篇一：2014年7月人力资源管理资料及答案
人力资源管理
一、单项选择题
1．一个国家或地区有较强的管理能力、研究能力、创造能力和专门技术能力的人口总称为( C )
C．人才资源
2．既体现了一个组织所处的竞争环境，也体现了一个组织的使命、远景和发展方向，还表明了一个组织，要实现战略目标和为了实现战略目标要进行的资源配置。这指的是组织的哪一方面？(C ) C．组织战略
3．人力资源需求预测方法中的集体预测方法也称(D )D．德尔菲预测技术
4．组织为培养一名有潜力的高级管理人员，特派其到高等学府脱产培训一年，并支付全部培训费用共计2000元，此费用应从人力资源成本的哪个项目中列支？( D )D．开发成本
5．本课教材认为人力资源管理科学化的基础是( B． ) B．工作分析
6．招聘中运用评价中心技术频率最高的是( B )B．公文处理
7．某公司财务部以前每天平均有700万元的应收款，公司特意为他们开设了一门培训课程，教他们如何更有效地追讨欠款。培训后评估发现财务部每天的应收款项下降到每天平均300万元，取得了较好的培训效果。请问公司是用哪一个指标对此次培训课程的效果进行评估的？(D ) D．成果
8．考评指标体系的设计在总体上要有条件、过程与结果三个方面的指标。例如对管理人员的考评，要看他最后取得的经济效益与社会效益，这可以使领导和管理人员重视与关心工作效果，纠正那种只管耕耘不问收获的管理行为，但有的人可能会因此片面追求效果而不讲效率与成本。因此还要根据投入产出之比来衡量效益。这是在指标设计时要坚持的(C ) C．结构性原则
9．由若干个工资部分组合而成的工资形式称( D ) D．结构工资制
10．一个新员工和组织之间相互发现、相互接纳、职业匹配和生涯定位，这个时期是职业发展阶段设计中所指的哪个阶段？( B)B．早期职业阶段
11．我国的社会保险制度体系主要包括( A )、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等内容。
A．养老保险
12．在订立劳动合同时下面哪一项不直接涉及劳动者切身利益？( A ) A．远景规划
13．一个国家或地区有较强的管理能力、研究能力、创造能力和专门技术能力的人口总称为( C )。
C．人才资源
14．对公司人力资源管理的现状、优势和不足的进行全面分析，并在综合考虑战略、使命、外部环境、内部
资源的基础上，提炼影响组织人力资源战略选择的关键问题。这是制定人力资源管理战略哪个步骤？( A )
A.战略分析
15．预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型，这是制定人力资源规划时哪一个步骤？( B )B．预测未来的人力资源需求
16．既要研究如何计量在获得和开发人力资源方面组织的投资，又要研究如何计量目前录用人员的重置成本。这指的是哪种会计内容？( B )B．人力资源成本会计
17．适合于冰箱厂流水作业岗位的任务分析方法是(A )。A．决策表
18．甑选程序中不包括的是( B )。 B．职位安排
19．某公司财务部以前每天平均有700万元的应收款，公司特意为他们开设了一门培训课程，教他们如何更有效
地追讨欠款。培训后评估发现财务部每天的应收款项下降到每天平均300万元，取得了较好的培训效果。请问公司是用哪一个指标对此次培训课程的效果进行评估的？( D )D．成果
20．以服务于了解人事原由为目的的考评属于( B )。 B．诊断性考评
21．下列特点的企业哪个适宜采取计时工资( C )。 C．产品数量主要取决于机械设备的性能
22.能在信息不全的情况下，分析解决问题，善于影响、监督、率领、操纵、控制组织成员，善于使用权力，具有这样典型特征的职业锚是哪种类型？( C )C．管理能力型
23．失业保险基金的筹集主要有以下三个原则：(B )、无偿性原则、固定性原则。 B．强制性原则
24.根据《劳动合同法》第八十二条的规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付多少工资？(B )B．二倍工资
