篇一：论人力资源的财务管理
论人力资源的财务管理
摘要：进入21世纪，人才成为中国发展的中坚力量，国家、企业及其他单位对人才越来越重视；如何用好、管好人才成为大家面对的一个重要问题，也是现代化发展必须解决的问题。从财务管理的角度，以个人的观点，探讨解决问题的方案。
关键词：人力资源；财务管理；会计
中图分类号：f230 文献标志码：a 文章编号：1673-291x（2012）33-0090-03
在新世纪，知识已成为重要的生产要素，对知识的所有者——人才的管理，便成为了小至企业大至国家建立核心竞争力的重要一环。2008年初“两会”代表提出国企高管“限薪”的建议，就使如何从财务管理角度管理好人力资源（人力资本），使企业的利益相关者——普通劳动者、经营者、所有者、债权人、政府等各方面的利益分配公开、公平、公正这个要求更加迫切。一般企业管理中，财务管理与人事管理往往各成一体，财务总监对其他部门的人事特别是高层人员的引进、利益分配无发言权，导致人力资源的配置不能得到最大的成本收益比，在一定程度上阻碍了现代企业的发展。 由于拥有专门知识和技术的人已成为企业的骨干，他们不单是被雇佣者，也可以用知识投资，享有对企业的所有权，因而人力资源结构涉及到企业的资本结构、创新能力、配套的物质资源的消耗，剩余利润的分配。企业应研究知识资本所有者参与收益分配的原则和方法，还要研究知识资本的价值和运作效率的指标，来构筑一道
篇二：关于人力资源财务管理的探讨
关于人力资源财务管理的探讨
【摘 要】人力资源是企业在市场竞争中取胜的第一要素，是企业中最有经济增长潜力、最有创造力的重要资源。而财务管理是企业组织财务活动、处理财务关系的经济管理工作。它涉及到了企业经济活动的方方面面，是企业管理中的核心组成部分。因此笔者认为企业的财务管理应该由物力资源及人力资源财务管理两部分构成。
【关键词】人力资源；财务管理；企业管理
20 世纪40、50 年代开始的以计算机技术为核心的第三次技术革命, 使整个人类逐步进入一个全新的知识经济时代, 知识经济的到来拓宽了企业经济资源的范围, 知识的载体———人力资源成为企业超额利润的最直接创造者, 其在经济领域内的重要性开始逐步为理论界和企业界所重视。知识资本超越物质资本, 比物质资本更具有增值性, 成为经济发展的第一要素。 1 为什么提出人力资源财务管理
财务管理是企业组织财务活动、处理财务关系的经济管理工作, 它涉及到了企业经济活动的方方面面，是企业管理中的核心组成部分。财务工作的重要性决定了企业必须非常重视财务管理。传统的财务管理为生产经营管理提供了必需的信息资源, 在整个国民经济的发展过程中, 有着不可磨灭的功劳。它的主要内容包括筹措资本, 应用资本和收益分配; 它的对象是资金的循环和周转; 主要职能是决策、计划和控制，是企业进行预测、决策、实施战略管理的基础和依据。它的对象所研究的财务资源, 即仅限于投资者所投入的物质资源(包括资金和物资), 它的工作主要着眼于物质资本的保值增值, 如何更有效地使用物质资源, 以追求股东价值最大化。人力资源只是作为被物质资源雇用的资源, 在整个生产经营过程中出于次要位置, 在企业管理, 会计核算以及财务管理中处于被忽视的角落。
在知识经济时代, 人力资源成为企业不可或缺的首要经济资源。人力因素在促进经济增长中的重要性是不可忽视的。从某种意义上说, 人力资本对企业产生的作用已经超越了物质资本, 是创造价值的根本力量。作为决定企业及其整个社会经济发展的重要的资源, 人力资源应纳入资产范畴。它的筹集, 投放、应用以及参与收益分配的途径和方式, 应当而且必须引起企业管理人员及理论研究人员的重视。财务管理的重心应从传统的物质资源管理转向人力资源管理, 即与物资资源并重, 人力资本作为企业资本的重要组成部分, 应与物质资本共同成为企业财务管理的重要对象, 因此构建人力资源和物质资源相结合的财务管理机制也就十分必要了。
笔者认为, 企业的财务管理应该由物力资源财务管理和人力资源财务管理两部分组成。人力资源财务管理应该成为企业财务管理的一个重要的构成, 在企业的生产经营活动过程中,以人为中心, 以人的全面发展为出发点, 应用人力资源会计以及其他渠道提供的企业有关人力资源方面的信息资料, 协调以财务关系为表现形式的人的经济关系, 充分调动人的积极性和创造性, 最大限度的发挥人的潜能, 使人力资源和物质资源实现最佳结合, 实现企业与人的统一、协调发展。以此来获得竞争优势。
2 人力资源财务管理的可行性
上世纪 60 年代起, 美国兴起对人力资源会计的研究, 历经多年的发展,
