篇一：跨国公司人力资源本土化战略的研究、启示、现实意义、宝洁为例相关文章合集
关键词：人力资源；本土化战略；文化融合；宝洁；跨国公司；启示；现实意义
目录
一 【跨国公司在华人力资源本土化战略及其现实意义】
随着世界经济全球化，区域经济一体化的迅速发展，作为经济全球化主要载体的跨国公司在全球的资源配置也在向纵深发展，因此，本土化战略的实施日趋重要，其中，人力资源的本土化配置是本土化战略的核心，管理和技术人才的本土化已成为跨国公司最为重要的战略之一。本文针对人力资源本土化的成因及战略，主要探讨了其对中国企业人才战略的影响及启示。
二 【跨国公司人力资源本土化战略研究———以宝洁公司为例】
围绕跨国公司为什么要实行人力资源本土化战略以及应该如何才能有效地实施其人力资源本土化战略这两个问题展开文献综述和案例分析。首先通过文献回顾来从理论上寻找支援, 然后, 通过对世界500 强之一的宝洁公司进行个案分析, 总结它在人力资源本土化经营的成功经验, 从而为该战略的有效实施以及中国企业如何应付跨国公司的“人力资源本土化战略”提出相应的建议。
三 【跨国公司人力资源本土化战略的启示】
四 【跨国公司人力资源本土化战略成因分析】
在跨国公司“思考全球化, 行动本地化”理念的指导下, 人力资源管理本土化战略已成为影响最大的跨国经营人力资源管理战略。论文分析了跨国公司的四种战略类型, 认为跨国公司实施本土化的主要成因是母公司与子公司所处环境的差异性、文化差异和文化冲突、海外派遣导致成本的升高及东道国政府的影响。
【第一篇】跨国公司在华人力资源本土化战略及其现实意义
【摘 要】随着世界经济全球化，区域经济一体化的迅速发展，作为经济全球化主要载体的跨国公司在全球的资源配置也在向纵深发展，因此，本土化战略的实施日趋重要，其中，人力资源的本土化配置是本土化战略的核心，管理和技术人才的本土化已成为跨国公司最为重要的战略之一。本文针对人力资源本土化的成因及战略，主要探讨了其对中国企业人才战略的影响及启示。
【关键词】人力资源；本土化战略；文化融合
当今，随着经济全球化的迅速发展，跨国公司已把“本土化”提升到战略的高度。本土化的实质是跨国公司将生产、营销、管理、人力资源方面融入东道国经济的过程，其中，人力资源本土化是最深刻，最根本的本土化，是跨国公司能否成功实现跨国经营的关键之所在。
一、跨国公司人力资源本土化的实施策略有
1、人才的选择由于文化冲突，跨国公司进入东道国市场面临着意形态、价值观、管理理念以及管理模式等一系列的文化差异。因此，既掌握国际先进管理模式，熟悉国际贸易规则，又深入了解东道国文化、国情，并建立有广泛人脉的人才就成了跨国公司理想的选择。当前，跨国公司管理人才本土化的途径有六种：⑴高薪聘请与中国内地文化一脉相承的港澳台职业经理；⑵聘请有留学经历的中国留学生；⑶聘请中国内地本土成长起来的管理人才；⑷通过猎头公司物色优秀管理及技术人才；⑸通过并购寻求人才；⑹在高校中选拔人才；基于对长期人才战略的考虑，跨国公司越来越重视在高校中直接选用人才。由于优厚的待遇和良好的工作环境以及优良的职业生涯设计，跨国公司成为高校毕业生理想的工作单位。
2、多样化的人才培养开发当地人才是人力资源本土化的关键在所在。一方面，跨国公司通过建立培训中心甚至是公司的大学来培养本土化人才，加快本土化进程。例如，索尼爱立信在北京建立了中国爱立信管理学院，优秀学员都会被选派到爱立信在中国的各子公司，成为公司的中高级管理人才。另外，跨国公司 还会选派优秀的员工到公司总部参加各种培训，开阔本土化人才的国际视野，更有效的进行本土化经营。
另一方面，跨国公司积极与中国著名高校合作建立培训基地。例如，三星、宝洁等公司通过设立奖学金来物色有潜力的优秀人才，为其所用，并给予出国深造的机会。
3、完善激励机制以减少本土人才的流失人才的流失是跨国公司在华人才本土化面临的最大困难。跨国公司采取了以下措施来解决这一难题：⑴通过提供高于当地市场平均薪酬的薪金和丰厚的奖励以及优良的福利待遇来吸引本土人才，这是留住人才的基本措施；⑵为本土人才提供各种系统的培训，并根据个人不同的能力与特点为其设计职业生涯；⑶让本土化人才持有公司股票是跨国公司留任核心人才并令其忠心效力与公司的又一重要而有效的手段。
4、解决文化冲突是人才本土化的根本文化冲突是跨国公司在跨国经营时很难逾越的屏障，解决文化冲突，实现文化融合是跨国公司一项长期而艰巨的任务。文化融合指外部文化和内部具有的不同特质的文化通过相互接触、交流进而相互吸收、渗透，融为一体的过程。跨国公司要通过内部整合的方式，将本身的管理理念与模式和东道国的具体国情商情相适应，并将其经过调适整合融为一体，形成一种新的独特的企业文化，从而得到长期的根深蒂固的发展。
二、跨国公司人力资源本土化对我国的启示
1、把人才安全问题上升到战略的高度当今世界科技进步日新月异，经济全球化进程不断加快，人才资源成为最为重要的战略资源。跨国公司人力资源本土化战略的实施虽然客观上推动了我国改革开放和经济发展的步伐，但它是以最大限度的攫取利益为目的的，最终使中国面临着人才竞争日益国际化、激烈化的新形势。而人才的流失尤其是掌握核心技术人才的流失会给国家带来巨大的损失，甚至会成为影响国家安全的重要因素。因此，树立我国人才安全乃至经济安全意识，并将人才安全问题上升到战略高度是非常重要的。