25．通过对人力资源的开发和配置，消除劳动力耗费并获得劳动力生产的能力。这是指人力资源的什么特性？
( D ) D．再生性
26．制定利益相关者（包括股东、管理层、员工、监管机构、客户等）、财务增长标准、市场增长标准、品牌增长
标准等指标体系、方法和工具。这是制定人力资源管理战略哪个步骤？ (C ) C．战略衡量
27．通过检查人力资源目标的实现程度，提供关于人力资源计划系统的反馈信息。这是人力资源规划工作的哪项
活动？( D ) D．控制与评价
28．某企业对10名新招来的员工进行上岗前培训，从讲课到实习一共花了5000元费用，请问这笔费用应从人力
资源成本的哪个项目中列支？( B ) B．开发成本
29．管理人员定员的方法是(C )。C．职责定员法
30．“人尽其才，才尽其用”主要表现了职务分析哪一方面的内容？(C )C．人员的甄选与使用
31．据美国军部估计，培训一个合格的预备军官大约需要30000美
培训合格率为80%，那么最后将有(1-80%)×1000- 200名不合格，其培训费用损失为200×30000美元-600万美元。如果培训方案设计与实施都比较科学，培训合格率由80%提高到85%，那么不合格的人数就有200人下降为150，海军部的培训费损失就下降为( B)，这说明人力资源管理本身对组织可以作出一定的经济贡献。 B．450万美元
32．以服务于了解人事原由为目的的考评属于( B )。 B．诊断性考评
33．为了使同一技能而实际劳动贡献不同的员工各得其所，可让技能工资与下列哪些类型的工资结合起来使用
( A )。 A．岗位工资
34．人与职业相匹配的职业选择理论最早是由( A )提出的。 A．美国波士顿大学教授帕尔森
35. 中国劳动安全卫生工作的基本原则是：(1)安全第一，预防为主；(2)保护员工在劳动过程中的安全与健康；
( B )。 B．管生产必须管安全
36．在解决劳动争议过程中，维护劳动者合法权益的最终机构是( C )。C．法院
37．“只有真正解放了被管理者，才能最终解放管理者自己”。这句话表明现代人力资源管理把人看成什么？
( A )A．资源
38．在基于战略分析的基础上，提出可行的、最优的、符合组织战略需求的人力资源战略管理目标及方向，这是
指？(B )B．战略选择
39．将人力资源需求和内部供给的预测值加以比较以确定人员的净需求。这是制定人力资源规划时的哪一个步骤？
( C )C．供给与需求的平衡
40．员工离开组织之前由于工作效率低下而造成的损失费用应从人力资源成本的哪个项目中列支？( D )
D．离职成本
41．管理人员定员的方法是( C )。 C．职责定员法
42．根据招聘产出金字塔计算，如果企业要招聘30名新员工，应该吸引到多少工作申请者比较合适？( B )
A．1440 B．720C．360 D．1080
43．教员请学员在可以全面观察操作的位置上观察，教员可以把工作的操作步骤向学员解释清楚，把这一步与下
一步的联系是什么交待清楚。这是培训工作的哪个阶段？(B)B．演示阶段
44．管理过程中一切由领导说了算。与领导关系好，“说你行，不行也行”；与领导关系不好，“说你不行，行也
不行”。人们干多干少一个样，干好干坏一个样，干与不干一个样。造成这种现状是由于管理过程中缺乏( A )。A．科学的考评手段
45．在贯彻按劳取酬原则时，需要以哪种劳动为主要依据，同时考虑哪几种劳动来进行分配(A )。
A.物化劳动；潜在劳动和流动劳动
46. 在制定职业生涯计划时，剖析自己确定自己能力、分析生涯选择途径、规划发展目标，这是哪一种角色的定
位？( C )C．员工
47．失业保险基金的筹集主要有以下三个原则：( B )、无偿性原则、固定性原则。 B．强制性原则
48．劳动关系是( B )。 B．用人单位与员工之间的关系
49．象体育、文艺和特种工艺等单位必须招用未成年人工作，一般在依法履行完审批程序后这些单位就可以招用
未成年工了，那么中国政府规定的未成年的界限年龄是多大？(B) B．16周岁