人力资源会计在理论和实践上都有了一定的发展, 也取得了很好的效果。人力资源会计的发展, 为人力资源财务管理提供了必需的资料信息, 也为人力资源财务管理的实践应用打下了坚实的基础。笔者认为, 人力资源作为企业的一项重要的资源, 对其进行合理有效的计量和管理, 对于企业来说意义是显而易见的, 对内利于管理者明确企业的内部的人员构成以及人力资源的结构的合理性和实施的有效性, 对外利于企业的广大利益相关者了解企业的人力资源团队的组成素质, 合作方式以及合作效率和未来可能的提高的程度, 进而确定自己的有关决策。近年来, 随着信息化程度的不断提高, 企业人力资源会计方面的信息也越来越全面, 越来越准确, 这对于人力资源财务管理的实施提供了必要的信息来源。虽然在人力资源的有关计量方面仍然存在一定的不确定性, 但是, 笔者认为, 对于人力资源的管理要比计量更重要, 而且计量的主要目的就是管理,因此对于企业的人力资源的有关资料进行有效的理论分析和评价,引进人力资源财务管理对于企业人力资源的价值界定、投资、成本、应用效益以及风险进行合理有效的分析评价和管理, 全面提高企业人力资源的使用效率, 对于提高企业管理水平有着的深远的意义。
3 人力资源财务管理的理论体系的讨论
3.1 人力资源财务管理的目标
财务管理目标, 也称理财目标, 是企业财务活动所要达到的目的, 财务目标取决于企业的生存目的或企业目标。知识经济时代财务管理目标, 应由工业经济时代的企业价值最大化从而使股东财富最大化转变为企业的相关者利益最大化。相关利益者包括股东、债权人、企业职工、顾客、供应商、政府部门以及其他相关利益者。
3.2 管理的对象
在知识经济时代, 财务管理的对象及其具体内容己不再是单纯局限在物质资本的运营上, 而是要把知识资本也纳入财务管理的对象, 对知识资本的构成、特点、培育、筹措、分配、运营及效益评价等加以研究。
3.3 管理的职能
财务管理的基本职能是的预测、决策、计划和控制, 人力资源财务管理也应具有这些职能, 包括人力资源决策, 人力资源计划, 人力资源控制。
3.4 管理的内容
知识资本成为知识经济时代的企业财务管理对象后, 也必然引起企业财务管理内容的扩展, 知识经济时代财务管理的主要内容不仅仅包括传统的物质资本筹资、投资、盈利、分配等, 还应包括人力资源投资管理, 人力资源使用管理, 人力资源收益分配管理, 人力资源分析等内容。
3.4.1 人力资源投资管理
人力资源投资实质上是对人的投资, 是指作为人力资源载体的现实和潜在的劳动者掌握必要的知识,技能从而提高人力资源素质所进行的投资, 以提高人力资源的利用效益。人力资源投资管理包括人力资源成本的确认和计量, 人力资源价值界定, 人力资源投资方式, 人力资源投资成本, 人力资源投资效果评价, 人力资源投资风险管理。
3.4.2 人力资源使用管理
人力资源作为企业的第一资源, 在企业财务管理中的地位越来越不容忽视, 在人力资源投入企业后,人力资源财务管理的主要任务就变成了如何更好地应用它, 以便能够使其为企业带来的经济利益最大化。人是人力资本的载体, 一切体
能和智慧都依附于现实生活中的具体个人而存在。人力资源使用管理的主要内容实质上主要体现在对人的管理上, 包括以下几点:
第一, 人力资源的运营环境的建立。人力资源运营环境包括企业的内部环境和外部环境。内部环境主要包括企业制度,企业的内部控制, 企业组织形式以及企业文化, 企业的工作环境和团队关系等等。外部环境包括企业所处的国家的制度、政策, 地理位置, 周边环境以及周边的软件和硬件资源。创造合适的企业的内部环境并积极改善外部环境是人力资源使用管理的基础。
第二, 人力资源成本管理。人力资源成本是企业成本管理的一项重要指标, 是企业人力资源投入的成本反映, 是企业使用劳动力的货币量化表现。人力资源成本是企业成本、费用的重要组成部分, 它的高低直接关系到企业的效益、产品的价格市场的竞争能力。因此认真研究人力资源成本的合理投入, 是企业成本管理中一个十分重要的问题。
第三, 人力资源配置。企业的四大资源: 人力资源、经济资源、物质资源和信息资源中, 人力资源是最重要的资源。运用财务手段, 使人力资源配置实现最优的效益是人力资源财务管理的又一重要内容。
(转载自：www.xiaocaOfaNWen.com 小草 范 文 网:人力资源管理和财务管理哪个好)3.4.3 人力资源参与收益分配管理
知识经济时代人力资源以劳动者的身份参与企业的生产经营, 人力资源所有者应和物质资源所有者一样, 享有对企业新增价值的分配权。收益分配管理包括收益确定, 收益分配方案的选择, 人力资本和物力资本分配比例的确定, 亏损责任的分担以及破产责任的分担。