2、完善用人制度，建立公平的人才激励制度通过对用人制度的不断完善，努力创造尊重知识，尊重人才 的文化氛围，尽快建立以能力和业绩为基础的、科学的、社会化的评价机制。特别是建立以公开公正、公平竞争、择优录取为导向且有利于优秀人才脱颖而出，年轻人才充分施展才能的选人用人机制，从而调动各类人才的积极性、主动性和创造性，最大限度地激发人才潜能。另一方面，进一步建立公平竞争的薪酬激励机制，充分体现人才的价值，以更好地吸引人才，真正做到事业留人、感情留人、待遇留人，使人才资源真正成为企业最有价值的无形资产。
3、优化研发环境，加大研发投入跨国公司以优越的待遇和较高的薪酬等吸引了大批的中国优秀人才，致使一些国内企业和科研机构的人才大量流失，严重制约了中国开发自主知识产权能力的提高。另外，虽然中国的企业在科研的总量上有明显的优势，但在竞争力上却出于劣势，从研发的环境方面来看，与跨国公司相比，还存在着很大的差距。因此，只有加大研发投入，创造良好的研发环境，才能吸引和留任高素质的研发人员，从而开发出具有自主知识产权的技术产品，提高中国企业的竞争力，最大限度地提升中国经济在国际的地位和市场份额，促进中国企业的国际竞争力。
总之，中国企业要不断借鉴跨国公司先进的管理经验和技术经验，从国家利益的角度出发，积极主动的借鉴跨国公司人才制度和人才本土化的有益经验，为企业的发展乃至中国经济的发展留住人才，以提升我国的经济实力，提高我国企业的国际竞争力。
【第二篇】跨国公司人力资源本土化战略研究
———以宝洁公司为例
【摘要】围绕跨国公司为什么要实行人力资源本土化战略以及应该如何才能有效地实施其人力资源本土化战略这两个问题展开文献综述和案例分析。首先通过文献回顾来从理论上寻找支援, 然后, 通过对世界500 强之一的宝洁公司进行个案分析, 总结它在人力资源本土化经营的成功经验, 从而为该战略的有效实施以及中国企业如何应付跨国公司的“人力资源本
土化战略”提出相应的建议。
【关键词】跨国公司人力资源本土化战略宝洁公司目前, 随着跨国公司在华投资的逐步增多, 其经营活动也出现本土化的新动向。而人力资源本土化作为跨国公司本土化战略的关键和根本, 已经成为了众多跨国公司人力资源管理的核心内容。
1 文献回顾
传统的跨国公司理论主要是从厂商寡占行为角度来解释对外直接投资机制, 为指导跨国公司实行“人力资源本土化”战略提供了一定的理论基础。如内部化理论, 可以隐含地解释为什么向东道国吸收当地人才、与当地企业进行不同程度的合作; 交易费用理论则说明了通过雇佣当地人员等方式可以减少交易成本, 从侧面解释了跨国公司实施人力资源本土化战略所带来的好处等。
而后来的研究者则更多地围绕着环境、战略和组织结构的动态调整而展开。如Porter( 1980) 吸收了战略管理学派的思想,用价值链( value- chain) 的概念来描述跨国 公司的战略形成过程, 将企业所处的市场结构、市场机会看成是企业竞争优势的源泉。但是, 此类理论无法回答这样一个问题: 既然企业的核心能力和竞争优势是由企业的外部因素( 市场结构、市场机会等)决定的, 那么为什么跨国公司在面临相同条件的情况下, 其竞争优势依然存在差别呢? 因此, 这种企业经济租金的生成能力就有可能并不存在于企业外部, 而是隐藏在企业内部中。
在持企业竞争优势源于企业内部观点的众多理论中, 企业的资源基础论在20 世纪90 年代中期以来, 其影响迅速扩散, 被广泛应用于对跨国公司战略、跨国公司子公司的能力开发以及跨国公司的人力资源管理的研究中。
基于这一理论, 由于跨国公司各个子公司之间, 以及子公司与母公司之间通常在地理距离与文化距离上存在较大差异,因而特别容易形成国别性专有知识(Country-specific knowledge)。这种基于当地市场、管理实践与经营环境而积累起来的企业知识, 有助于企业提高当地承诺、减少运作不确定性及增强企业经济效率。而在东道国本地聘请高级管理人才和雇佣劳动力, 就是一种极为有效的知识积累手段。通过这一手段, 可以更了解当地的政治、经济、风俗习惯和文化背景等优势, 并更容易获取“关系”这种特殊的资源, 以减少与东道国的冲突, 增强适应性。在Schuler( 1993) 的努力下, 利用资源基础论来研究跨国公司的人力资源管理已经形成了新的分支, 即国际战略性人力资源管理。
上述这些学者着眼于不同的角度对跨国公司实施本土化经营进行研究, 其主意是在论证跨国公司本土化经营的动因, 以及如何有效地实施该战略。那么, 在实际中, 跨国公司在华人力资源本土化的主要方式有哪些呢? 这需要我们进行进一步的探讨。
2 宝洁个案分析
美国宝洁公司是世界最大的日用消费品公司之一, 从1915 年首次开展国际化进程, 到1980 年为止, 已在全世界23 个国家开展业务。1988 年, 宝洁公司以合资的形式进入中国, 成立了广州宝洁有限公司, 随后, 陆续在广州、北京、上海、成都、天津等地设立了十几家合资、独资企业。
2.1 宝洁的人力资源本土化动因
1988 年宝洁进入中国时, 其合资公司广州宝洁中各部门的经理基本上是由总公司委派。采用这种方式的广州宝洁遇到了相当的困难, 首先, 外商对中国市场的了解跟不上市场变化。其次, 由于明显的文化障碍, 外方员工短时期内不容易掌握中国复杂的文化背景, 中国消费者的心理和行为等, 难以对中国文化产生全面而深刻的理解。第三, 中外人员劳动力成本相差悬殊,从美国派遣员工的成本比当地员工成本高出几十倍。更重要的是, 这种人才配备机制无法形成异质性的知识结构与文化背景的互动与融合, 从而降低了宝洁在中国日用品消费市场上的持久性竞争优势的获得。