50．既体现了一个组织所处的竞争环境，也体现了一个组织的使命、远景和发展方向}还表明了一个组织，要实现
战略目标和为了实现战略目标要进行的资源配置。这指的是组织的哪一方面？(C )C．组织战略
51．人力资源需求预测方法中的集体预测方法也称( D )。D．德尔菲预测技术
52．组织为培养一名有潜力的高级管理人员，特派其到高等学府脱产培训一年，并支付全部培训费用共计2000元，
此费用应从人力资源成本的哪个项目中列支？( D ) D．开发成本
53．人力资源管理科学化的基础是( B )。 B．工作分析
54．招聘中运用评价中心技术频率最高的是( B )。 B．公文处理
55．企业对新录用的员工进行集中的培训，这种方式叫做( A )。 A．岗前培训
56．考评指标体系‘的设计在总体上要有条件、过程与结果三个方面的指标。例如对管理人员的考评，要看他最
后取得的经济效益与社会效益，这可以使领导和管理人员重视与关心工作效果，纠正那种只管耕耘不问收获的管理行为，但有的人可能会因此片面追求效果而不讲效率与成本。因此还摹根据投入产出之比来衡量效益。这是在指标设计时要坚持的(C )。C．结构性原则
57．由若干个工资部分组合而成的工资形式称( D )。D．结构工资制
58. -个年轻的新员工和组织之间相互发现、相互接纳、职业匹配和生涯定位，这个时期是职业发展阶段设计中所
指的哪个阶段？( B )B．早期职业阶段
59. 我国的社会保险制度体系主要包括(A )、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等内容。
A．养老保险
60.订立劳动合同时，下面哪一项不直接涉及劳动者切身利益？( A ) A．远景规划
61．确切地说智力是人力资源的哪一部分？( A ) A．基础
62．关注组织发展战略的人力资源供给保障，如将人力资源管理置于组织经营发展系统，促进组织基业常青和绩
效的长效化、最大化。这指的是哪一方面？( B)B．战略人力资源
63．在确定人员的净需求以后，就可以估计所选择的人力资源管理政策和措施能否减少人员的短缺或剩余。这是
制定人力资源规划时的哪一个步骤？(D ) D．制定能满足人力资源需求的政策和措施
64．某电子公司录取的新员工需要岗位培训3个月才能达到标准生产能力，在这三个月都是按标准生产能力应得
工资支付的。另外该员工在此期间由于未达到标准的操作水平，他的操作速度低于流水线上的其他员工，导致其他人的操作速度不得不减慢，因而造成产量损失。假设该员工按标准生产能力应得工资是2000元／月，按实际生产能力应得工资是800元／月；该新员工造成的流水线生产的损失是500元／月。那么该新员工的在职培训成本为( B )。 B．5100元
65．管理人员定员的方法是( C )。 C．职责定员法
66．影响招聘的内部因素是( A )。 A．企事业组织形象
67．通过示范，教一名工人如何操作一台车床，这是人力资源管理的哪项工作？( A ) A．员工培训
68．某单位有10个员工，年终考评给每人的赋分为76分，则10个人总分为760分。如果规定优秀的基准分为
90，称职的基准分是70分，则优秀的人数不能超过3人，因为(3×90)+(10-3)×70=760。这种方法可以控制各单位滥评优等员工的现象。这种考评方法属于比例控制考评法中的(B )。 B．总体常态分配法
69．基本工资的计量形式有( B )。 B．计时工资和计件工资
70.按照薛恩的观点，获得早期职业的正式成员资格阶段是在哪个年龄阶段？(B ) B．17 -30岁
71．劳动者因在生产经营活动中所发生的或在规定的某些特殊情况下，遭受意外伤害、职业病以及因这两种情况
造成死亡，在劳动者暂时或永久丧失劳动能力时，劳动者或其遗属能够从国家、社会得到必要的现金补偿。这是哪种社会保险制度？( D )D．工伤保险
72．合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则，是建立什么的原则？(D )D．劳动合同
73．某人在甲单位是人才，到乙单位可能就不是人才了；又如某人在上世纪80年代是劳模，但到本世纪后就不一
