工人后，厂方与工人签订了为期3年的劳动合同，合
同期为2000年1月至2003年1月。合同内容合法有效。在履行合同中，厂方
为完成订单任务，在2002年9月至10月期间，正常工作日每日加班2小时，
休息日需到厂工作3小时，法定休假日到厂工作3小时。厂方以其标准工资的
100%支付超时工资。该厂工人因超时工资与厂方发生争议。25名工人推选代表
在法定时效内向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，而厂方直接向人民法院提起诉
讼。
试分析：
（1）厂方安排的延长工时有无违反法律情况？
答：《中华人民共和国劳动法》规定延长工作时间每月不得超过36小时，该厂
已超过法定允许时间。
（2）厂方应如何依法支付工人超时工资？
答：厂方依法支付工人超时工资：
①正常工作日支付不低于其标准工资的150%工资报酬。
②休息日支付不低于其标准工资的200%工资报酬。
③法定休假日支付不低于其标准工资的300%工资报酬。
④加发相当于工资报酬25%的经济补偿金。
（3）人民法院是否应受理此案？依据是什么？
答：依据《中华人民共和国劳动法》规定，此案应由劳动争议仲裁委员会处理。
对仲裁不服时才可向人民法院起诉。人民法院不能同时受理此案。
40.蒋某于2000年8月15日受聘于某软件开发公司，双方签订了为期3年的劳
动合同。2001年12月1日，软件开发公司选派蒋某出国进修一年，出国前软
件开发公司与蒋某草签了一份补充协议，协议约定：蒋某回国后，原劳动合同
期延长为5年。由于双方当事人的疏忽。并未约定劳动合同的起止时间。2003
年12月10日，蒋某再未回软件开发公司上班。事后，软件开发公司几经查询，
得知蒋某受聘于本市一家合资企业，软件开发公司经与蒋某交涉无果后，向当
地劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请。仲裁委员会遂受理此案。
试分析：
（1）补充协议是否有效？为什么？
答：补充协议时有效的。根据《劳动法》的规定，劳动合同双方当事人之间的
劳动合同应具备法定条款，此外，可以协商约定其他事项。本补充约定了延长
劳动合同的期限，实际上是软件开发公司选派蒋某出国培训的附加条件，虽然
没有约定补充协议的起止时间，但可以通过对补充协议真实性的认证，推导出
合同的起止时间，该补充协议有效。
（2）合资企业与蒋某应承担什么责任？
答：合资企业与蒋某应承担连带赔偿责任。即合资企业与蒋某应对软件开发公司
的损失承担连带赔偿责任。根据《违反<劳动法>有关劳动合同规定赔偿办法》的
规定，蒋某故意撕毁劳动合同，使软件开发公司蒙受了的损失；合资企业聘任了
尚未与原单位解除劳动关系的蒋某，因此，蒋某与合资企业应当承担连带赔偿责
任。
（3）如软件开发公司同意蒋某解除劳动合同，其请求归还培训费的主张应否得
到支持？
答：如软件开发公司同意与蒋某解除劳动合同，蒋某应当归还该公司培训费，软
件开发公司的主张应予支付。虽然补充协议没有约定培训费的问题，但通过延长
劳动合同期限的约定，可以认定说约定是对蒋某出国培训的附加条件，因此，软
件开发公司的请求应予支付。
39.某化工厂为职工安排了接送上下班的交通车，该厂技术员周某自2003年12
月购买小轿车后，就不再乘本厂班车而驾驶自己的小轿车上下班。2004年3月
10日，周某在下班时间驾车回家途中，与另一辆小轿车相撞，导致其腿部受伤。
经交通管理部门认定，周某对这起交通事故应负次要责任。治疗痊愈后，周某要
求厂方按工伤处理，而厂方认为周某受伤不在工作时间内，且不是乘本厂班车受
的伤。故不同意给予工伤待遇。
问：周某受伤应否认定为工伤，有何法律依据?
答：周某受伤应当认定为工伤。
《工伤保险条例》第14条规定，职工在上下班途中，受到机动车事故伤害的，
应当认定为工伤。
周某的受伤发生在下班途中，其驾驶自己的小轿车上下班不违反法律规定。故厂
方的理由不成立。
40.某企业与5名职工分别签订了为期5年的劳动合同，约定这5名职工担任专
用车床的车工。3年后，该企业由于转产，这些专用车床不再使用，企业就解除
了这5名职工的劳动合同。
问：该企业解除劳动合同的决定是否正确，本案应如何处理，理由何在?
