篇一：怀孕期间合同到期怎么办
怀孕期间合同到期怎么办
为了保障妇女的劳动权利，法律明文规定了对女性劳动权利的保护，特别是针对女职工生理机能的变化，在女职工孕期、产期和哺乳期间给予特殊的保护。根据《劳动合同法》第四十二条的规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，除非具备严重违反用人单位规章制度;严重失职给用人单位造成重大损害;同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响以及被依法追究刑事责任等自身有重大过错的法定情形，用人单位不得解除劳动合同。此外，为防止用人单位变相损害女职工的合法权益，忽视处于孕期、产期、哺
动者续签，原劳动合同自动续延至哺乳期届满，工资待遇按原劳动合同执行，劳动者照样可以享受到“三期”的特殊待遇。
二、女职工产假期间有何待遇
值得注意的是：在该种情况下，生育津贴即应视为女职工的产假工资，但由于生育津贴
第二种，用人单位未给女职工缴纳生育保险的，
怀孕女职工合同到期是否可以终止劳动合同
问：我公司于2004年7月1日与一女职员签订合同期为2004年7月1日至2006年12月30日的劳动合同，现公司因经营发生了重大变化，公司于2006年11月27日发给该女职员《终止劳动合同通知书》，该女职员也在通知书回执单确认签字，但该女职员于2006年12月18日告知公司她本人怀孕，要求公司延续劳动合同，现本公司是否可以终止劳动合同，且终止后是否需要赔偿该女职员，若需赔偿该如何赔付？
合同期满用人单位能解除与怀孕女工的劳动合同吗？ 合同期满单位解雇生育女工被判违法
2002年4月24日，女工王若与某食品公司签订了为期4年的劳动合同，合同约定了劳动条件、工作岗位、工资报酬、福利待遇等条款。
2005年6月王若怀孕，2006年4月4日分娩。
某食品公司认为王若分娩以后不能正常上班，会给公司造成经济损失，而且王若与公司签订的劳动合同于 2006年4月24日到期，应该按照双方签订的劳动合同的约定办理。因此，某食品公司以与王若签订的劳动合同已到期，不再续签为由，通知王若双方的劳动合同到期并解除与王若的劳动合同关系。
王若则认为，双方的劳动合同虽然已经到期，但自己在劳动合同有效期限内怀孕，目前正在休产假，
于是，王若向其所在地劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，请求撤销某食品公司单方解除终止劳动合同的决定，并续签劳动合同。
劳动争议仲裁委员会依法受理了该案，并最终裁决该食品公司违法，支持了女工王若的仲裁请求。
释法
用人单位不能单方解除孕期女工的劳动合同
根据我国《劳动法》、《劳动合同法》等劳动法律、法规规定，本案涉及的主要法律问题是：女职工在产期、哺乳期限未满而劳动合同期限已到期时，用人单位单方解除劳动合同是否符合法律规定？本案女工王若的合法权益能否得到法律的保护？
从案情可知：女工王若正处于法律规定的产假期内，其合法权益应受到法律的保护。某食品公司以双方劳动合同已到期为由，通知解除和王若签订的劳动合同，违背了《劳动法》、《劳动合同法》等法律、法规的规定，侵犯了王若的合法权益。
我国《劳动法》第二十九条第（三）项规定，女职工在孕期、产期、哺乳期内的，用人单位不得解除劳动合同。《劳动合同法》第四十二条规定：劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、
本案中的用人单位某食品公司，出于自身利益的需要，以王若的劳动合同已到期为借口，在王若产期、哺乳期内通知其解除劳动合同的做法，显然违反了上述法律的规定，侵犯了王若的合法权益。因此，劳动争议仲裁委员会对王若要求续签劳动合同的请求予以支持，撤销某食品公司做出的解除和王若的劳动合同的错误决定是正确的。
我国的法律对女职工实行特殊的“解雇保护”。任何单位不得以结婚、怀孕、产假、哺乳期等为由辞退女职工或者单方面解除劳动合同。
1990年原劳动部办公厅在《对关于外商投资企业女职工在孕期、产期、哺乳期间解除、终止劳动合同问题的请示复函》中进一步明确指出：“对实行计划生育的女职工，在"三期"内劳动合同期虽满，也不能
解除其劳动合同，必须延续到哺乳期满”。也就是说，女职工在孕期、产期和哺乳期内，即使劳动合同期限届满的，用人单位也不能以合同到期为由终止劳动合同，而应当将合同延续到哺乳期满才能终止。