定是劳模了。这说明人力资源具有( D )的特点。D．变化性与不稳定性
74．根据组织的发展战略来制定的人力资源战略规划，并通过战略性的人力资源管理制度体系的建设，来促成这
个组织战略目标的实现。这指的是什么？( A ) A.人力资源战略
75．估计在未来某一时间构成劳动力队伍的人员数目和类型。这是制定人力资源规划时的哪一个步骤？( A )
A.预测未来的人力资源供给
76．某企业为招募新员工，派谴人力资源部的两名员工赴外地某高校进行招聘。其中，差旅费3000元应从人力资
源成本的哪个项目中列支？(A )A.获得成本
77．某车间共有设备8台，每台开动两班次，每人看管定额4台，问此车间应该定员几人？ ( A )A．4
78．拟定招工简章，进行“安民告示”。这是企业每年一次招聘录用工作的哪个阶段？( B )
B．宣传与报名阶段
79．在培训中，先由教师综合介绍一些基本概念与原理，然后围绕某一专题进行讨论的培训方式是( B )。
B．研讨法
80．管理过程中一切由领导说了算。与领导关系好，“说你行，不行也行”；与领导关系不好，“说你不行，行
也不行”。人们干多干少一个样，干好干坏一个样，干与不干一个样。造成这种现状的原因是由于管理过程中缺乏( A )。 A．科学的考评手段
81．图中的四条工资结构线，哪一条表明组织更倾向于拉大不同贡献员工的收入差距。 ( D )
A. a B. b
C. c D. d
82.依据萨伯的观点，当临近退休的时候，人们就不得不面对职业生涯中的( D )。D．衰退阶段
83．既吸收了传统型的养老保险制度的优点，又借鉴了个人账户模式的长处；既体现了传统意义上的社会保险的
社会互济、分散风险、保障性强的特点，又强调了员工的自我保障意识和激励机制。这种养老保险制度叫做( D )。 D．社会统筹与个人账户相结合的基本养老保险
84.劳动合同一般都有试用期限。按我国《劳动法》的规定，试用期最长不超过( B )。B．6个月
85．人力资源与人力资本在( C )这一点上有相似之处C．经验
86．人力资源关注的是( A) A．价值问题
87，通常制约人们士气、创造力、生产效率和目标实现程度的组织气候属于哪种环境类型?( B )
B．组织内部环境
88．依据个体的经验判断，把所有待评价的职务依序排列，由此确定每种工作的价值的方法是( C )．
C．排序法
89．招聘中运用评价中心技术频率最高的是( B ) B．公文处理
90．企业对新录用的员工进行集中的培训，这种方式叫做(A )。 A．岗前培训
91．相对比较判断法包括( A ) A．成对比较法
92．由若干个工资部分组合而成的工资形式称( D ) D．结构工资制工
93．失业保险基金的筹集主要有以下三个原则：( B )、无偿性原则、固定性原则。 B．强制性原则
94．检验测量结果稳定性和一致性程度的指标被称为( A ) A．信度
95．通过对人力资源的开发和配置，消除劳动力耗费并获得劳动力生产的能力。这是指人力资源的什么特性？
( D )D．再生性
96．关注组织发展战略的人力资源供给保障，如将人力资源管理置于组织经营发展系统，促进组织基业常青和绩
效的长效化、最大化。这指的是哪一方面？( B ) B．战略人力资源
97．通过检查人力资源目标的实现程度，提供关于人力资源计划系统的反馈信息。这是人力资源规划工作的哪项
活动？( D )D．控制与评价
98．某电子公司录取的新员工需要岗位培训三个月才能达到标准生产能力，在这三个月都是按标准生产能力应得
工资支付的。另外该员工在此期间由于未达到标准的操作水平，他的操作速度低于流水线上的其他员工，导致其他人的操作速度不得不减慢，因而造成产量损失。假设该员工按标准生产能力应得工资是2000元／月，按实际生产能力应得工资是800元／月；该新员工造成的流水线生产的损失是500元／月。那么该新员工的在职培训成本为( B )B．5100元
99．作为一名职工，我应该将自己描述为：( A )无责任感 A．从不
100．影响招聘的内部因素是( A ) A．企事业组织形象
