篇一：员工病假期间用人单位可以解除劳动合同么
员工病假期间用人单位可以解除劳动合同么？
作者：崔炜
案情回放：
于先生2008年7月大学毕业后，就职与鑫辉公司，与鑫辉公司签订了为期3年的劳动合同，担任客户服务工作。由于工作表现突出，2011春节后被提拔为客户服务部的经理。2011年3月初，于先生不幸被查出罹患肾病（非职业病），为了更好的配合治疗及修养身体，于先生请了半年的病假，彻底停止工作专心治病，鑫辉公司批准了于先生的病假。
在2011年7月初，于先
鑫辉公司是于先生毕业后服务的第一个公司，对鑫辉公司很有感情，并且自己的各种社会资源都依赖于鑫辉公司提供的平台展开，因此非常不愿意离开。
于先生提出了最大的疑问：自己请了病假还没到期，病假也是得到了用人单位批准的，并且他还在治疗中，用人单位能终止劳动合同么？
解析：
于先生存在这样的疑问，原因在于他没有搞清楚病假期和医疗期的区别。 病假期是指员工因患病或非因公负伤后，由其用人单位批准的治疗和休息期限。医疗期是指员工因患病或非因公负伤，根据法律规定，员工依法享有的停止工作治病休息期限。
病假期和医疗期有相同点：都是因患病或非因公负伤停止工作治疗休息的时间；医疗期建立在病假的基础之上，没有病假也就没有医疗期。
但是病假期和医疗期也有本质的区别：
1、性质不同。病假是医学概念，是人体在患病或因公负伤后在治疗条件下自然康复所需要的休息时间；医疗期是法学概念，是法律规定劳动者可以享受的
期限。
2、期限不同。病假期限根据病情轻重程度确定；而医疗期的期限由法律规定，一般与职工工龄密切相关，对疾病病情因素参考较少。
3、法律规定不同。医疗期用人单位不能解除合同；但如果病假超过法定的医疗期，超过部分对单位不具有约束力，用人单位不受解除劳动合同的限制。
案例中，于先生工作三年，其法定医疗期为3个月，他从被查出患病之日起，连续请了半年病假，也就是说，于先生的医疗期已经与2011年6月初到期。而他的劳动合同在2011年7月到期，可见，6月初之后，鑫辉公司就不再受不能解除劳动合同的限制了，因此，鑫辉公司在同于先生的劳动合同到期后，不再续签的行为，并不违法。
附：相关法律规定
劳动部《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》
第一条 为了保障企业职工在患病或非因工负伤期间的合法权益，根据《中华人民共和国劳动法》第二十六、二十九条规定，制定本规定。
第二条 医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。
第三条 企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期：
（一）实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月； 五年以上的为六个月。
（二）实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月； 五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十二个月； 十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月。
第四条 医疗期三个月的按六个月内累计病休时间计算；六个月的按十二个月内累计病休时间计算；九个月的按十五个月内累计病休时间计算；十二个月的按十八个月内累计病休时间计算；十八个月的按二十四个月内累计病休时间计
算；二十四个月的按三十个月内累计病休时间计算。
第五条 企业职工在医疗期内，其病假工资、疾病救济费和医疗待遇按照有关规定执行。
第六条 企业职工非因工致残和经医生或医疗机构认定患有难以治疗的疾病，在医疗期内医疗终结，不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作的，应当由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力的鉴定。被鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位，终止劳动关系，办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇；被鉴定为五至十级的，医疗期内不得解除劳动合同。
第七条 企业职工非因工致残和经医生或医疗机构认定患有难以治疗的疾病，医疗期满，应当由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力的鉴定。被鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位，解除劳动关系，并办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇。
第八条 医疗期满尚未痊愈者，被解除劳动合同的经济补偿问题按照有关规定执行。
第九条 本规定自一九九五年一月一日起施行。
《劳动合同法》
第四十二条 劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：
（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；
（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；
（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；