《劳动合同法》问答
法律对女职工权益进行多方面保护
从我国的法律体系来看，自始至终贯穿着一个基本的原则，即男女平等，保护妇女的合法权益原则。主要体现以下方面：
（一）对妇女就业方面的保护
我国法律明确规定了对妇女劳动就业权利的保护。主要内容有：
1．妇女享有同男子平等就业的权利。我国《就业促进法》第二十七条规定：“国家保障妇女享有与男子平等的劳动权利。用人单位招用人员，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。用人单位录用女职工，不得在劳动合同中规定限制女职工结婚、生育的内容。”这是保障妇女享有同男子平等的就业权，从而实现妇女劳动权利的法律精神。
2．禁止用人单位招用未满16周岁的女工。《妇女权益保障法》在第二十二条特别规定禁止招收未满16周岁的女工。
(本文来自：WWW.xiaocaoFanwEn.cOM 小草范文网:劳动合同到期怀孕)（二）对女职工经济利益的保护
1．实行男女同工同酬。我国法律规定的男女同工同酬是指不因性别而有差别规定的报酬率。即同等劳动应领取同等报酬。
（三）禁止安排女职工从事一定范围的劳动
《劳动法》第五十九条规定：“禁止安排女职工从事矿山井下、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动和其他禁忌从事的劳动。”在《女职工禁忌劳动范围的规定》中，具体规定了女职工禁忌从事的劳动范围。
（四）对女职工实行“四期”保护
由于女职工的生理特点决定了女职工有经期、孕期、产期和哺乳期的生理变化。劳动法律专门对女职工的四期保护作了规定。
1．经期保护。《劳动法》第六十条规定：不得安排女职工在经期从事高处、低温、冷水作业和国家规定的第三级体力劳动强度的劳动。
2．孕期保护。《劳动法》第六十一条和有关法律法规规定：不得安排女职工在怀孕期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的劳动。对怀孕7个月以上的女职工，不得安排其延长工
作时间和夜班劳动。在正常的劳动时间之内，应当给女职工安排一定的休息时间。所谓“夜间劳动”是指当日22时至次日6时期间内从事劳动或工作。
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（五）女职工特殊保护设施和保健措施的规定
依《女职工劳动保护规定》之规定：女职工比较多的单位应当按照国家有关规定以自办或联办的形式，逐步建立女职工卫生室、孕妇休息室、托儿所、幼儿园等设施，妥善解决女职工在生理卫生、哺乳、照料婴儿方面的困难。在女职工保健方面，要求贯彻预防为主的方针，注意女性生理和职业特点，认真贯彻有关保护女职工的各项政策和法规。
需要强调的是，依《劳动合同法》规定，如果女职工在孕、产、哺乳期内，符合劳动合同法规定的用人单位不得解除劳动合同的情形，但同时女职工又存在该法第三十九条规定的用人单位可以解除劳动合同的情形之一，即存在劳动者在试用期间被证明不符合录用条件；或者严重违反用人单位规章制度；或者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；或者劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；或者以欺诈、胁迫手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的，致使劳动合同无效的；或者被依法追究刑事责任的，用人单位也可以解除劳动合同
篇二：劳动合同终止前怀孕应顺延合同
案例：
北京朝阳某国企有一女职工，劳动合同于2003年11月10日到期。2003年10月10日，单位通知此女工，不再与其续签劳动合同了，于是此女工就做好了工作的交接，于2003年11月10日离开了公司，并办理了档案的转出手续。但是在11月16日，此女工感觉身体不适，就去医院检查，结果发现自己已经受孕一个半月，也就是说，她在2003年9月底就已经受孕了。在此种情况下，此女工感觉自己正在怀孕期间，找工作恐怕不好找，所以就去原单位进行协商，看能不能再与原单位再保持一段时间的劳动关系，结果被单位明确予以了拒绝，对此，此女工感觉难以接受，就去朝阳区劳动争议仲裁委员会申请了劳动仲裁，该案是由我进行的代理。
代理过程：
