篇一：因企业搬迁劳动关系处理的法律分析
因企业搬迁劳动关系处理的法律分析
山东海乐普律师事务所 李乐国
案情简介：
原告：徐某
被告：青岛某某工艺品有限公司
原告诉称：2003年2月24日，原告到被告处从事操作工工作。2012年4月1日，双方签订了最后一份劳动合同，期限自2012年4月1日起至2015年3月31日止，工作地点为车间。2012年5月22日，被告经营地点由城阳区某某社区搬迁到胶州市，没有依法保障原告所享有的权利，现原告要求：1、与被告解除劳动合同关系；2、被告支付原告解除劳动合同经济补偿金。
被告辩称：公司搬迁之前，被告与原告协商，要求原告到胶州工作，但原告拒绝到胶州的工厂上班，原告的行为应属于旷工。并且被告也没有与原告解除劳动合同关系，原告系自己主动通过仲裁和诉讼的方式提出解除劳动合同关系，故其主张的解除劳动合同经济补偿金无事实和法律依据，应依法驳回原告的诉讼请求。
争议焦点：公司搬迁，属于《劳动合同法》第四十条第三项规定的劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化的情形，该条法律规定是赋予了用人单位解除劳动合同的权利，而不是劳动者的权利。本案徐某主动提出与青岛某某工艺品有限公司解除劳动合同，并不能适应《劳动合同法》第四十条第三项规定，因而不能获得经济补偿金。
裁判结果：法院依法支持了原告的诉讼请求。其法律依据是《劳动法》第二十六条和《劳动合同法》第四十条，支持的理由是根据原告给被告法定代表人的录音推断，被告经营地点变更，与原告对此未协商一致，致使双方劳动合同无法履行，故对原告要求被告支付经济补偿金的主张予以支持。
对本案的思考：
一、判决的法律依据是否合适？ 本案中，确实如被告所答辩，是原告主动提出解除劳动合同的，这与《劳动法》第二十六条和《劳动合同法》第四十条的规定并不相符。我们是否可以换一种思路，找出从劳动者的角度可以依据的法律规定来支持劳动者的主张。《劳动合同法》第三十八条规定：未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的，劳动者可以与用人单位解除劳动合同。
这里的“劳动条件”应如何理解呢？劳动条件作为劳动合同的必备条款，主要是指：用人单位为使劳动者顺利完成劳动合同约定的工作任务，为劳动者提供必要的物质和技术条件，如必要的劳动工具、机械设备、工作场地、劳动经费、辅助人员、技术资料、工具书以及其他一些必不可少的物质、
1技术条件和其他工作条件。工作总是在一定的时间和空间范
围内完成的，工作地点是完成工作任务必不可少的物质条件。企业搬迁导致劳动合同所约定的或者在劳动合同履行过程中的实际工作地点发生变化，劳动者因离家太远，无法到公司新的工作地点完成工作任务，就应当视为劳动合同中约定的劳动条件部分发生了变化。依据《劳动合同法》第三十八条第一项的规定，劳动者应当享有与用人单位解除劳动合同并获得经济补偿金的权利。
二、因企业工作地点的变化导致的劳动合同履行障碍是否可以弥补？
也可能是出于维持稳定的考虑，上海市的法院和仲裁委对通过劳动仲裁程序处理类似搬迁而引发的经济补偿金争议，达成如下共识：企业在本市范围内整体搬迁，且企业采取措施将搬迁对职工的影响降至合理范围内乃至消失，即员工上下班途中增加的交通时间要给予经济上和时间上的补贴，职工应当配合搬迁至新址工作，企业可以不解除劳动合
同，也不必支付解除劳动合同经济补偿金。
这种共识是拿“客观情况”做文章，“客观情况”是指履行原劳动合同所必要的客观条件，因不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如自然条件、企业迁移、被兼并、企业资产转移等，使原劳动合同不
3能履行或不必要履行的情况。它的合理性在于通过采取给予
经济上和时间上补贴或者发放班车等措施，使原本无法继续履行的劳动合同变得可以继续履行，这样就不具备用人单位解除劳动合同的“客观情况”，用人单位自然也就不必要解除与劳动者的劳动合同。如果劳动者在用人单位坚持不解除劳动合同的情况下，主动辞职，那么当然劳动者得不到解除劳动合同经济补偿金，因为“辞职”受《劳动合同法》第三十七条调整。
但这种观点无疑也是有缺陷的，一是这种观点认为在上海市的范围内搬迁，只要“企业采取措施将搬迁对职工的影响降至合理范围内乃至消失”就不用解除劳动合同及支付经济补偿金，但上海市的行政范围也太大了，有些企业搬迁即使采取了相关措施，也难以继续履行，对企业搬迁的远近应有一个大体的界定。二是此观点把工作地点的变更等同于其他劳动条件的变更，企业采取措施将搬迁对职工的影响降至合理范围乃至消失，只是其他劳动条件，如工资、福利待遇等方面的满足，但并没有改变企业改变工作地点的事实，法律上也没有规定两者相互转化或相互抵消的问题。三是给职工提供班车、补贴等待遇，是一时权宜之计，还是长久待遇？如果只是权宜之计，等企业顺利搬迁之后，再取消待遇，劳动者以此与用人单位解除劳动合同的，是否享受经济补偿金？这时候，企业原所在地的责任部门已经没有责任了，企业新住在地的责任部门对此事一无所知，更谈不到责任了，这实际上是变相侵害职工的合法权益。因此，我们遇到案例
时还是具体案例具体分析为宜。2
三、如何事前预防企业搬迁的风险？
谈到企业搬迁，总不是一时的心血来潮，有一个长期酝酿讨论的过程，可以根据摸底调查的劳动者到新的工作场所工作的意愿采取有针对性的措施、也可以采取续签劳动合同时事先约定搬迁地点的方式，或者采取激励措施促使劳动者到新的工作地点工作等等，总是有稳妥的解决之道。
1、信春鹰主编：《中华人民共和国劳动合同法释义》，法律出版社，2007年7月第一版第56页。
2、周斌：《申城今年上半年劳动人事争议呈现新特点》，载《劳动报》劳权周刊2012年7月21日。
3、信春鹰主编：《中华人民共和国劳动合同法释义》，法律出版社，2007年7月第一版第143页。
篇二：对于公司搬迁员工赔偿标准意见12.21-1