鉴于上述情况, 外方提出了在3~5 年内实现人力资源本土化的目标, 以提高当地承诺、减少运作不确定性及增强企业经济效率。广州宝洁总经理潘纳友先生说:“我们在全球业务发展的快慢程度, 取决于我们吸引和培训杰出青年的能力。”
2.2 宝洁的人力资源本土化战略
为了解决公司在人力资源使用方面遭遇的巨大难题, 宝洁在人力资源本土化目标的指引下, 重新调整和确定了在招聘、培训、激励、薪酬等人力资源管理环节上的策略, 形成了自已一套独特的人力资源选拔和管理办法。宝洁的目标在于, 在不远的将来, 逐渐由国内员工取代外籍人员担当公司的中高级领导职位, 实现人力资源的本土化。
2.2.1 大量任用本地员工
直接聘用中国本土的员工是跨国公司实施人力资源本土化最基本的战略。宝洁公司认为, 本地化的优秀员工队伍及管理人员更能理解中国消费者的需求, 更能帮助企业将其一流的科学技术及其成功的经验扎根于中国文化, 为其在中国的发展奠定基础。
从宝洁进入中国市场的第二年, 公司开始招聘本地大学毕业生。目前, 在宝洁每年的新招员工中, 有95%都是国内各高校的应届毕业生。这也是宝洁招聘工作的一个特点所在。据中国宝洁公司人力资源部2004 年的统计信息显示, 15 年内宝洁公司在中国已经招聘了1500 名应届毕业生; 目前, 公司员工中本地员工占98%以上。
2.2.2 内部提升制度与员工职业生涯设计宝洁公司是在中国为数不多的采用内部提升制的跨国公司之一, 它为员工提供了科学而广阔的职业生涯设计。例如, 宝洁公司内一个人力资源经理的典型职业生涯设计蓝图为: 最初是一个人力资源专职管理培训生, 然后成为负责培训、招聘或者工资福利制度的助理经理。下一步, 可能作为人力资源部的某一专业领域经理负责公司政策制度的实施、招聘工作等。更进一步,将会作为分公司的人力资源部经理全面负责所属合资公司的人力资源系统的整体管理工作; 或者负责人力资源某个专业领域系统的发展和完善, 如工资福利制度等。而后, 他将会成为人力资源部的经理。这种清晰的职业发展之路同样在公司其他部门中都得到了充分的展现。
在中国, 宝洁打破了跨国公司内部经常会出现的“玻璃天花板”的现象, 致力于培养本地的管理人才。截至于2004 年, 宝洁在中国招聘的本地人才中已经产生了1位总监、18 位副总监和150 位高级经理。
2.2.3 本地员工的海外培训
本地员工虽然对东道国市场具备母国员工永远无法匹及的敏锐和文化沟通优势, 但是他们之中兼具最新科技知识和先进管理经验的仍然很少。更为重要的是, 一个优秀管理者需要在不同国家工作的经历。这是因为企业管理者的国际经历越多,其专用性资产( 知识、经验等) 就越多, 两者呈正相关关系。而根据资源基础论的观点,这种专用性资产是企业竞争优势的源泉所在。所以说, 管理者的国际经历对想要取得这种资源的公司有很大吸引力。所以欧美的跨国公司都把培训本地员工的国际技能当成首要任务, 宝洁也不例外。
在宝洁, 各部门工作表现优秀的年轻管理人员会被视为未来高层管理层的重点补充对象来加以培训, 通常是根据工作需要, 被选派到美国、英国、日本、新加坡、菲律宾和香港等地的宝洁分支机构进行培训和工作。除此之外, 宝洁公司还经常邀请宝洁其他分部的高级经理和外国机构的专家来华讲学, 使员工能够及时了解国际先进的管理技术和信息。
2.2.4 薪酬福利
为了吸引和保留当地的优秀人才, 宝洁主要靠薪酬福利来对人才形成吸引力。宝洁公司每年都会请专业的咨询公司来作市场调查, 调查内容包括同类行业的薪酬水平, 其他知名跨国公司的薪酬水平等, 然后根据调查结果及时地调整薪酬水平, 以体现效率和公平, 保证企业的薪酬在人才市场上具有足够的竞争力。同时, 公司还采用了模拟股票制度, 就是通过向绩效突出的员工发行若干内部认可的模拟股票, 若干年后就可获得其股票增值部分,
从而起到保留和鼓励优秀雇员的目的。除了物质上的这种激励制度, 精神上的激励对雇员也是必需的。在宝洁公司, 认可和尊重是最基本的精神奖励。上级尊重下属的意见并及时沟通。而且, 当下属的工作取得进展时, 上级经理会及时地作出反应, 通过赞赏的方式形成对下属的奖励。
3 结论与启示
( 1) 跨国公司实行“人力资源本土化战略”的动因何在? 除了节省交易成本、获得区位优势等之外, 更为重要的是通过获取当地人力资源来有效地获得和积累知识,从而有助于企业提高当地承诺、减少运作不确定性及增强企业经济效率。
( 2) 跨国公司如何才能有效地实施“人力资源本土化战略”呢? 宝洁公司实施“人力资源本土化战略”的经历可以作为一个范例。在人才的选拔上, 宝洁以独特的评判标准和招聘体系在人才市场上具有了买方优势; 在人才的培育上, 通过公平的内部晋升制度和员工职业生涯规划形成了源源不断的人才梯队, 满足了人力资源本地化的需要; 在人才的激励上, 将物质和非物质因素结合起来, 形成了完善的激励制度。
( 3) 对中国企业的建议: 首先, 要转变观念, 真正认识到人才的重要性。形成引才聚才、适才用才、育才留才的机制。其次, 要创新企业内部管理体制, 建立有效的科学的人才管理方法, 在人才招聘、考评、薪酬设计、晋升制度等环节中应按市场规则运作, 摈弃暗箱操作, 建立起公正、透明、合理、科学的人才管理制度, 为员工成长创造条件。第三, 要以企业的发展来吸引人才,为员工提供广阔的职业发展空间。像宝洁这样的大型跨国公司之所以受优秀人才的青睐, 重要的一点就在于它们有灵活的用人机制、更多的学习培训机会和良好的工作氛围。而这些正是影响到员工在企业中职业发展空间大小的重要因素。