1、本案首先就怀孕的时间在妇幼医院进行了检查确认，结果是怀孕的时间正是劳动合同的存续期间。
2、在确认了第一点的情况下，我提出了如下意见：
（1）在劳动合同存续期间受孕，这是一个客观事实；
（2）女职工在孕期时，如果劳动合同期限届满，单位应当将劳动合同的期限顺延至哺乳期满为止。这是北京地方法规的强制性规定；
（3）女职工在受孕后都有一个待发现的过程，从客观受孕到主观认识到已经怀孕，本身就有一个时间过程。申诉人9月底受孕，11月中旬发现怀孕，中间间隔1个半月，这是正常的；
（4）2003年11月10日双方办理了劳动合同的终止手续，这个行为因为违反了北京地方法规的强制性规定，是一个无效行为；对此无效行为的发生，双方都是在没有过错的情况下进行的，所以说双方对此行为应当说都是没有过错的。
（5）无效行为的后果是恢复原状，所以说申诉人要求确认终止合同行为的无效，要求单位以原合同为标准重新与自己签订劳动合同，直至医疗期、孕期、产期、哺乳期期满为止，这是有法律依据的。
裁决结果：
双方重新签订劳动合同，至哺乳期满为止
篇三：怀孕期间合同到期解除合同引起的纠纷
怀孕期间合同到期解除合同的纠纷
一女工在怀孕期间合同到期解除，由此引发与公司的劳动争议纠纷。
据了解，类似个案在一些企业里时有发生。如何依法保护女职工在“三期”中的合法权益，这是一个亟待关注和解决的课题。
近日，深圳市布吉镇秀峰工业城某公司的一员工向记者投诉说，她在怀孕期间被公司以合同到期为由解雇，员工称，她在合同期内向公司出具了身孕证明，但公司仍然和她解除了劳动合同。她向劳动部门投诉，公司却说对员工有身孕一事并不知情。她向劳动部门申请仲裁，随后还起诉到法院，公司又说是员工自己不愿履行劳动合同。事实经过到底如何呢？
怀孕期间合同到期，女工与公司发生经济补偿纠纷
记者见到当事人刘娟时，她已经有九个多月的身孕了，行动不是很方便。刘娟介绍说，她在公司工作了将近10年，一直担任生产主管一职。2003年6月1日，公司和她签订了一份劳动合同书，合同期限到2003年8月31日止。2003年8月1日，经布吉人民医院诊断，刘娟已经怀孕11周，并存在漏胎问题。为保住胎儿，医生建议她至少卧床休息七天。当日，刘娟便拿着医院临检报告单和医生诊断书，到公司要求请假七天，以保住胎儿。公司告诉刘娟，因为她是生产主管，请七天假太长了，希望她能只休息三天，算带薪休假。
之后这段时间，刘娟只休息了几天，坚持正常上班。8月28日，公司向刘娟出具了《终止劳动合同函》，通知刘娟到2003年8月31日劳动合同期满。8月31日，刘娟坚持上完了合同期内的最后一天班。
9月3日，公司通知刘娟去公司领取工资。因自己是在怀孕期间被公司解雇，刘娟要求公司做一定的经济补偿。但公司一负责人告诉刘娟说公司还没有处理这种事情的先例。于是，刘娟没有领取工资，到劳动部门投诉。9月4日，劳动部门派人到公司了解情况，并进行协调。公司否认了刘娟出示过明确的怀孕诊断证明书，要刘娟再去医院开一张详细的诊断证明书。刘娟于是又去深圳市布吉人民医院开了一张诊断证明书，公司便转口说刘娟是在解除合同后才通知他们怀孕的。
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这次协调没有结果。
9月9日下午，当刘娟正在准备材料申请仲裁时，公司派人送来了《终止劳动合同函》。函上说，2003年5月1日至8月31日的劳动合同自动延续到小孩出生哺乳期结束。即日起可以回公司上班。函上署的日期是2003年9月4日，公司要求刘娟在函上签上收到的日期也是9月4日。“明明是9月9日才收到通知书，却要签9月4日的日期。”刘娟当时怎么也不肯签这个日期。9月10日，刘娟回到公司发现他的职位已经被其他人取代，公司仍然要求她签9月4日的日期，她没有签，并向深圳市龙岗区劳动争议仲裁委员会提请仲裁。“根据公司的规定，旷工三天可以辞退，要我签9月4日我担心会因而被开除。”刘娟事后向记者解释说。
刘娟还给记者看了一份公司关于女工怀孕这个问题进行讨论的会议记录，记录上说女工怀孕获得补偿在公司还没有先例。
“遇到这种事，很多女工都不敢站出来，忍气吞声。可我不想。”刘娟说。 劳动仲裁认为应视为劳动合同终止，并酌情裁决公司支付女工补偿金