答：该企业解除劳动合同的决定不正确。因为不符合解除劳动合同的条件。企业
转产，符合《劳动法》第26条第（三）项规定的变更劳动合同的条件。根据《劳
动法》第26条规定，该企业可通过协议变更劳动合同；如不能就变更劳动合同
达成协议，该企业可提前30日书面通知该5名职工解除劳动合同，并依据《劳
动法》第28条的规定给予经济补偿
39． 2004年8月3日，甲公司与工会经过协商签订了集体合同，规定职工的月
工资不低于1000元。2004年8月8日，甲公司将集体合同文本送劳动行政部门
审查，但劳动行政部门一直未予答复。2004年10月，甲公司招聘李某为销售经
理，双方签订了为期
2年的合同，月工资5000元。几个月过去了，李某业绩不佳，公司渐渐地对他
失去信
心。2005年2月，公司降低了李某的工资，只发给李某800元工资。李某就此
事与公
司协商未果，2005年3月，李某解除了与公司的合同。2005年8月李某向劳动
争议
仲裁委员会申请仲裁，仲裁委员会以超过期限为由不予受理。于是李某向人民法
院
提起诉讼。
问：(1)李某业绩不佳，能否要求公司按合同约定支付工资，为什么?答：能。因为李某履行了劳动义务，公司就应按合同的约定支付工资。
(2)集体合同是否生效，为什么?答：生效。因为劳动行政部门自收到集体合同文本之日起15日内末提出异议的，
集体合同即行生效(1分)。
(3)劳动仲裁委员会的做法是否合法?答：劳动争议仲裁委员会的做法合法。因为当事人应当从知道或者应当知道其权
利被侵害之日起60日之内向仲裁委员会申请仲裁，本案中明显超过这一期限。
(4)人民法院应该如何处理?
答：人民法院对李某提起的诉讼应当受理。受理后，对于李某确已超过仲
裁申请期限，又无不可抗力或者其他正当理由的，依法驳回李某的诉讼请求。
40．周某2004年3月初次参加工作，被某酒店招收为厨师，签订了为期2年的
劳动合同，试用期6个月。进入酒店上班后，该酒店为其办理了失业保险。2004
年6月，周某被确诊患有甲肝。7月1日，酒店通知周莱解除劳动合同，并出具
了解除劳动关系证明
书。7月6日，周某持解除劳动关系证明书在某市社会保险中心办理了失业登记。
但
是却没能领取失业保险金。
问：(1)周某是否能够领取失业保险金?为什么?答：周某不能领取失业保险金(1分)。因其不符合我国法律规定的领取失业保险
金的条件。根据法律规定，失业人员领取失业保险金的条件为：
①按照规定参加失业保险，所在单位和本人已按照规定履行缴费义务满1年
的。
②非因本人意愿中断就业的。
③已办理失业登记，并有求职要求的。
本案中周某不符合第一个条件，即其缴费不满1年，故无权领取失业保险金。
(2)酒店与周某解除劳动合同是否合法，为什么?答：酒店解除与周某的劳动合同合法。根据劳动法的规定，劳动者在试用期间被
证明不符合录用条件的，用人单位有权解除劳动合同。在本案中周某患有传染病，
显然不适合从事厨师工作，故该酒店有权解除劳动合同。
39.2006年1月21日王某与某印刷厂签订3年期的劳动合同，约定王某在该厂
激光照排车间工作，试用期为3个月。上岗2个月后，该厂发现王某在工作
中常出误差，便对王某的视力产生怀疑而进行复查，发现王某的实际视力为
0.1和0.2，远远低于岗位要求。后经调查得知王某明知自己视力不好，让
其相貌相近的胞妹顶替体检，从而被厂方录用。厂方于是以其视力不符合录
用条件为由，于2006年5月11日解除了与王某签订的劳动合同。王某认为，
劳动合同的试用期已过，厂方不能单方解除劳动合同，于是向劳动争议仲裁
委员会申诉，要求厂方继续履行合同。
问题： （1）(3分)厂方解除劳动合同的理由能否成立?