参考文献
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7 陶向南, 赵曙明.子公司角色、绩效表现对跨
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究[J].管理世界, 2003( 8)
8 王夏阳. 资源基础论在国际商务研究中的扩
散与应用[J].外国经济与管理, 2002( 9)
篇二：世界500强人力资源总监是如何炼成的2
1、 不对后台抱希望才是真正成长的开始。
2、 HR要做的让公司重视，别人尊重，自己开心的话，一定要聚焦在两个方面。一方面是
你能不能解决公司的问题包括预防问题。另一方面则是你能不能创造价值。这里，我想补充一下我们以前提出的破桶理论，我觉得一家公司是一只破桶，光有人打补丁还不行，还需要有人往里面挑水，这些挑水的人就是为公司创造价值的人。
3、 其实，一家企业直接为公司创造价值的人并不多，对制造企业来讲，一线员工，是往公
司这个破桶里面挑水的人。管理人员及其他部门都是为了防止这些水流失而打补丁的人员。当然，挑水固然重要，如果没人挑水，桶再好也是空桶，但是没有人补桶也不行，漏水的地方多，再多的人挑水也徒劳无功。
4、 公司既有人创造价值，又有人解决问题以及预防问题，才能保证公司的正常运营。
5、 没有人际技能的人，没有办法从事管理工作。
6、 非现金收入包括晋升、学习成长机会、良好的管理氛围。
7、 什么叫准备好呢？知识不够，能力不行，还是资历不够呢？如果这些不够，确实需要学
习，需要积累。最快的学习方法就是在岗位上学，边干边学，这样更有针对性，速度要快很多。你担心干不好会掉下来，掉下来又有什么关系呢？打不了回到原点，但你多了一份经验，多了一份历练，多学习了很多知识，也提升了一些能力。没有管理经验，不去做管理，如何积累得到管理经验。
8、 期中无大将，廖化作先锋，凑合着用呗
9、 “全力以赴”与“尽力而为”的区别：
尽力而为，是尽自己的能力，尽力而为是没有尽力的借口； 尽力而为是时刻关注着结果的。
全力以赴是没有任何借口的，直到失败的时候还在全力以赴。全力以赴，给人以信心，当别人说为你的事全力以赴的时候，你会比较放心，因为全力以赴给人的感觉是一个连续的动作，让人感觉尽力之外还会多做一点；全力以赴则聚焦于过程。
10、 任命一个管理能力不足，特别是社会经验也不足的人担任管理者是需要勇气的，你
不但要向他传授管理的方法及技巧，甚至还要给他讲为人处世之道。担任一个不被大家认同的职务，同样也是需要勇气的。没有经验的管理者，如无头苍蝇，大多很辛苦但是没有成绩，也不晓得问题出现在哪里
11、 初任主管十字诀：
（1） 熟悉。熟悉是初做主管第一步。作为管理者不熟悉管理什么是做不好的。很多
初作管理者急于施展自己的管理能力，常常适得其反。要熟悉些什么呢？首先
是熟悉你的管理对象即你的下属。熟悉他们的工作职责、工作表现、工作业绩、
工作能力等。其次是熟悉环境，这个环境包括工作环境也包括管理环境。工作
环境是公司的硬件设备，办公环境等，而管理环境则是制度、流程及惯例。第
三要熟悉你服务的对象。任何一个部门都有服务的对象部门，任何人也有服务
的对象，搞清楚服务对象是谁？要求是什么？喜欢什么样的沟通方式？服务对
象的服务对象又是谁？以上是最基本的熟悉内容。
（2） 观察。观察是主管的必备能力。观察不是简单地看，正如福尔摩斯对助手华生
说：“你是在看，而我是在观察”。这有很明显的差别。观察不是通过简单的肉
眼去看，而是要用脑子去思考。看到一个印象就应该去思考他的本质，看到行
为背后的动机，看到事物的联系及规律。不要停留在问题或现象的表面，而是
应该去找问题或现象的根源。抱着凡是皆有因的想法去找出事情的因。观察，
观察，再观察，多问几个为什么，会让找到真正的原因。
（3） 担当。什么是担当？“顺境逆境看胸襟，大事小事看担当”。担当就是负责，作
为初任主管，不论此业务熟悉不熟悉，不论是你的错还是下属的错，不论真是
你的错还是别人在冤枉你，要有担当，用于承担责任。一个有担当的管理者敢
于承担难事，棘手的事、得罪人的事，善于处理各种复杂的矛盾。担当是赢得
下属支持与信任的法宝。
（4） 控制。控制不是指要控制别人，而是要控制自己。首先要控制自己的情绪，发
怒只会影响你的判断，冲动最终一定收到惩罚，控制不了自己，就谈不上控制
别人。其次，要控制自己的言语，不要随便发令，不要随便许诺，不要随便批
评别人，当然，也不要随便发表自己的观点。最后是控制自己的行为。要以身
作则，带头执行，不要有特权思想，不要有不公正的行为，更不要有不检点的
行为，注意细节。
（5） 突破。什么叫突破呢？就是要利用机会树立自己的权威，行驶自己的职权。一
只病猫一样的领导，没有魄力的主管同样得不到下属的尊重与认同。但是，如
果没有考虑清楚就行动，只是盲目的行动，最终导致行动失败，从而让自己威
信扫地。在行动前，要仔细调查，分析可能出现的问题，提前想出预防对策，
确保成功，当然，也要讲究策略，先易后难的处理问题，慢慢树立自己的威信。
12、新来的人员应该先了解公司、学习公司、融入公司，才有可能最后改变公司。改变是一件困难的事情，我们与其将自己的目标定为要改变什么，不如定位为改善。改变的最终结果也许就是改善，但是提改善就比改变要让人容易接受，而且容易实现。人的天性害怕改变与抵制改变，管理者要通人性。