101．通过示范，教一名工人如何操作一台车床，这是人力资源管理的哪项工作？( A ) A．员工培训
篇二：2014年全国人力资源管理师三级复习提纲(内部资料)
2014年全国人力资源管理师三级总复习大纲
第一章 人力资源规划
? 人力资源规划内涵 P1
1、广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划和战术计划的统一。
2、狭义的人力资源规划是指①为了实现企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，②根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，③对企业人力资源的需求和供给进行预测，④制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。 ? 人力资源规划的内容： P1战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划。 ? 人力资源是企业内最活跃的因素，人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划。P2
工作岗位分析P2是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。 工作岗位分析的内容： P2
1、在完成岗位调查取得相关信息的基础上，对其时间、空间范围作科学界定，然后系统分析、总结和概括。 2、明确素质要求，提出承担本岗位任务应具备的员工资格和条件。 3、制定工作说明书、岗位规范等人事文件。 工作岗位分析的作用P3：
1、为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。 2、为员工的考评、晋升提供了依据。
3、是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。
4、是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。
5、是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤。 岗位规范和工作说明书：
? 岗位规范P4亦称劳动规范、岗位规则或岗位标准，它是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。
? 工作说明书P6是组织对各类岗位的性质和特征、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。
? 工作岗位分析的程序：1、准备阶段；2、调查阶段；3、总结分析阶段。P7-9
岗位规范和工作说明书区别：P7
工作岗位设计：
工作岗位设计的基本原则：①明确任务目标②合理分工协作③责权利相对应。
★
是设置岗位的基本原则。P15
改进岗位设计的基本内容：P16①岗位工作扩大化与丰富化 ②岗位工作的满负荷
③岗位的工时制度 ④劳动环境的优化
? 企业工作岗位分析的★“位得其人，人尽其才，适才适所，人事相宜。”P18
? 工作岗位设计的基本方法：P19①传统的方法研究技术（程序分析+动作研究）②现代工效学方法③其他可以借鉴的方法。
? 工业工程
P23是对人员、物料、设备、能源和信息所组成的集成系统，进行设计、改善和设置的一门学科 企业定员
? 企业定员：P24亦称劳动定员或人员编制。企业劳动定员是在一定的生产技术组织条件下，为保证企业生产经营活动正常进行，按一定素质要求，对企业配备各类人员所预先规定的限额。
? 企业定员管理的作用：P26①合理的劳动定员是企业用人的科学标准②合理的劳动定员是企业人力资源计划的基础③科学合理定员是企业内部各类员工调配的主要依据④先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质。