龙岗区劳动争议仲裁委员会经过调查确认刘娟于1995年3月28日受聘于该公司，担任主管一职。2003年6月1日，双方签订一份《劳动合同书》，合同期限至2003年8月31日止。2003年8月28日，公司向刘娟出具了《终止劳动合同函》，通知刘娟到2003年8月31日劳动合同期满，终止双方的劳动合同。自2003年9月3日，该公司通知刘娟领取了2003年8月份工资，但刘娟未来领取。2003年9月4日，经深圳市布吉人民医院诊断刘娟已经怀孕11周。当日刘娟向公司出具《门诊疾病证明书》，该公司在收到由刘娟提交的《门诊疾病证明书》后，致函刘娟，公司于2003年8月28日向刘娟出具《终止劳动合同函》即日作废，与刘娟的劳动合同延续至刘娟的哺乳期结束。但刘娟自收到该函后，未回公司上班，并表示不回公司上班了。
因此，龙岗区劳动争议仲裁委员会认为，申诉人刘娟与该公司签定的劳动合同是平等自愿、协商一致的基础上合法签定的，属于有效合同，该合同期满时，刘娟在怀孕期间，应顺延并继续履行，但由于刘娟已经表示不继续履行劳动合同，该情形应视为双方所签劳动合同终止，该公司可以不支付刘娟的经济补偿金。裁决书同时认为，考虑到刘娟已经怀孕的事实，且该公司在刘娟怀孕前未为刘娟参加基本医疗保险，故酌情裁决，由该公司支付刘娟怀孕期间有关检查费和生产医疗费用3000元，产假、哺乳期间工资10000元。此外，公司还应支付刘娟2003年7月1日至8月31日期间的工资，补交2001年9月至2003年8月未交的社会保险差额中由公司负责的部分。
对此裁决刘娟不服，她认为早在2003年8月1日，她就在深圳市布吉人民医院诊断
出已经怀孕11周，医生建议休息七天，她于当日拿着诊断证明到公司要求请假，公司没有准假，而是借故把她开除了。刘娟认为公司严重违反了《劳动法》及其相关规定，于是向深圳市龙岗区人民法院提起诉讼。
法院判决公司可不支付经济补偿
深圳市龙岗区人民法院受理了此案。在开庭审理中，该公司辩称，劳动仲裁认为，公司与刘娟因签定劳动合同而建立起来的劳动关系因“合同期满“而终止，公司与刘娟之间的权利和义务关系也因劳动关系的终止而消失。深圳市龙岗区劳动争议仲裁委员会一方面认定以上事实，一方面又酌情裁决被告支付原告分娩期的有关检查费用和生产医疗费用，这在认定事实和处理结果上存在明显的矛盾。既然公司与刘娟之间已不存在任何关系，就应依法裁决，而不应“酌情施舍”。
法院经审理查明认为，原告刘娟与该公司签定的劳动合同是在平等自愿、协商一致的基础上合法签定的，该合同合法有效。该合同期满时，刘娟在怀孕期间，应顺延并继续履行，但由于刘娟已经表示不继续履行劳动合同，该情形应视为双方所签劳动合同终止，该公司可以不支付刘娟的经济补偿金。故刘娟的要求公司支付经济补偿的请求，没有法律依据，不予支持。法院判决公司自判决生效之日起五日内支付工资4285.9元。
相关链接介绍：有识之士建议建立妇女生育基金
记者了解到，孕期女职工与公司发生劳动争议纠纷，在一些外企和民营企业里时有发生。我市某律师因发表了一篇法律如何保护处于“三期”女职工的律师手记，便接连有当事人电话咨询或找上门来，要求代理她们进行仲裁和诉讼。记者采访得知，不少公司对女职员的结婚、生育等有着十分严格的管理制度。某公司的行政主管就告诉记者，在他们公司里，只要女职员请了婚假，公司在合同到期后均不会与她们再续签。
在采访过程中，一公司负责人向记者透露，他们处理事情和看问题，总是要朝着对公司利益有利的方向，因此总会寻找劳动法中对公司最有利的条文来处理问题。事实上，记者了解到，许多女职员本身的工作业绩都是不错的，像刘女士在公司里做了10年的主管，在自己的岗位上付出了辛勤的劳动。但一旦怀孕，就会遇到很多困难。新东方律师事务所的严律师在接受记者采访时说，我国《女职工劳动保护规定》第4条规定：“不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资，或者解除劳动合同。”这类劳动争议案件几乎都要走完仲裁、一审和二审的程序。严律师分析说一些企业之所以这样做，原因一是“三期”女工正处于身体的非常时期，仲裁、诉讼这一漫长过程，会对她们的心理、生理造成巨大压力，而许多用人单位也正是抓住“三期”女职工的这一特点。二是这些企业也确实感到很“委屈”，女工怀孕后有相当长的一段时间没法正常工作，尽管女性怀孕、
生产也是社会生产的一部分，但是企业是一个赢利主体，本应由社会承担的生育责任却让企业来承担了，让他们觉得不公平。严律师认为，政府和社会保障部门可以考虑建立一个妇女生育基金，由政府、而不是由个别企业或女性个人来承担生育责任。