13、HR的团队问题：一是专业度不够。对HR的理解，对管理与服务的认识、行政技能都远远不够；二是心态不好。事情不会追求完美，不追求改善，总觉得这样就可以了，这样已经不错了；三是团队精神差。部门气氛凝固，争吵时常有之。不要说互相帮助，谁也不服谁，对着干，互相拆台。
14、如何对待上司交待的工作：第一，上司交待的工作马上去做。不论是上司征询你意见还是命令你，都不要有任何借口。第二，上司交待的工作全力以赴去做好。第三，上司交待的工作彻底或坚持去做好。凡是要有临时方案和长期方案两种，临时是为长期打基础，做铺垫，长期方案才是最终的结果，也是管理者的价值之所在。
15、从某种意义上来说，管理与被管理是一对宿敌，谁都不愿意有人来管。经常听到员工说：“你凭什么管我或你有什么权利管我？”员工接受管理的前提是管理者要有资格或权力。这个资格或权利可以从两个方面来理解。一是名分。所谓名不正则言不顺，所以管理者给他一个名分，授予他权力，让他名正言顺，这是公司要做的事情。二是本事，如果说名分代表权力，靠公司给予，本事则不同，完全在于管理者自身。自身的能力、态度、品德甚至长相都会被管理者拿到放大镜下面来检查。管理者有了名分以后，关键还是要提升管理水平，才能服人心，达到管理的效果。
16、大家努力工作不外乎有两个原因或其中之一，工作满意、工资满意。工作满意就是工作相对轻松，责任明确，有发展与学习的机会。工资满意就是工资及福利待遇相对公平，有一定的竞争力。如果二者有一项满意，大家都回努力工作，如果两项都不满意，则一定不会努力工作，最后提出离职。
17、任何一位下属都希望上司重视自己，如果自己受到了上司的轻视，内心痛苦与失落会化成对工作的消极应对。从而形成部门内耗，抵消部门其他同事的努力。主管的责任是带领部门所有的人一起努力去达成目标，而不是带领一部分人。
18、一个部门主管，就是一个部门的圆心，所有的部属都在圆弧上，与主管的距离是相等的。接触的距离或频率可能因为工作性质可能会有所不同，但你对大家的心理距离一定要保持相同。我们会因为某人的表现或能力，有所喜欢或厌恶，但要学会控制。控制自己的情绪，不
要流露自己的喜好。只有这样做，部门才会发挥最大的合力，不然，就会离心离德。
19、让报表成为有力的管理工具：报表的作用是用来反映问题及解决、预防问题提供数据参考。人力报表要反映的是全公司人力的静态状况、动态变化趋势以及人力资源部门针对问题提出的管理措施及效果，通过人力报表来强调哪些问题需要管理层引起重视，哪些问题需要管理层整合资源予以解决。
20、报表要达到以下五个要求：
（1）首先是真实。弄虚作假的报表没有任何价值，甚至会误导上层。
（2）其次是要准确。准是指误差在允许范围之内。只有做到准确，才能真实地放映数据背后的问题。大约、差不多、基本上的数据时不准确的。
（3）第三是及时。报表的作用就是在需要的时候提供出来，过期或无效的报表，只是一堆无用的数字。所以，必须按照公司要求的时间提供，错过了时间，数据就变得毫无意义。
（4）第四是完整。数据要完整，不要残缺不全，很多数据只有对比后才能看出问题，如果只提供一个数据，就反映不了问题的全貌。
（5）第五是简明。简单明了，不要光提供一堆数据，没有总结，没有结论，没有对比。重点要突出，要学会用不同的格式来突显重要的地方，让人一目了然。不要千篇一律，要学会善于用颜色标识。
21、主管只需要对报表进行审核、确认、分析、对比。从数据中找到工作的问题点，予以跟进解决。
22、有时数据也不能当成决策唯一的参考工具。很多时候我们只注意平均值、中位值，而忽略了最高值、最低值。管理中恰恰要重点管理的是两头。
篇三：世界500强企业常用文书管理工具
世界500强企业精细化管理工具系列
世界500强企业
常用文书管理工具
配套光盘
骆振中 主编
人民邮电出版社
北 京
目 录
第一章 企业经营企划文书 ............................. 7
范本001：××公司年度经营目标 ..................................... 7
范本002：××公司年度各部门经营目标 ............................... 7
范本003：××钢铁集团质量方针 ..................................... 8
范本004：××集团公司年度质量目标 ................................ 9
范本005：××公司年度经营计划书 .................................. 9
范本006：某500强企业年度经营计划模板 .......................... 14
范本007：××有限公司＿＿＿年度经营目标责任书 .................... 16
范本008：××公司季度（月度）经营分析报告 ........................ 18
范本009：公司年季度经济活动分析报告 ............................ 22
范本010：××建筑公司CI策划方案................................. 29
范本011 ：商业计划书............................................ 33
范本012：××品牌运作策划方案 ................................... 46
范本013：新产品开发策划书 ...................................... 50