? 企业定员的原则：P27-28
1、以企业生产经营目标为依据；2、以精简、高效、节约为目标； 3、各类人员的比例关系要协调； 4、要做到人尽其才、人事相宜；5、要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境； 6、定员标准适时修订 ? 强调 ★划分
★企业定员的基本方法P28
某类岗位用人数量＝某类岗位制度时间内计划工作任务总量 / 某类人员工作（劳动）效率 1、按劳动效率定员：定员人数=计划期生产任务总量/（工人劳动效率×出勤率）
2、按设备定员P30：定员人数=（需要开动设备台数×每台设备开动班次）/（工人看管定额×出勤率） 3、按岗位定员P30：
①设备岗位定员：班定员人数=共同操作的各岗位生产工作时间的总和/（工作班时间-个人需要休息宽放时间） ②工作岗位定员。主要根据工作任务、岗位区域、工作量，并考虑实行兼职作业的可能性等因素来确定人数。 4、按比例定员：某类人员的定员人数=员工总数或某一类人员总数×定员标准（百分比） 5、按组织机构、职责范围和业务分工定员。适用于企业管理人员和工程技术人员的定员。
劳动定员标准的分类P37
编制定员标准的原则P38：
①定员标准水平要科学、先进、合理 ②依据要科学 ③方法要先进 ④计算要统一 ⑤形式要简化 ⑥内容要协调 制度化管理的特征P42：
①在劳动分工的基础上，明确岗位的权利和责任
②按照各机构、层次不同岗位权利的大小，确定其在企业的地位，形成有序的等级系统 ③规定岗位特性，对组织成员进行挑选 ④所有权与管理权相分离 ⑤因事设人、必要权力、权力限制⑥管理者的职业化
制度规范的类型：P43①企业基本制度 ②管理制度 ③技术规范 ④业务规范 ⑤行为规范 企业人力资源管理制度体系的特点P45
1、体现了人力资源管理的基本职能（现代企业人力资源管理至少具有录用、保持、发展、考评、调整五种基本职能） 2、体现了物质存在与精神意识的统一 ? 人力资源制度规划与企业其他规划的关系P45
企业的两种管理哲学与管理模式的对比P46：
人力资源管理制度规划的原则、基本步骤： ? 人力资源管理制度规划的原则：P46
①共同发展 ②适合企业特点 ③学习创新并重 ④符合法律规定 ⑤与集体合同协调一致 ⑥保持动态性 ? 制定人力资源管理制度的基本要求：P49
①从企业具体情况出发 ②满足企业的实际需要 ③符合法律和道德规范 ④注重系统性和配套性 ⑤保持合理性和先进性 ? 人力资源管理制度规划的基本步骤：P49
①?? 出草案 ②征求意见、组织讨论 ③修改调整、充实完善 制定具体人力资源管理制度的程序 ★
P50：
①概括说明建立制度原因、地位和作用，即在企业单位中加强人力资源管理的重要性和必要性；
②对负责本项人力资源管理的机构设置、职责范围、业务分工，以及各级参与人员的责任、权限、义务和要求作出具体的规定；
③明确规定管理的目标、程序和步骤，以及基本原则；
④说明设计依据和基本原理，采用数据使用形式和方法，以及指标、标准等的解释和说明； ⑤详细规定活动的类别、层次和期限；
⑥对使用的报表格式、量表、统计口径等提出具体的要求；
⑦对活动的结果应用原则和要求，以及配套的规章制度的贯彻实施作出明确规定； ⑧对各个职能和业务部门人力资源管理活动的年度总结、表彰活动和要求作出原则规定； ⑨对活动中员工的权利与义务、具体程序和管理办法作出规定； ⑩对管理制度的解释、实施和修改等其他有关问题作出必要的说明。 人力资源费用预算的审核与支出控制：
? 审核人力资源费用预算的基本要求P51（1）确保人力资源费用预算的合理性；（2）确保人力资源费用预算的准确性；（3）确保人力资源费用预算的可比性。 ? 工资指导线：P53 基准线、预警线、控制下线。 ? 人力资源费用支出控制的作用、原则与程序：
作用P56：（1）是在保证员工切身利益，使工作顺利完成的前提下使企业达成人工成本目标的重要手段；（2）是降低招聘、培训、劳动争议等人力资源管理费用的重要途径；（3）为防止滥用管理费用提供了保证。