（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；
（六）法律、行政法规规定的其他情形。
关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见
59．职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期间内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80％。
篇二：2015劳动法病假工资规定
2015劳动法病假工资规定
导读：请病假还有工资吗?病假工资如何规定的?找法网小编小编搜集整理了有关劳动法
病假工资的规定、短期病假工资计算基数和病假工资计算公式，仅供参考，希望对大家有帮
助。病假在劳动法规上称作“医疗期”
医疗期：是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时
限。
第一、劳动法病假工资规定：
1、职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期间内由企业按有关规定支付其病
假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于
最低工资标准的80%。
2、除劳动法第二十五条规定的情形外，劳动者在医疗期、孕期、产期和哺乳期内，劳
动，劳动合同期限届满时，用人单位不得终止劳动合同。劳动合同的期限应自动延续至医疗
期、孕期、产期和哺乳期期满为止。
3、请长病假的职工在医疗期满后，能从事原工作的，可以继续履行劳动合同;医疗期满
后仍不能从事原工作也不能从事由单位另行安排的工作的，由劳动鉴定委员会参照工伤与职
业病致残程度鉴定标准进行劳动能力鉴定。被鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位，解除
劳动关系，办理因病或非因工负伤退休退职手续，享受相应的退休退职待遇;被鉴定为五至
十级的，用人单位可以解除劳动合同，并按规定支付经济补偿金和医疗补助费。
4、劳动法第四十八条中的“最低工资”是指劳动者在法定工作时间内履行了正常劳动
义务的前提下，由其所在单位支付的最低劳动报酬。最低工资不包括延长工作时间的工资报
酬，以货币形式支付的住房和用人单位支付的伙食补贴，中班、夜班、高温、低温、井下、
有毒、有害等特殊工作环境和劳动条件下的津贴，国家法律、法规、规章规定的社会保险福
利。
5、劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事
用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位的工作年限，每满一
年发给相当于一个月工资的经济补偿金，同时还应发给不低于六个月工资的医疗补助费。患
重病和绝症的还应增加医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的百分之五十，患
绝症的增加部分不低于医疗补助费的百分之百。
第二、短期病假工资计算基数：
根据《上海市企业工资支付办法》的相关规定，病假工资的计算基数按以下原则确定：
(一)劳动合同有约定的，按不低于劳动合同约定的劳动者本人所在岗位(职位)相对应的
工资标准确定。集体合同(工资集体协议)确定的标准高于劳动合同约定标准的，按集体合同
(工资集体协议)标准确定。
(二)劳动合同、集体合同均未约定的，可由用人单位与职工代表通过工资集体协商确定，
协商结果应签订工资集体协议。
(三)用人单位与劳动者无任何约定的，病假工资的计算基数统一按劳动者本人所在岗位
(职位)正常出勤的月工资的70%确定。
按以上原则计算的病假工资基数，均不得低于本市规定的最低工资标准。法律、法规另
有规定的，从其规定。
第三、病假工资计算公式：
月病假工资=病假工资的计算基数×相应的病假工资的计算系数
日病假工资=病假工资的计算基数÷当月计薪日×相应的病假工资的计算系数
劳动部文件《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》对一年中病假休息的时间有以下
规定：
第三条企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年
限和在本单位工作年限，给予3个月到24个月的医疗期：
(一)实际工作年限10年以下的，在本单位工作年限5年以下的为3个月;5年以上的为
6个月。
(二)实际工作年限10年以上的，在本单位工作年限5年以下的为6个月;5年以上10
年以下的为9个月;10年以上15年以下的为12个月;15年以上20年以下的为18个月;20
年以上的为24个月。
职工患病，医疗期内停工治疗在6个月以内的，其病假工资按以下办法计发：
(一)连续工龄不满10年的，按本人工资的70%发给;
(二)连续工龄满10年不满20年的，按本人工资的80%发给;
(三)连续工龄满20年不满30年的，按本人工资的90%发给;
(四)连续工龄满30年及其以上的，按本人工资的95%发给。
经济效益好的企业，可在上述标准的基础上上浮5%。经济效益差，难以达到上述标准
的企业，经本企业职工大会或职工代表大会审议通过，可以适当下浮。下浮的比例一般不超
过各个档次标准的5%。如情况特殊超过5%的，应报所在区县(自治县、市)劳动和社会保障
行政部门批准。