答：不能成立。根据《劳动法》第25条，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以单方解除劳动合同。本案中，双方劳动合同试用期已过，厂方不能依据该理由解除劳动合同。
（2）(4分)王某能否要求厂方继续履行合同?
答：不能。根据《劳动法》规定，当事人采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同是无效的劳动合同。本案中，王某为被厂方录用，采取请人代为体验的欺诈方式订立合同，该合同应属无效。王某不能要求厂方继续履行劳动合同。
（3）(2分)本案如何处理?
答：劳动争议仲裁委员会应认定该劳动合同无效。但厂方应支付王某已经履行部分的劳动报酬和相应待遇。
40.2006年3月，某外商独资企业高薪聘用了一位博士毕业生刘某担任软件开发
部技术总监。双方在签订劳动合同时约定，刘某月工资为15，000元，但企业不负责缴纳养老、医疗、工伤等社会保险费用。2006年5月24日，刘某外出与其他企业洽谈业务，不慎被摩托车撞伤，肇事者逃逸。刘某受伤花费医疗费6万余元。刘某认为，自己是因为工作原因受伤，要求企业向劳动保障行政部门申请工伤认定。但企业认为，双方已就社会保险事项达成协议，企业支付刘某高额工资，就是要刘某自行购买商业保险化解风险。刘某本人对此已经同意，无权反悔。刘某受伤费用应由自己承担。企业拒绝向劳动保障行政部门提出工伤认定申请。刘某无奈，只好请教律师如何维护自己的权益。
假设你是刘某的律师，请回答以下问题：
(1)(4分)企业与刘某约定不缴纳社会保险的条款有无法律效力?为什么? 答：没有法律效力。刘某与该外资企业成立了劳动关系，根据《劳动法》第72条规定“用人单位和劳动者必须依法参加社会保障，缴纳社会保险费”。企业与刘某的约定违反了劳动法的强制性规定，因此无效。
(2)(3分)企业不向劳动保障行政部门申请工伤认定，刘某能否直接向劳动保障行政部门申请工伤认定?
答：可以。根据《工伤保险条例》的规定，用人单位未按规定提出工伤认定申请的，工伤职工或者其直系亲属、公会组织在事故发生之日起1年内，可以直接向企业所在地统筹地区的劳动保障行政部门提出工伤认定申请，因此，刘某可以直接向劳动保障行政部门提出申请。
(3)(2分)如果刘某被认定为工伤，可以通过什么法律途径维护自己的权益? 答：刘某可以依据劳动保障行政部门的工伤认定书到劳动争议仲裁委员会申诉，请求用人单位按照工伤保险待遇标准予以赔偿。
篇三：劳动法 案例分析及答案
“凤姐”于2008年1月1日与天马巴士有限公司签订了劳动合同，天马巴士有限公司招收“凤姐”为其企业职工，双方约定“凤姐”每月工资12
【问题】
1.本案争议属于什么性质的争议？依法可以通过哪些途径解决？
2.“凤姐”能否直接向法院起诉？为什么？
3.如果申请劳动仲裁，能否在仲裁中申请先予执行？应由哪个机构作出决定或裁决？
4.通常情况下，如果不服劳动仲裁裁决可在多长时间内向法院起诉？应向哪个法院提起诉讼？
5.本案进入诉讼程序后，举证责任如何分配？
6.仲裁裁决生效后，应当向哪个机构（机关）申请强制执行？
【答案】
1.本案属于劳动争议。根据《劳动法》第77条规定，可以通过协商、申请调解、申请劳动仲裁、向法院起诉四种方式解决。
2.不能。根据《劳动法》第79条规定，劳动争议采用仲裁前置，应先向劳动仲裁委员会申请劳动仲裁。
3.可以。由劳动仲裁机构作出裁决。
4.15日以内向法院起诉，应向天马巴士有限公司所在地基层法院起诉。
5.“凤姐”对用人单位作出的罚款、解除劳动合同不服，向法院起诉的，由用人单位负举证责任。
6.应向天马巴士有限公司所在地人民法院申请强制执行。
【解析】
1.《劳动法》第77条规定：“用人单位与劳动者发生劳动争议，当事人可以依法申请调解、仲裁、提起诉讼，也可以协商解决。调解原则适用于仲裁和诉讼程序。”
2.《劳动法》第79条规定：“劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解；调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对
仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。”