2015公司搬迁员工赔偿标准
公司即将搬迁，有些单位发生搬迁不与员工协商，直接要求员工到新的办公地址去上班。而对此员工怎么办?对此，路永强律师提出以下建议：
根据劳动合同法，解除合同应该提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资。有些单位发生搬迁不与员工协商，直接要求员工到新的办公地址去上班。 《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定：“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：??(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。”劳动法第二十六条也有同样的规定。
劳动部《关于〈中华人民共和国劳动法〉若干条文的说明》指出：“本条中的‘客观情况’指：发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等”，但不包括导致经济型裁员的客观条件。不过考虑到实际情况和立法意图，并非所有企业搬迁都适用解除的规定，而是工作地点发生重大变化、且导致劳动合同无法履行的搬迁，才能算是触发条件。
公司搬迁属于的“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行”。
有些单位认为，发生这样的事，单位不与员工协商，直接要求员工到新的办公地址去上班即可。如果有些员工不愿意，自己辞职好了。这种想法是不对的。
劳动合同的签订是基于签订当时的各方面条件的。根据《劳动合同法》，工作地点是劳动合同的必备条款之一，说明工作地点是一个重要的判断条件。假设单位事先告知工作地点将发生重大变化，显然会影响员工签订劳动合同时的决定。所以劳动合同签订时没有明确说明将来工作地点会发生大变化的话，单位搬迁就应该遵循《劳动合同法》第四十条的规定执行。
对于公司来说，公司应该征求每位员工的意见，同意到搬迁地址上班的，继续履行劳动合同;不同意去的，则提前30天书面通知解除劳动合同，并给予经济补偿金。
篇三：关于公司搬迁,职工权益的思考
关于公司搬迁，职工权益的思考
日前，归于种种原因，公司搬迁的现象越来越普遍。对此，有许多职工就提出了异议。有人认为这是企业逼退员工的一种手段，也有人认为这是公司发展的需要或是城市建设的需要。但这并不是职工最关注的，职工最关注的是，若公司搬迁，职工能否(本文来自：WwW.xiaOCaofAnweN.Com 小草范文 网:公司搬家解除劳动合同)解除劳动合同，又能否得到经济补偿金。
我认为公司搬迁，职工是可以解除劳动合同的。
我国劳动合同法第36条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。37条规定，劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。38条规定，用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的，劳动者可以解除劳动合同。这表明，我国劳动者是有解除劳动合同的权利的。即公司搬迁，职工是可以提出解除劳动合同的。
在我国一些劳动争议中，用人单位认为劳动者单方解除劳动合同违反了劳动合同约定的合同期限，认为劳动者此举是一种违约行为，据此不对劳动者进行经济补偿，甚至要求劳动者承担违约责任。
对于公司搬迁是否需要支付职工经济补偿金，我认为可以根据具体情况作出判定。
一、若根据劳动合同法第46条，劳动者依据劳动合同法第36、37条以个人理由提出解除劳动合同的，用人单位可以不支付经济补偿金。但劳动者因公司搬迁提出解除劳动合同是基于劳动合同法第38条，用人单位未按照劳动合同约定提供劳动条件而提出解除劳动合同的，所以按照46条规定用人单位是需要支付劳动者经济补偿金的。因用人单位存在变更劳动地点情形所以需支付经济补偿金；但如果劳动者工作地点不固定，则不需支付经济补偿金。
二、若根据劳动合同法第46条，出现劳动合同法第40条规定的情况：劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位解除劳动合同的，用人单位也是需要支付劳动者经济补偿金。而且《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第8条也作出相同的规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议，由用人单位解除劳动合同的，用人单位按劳动者在本单位工作的年限，工作
时间每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金。
尽管‘企业迁移’属于劳动部对‘客观情况’作出的说明，但是劳动部并没有说明哪种范围的搬迁才属于重大变化，也没有说明哪种范围的搬迁属于公司合理行使经营自主权的情形，所以为了保护用人单位与劳动者的权益，我们不能认为只要属于搬迁用人单位就需要支付经济补偿金。
对此我认为我们应该有一个界定，若公司搬迁未对劳动者造成不便的，用人单位可以不支付经济补偿金，只有公司搬迁对劳动者造成不便，致使劳动合同无法继续履行时，用人单位才需要支付经济补偿金。
若需要将界定规定得更明确，我认为可以市内市外作为分界点。即若公司搬迁至市外致使劳动者无法履行劳动合同而提出解除劳动合同的，用人单位需要支付经济补偿金；若公司在市内搬迁并未使劳动者无法履行劳动合同的，则用人单位不需支付经济补偿金。否则会有许多公司因害怕支付庞大的经济补偿金而不敢进行搬迁扩大经营，也会有许多公司因担心搬迁成本过高不进行搬迁从而影响城市的整体规划，进而影响社会的全面发展。
因此为了社会的健康发展，法院对于相关案例的判决应做到具体问题具体分析。