范本014：××公司新厂开工仪式活动方案............................ 55
范本015：××公司成立××周年庆典策划方案 ......................... 63
第二章 市场营销文书 ................................ 72
范本001： ××手机新产品开发市场调查问卷 ......................... 72
范本002：关于顾客对××笔记本电脑市场需求的调查问卷 .............. 76
范本003：××市移动分公司广告策划调查方案 ........................ 79
范本004：年度营销规划模版 ...................................... 82
范本005：市场推广方案模板 ...................................... 89
范本006：新产品市场推广方案 .................................... 94
范本007：市场活动总结模板 ...................................... 98 范本008： ××集团关于与××公司的谈判策划书 ...................... 100 范本009： 经销商会议策划方案 ................................... 102 范本010： 经销商年会策划方案 ................................... 104 范本011：＿＿＿年第××届××博览会参展执行方案 ................... 107
第三章 人力资源管理文书 ........................... 116
范本001：人力资源规划报告（模板） ............................. 116
范本002：工作分析项目实施计划 ................................. 121 范本003：员工工作分析调查问卷 ................................. 124 范本004：录用通知书 ........................................... 129 范本005：员工保证书 ........................................... 129 范本006：××光电技术有限公司新进员工须知 ....................... 129 范本007：员工试用期满通知书 ................................... 131 范本008：培训需求调查问卷（管理层） ........................... 131 范本009：培训需求调查问卷（员工） ............................. 136 范本010：员工个人发展计划（适用新员工） ....................... 140 范本011：个人发展计划书 ....................................... 143 范本012：员工绩效考核指标调查问卷 ............................. 147 范本013：薪酬满意度调查问卷 ................................... 151 范本014：签订劳动合同通知书 ................................... 159 范本015：续订劳动合同通知书 ................................... 159 范本016：不签订无固定期限劳动合同确认书 ....................... 160 范本017：劳动合同变更协议书 ................................... 160 范本018：解除、终止劳动合同证明书 ............................. 161 范本019：解除/终止劳动合同通知书 ............................... 162 范本020：终止（解除）劳动合同证明书 ........................... 162 范本021：人力资源业务外包服务协议 ............................. 163 范本022：项目外包合同 ......................................... 166 范本023：培训服务协议书 ....................................... 167 范本024：保密和竞业禁止协议 ................................... 170
第四章 企业文化建设文书 ........................... 173