3.根据《劳动争议调解仲裁法》第44条规定，仲裁庭对追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金的案件，根据当事人的申请，可以裁决先予执行，移送人民法院执行。
4.根据《劳动法》第83条规定，当事人对劳动仲裁裁决不服的，自收到裁决书之日起15日内，可以向法院起诉。根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第8条规定，劳动争议案件由用人单位所在地或者劳动合同履行地的基层人民法院管辖。劳动合同履行地不明确的，由用人单位所在地的基层人民法院管辖。因此，本案中，“凤姐”不服劳动仲裁裁决的，可以自收到裁决书之日起15日内向天马巴士有限公司所在地基层法院起诉。
5.根据《民事证据规定》第6条规定，在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。因此，“凤姐”对用人单位作出的罚款、解除劳动合同不服，向法院起诉的，由用人单位负举证责任。
6.根据《民事诉讼法》第201条第2款规定，法律规定由人民法院执行的其他法律文书，由被执行人住所地或者被执行的财产所在地人民法院执行。所以，应向天马巴士有限公司所在地人民法院申请强制执行。
案例2 ：
国营某市轧钢厂发生下列纠纷：(1)工人赵某因身体有病被辞退，与厂方发生争议；(2)技术员钱某因未被允许参加全省轧钢行业技术员培训与厂方发生争议；
(3)助理工程师孙某因未晋升工程师职务与厂方发生争议；(4)副总工程师李某因工资调整与厂方发生争议。赵、钱、孙、李四人与厂方的争议经几次协商交涉均未能解决。
[问题]
（1）钱某、钱某、孙某、李某中哪几个人与厂方发生的争议属于《企业劳动争议处理条例》所规定的劳动争议?
（2）劳动争议可以通过哪几种方式解决？在运用这几种方式解决问题时，不同方式相互之间是什么关系?
（3）解决劳动争议的各种方式的法律效力如何？
[正确答案]
（1）赵某、钱某、李某与厂方发生的争议属于《企业劳动争议处理条例》所规定的劳动争议
（2）四种方式。劳动争议后，当事人应当协商解决，但协商不是处理劳动争议的必经程序；不愿协商或者协商不成的，可以向本企业劳动争议调解委员会申请调解，调解也不是处理劳动争议的必经程序；调解不成的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，当事人也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。仲裁是处理劳动争议的必经程序；对仲裁裁决不服的，可以向人民法院起诉，在起诉前必须先经过仲裁程序.
（3）协商与调解达成协议的，双方当事人应当自觉履行，协议没有强制执行力；
对仲裁裁决无异议的，当事人必须履行。一方当事人在法定期限内不起诉又不履行仲裁裁决的，另一方当事人可以申请人民法院强制执行；劳动争议诉讼所产生的裁判，具有当然的强制执行力。
[考点集成]
劳动争议按争议内容分为：（1）因开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议；（2）因执行国家有关共时、工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议；（3）因履行劳动合同、集体合同发生的争议；（4）法律、法规规定的其他劳动争议。劳动争议处理程序可分为协商、调解、仲裁、诉讼四个阶段。调解委员会由职工代表，用人单位代表和工会代表组成。没有建立工会组织的用人单位，调解委员会的设立及其组成由职工代表和用人单位代表协商决定。仲裁委员会由劳动行政部门代表、同级工会代表、用人单位代表组成。人民法院的民事审判庭受理劳动争议案件。
案例3 ：1998年1月，甲公司聘请王某担任推销员，双方签订承包合同，约定王某完成承包标准，每月基本工资1千元，超额部分按40%提成，若完不成任务，可由公司扣减工资。该承包合同签订后，王某总是超额完成承包任务，但1998年8月，由于王某怀孕，身体健康状况欠佳，未能完成承包任务，为此，公司按合同的约定扣减工资，只发生活费，每月280元，低于当地的最低工资标准320元，其后，又有两个月均完成承包任务，因此，甲公司作出解除与王某的劳动合同，王某不服，向当地劳动争议仲裁委员会提出申述，要求补发所扣工资，并继续履行劳动合同。
问：