原则P56：1、及时性原则； 2、节约型原则； 3、适应性原则； 4、权责利相结合原则。程序P56：1、制定控制标准；2、人力资源费用支出控制的实施；3、差异的处理。
第二章 人员招聘与配置
内外部招聘优缺点P58－60
招聘渠道的选择和人员招募的方法：
★P61
①准备展位②准备资料和设备③招聘人员的准备④与协作方沟通联系⑤招聘会的宣传工作⑥招聘会后的工作 ? 内部招募的主要方法： P62 ①推荐法 ②布告法 ③档案法
1、推荐法：最常见的方法是主管推荐。优点：比较了解被推荐人情况，人选具一定可靠性，满意度较高；劣势：比较主观，容易受个人因素影响。
2、布告法：优点：透明、公平、广泛性，特别适合于普通职员的招聘：劣势：花费时间较长，可能导致岗位较长时期的空缺，影响企业的正常运营。而员工也可能由于盲目的变换工作而丧失原有的优势。 3、档案法：利用档案了解员工基本情况，对员工晋升、培训、发展有着重要的作用。 ? 外部招募的主要方法：P63-65
①发布广告 ②借助中介（人才交流中心、招聘洽谈会、猎头公司）③校园招聘 ④网络招聘 ⑤熟人推荐 (1)发布广告(媒体选择、内容设计)：优点：信息传播范围广、速度快，应聘人员数量大、层次丰富，单位的选择余地大。
(2)借助中介：A．人才交流中心：针对性强、费用低，但对如计算机、通讯等专业的热门人才或高级人才的招聘效果不太理想；B．招聘洽谈会：选择余地大，但找到合适的高级人才难；C.猎头公司：费用高(被招人年薪的25％～35％)，但推荐的人才素质高
(3)校园招聘：大学生招聘(招聘张贴、招聘讲座、毕业分配办公室推荐)。
(4)网络招聘：成本低，方便快捷；选择余地大，范围广；不受地点和时间的限制；资料处理便捷和规范化。 (5)熟人推荐：优点：情况了解、成本低、信度高，但问题在于可能再组织中形成裙带关系，不利于公司各种方针、政策和管理制度的落实。 网络招聘的优点：P65
①成本较低、方便快捷②选择的余地大，涉及的范围广③不受地点和时间的限制④使应聘者重要资料的存贮、分类、处理和检索更加便捷化和规范化。 校园招聘的注意事项P65-66
1、了解大学生在就业方面的一些政策和规定；
2、签订协议时，明确双方责任，尤其是违约责任；另外，做好思想准备，预留名额，以便替换； 3、注意对学生的职业指导，纠正其错误认识； 4、对学生感兴趣的问题做好准备，并保证口径一致。 采用招聘洽谈会方式时应关注的问题P66
1、了解招聘会的档次； 2、了解招聘会面对的对象； 3、注意招聘会的组织者； 4、注意招聘会的信息宣传。 对应聘者进行初步筛选
? 笔试： P66是让应聘者在试卷上笔答事先拟好的试题，根据应聘者解答的正确程度评定成绩的一种选择方法。 ? 对应聘者进行初步筛选的方法： （1）筛选简历的方法：P67-68
分析简历结构；审察简历的客观内容；判断是否符合岗位技术和经验要求；审查简历中的逻辑性；对简历的整体印象。
（2）筛选申请表的方法P68：判断应聘者的态度；关注与职业相关的问题；注明可疑之处。 （3）提高笔试的有效性应注意P69：命题是否恰当；确定评阅计分规则；阅卷及成绩复核
面试的组织与实施
? 面试考官和应聘者的目标P70
篇三：2014年12月《人力资源管理》本科复习资料
2014年12月人力资源管理本科复习资料
一、判断题
人力资源管理导论
（ × ）1.从微观意义上来说人力资源不是以部门或企事业单位进行划分和计量。
（ × ）2.从宏观意义上来说，人力资源不是以国家或地区为单位进行划分和计量的。
（ × ）3.人力资源不具有在利用中再生、在利用中增值的特点。 （ √ ）4.人力资源的基础是人的体力和智力
（ × ）5.人事管理和人力资源管理的区别主要体现在内容上。 （ √ ）6.人力资源关心的是“人的问题”，其核心是认识人性、尊
重人性，强调“以人为本”理念。
（ √ ）7.目前,我国一些企业领导人仍把企业员工视为一种附属物,这种认识是不正确的。
（ × ）8.在企业经营管理活动中，人是管理活动的主体，又是管理活动的客体。
（ √ ）9.人力资源是第一可宝贵的，因而人力资源成为现代管理的核心。