范本001：××公司企业文化建设总体规划方案 ....................... 173 范本002：企业文化活动年度计划 ................................. 178 范本003：××公司员工趣味运动会方案 ............................. 181 范本004： 员工生日会策划方案 ................................... 182 范本005：给员工过生日策划方案 ................................. 184 范本006：××集团晚会活动策划方案 ............................... 188 范本007： ××集团分公司春节联谊晚会活动方案 ..................... 190 范本008：××集团年会活动策划方案 ............................... 191 范本009：公司宣传栏方案策划书 ................................. 197 范本010：企业内部刊物的规划方案 ............................... 199
第五章 企业财务管理文书........................... 203
范本001：××公司＿＿＿年财务计划 .............................. 203 范本002：××有限公司＿＿＿年财务分析报告 ....................... 204
范本003：××有限公司财务成本分析报告........................... 206 范本004：××有限公司财务评价报告 .............................. 209 范本005：关于＿＿＿年××有限公司销售收入、成本、利润、资金需要量的预测报告 ........................................................... 212
范本006：××股份有限公司中期财务报告........................... 214 范本007：××公司年度财务报告 .................................. 218 范本008：××项目经济评估报告 .................................. 222 范本009：××有限公司财务统计分析报告........................... 231 范本010：××公司往来账款日常控制报告........................... 232 范本011：××有限公司资产周转报告 .............................. 233 范本012：××公司资产清查工作报告 .............................. 234 范本013：项目融资申请书 ....................................... 237 范本014：关于新产品开发所需资金的筹资申请书 ................... 238 范本015：项目投资计划书 ....................................... 239 范本016：筹资分析报告 ......................................... 242 范本017：筹资决策报告书 ....................................... 244
第六章 企业行政管理文书 ........................... 247
范本001：请求批转的请示 ....................................... 247 范本002：请求批准的请示 ....................................... 247 范本003：请求指示的请示 ....................................... 248 范本004：报告——向政府部门寻求帮助 ........................... 248 范本005：报告——向上级反映情况 ............................... 249 范本006：关于××××（拟采取措施）的通知 ......................... 249 范本007：关于印发《××××规定》的通知 ........................... 250 范本008：关于下发《××××》的通知 ............................... 250 范本009：关于××××问题的通报 ................................... 250 范本010：关于表彰（奖励）××××（集体或个人）的通报 ............. 251 范本011：关于××××情况的通报 ................................... 251 范本012：××集团关于加强××管理的指示 ........................... 251 范本013：××企业租赁招标公告 ................................... 252 范本014：处罚通报 ............................................. 253 范本015：重要事项决定 ......................................... 253 范本016：嘉奖决定 ............................................. 