篇三：人力资源的财务管理化
人力资源的财务管理化
随着市场经济的进一步发展，面对外资企业的竞争，如何留住人才，并使员工能够跟我们企业共同成长？最早企业采用的办法是靠档案留人、靠户口留人，现在这些已经不灵了，很多人对这些已经不看重了。企业已经在实践中总结出很多有中国特色的说法，如“用感情留人、用待遇留人、用政策留人”等等。
但这也并不能阻挡人员流动的脚步，由于工作的原因，我经常会收到一些简历，前几年还看得到有些人在一个单位工作十年、八年的，现在经常遇到的是工作三、四年，已经换了六个单位，这种现象现在越来越多。当然，对于那些三十岁还不到，已经换了五六个单位，每个单位呆不到一年半载的人，我通常也不敢用，换工作太频繁绝不是什么好事。
人员流动的成本分析
过去人力资源管理在企业所受的重视程度不够，主要是不能向股东、向高管人员证明它对财务的影响。因此，我们做了大量的调查和研究，发现一些很有价值的数据，比如关于人员流动的成本，我们的调查表明，企业花在人员流动上的成本，大约是支付给雇员年薪的
1.5到3倍。也就是说如果一个人原来的年薪是10万元，他跳槽了或因故离职了，那么起码在一年之内，公司投在新的继任者身上的钱，比他前任的年薪要多1.5到3倍，也就是大约15万到30万，这还只是花在人员更替上的看得见的费用，实际上人员更替，必然会产生效率低下、工作延误等等潜在的费用。有时候，新人接手往往意味着他想要重建一套东西，这肯定会导致企业花更多的钱。
在欧美发达国家，如果人员流动率降低5%，这对企业将意味着什么呢？
假设一家企业花在一个员工身上的年总成本是4万美元（工资仅仅是总成本中的一部分），我们的计算基准是，花在人员流动上的成本为保留一个人员费用的1.5倍，如果这家企业有10000人，每年人员流动率降低5%的话，就可降低成本3000万美元（见表一）；如果这家企业有5000人，则可降低成本1500万美元，也就是说每1000个人可降低300万美元。
同样，对国内1000人的企业，我们还是拿1.5倍做基准，以员工年总成本10万元人民币计算，人员流动率降低5%的话，就可以给企业省下750万元人民币。
人才就是具备企业所需技能的人
什么人是人才？什么人才值得留？在传统的观念里面，忠诚、苦干、投入、具备专长的人是人才。这个人一年可以干别人三年的活，以厂为家，以企业为家，下班也不休息，甚至周末都不回去。现在的人才观则是在看重学历、经验的同时，更关注实际能力，比如口头表达能力、人际关系处理能力、团队精神、分析能力、计算机运用能力等。企业开始由用“好人”,向用具备实现企业战略目标所需的技能的“有用的人”转变。
美国苹果公司总裁曾提到一个人才观:企业内有四类人，既聪明又能干，能干但不聪明，不能干但聪明，既不聪明也不能干。他提到如果要裁人的话，会先裁庸人，也就是那能干而不聪明的。因为他不聪明，但是他又特别能干，他干的越多如果方向错的话，破坏就越大。这跟我们以前的人才观是很不一样的。
年轻人在想什么
在流动率比较高的企业，薪酬待遇有时候并不是最重要的。心情舒畅、职业生涯规划、职业发展等等，这些被摆在更加突出的位置。现在很多年轻企业的员工平均年龄只有30岁，学习和发展对这些年轻人来讲尤为看重。他们想要的是整个职业生涯规划，在一个发展比较迅速的企业里面，有的人开始只是一个销售代表，卖了几个大单后提到销售经理，在很短的时间，又扶摇直上，升到了销售总监，然后他就不知道该干什么，下一步该怎么发展了？企业更不知道，这对企业来讲，肯定不是一件值得称道的事。
人力资源部该做什么
人力资源管理是个很庞大的体系，就中国企业当前要做的人力资源管理工作，我想可以概括为三条，一个是工作分析，一个是绩效考核，再一个就是薪酬激励。首先你得有工作岗位说明书，有岗位职责划分、岗位的评估:其次就是业绩管理从部门到个人，哪些适合MBO、哪些适合目标管理；最后就是薪酬体系的设计。
除了这些以外，一个人的领导岗位或一个人的职位空缺以后，用什么样的办法，能够事先有一套制度能够保证这个空缺在最短的时间补上，是需要一个人力资源管理信息系统来支撑的，这对人力资源管理是一大考验。
商业伙伴——人力资本未来的模式
我现在已经听到有三大企业不设人力资源部，而叫商业伙伴或是商业盟友。国外现在已经有将近10%的企业，开始把人力资本的支出划归到资本投入项目当中，而不是直接划到企业运营费用中，也就是说，把人力资本的支出当作一种投资，而不是费用，同时还要讲究投资回报率。这个最新的趋势，是值得我们中国企业关注的。