（ √ ）10.人力资源是一定范围内的人口总体，它涵盖了城市和农村的所有人口。
（ × ）11.围绕西部开发、振兴东北老工业基地、中部崛起等国家
的战略部署和重点任务，我们应大力开发自然资源，并以
此促进人类社会的长远发展。
（ √ ）12.人力资本关注的是收益问题,人力资源关注的价值问题。 （ √ ）13.现代人力资源管理是人力资源获取、整合、保持激励、控制调整及开发的过程。
（ × ）14. “科技兴教”、“全面提高劳动里的素质”，所说的就是人力资源开发管理问题。
（ √ ）15. “社会人”的假设来自于霍桑实验。
（ × ）16. 霍桑关于社会人的观点为驱使人们工作的最大动力不是
社会和心理需求，而是经济需要。
（ × ）17.与经济人假设相对应的管理工作的重点在于考虑人的情感。
（ × ）18.泰罗在社会人假设的基础上提出了“人际关系理论” （ √ ）19.人际关系理论要求管理人员不应只注意完成任务，而应
把重点放在关心人和满足人的需要上。
（ × ）20.以人性为核心的人本管理包括企业人、环境、文化、价值观四个方面。
（ × ）21.根据中国法律规定，未满16周岁的人不能参加劳动，即
便参加劳动也不属于真正的人力资源。
（ √ ）22.我国实施人才强国战略，就要强化人才资源的市场化配
置，从而提高人才资源的利用效率，努力营造“尊重劳
动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的社会氛围。
人力资源管理与组织战略
（ × ）23.人力资源战略与组织战略之间没有任何关系
（ √ ）24.组织中的任何战略规划都离不开人力资源战略的支持。
（ √ ）25.实施人力资源战略最重要的工作任务就是依据企业的发
展战略和终极目标、愿景，个性化地进行战略性的人力
资源制度体系的设计。
人力资源规划
（ × ）26.人力资源规划的工作包括组织生产、营销等方面的计划。 （ √ ）27.人力资源规划包括组织的人力资源招聘、任用、考核、
培训、薪酬、激励、文化等方面的计划。
（ √ ）28.为了评估规划的有效性，规划人员有必要首先确定评估标准。
人力资源会计
（ √ ）29.人力资源价值会计研究的是人力资源对组织产生的价值。 （ × ）30.人力资源会计只关注成本收益问题。
（ √ ）31.人力资源会计是指把人的成本和价值作为组织的资源而进行的计量和报告。
（ √ ）32.人力资源成本会计既要研究如何计量在获得和开发人力
资源方面组织的投资，又要研究如何计量目前录用人员
的重置成本。
工作分析
（ × ）33.工作分析作为一种活动，其主体是工作岗位，客体是工作分析者。
（ √ ）34.效率定员计算法适用于一切能用劳动定额表现生产工作量的工种或岗位。
（ × ）35.定额与定员不相关。
（ √ ）36.看管定额是指对操作者在同一时间内照管机器设备的台
数或工作岗位数所规定的限额。
（ × ）37.职位和职务并非一一对应的关系，一个职位可能不止一个职务。
（ × ）38. 一个单位的会计与工程师，其具体工作的内容与数量不
尽相同，但他们彼此所担负的职责及其对他们的任职要
求却是相似的。
（ × ）39.会计、工程师是一种职务。
（ √ ）40.主管人员对被分析的工作有双重的理解，对职位所要求
的工作技能的鉴别与确定非常内行。
（ √ ）41.工作分析的结果是职务说明书。
（ √ ）42.“经常敲击热水瓶”的描述句远不及“每八小时内敲击
热水瓶六小时”的描述句。
（ × ）43.在分析检查任务时，可以这样描述：检查信件、报告、包裹。
（ × ）44.在分析搬运任务时,可以这样描述:搬运结束后工具被工作员清洁。
（ √ ）45.定额是合理编制定员的前提。
（ √ ）46.优选法是通过对各项工作任务作不同的排列与组合,寻找最佳操作方式,节约时间,提高效率的一种方法分析
（ √ ）47.我们可以用工作活动流程图的形式来揭示工作任务的操作要素与流向。
招聘
（ × ）48.甄选能为企事业组织中空缺的职位寻找到合适人选,实际中间夹着招聘。