253 范本017：处分决定 ............................................. 254 范本018：答复意见 ............................................. 254 范本019：请求批准 ............................................. 254 范本020：征求意见 ............................................. 255 范本021：外国（地区）××企业常驻代表机构设立登记申请书 ......... 255 范本022：企业信用评价申请书 ................................... 256 范本023：一周工作计划表 ....................................... 257
范本024：＿＿＿年上半年公司财务部工作总结 ..................... 258 范本025：××公司迎接领导检查欢迎词 ............................. 259 范本026：××集团公司迎送外宾欢送词 ............................. 260 范本027：新产品鉴定会请柬 ..................................... 260 范本028：邀请函 ............................................... 260 范本029：年终客户答谢会邀请函 ................................. 261 范本030：贺信 ................................................. 261 范本031：＿＿＿年元旦春节给顾客的感谢信 ....................... 262 范本032： ××公司致员工家属的慰问信 ............................ 262
第七章 生产与质量管理文书 ......................... 264
范本001：产能跟踪分析报告 ..................................... 264 范本002：生产部门2013年度经营计划 ............................ 267 范本003：多能工岗位技能培训方案 ............................... 270 范本004：年度内部质量体系审核计划 ............................. 272 范本005：质量审核实施计划表 ................................... 273 范本006：内部审核总结报
第八章 招投标管理文书 ............................. 278
范本001：××公司备件、设备集中采购招标公告 ..................... 278 范本002：××产品国内招标书 .................................... 279 范本003：招标邀请书（一） ..................................... 286 范本004：招标邀请书（二） ..................................... 287 范本005：建筑安装工程招标申请书 ............................... 289 范本006：××公司招标章程 ...................................... 289 范本007：投标书 ............................................... 290 范本008：投标报名申请函 ....................................... 291 范本009：投标承诺书 ........................................... 292 范本010：投标设备报告 ......................................... 293 范本011：投标保函 ............................................. 295 范本012：投标设备偏差表 ....................................... 295 范本013：投标函 ............................................... 296 范本014：法定代表人授权书 ..................................... 296 范本015：投标人资格声明 ....................................... 297 范本016：技术支持及服务承诺书 ................................. 298 范本017：中标通知书 ........................................... 298 范本018：开标大会唱标报告 ..................................... 299