第五条职工患病，医疗期内停工治疗在6个月以上的，其病假工资按以下办法计发：
(一)连续工龄不满10年的，按本人工资的60%发给;
(二)连续工龄满10年不满20年的，按本人工资的65%发给;
(三)连续工龄满20年及其以上的，按本人工资的70%发给。
第六条原系全国劳动模范、省(部)级劳动模范以及部队军以上单位曾授予战斗英雄或曾
荣立一等功并一直保持其荣誉的职工，在病假期间，工资照发。
第七条职工患病，在医疗期内停工治疗期间，每月领取的病假工资不得低于当地最低工
资标准的80%。
第八条职工患病，医疗期满或在医疗期内医疗终结不能恢复工作的，经县以上劳动鉴定
委员会鉴定，属于完全丧失劳动能力的，应按有关规定作退休、退职或一次性处理;属于大
部分或者部分丧失劳动能力的，医疗期满后，企业可以解除劳动合同，并按有关规定支付经济补偿金和医疗补助费。
第九条凡弄虚作假，开假证明病休的，一经查实，按旷工处理。
第十条本规定由市劳动和社会保障行政部门负责解释。
来源：http://china.findlaw.cn/laodongfa/xiuj/1222980.html
篇三：用人单位可以解除“泡病假”职工吗？【案例--刘小根】
用人单位可以解除“泡病假”的职工吗？
刘小根
《劳动合同法》第四十二条规定，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的，用人单位不得依据本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。这是法律对于劳动者因病就医权的充分保障。这是否意味着，劳动者通过专业诊疗机构开具病假单，并据此向用人单位申请病假后，用人单位无论如何都不得解除劳动合同呢？细读该条，我们发现，该条仅是限制用人单位依据《劳动合同法》第四十条、第四十一条规定解除劳动合同，并未限制用人单位依据《劳动合同法》第三十九条以劳动者严重违纪为由解除劳动合同。我们来看一则案例：
【案情简介】小杜在一家贸易公司已经工作9年，工作上一直兢兢业业。最近，小杜想与家人一同前往法国旅游，请事假怕公司不同意，于是想到通过熟人医生开假单。为了玩得尽兴，小杜向公司连续递交了3次病假单，申请共计13天病假。病假期间，公司因人手不足，主管通过短信询问小杜能不能来上班？小杜以身体不适为由予以拒绝。后公司员工又电话联系小杜，电话传来泰语及英语的“暂时无法接听，请稍候联系”的提示音。公司派人前往小杜居住小区，从保安及邻居处得知小杜一家已外出旅游。公司又设法通过出入境管理局查询获知小杜2012年3月3日由上海东口岸出境前往法国，2012年3月13日由上海东口岸入境。由于出入境管理局仅向公检法机关提供相关出入境记录，因此公司未能获得书面证据。
【争议焦点】庭审中，小杜知道单位无直接证据，便矢口否认其去法国旅游的事实。小杜主张，其病假期间从未出境，公司解除行为违法，应支付赔偿金。公司则主张，囿于取证限制，公司无法直接获得小杜出国旅游的证据。但只要小杜提供护照，事实就可以很清楚。《员工手册》规定，用不正当手段骗取、涂改、伪造休假证明的为旷工或视作旷工。员工连续旷工三天以上的，公司可以予以辞退。公司
据此认为，小杜虚开病假出游法国，严重缺乏诚信，根据规章制度其行为构成旷工，故公司作出解除行为，解除行为合法。
庭审中，仲裁委要求小杜庭后提供其护照，并询问其是否愿意配合本会前往出入境管理局就其病假期间是否均在境内的事实予以核实。小杜当庭以涉及个人隐私为由拒不提供护照，以单位虚构莫须有的事实为由拒绝配合仲裁委核实。
【裁决结果】对小杜的请求不予支持。
【案件评析】肯定有读者对此裁决结果产生质疑，因为《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第13条规定，因用人单位解除劳动合同而发生的劳动争议，由用人单位负举证责任。《民事证据规定》第2条规定，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明；没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。本案中公司以小杜连续旷工构成严重违纪为由解除双方劳动合同，应当就解除行为的制度依据及事实依据提供证据。在本案中，公司仅就其制度依据，即《员工手册》进行了证明，但并未提供证据证明小杜存在旷工的事实，应当依法承担举证不能的法律后果。为何，仲裁委会裁决小杜败诉呢？
首先，对于出入境记录，因涉及个人隐私，出入管理局仅向公检法机关提供公民出入境记录。因此，即使仲裁委依公司申请亦无法向出入境管理局调取小杜的出入境记录。但作为本人，小杜系可以凭借身份证调取自己的出入境记录。仲裁委询问小杜是否愿意配合前往出入境管理局就相关事实进行核实时，若小杜主张为真，小杜至少应当予以配合，这是小杜能够自证其清白的机会，但小杜予以拒绝。小杜的拒绝与常理相悖。
其次，《民事证据规定》第75条规定，有证据证明一方当事人持有证据无正当理由拒不提供如果对方当事人主张该证据的内容不利于证据持有人可以推定该主张成立。小杜自认其有护照，公司已无必要证明其持有护照。在公司要求其提供护照时，其拒不提供。仲裁委要求小杜提供其护照印证其病假期间一直在境内的主张，小杜亦拒不
提供。按照该条规定，可以直接推定公司的主张成立。仲裁委不采纳其病假期间一直在境内的主张，采信公司有关小杜2012年3月3至13日构成连续旷工的主张。公司《员工手册》规定，用不正当手段骗取休假证明的为旷工，员工连续旷工三天以上的，公司可以予以辞退。故对小杜违法解除劳动合同赔偿金的请求，仲裁委不予支持。